As Dinmicas De Grupo Mais Populares Descubra quais so as atividades aplicadas com mais freqncia pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processoDescubra quais so as atividades aplicadas com mais freqncia pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processo Por Clarissa Janini Para muitos candidatos, a dinmica de grupo um dos momentos mais crticos de um processo seletivo. Alm de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas, exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora. A dinmica de grupo em processos seletivos visa identificar o candidato certo para uma vaga especfica. Por isso, a atividade aplicada deve ser anloga funo do cargo oferecido, afirma Roberto Hirsh, da SBDG (Sociedade Brasileira de Dinmica dos Grupos). Deste modo, a maior dica para o candidato ter certeza de que possui o perfil desejado pela empresa. O maior inimigo do candidato ter o perfil inadequado para o cargo, e no as pessoas que esto concorrendo com ele, explica a psicloga organizacional Beatriz de Campos, consultora da Pensare Consultoria. Mas como os selecionadores optam por aplicar esta ou aquela dinmica? Cada profissional tem seus autores de dinmica favoritos. No meu caso, gosto do trabalho de Maria Rita Gramigna e MariseJalowitzki, entre outros. Alm disso, pesquiso em sites especializados, conta Beatriz. No h como prever qual tipo de dinmica ser aplicado em determinada empresa, mas estudar alguns exemplos pode ajudar em sua preparao. Confira algumas vivncias freqentes em processos seletivos: - Apresentao: Antes de comear a trabalhar em grupo, preciso conhecer cada um dos candidatos. A apresentao p ode ser feita apenas oralmente, quando cada participante far uma pequena descrio de sua vida pessoal e profissional . No se esquea, porm, de que sua apresentao pessoal j estar sendo avaliada pelos recrutadores, que iro verificar sua habilidade em falar sobre si; - Atividade individual: Tambm uma opo de avaliao do selecionador, que busca examinar a capacidade do candidato em se expor a outras pessoas, competncia na argumentao e fluncia verbal ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz); - Redao: Algumas empresas pedem durante a dinmica que os candidatos escrevam um texto (cujo tema pode ser especfico ou livre) para avaliar o domnio da lngua escrita seja em portugus ou outro idioma requisitado pela vaga. Portanto, revisar sua ortografia antes de encarar o processo uma dica valiosa ( veja o que diz Izabel Failde, especialista do Empregos.com.br em dinmica de grupo); - Simulao de vendas: No raro que os recrutadores peam para os participantes se dividirem em grupos e bolarem uma estratgia de venda para determinado produto. Geralmente esse tipo de dinmica ocorre quando a vaga em questo est relacionada ou necessita de algumas competncias de um profissional de vendas ( leia mais );

- Trabalho em equipe: Inmeras dinmicas tm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo se introvertido ou no, engajado com a equipe ou relapso, possui capacidade de argumentao ou no, apresenta caractersticas de liderana ou de liderado, etc. ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz). Conquistando o sucesso Muitas competncias so avaliadas durante todo o processo e, por mais diferentes que sejam as vagas, algumas habilidades so sempre bem vindas, tais como: criatividade, flexibilidade, iniciativa, capacidade de negociao, foco em resultados, capacidade de trabalho em equipe, autoconfiana, liderana, estabelecimento de metas e tomada de deciso. muito importante que voc se prepare e estude bem a empresa e o cargo pretendido, contudo, lembre-se de que sua atitude deve ser o mais natural possvel. No tente decorar o que vai fazer na dinmica. Voc ficar mais ansioso e as chances de falhar aumentam. Como voc no pode prever quais sero as atividades aplicadas, veja quem o candidato que os avaliadores procuram - em todos os tipos de dinmica: y y y y Aquele que seguro de si, que possui valores, metas e idias condizentes com as da empresa; Acompanha o ritmo da equipe, respeitando e colaborando com os membros participantes; Desempenha sua tarefa com o uso do raciocnio, planejando e executando o trabalho de forma organizada, expondo suas idias com fundamento; Aceita os demais membros, promovendo-os tambm para o sucesso e xito em seu desempenho.

automaticamente descartado quem: y y y y y Demonstra comportamento arrogante; Possui timidez demasiada, sem participao efetiva; Finge comportamentos; Boicota algum membro do grupo; Busca destaque em excesso, no permitindo a participao dos demais membros.

Fonte: www.empregos.com.br

A Dinmica de Grupo no Processo seletivo

Sumrio Resumo.................................................................................................................03

Introduo............................................................................................................. 04

Fundamentao Terica...................................................................................... 06

Dinmica de Grupo...... ..........................................................................................10

Processo Seletivo................................................................................................. 17

Funo da Dinmica de Grupo no Proces so Seletivo.......................................... 25

Metodologia Utilizada........................................................................................... 31

Apresentao e Anlise de Dados .......................................................................33

Consideraes finais........................................................................................... 47

Bibliografia............................................... ........................................................... 49

Anexo I - Entrevista com Psicloga.....................................................................51

Anexo II - Entrevista com Administradora....................................... ...................55

Anexo III - Entrevista com Pedagoga............................................................... 58 Resumo A proposta deste trabalho consiste em aprofundar os conhecimentos sobre a funo da dinmica de grupo no processo seletivo. Para tal, a presente pesquisa foi dividida em trs captulos: o primeiro sobre a dinmica de grupo, o segundo sobre o processo sele tivo, o terceiro sobre a dinmica de grupo no processo seletivo. Aps a elaborao terica, partiu -se para campo com o objetivo de se verificar a hiptese acerca da importncia da dinmica de grupo na seleo. Em campo, foram realizadas trs entrevistas c om profissionais de Recursos Humanos de diferentes reas (administrao, psicologia e pedagogia) que utilizam a dinmica de grupo com o mencionado fim. Alm disso, tambm foi realizada uma observao participante e posterior anlise dos dados coletados.

Introduo O interesse em estudar a dinmica de grupo, surgiu a partir das nossas experincias como participantes em dinmicas de grupo nos mais variados contextos, como por exemplo: cursos, aulas, treinamentos, selees etc. Com a pesquisa proposta, bu sca-se estabelecer a relao da dinmica de grupo com a rea de Psicologia do Trabalho, uma vez que esta se apresenta como a principal rea de atuao e interesse para as autoras do presente trabalho. A princpio, a dinmica de grupo se apresentava para n s como um instrumento simples e "divertido" utilizado para se obter conhecimento sobre um determinado grupo ou ainda para apresentar algo descontrado ao mesmo. No entanto, ao estudar mais profundamente a dinmica de grupo nos deparamos com a complexidade do seu planejamento, pois o que ocorre, na maioria das vezes, que o seu uso indiscriminado e com um fim em si mesmo a tem banalizado. A partir disso faz -se necessrio buscar os fundamentos desse instrumento to rico e, ao mesmo tempo, to sensvel para que no estejamos contribuindo para essa banalizao e conseqente fim, mas sim para que possamos obter o conhecimento necessrio para podermos aplic -la de uma maneira slida e que contribua, assim, para o seu fortalecimento. Nossa expectativa, portanto, est em, alm de unir o estudo dos grupos com a rea de atuao em Psicologia do Trabalho, estar tambm contribuindo de uma maneira muito discreta, talvez, para o resgate da dinmica de grupo enquanto instrumento confivel porque exaustivamente estudado, apreciado por importantes autores e por possuir uma histria que coincide com os primrdios da Psicologia. A expresso dinmica de grupo popularizou -se a partir da segunda guerra mundial, mas devido a vrias vertentes que ela tomou, seu termo tornou -se impreciso. Alguns

dizem que ela se refere a um tipo de ideologia poltica. Outros acreditam ser ela um conjunto de tcnicas aplicadas em programas de treinamento e ainda h os que dizem que ela se refere "a um campo de pesquisa dedicado a obter conhecimento a respeito da natureza dos grupos, das leis de desenvolvimento" (Cartwright,1967) das relaes entre os indivduo, grupos e instituies mais amplas. , portanto, de acordo com a segunda vertente que ser descrito o nosso objeto de estudo. Nos preocupare mos em no s demonstrar essas tcnicas como tambm discutir sobre sua importncia no processo seletivo. O objeto de estudo dessa pesquisa a dinmica de grupo no processo seletivo. Busca-se investigar a maneira como, atualmente, a dinmica de grupo vem sendo utilizada na rea de recursos humanos, especificamente na seleo de pessoal nas empresas. Para tanto, partiremos de um estudo sobre como a dinmica surgiu enquanto instrumento de processo seletivo, quais outras ferramentas foram deixadas de lado, quais so as implicaes que ela traz consigo, que peso/valor dado a ela no momento da eliminao ou cont ratao dos candidatos, qual o grau de sua importncia comparado a outros instrumentos seletivos. Fundamentao Terica

Ao falar em dinmica de grupo, no poderamos deixar de mencionar Kurt Lewin (1890-1947), o primeiro a introduzir a Psicologia So cial atravs do estudo da relao entre a metodologia de ensino adotada pelo professor e rendimento dos alunos. A importncia desse estudo, feito juntamente com Lippit e White consiste no fato de ele ter sido elaborado de maneira experimental, tendo -se o mximo de cuidado no controle das variveis. O objetivo bsico dessa pesquisa foi estudar as influncias do grupo como um todo, e em cada um dos participantes, de determinadas "atmosferas de grupo" ou "estilos de liderana", experimentalmente provocados. Organizaram-se grupos de crianas de dez e onze anos de idade, que deviam reunir -se regularmente, durante um perodo de vrias semanas, sob a liderana de um adulto, que provocaria as diferentes atmosferas de grupo. Ao criar esses grupos, procurou -se assegurar sua comparabilidade inicial. Na medida do possvel, as caractersticas dos vrios grupos foram equiparadas, atravs da utilizao do teste sociomtrico, de observaes no recreio e de entrevistas com professores. A formao e as caractersticas indivi duais dos participantes foram igualadas para todos os grupos, atravs dos boletins escolares e de entrevistas com as crianas: utilizaram -se as mesmas atividades coletivas e o mesmo ambiente fsico para todos os grupos. O controle experimental consistiu e m fazer com que cada um dos lderes adultos se comportasse, em cada tratamento experimental, de maneira preestabelecida. A fim de isolar as influncias diferenciais das personalidades dos lderes, cada um orientou um grupo em uma das condies experimentai s. Pesquisaram-se trs tipos de liderana ou atmosfera coletiva: a democrtica, a autocrtica e a permissiva ("laissez -faire"). A luz do conhecimento atual est claro que, em cada estilo de liderana, combinaram se muitas variveis independentes. Todavia, talvez exatamente por essa razo os efeitos produzidos no comportamento do grupo tenham sido grandes e dramticos. Nos grupos autocrticos, por exemplo, ocorreram formas muito graves de

aparecimento de bodes expiatrios; no final do experimento, as crian as em alguns dos grupos autocrticos resolviam destruir o que tinham construdo. Alm disso, cada grupo desenvolveu um nvel caracterstico de agressividade, e ficou demonstrado que, quando um participante era transferido de um grupo para outro, mudava a s ua agressividade, a fim de aproxim -la do nvel existente no grupo. Permitiu -se uma interessante apreenso da dinmica da agresso, atravs de uma "exploso" emocional bastante violenta, provocada quando alguns grupos, que reagiam com grande submisso li derana autocrtica, receberam um novo lder, mais liberal. Como se poderia esperar - sabendo-se que essa pesquisa era original e se referia a questes emocionalmente carregadas de ideologia poltica - foi imediatamente submetida a crticas, algumas justa s, outras injustas. Todavia, o principal resultado, para as cincias sociais e para as aplicaes especializadas, foi desvendar novos horizontes e elevar o nvel de aspirao. A criao no laboratrio, de "sistemas polticos em miniatura" e a demonstrao de sua influncia no comportamento e nas relaes sociais das pessoas demonstraram que possvel submeter ao mtodo experimental os problemas prticos de direo dos grupos e que os cientistas sociais poderiam empregar os mtodos da cincia para resolver problemas de significao vital para sociedade. Para as pesquisas posteriores da dinmica de grupo, teve importncia bsica a maneira de Lewin formular o objetivo essencial desses experimentos. Selecionou -se, para pesquisa, o problema de liderana, em par te por sua importncia prtica na educao, no servio social, na administrao e nas questes polticas. Apesar disso, ao criar no laboratrio os diferentes tipos de liderana, a inteno no foi copiar ou simular um "tipo puro", que possa existir na soci edade. Ao contrrio, o objetivo foi descobrir algumas das mais importantes variaes de comportamento do lder e verificar como os vrios estilos de liderana influenciam as caractersticas dos grupos e comportamento dos participantes. De acordo com Lewin, o objetivo "no era repetir uma autocracia ou uma democracia determinada, ou estudar uma autocracia ou uma democracia 'ideal', mas criar ambientes para apreender a subjacente dinmica de grupo" (Cartwright, 1967).

Dessa forma, percebemos que ele parti a da observao de uma situao para ento formular experimentos que pudessem provar as relaes inseridas nessa situao. Apesar de inmeras crticas sofridas o autor afirma estar "convencido de que possvel realizar experimentos de sociologia, com tant o direito denominao de cientficos quanto os da Fsica e da Qumica" (Hall &Lindsey,1996). Isso nos mostra tamanha influncia da teoria positivista da poca. Segundo Gordon W. Alport, a importncia da contribuio de Lewin se deve a sua "demonstrao de que possvel estudar a interdependncia entre o indivduo e o grupo, de maneira mais equilibrada, atravs da aplicao de alguns conceitos novos" (Hall &Lindzey,1996) Numa observao mais ampla das situaes/acontecimentos, percebemos o quanto o indivduo tem por necessidade um grupo. essa necessidade que faz com que o indivduo se organize, se reconhea e se identifique a partir do outro. Essa relao Eu x Outro tambm a responsvel por inmeras modificaes e intervenes feitas ao longo da histria na natureza e que so visivelmente sofridas pelo homem como uma conseqncia de sua interveno. O advento da linguagem um exemplo disso. Ela

pode ser vista como um efeito dessa relao e tanto por isso vai ser de fundamental importncia para a conv ivncia do grupo. Outros autores podem ser citados como pioneiros na Psicologia dos Grupos e das Massas, dentre eles esto: Moreno, autor do sociodrama, contribuiu atravs de suas tcnicas de desempenho de papis (mais precisamente psicodrama e sociodrama ) e a sociometria foram uma das primeiras contribuies para este campo, e tiveram grande valor tanto na psicoterapia de grupo quanto na pesquisa de dinmica de grupo. Gustave Le Bon (1841 -1931) em sua obras de psicologia social "O homem e as sociedades" e a mais conhecida, "A psicologia das multides", chegar, por sua vez, a assimilar todo fenmeno de grupo a um fenmeno hipntico, considerando que as massas esto envolvidas, dominadas e manipuladas pelas elites. I. Dinmica de Grupo

- Origens e Desenvolvimento da Dinmica de Grupo: Trataremos neste captulo sobre o nascimento e o desenvolvimento da dinmica de grupo, as leis do seu desenvolvimento e suas interelaes com o indivduo e diferentes correntes que se interessaram pelo tem a. A Dinmica de Grupo tornou -se um campo muito difundido nos Estados Unidos no final de 1930, este desenvolvimento e este grande interesse por parte da sociedade como os especialistas em servio social, psicoterapia, educao e administrao, s tornou-se possvel porque as cincias sociais conseguiram esclarecer questes que envolviam o grupo atravs de planejamento de tcnicas de pesquisa para seu estudo, sendo assim, podia-se realizar pesquisas quantitativas e objetivas sobre dinmica de grupo. Ao pesquisar sobre a Dinmica de Grupo nos deparamos com um campo vasto e percorrido por diversos estudiosos que tentaram e tentam at os dias de hoje, obter uma compreenso da natureza da vida do grupo. E algumas condies histricas e sociais propiciaram o ap arecimento e o desenvolvimento da Dinmica de Grupo: As condies de vida social nos EUA, terra de origem da Dinmica de Grupo um pas onde se desenvolveram associaes de todos tipos. Tal fenmeno social no fez seno crescer o interesse pela Psicolog ia dos grupos, que viu l um terreno altamente apropriado para o seu desenvolvimento. Os EUA no plano industrial, se preocupava com "rendimento" na poca da recesso econmica, que determinou o estudo dos fatores de rendimento das equipes de trabalho, por parte dos psiclogos. No plano poltico, os problemas levantados do nacional-socialismo alemo e pelos seus mtodos de propaganda instigaram os dirigentes a programar nas suas pesquisas a anlise dos fenmenos coletivos e os meio de ao sobre os grupos h umanos. No plano Militar, do mesmo modo que a preparao urgente para a guerra de 1917, favoreceu o desenvolvimento de uma psicotcnica para a seleo de chefes, a preparao para a Segunda Guerra Mundial obrigou os EUA a intensificar as pesquisas sobre os fatores de coeso e eficcia das pequenas unidades.

Outra condio que proporcionou o desenvolvimento da Dinmica de grupo foi a evoluo da Psicologia e da Sociologia. A Psicologia tornara -se objetiva e experimental no final do sculo XIX, com a cria o dos seus primeiros laboratrios. A sociologia, criada oficialmente no sculo XIX, por Augusto Comte, orienta -se para os estudos das instituies polticas, dos fenmenos coletivos dos grandes grupos humanos e das "mentalidades" scio - culturais. A Psicologia interessava-se por problemas do comportamento em grupos, em quanto a sociologia descobria as "subculturas" nas culturas. Assim, as duas cincias irms se definiam de acordo com seus interesses, para explorar esse novo campo. Com a evoluo das idias polticas, outra cincia em desenvolvimento favorecia as pesquisas sobre os pequenos grupos: a Sociologia Poltica. A evoluo interna dos grupos, que leva cada comunidade natural ao pleno uso de seus meios e a plena conscincia de si mesma como realidade coletiva autnomo. Essa perspectiva exigia estudo de microssociologia e o inicio de um processo de mudana ao nvel dos grupos restritos.

Origens e Fontes da Dinmica de Grupo O nascimento do vocbulo "groppo" ou "gruppo" surgiu pela primeira vez no sculo XVII, como forma de designar uma forma artstica de "retratar um conjunto de pessoas , somente no sculo XVIII que este termo comeou a significar uma " reunio de pessoas". A emergncia de um vocbulo efeito da poca, ou seja, na articu lao de um conjunto de prticas sociais, econmicas, polticas, culturais da poca que certas formas de arte podem se produzir. Certas formas de artes , certas palavras, certos atos. Analisando o contexto, o "gruppo" aparece com o renascimento, onde com eou-se a revalorizar o homem, poca em que houve um reposicionamento das relaes indivduo-sociedade que, at ento, eram intermediadas pela a igreja. Com o desenvolvimento da noo de indivduo, a revoluo industrial e a valorizao dos espaos privados em detrimento dos pblicos, vai se construindo um campo propcio ao desenvolvimento dos pequenos grupos, e se definindo o modo -ndivduo (Benevides, 1994). Uma das fontes diretas da Dinmica de Grupo foi uma pesquisa feita na usina de Hawthorne pertencente Western Eletric Company, entre 1927 a 1932 por E. Mayo, professor de filosofia australiano, sobre uma melhoria do rendimento dos trabalhadores que trabalhavam naquela indstria aps uma melhoria das condies de trabalho. A idia de tal pesquisa a principio no estava clara. Tratava -se de estudar a relao provvel entre as condies de trabalho e as variaes de rendimentos dos operrios. Depois de terem sidos modificadas numerosas condies objetivas (iluminao, calor, umidade, horrio de trabal ho, numero de pausas, remunerao, e etc.) e aps entrevista com grande nmero de pessoas, os pesquisadores, em 1931, concentram suas atenes sobre os fenmenos psicolgicos do grupo nas oficinas. Constataram a importncia considervel das reaes especif icas do grupo e das relaes inter humanas informais, repercutindo sobre o trabalho, o rendimento e as relaes oficiais hierrquicas e funcionais. Esta pesquisa traz uma nova insero da instituio do grupo, pois este aparece neste momento como soluo d e conflitos. Nasce agora o

grupo como intermedirio da polmica indivduo -sociedade, o que ir despertar grande interesse terico-tcnicos durante nosso sculo. A psicoterapia de grupo foi outra fonte direta da Dinmica de Grupo assim como a pesquisa de Hawthorne. Encontra -se desde os fins do sculo XIX, a idia de que o doente mental , antes de tudo, um inapto social, em conseqncia da impossibilidade de adaptar. Alguns mdicos sem coordenao nem doutrina, impulsionados pela Psicanlise de Freud trabal haram na pesquisa de mtodos diretos de readaptao social dos doentes atravs das sua participao em grupos. Para esses mdicos, tal participao nos grupos deveriam trazer modificaes favorveis na estrutura da personalidade. Constavam esses fatos sem poder explicar seus mecanismos. Em 1913, em Viena Jacob Levy Moreno ( hoje conhecido como o criador do psicodrama), participou de experincias de adaptao social de prostitutas, onde o mtodo usado era o de discusses em pequenos grupos. As experincias de Moreno, psiquiatra romeno que observa os efeitos teraputicos do teatro, criando assim o psicodrama, ou seja, uma passagem da arte dramtica psicoterapia. C, preocupando-se com as relaes de simpatia, antipatia e indiferena que existiam entre os indivduos. Depois de 1918, lanou vrios ensaios de teatro teraputico em Viena. Emigrando para os EUA em 1925 Moreno comeou a trabalhar no sentido do teatro teraputico. Criando o psicodrama em 1928, e em 1932 preocupando com as relaes de simpatia, antipatia e indiferena que existiam entre os indivduos desenvolveu o teste sociomtrico, que nada mais do que um questionrio (elaborado de acordo com as normas precisas) aplicado a todos os membros de um grupo primrio e destinado a revelar a estrutura d as relaes informais dos membros do grupo. As resposta permitem construir as sociomatriz do grupo e seu sociograma (sendo todos os dois representaes grficas), assim como os sociogramas individuais (ou perfil da personalidade social). "A interveno sociomtrica nos grupos e nas instituies , portanto, anloga do psicodrama: trata-se sempre de liberar a espontaneidade e a criatividade, a capacidade de inventar uma histria pessoal ou uma histria coletiva. Trata -se, portanto, de conhecer os grupos, no com uma finalidade exclusiva de pesquisa, mas, ao contrrio, para facilitar as mudanas." ( Lapassade, G. (1974), 1977, p. 51/52). Uma outra fonte atravessa a composio da Dinmica de Grupo. Em 1944 Kurt Lewin publica num artigo de sua autoria o termo "dinmica de grupo". No que se trata de grupos, Lewin foi um grande colaborador, lanando as bases de muitos conhecimentos que so utilizados at hoje. Lewin tambm teve contribuies nas reas de mtodos de investigao, quando prope a insero do pesquisador no campo de pesquisa - "actionresearch". O grupo humano interessava -se a Kurt Lewin enquanto "conjunto" e "clima psicolgico", em rela o ao qual se determina as condutas individuais. Em 1946, trocando Harvard pela Universidade de Ann -Arbor, Lewin integra o centro de pesquisa sobre a Dinmica de Grupo do Instituto de Pesquisas Sociais dessa universidade. Durante o vero deste mesmo an o Lewin dirigiu uma reunio histrica em Nova Bretanha, de onde nasceu um novo mtodo pedaggico sobre o comportamento de um grupo e o desenvolvimento dos grupos em geral. Sua morte prematura , em 1947, interrompeu infelizmente esses trabalhos.

O que se quer mostra com este trabalho o desenvolvimento daquilo que passou a ser considerado como Dinmica de Grupo, no se trata de analisar as contribuies e abrangncias de todos estes movimentos falados at agora. Temos, a partir de todo esse processo hist rico de desenvolvimento da Dinmica de Grupo, tcnicas e teorias voltadas para o melhor aproveitamento dos grupos. Sendo assim, desde Kurt Lewin, o grupo vem sendo utilizado como um meio para fornecer informaes e, sobretudo, pra transformar indivduo s. A Dinmica de Grupo , como domnio de conhecimento ou de realidade, compreende dois grandes conjuntos diferentes. O primeiro o conjunto de fenmenos psicossociais que se produzem nos pequenos grupos, assim como as leis naturais que o regem. E o segundo o conjunto dos mtodos que permitem atuar sobre a personalidade atravs dos grupos, assim como os que possibilitam aos pequenos grupos atuar sobre as organizaes sociais mais amplas. Existem dois sentidos para a expresso Dinmica de Grupo, um amplo que corresponde ao conhecimento dos fenmenos especficos dos pequenos grupos (ou grupos restritos, ou primrios ), assim como os das leis que o regem. E outro restrito, que se refere a uma ao sociopsicolgica, que so mtodos de interveno sobre as pessoas ( em grupo) ou sobre os grupos com a finalidade de obter uma "mudana" da personalidade ou da sociedade. Nesse segundo sentido, a Dinmica de Grupo tem vocao de uma verdadeira teraputica Portanto a Dinmica de grupo tem como funo servir de in strumento teraputico, meio de formao e treinamento em relaes humanas, meio de presso sobre o indivduo. O grupo um meio para se alcanar mudana de hbitos, atitudes e preconceitos. Existem uma infinidade de tcnicas de Dinmica de Grupo que vo t entar desenvolver nas pessoas qualidades tais como a empatia, o controle emocional, o conhecimento de si mesmo em relao aos outros, a capacidade de ouvir , de convencer e muitos outros aspectos como, por exemplo, a observao de traos da personalidade, caractersticas de um profissional de determinada rea, etc. Cada tcnica tem uma finalidade: como, por exemplo, buscar maior abertura da pessoa em relao s demais, tirando as barreiras que impedem uma verdadeira comunicao pessoal por causa de tantos preconceitos e condicionamentos que geralmente angustiam as pessoas em relao s outras; procurar despertar nas pessoas o sentido da solidariedade, adormecido pelo individualismo e pelo egosmo; buscar mais diretamente uma colaborao efetiva, afastando a frieza, a indiferena, a agressividade, o desejo de dominao, o tratamento da pessoa como objeto; apresentar a pessoa como ela realmente , com suas limitaes, deficincias, habilidades e suas tendncias positivas e negativas. Contudo, h exerccios que demostram maturidade grupal, o grau de abertura, de harmonia, e seu ambiente de amizade, de sinceridade, de confiana e de colaborao.

II.

Processo Seletivo

A atividade de seleo no um fato recente quando se trata da histria do trabalho de uma forma geral. Pode -se dizer que desde a poca em que o arteso escolhia seus aprendizes, de uma certa maneira ele j estava realizando uma seleo, que poderia ser baseada em critrios como habilidade manual, fora fsica, etc. Entretanto, "as bases para o desenvolvimento mais consistente da seleo s se faro presentes no inicio do sculo XIX com os trabalhos de medio das diferenas individuais iniciados por Francis Galton" (Palharini, 2003). Com a teoria da gerncia cientfica elaborada por Frederick Winslow Taylor entre o final do sculo XIX e incio do sculo XX, a seleo dos trabalhadores se dirigia para o estabelecimento da relao entre o desempenho e as ha bilidades motoras requeridas. Nesse momento, a questo motivacional do trabalhador no era ainda considerada. Esta preocupao com a motivao s comea a aparecer na dcada de 30, quando o movimento da psicologia industrial passa a conceber a fbrica com o um sistema social, que tem como funo no s produzir bens e servios, mas tambm gerar satisfao entre seus participantes.Isto significa que alm da funo econmica, a fbrica deveria exercer tambm sua funo social, se interessando pela adaptao d o trabalho ao trabalhador. nesse contexto que a seleo de pessoal se configura como um meio de verificar as caractersticas humanas que cada tarefa exige e selecionar as pessoas com bases nessas caractersticas. Quando se trata do histrico brasil eiro do processo seletivo, e mesmo o da rea de Recursos Humanos, pode-se dizer que no atividades muito antigas, visto que somente a partir da dcada de trinta que h de fato uma consolidao das leis trabalhistas no Brasil. Como efeito de tais leis apa recem os departamentos pessoais nas empresas.Uma vez que agora tinham uma regulamentao do horrio de trabalho, frias remuneradas, carteira profissional, foi produzida a necessidade de um setor para administrar os funcionrios. Porm, at a dcada de 40 possvel afirmar que a seleo ocorria de maneira assistemtica, mas j comeava a se organizar. Em 1938 criado por Getlio Vargas o Departamento do Servio Pblico, que institui o concurso, um processo de seleo que permitia o ingresso da populao brasileira para trabalhar nas instituies pblicas. Em 1944, surge o Instituto

de Seleo e Orientao Profissional (ISOP), que j prestava servio de seleo de pessoal, e tinha como objetivo principal o ajustamento entre trabalhador e trabalho, atravs do estudo cientfico das aptides e vocaes do primeiro e requisitos psicofisiolgicos do segundo (Mancebo 1999). Hoje, a rea de Recursos Humanos bem ampla e difundida se subdividindo em: recrutamento, seleo, treinamento, anlise de cargos e s alrios, avaliao de desempenho, entre outras atividades. Neste captulo enfocaremos as tcnicas de seleo de pessoal, destacando as suas principais funes, suas caractersticas vantajosas e suas desvantagens, comparando com a dinmica de grupo, a qual investigaremos de forma mais profunda. O processo seletivo pode ser dividido em duas etapas: o recrutamento, que tem como finalidade atrair um bom nmero de candidatos qualificados para o cargo a ser ocupado, e a seleo, que visa escolher "o ho mem certo para o cargo certo" [1]. A seleo de pessoal pode ser entendida como um processo de comparao, onde esto em jogo duas variveis principais. Uma delas so os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e a outra o perfil das caractersticas apresentadas pelo candidato. Essas variveis so consideradas porque as pessoas no so iguais, por isso o processo seletivo pretende escolher aquele candidato qu e melhor atende os requisitos da vaga apresentando as caractersticas fsicas e psicolgicas exigidas. Para o selecionador identificar qual candidato se enquadra de forma mais satisfatria s caractersticas do cargo, possvel utilizar vrias tcnicas. Em geral, uma das primeiras etapas do processo seletivo a anlise de currculos. Atravs do currculo possvel observar no s os dados pessoais, mas tambm a qualificao e a experincia profissional do candidato. Uma limitao desta tcnica que muitas vezes as informaes contidas no currculo so insuficientes para saber se realmente o candidato se encaixa ou no no perfil solicitado, uma vez que ele no expe os fatores psicolgicos e fsicos.Para isto pode se lanar mo da entrevista, que pode ser dirigida (com roteiro) ou no dirigida (livre). A entrevista pessoal considerada ao lado da dinmica de grupo, como uma das tcnicas mais influentes no momento da escolha de um candidato, pois estabelece um contato direto com o candidato. Ao se prepa rar uma entrevista deve -se estar atento ao contedo da entrevista e ao comportamento do candidato. Esta tcnica permite que o selecionador conhea melhor os dados que ele j obteve com a anlise de currculo, tais como experincia profissional, motivo de sada dos ltimos empregos, entre outros. Alm disso, vlido ressaltar que a entrevista pessoal no necessariamente realizada individualmente, muitas empresas utilizam atualmente a entrevista em grupo como uma forma de seleo para uma posterior dinm ica ou como triagem para uma entrevista individual. A entrevista em grupo tem uma aplicao maior em situaes em h um grande volume de candidatos recrutados, mas h um nmero reduzido de vagas. Os fatores melhor avaliados na entrevista so a aparncia, facilidade de expresso, autoconfiana e os desejos do candidato.Entretanto, a entrevista incapaz de avaliar

precisamente a honestidade, o nvel de inteligncia, a habilidade de trabalhar em equipe e tomar decises e a aceitao de responsabilidade. Recentemente vm sendo usadas formas diferentes de entrevistas em processo seletivo. Hoje, a entrevista no realizada apenas pessoalmente, mas atravs do telefone, normalmente ainda no recrutamento, onde so checados alguns dados de um possvel currculo desatualizado.E atravs da Internet, pela qual pode -se entrar em contato com candidatos de outras cidades, estados ou at mesmo pases, sem haver deslocamento destes. Dependendo da forma como esses instrumentos para entrevista so utilizados, o candidato rea lmente tem a possibilidade de enganar o entrevistador, entretanto essa atitude prejudicar somente a ele mesmo quando for desmascarado. Os testes de capacidade pretendem avaliar o grau das habilidades especficas que o candidato possui. Tais conhecimentos podem ser mensurados por meio de testes orais, em forma de perguntas e respostas verbais onde, possvel observar a fluncia, dico, tom de voz e comunicabilidade; escritos, onde se avaliam aspectos como a amplitude de vocabulrio, compreenso, clareza de pensamento, organizao de idias, e o conhecimento terico a cerca do assunto questionado; ou de realizao atravs do qual se verificam os conhecimentos prticos durante a execuo de um trabalho. Outro tipo de teste que tambm bastante utilizado e m seleo de pessoal o teste psicolgico. Ele se subdivide nas seguintes categorias: de aptido ,o qual verifica a predisposio para aprender determinada habilidade, ou seja, o que inato; de interesse, que busca reas que despertam maior interesse do sujeito; de personalidade, que visa analisar os traos de carter e de temperamento; e o de inteligncia, o qual pretende avaliar o nvel total de funcionamento intelectual.(Anastasi,1965) Cada teste psicolgico tem por objetivo avaliar uma ou mais caractersticas diferentes, assim cabe ao selecionador utilizar o teste que melhor identifica a habilidade requerida. preciso levar em conta que o teste psicolgico mensura uma caracterstica, ou uma reao da pessoa no momento em que aplicado, isto , indica uma informao que circunscrita no tempo e no espao. Por isso pode acontecer de um mesmo teste, aplicado na mesma pessoa, em momentos diferentes, apresentar resultados distintos. Essa uma das crticas que se faz ao uso de testes na seleo, pois um candidato que pode ter um enorme potencial e habilidade, talvez por no estar bem no momento do teste, nervosismo, ou constrangimento, no venha a apresentar o resultado esperado. Assim, o teste psicolgico bastante til como mais uma ferramenta na obteno de informaes sobre o candidato, entretanto no deve ser usado como um fim em si mesmo. Recentemente uma nova tcnica de seleo de pessoal vem sendo utilizada: a grafologia. Alm de ser empregada pela polcia em percia caligrfica, na Medicina e na Psiquiatria, por psiclogos em orientao vocacional, como forma de investigao histrica, ou ainda como mtodo de autoconhecimento, hoje ela mais uma fonte de informaes sobre o candi dato. Vrias empresas de Recursos Humanos adotam a grafologia por ser uma tcnica de aplicao rpida, que no requer muitos gastos e prope confiabilidade de resultados. Por meio de um texto redigido pelo candidato, o graflogo analisa vrios aspectos de sua escrita tais como: tamanho e largura das letras, a disposio geral do texto, a

presso no papel, a forma como uma letra se liga a outra, a velocidade e o estilo como ele escreve, entre outros. A partir da anlise dessas caractersticas, o graflogo fornece informaes sobre os traos de personalidade do candidato e suas tendncias mentais e emocionais, verificando assim se o seu perfil compatvel com os requisitos do cargo. Diferentemente de todos esses instrumentos, a dramatizao coloca o sujeito frente a frente a uma situao real, de acordo com a que ele enfrentar no cotidiano do trabalho. A dramatizao utilizada no processo seletivo inspirada no psicodrama, teoria psicolgica com aplicaes teraputicas criada por Jacob Levy Moreno (1896 1974).O psicodrama prope o resgate da espontaneidade, e a recuperao das condies de inter -relacionamento, se constituindo como um mtodo de auto conhecimento. Porm, em alguns casos a dramatizao, enquanto instrumento seletivo, no considera a questo do grupo, do trabalho em equipe, uma vez que o candidato ser protagonista de algum acontecimento relacionado ao futuro papel que desempenhar na empresa. O que fornecer u ma expectativa acerca de seu comportamento particular no cargo. Entre as tcnicas j mencionadas, nenhuma delas contextualiza o sujeito enquanto ser social que vive em grupo, mas colhe informaes do sujeito no mbito individual. A dinmica difere destes outros instrumentos de seleo justamente por este motivo, porque considera o aspecto grupal. Em uma dinmica de grupo no processo seletivo, os candidatos reunidos so colocados em uma situao em que preciso que demonstrem a sua maneira de reagir. Como as empresas sempre buscam diminuir as possibilidades de erro, uma vez que contratar uma pessoa que no se adaptar ao cargo pode ter um custo muito alto, a dinmica aparece como um instrumento extremamente til na seleo, porque por meio dela se observa diretamente o comportamento e as competncias do candidato num espao de relao. Muitas vezes comportamentos que nem so esperados aparecem na dinmica, e esse outro fator que a diferencia de outros mtodos: ela lida com o inesperado. Pode -se dizer que o que acontecer ao longo de uma dinmica imprevisvel, pois uma pessoa que teve uma determinada postura na entrevista, pode demonstrar um comportamento completamente dessemelhante do apresentado anteriormente. Na verdade, o resultado de uma dinmica d epende no s do planejamento realizado pelos organizadores como tambm dos participantes. Isso ocorre porque h ocasies em que a mesma dinmica, planejada da mesma forma, pelos mesmos organizadores, quando aplicada tem um resultado muito diferente, varia ndo de acordo com os participantes. Quando se planeja uma dinmica deve -se traar quais so as caractersticas principais a serem observadas de acordo com os requisitos do cargo. Em geral, a proposta da dinmica no demonstra claramente para os participan tes qual caracterstica est sendo analisada. Entretanto, espera -se que o candidato haja naturalmente, seguindo os seus princpios e valores, para a partir da o selecionador verificar se o candidato possui ou no uma conduta compatvel com a funo que exercer na empresa.

Admite-se que atravs da dinmica possvel observar e at mesmo avaliar caractersticas como: liderana, sociabilidade, iniciativa, criatividade, espontaneidade, autocontrole, tomada de decises, habilidade para lidar com situaes de conflito, habilidade para trabalhar em equipe, flexibilidade, entre outras. Porm esse um aspecto que algumas vezes questionado. Assim como existem pessoas que podem ter o potencial e serem suficientemente competentes para ocupar o cargo e no momento da dinmica (por no estarem em um bom dia ou outro motivo) no demonstram as suas habilidades, h tambm aqueles que camuflam a sua verdadeira forma de pensar e agir para se adequar a um perfil esperado. Estes ltimos, mais tarde, quando empregados no rmalmente se comportam de outra forma, que pode at mesmo ir contra a filosofia da empresa. Por outro lado, a dinmica de grupo por se tratar de uma situao descontrada, pretende que as pessoas vivenciem realmente a situao, e como conseqncia disso, que o que elas tm de mais verdadeiro aparea sem que percebam. Dessa forma, seja com entrevista, com anlise de currculo, ou at mesmo com a dinmica, sempre existir algum risco de contratar uma pessoa que no futuro no atender as expectativas da empresa. Entretanto, a dinmica de grupo , entre todas estas ferramentas de seleo de pessoal, a que diminui as chances de uma no adaptao posterior do selecionado ao cargo. Todas essas tcnicas apresentam vantagens e desvantagens que devem ser conside radas no momento da escolha, cabe ao selecionador eleger a tcnica que melhor fornece determinado tipo de informaes de acordo com as caractersticas do cargo.

III.

Funo da Dinmica de Grupo no Processo Seletivo

Os primeiros indcios da unio da dinmica de grupo s relaes humanas de que se tem notcia foram realizados por Moreno e Kurt Lewin, acidentalmente, pouco antes da morte deste. preciso mencionar que esta relao se deu primeiramente na rea de treinamento por se acreditar que a reeducao se faz atravs do grupo ( Weil et all, 1967).

Um dos objetivos da Dinmica de Grupo consiste em permitir s pessoas que participem de vivncias que, quer sejam baseadas em situaes reais ou no, possam ajud-las em suas relaes com o grupo. A Dinmica de Grupo permite, ainda, que, no processo seletivo, a pessoa possa ser avaliada enquanto indivduo e enquanto grupo. Isso, portanto, ser muito importante para a psicologia do trabalho, na medida em que a dinmica se constitui como uma ferramenta disponvel para a realizao de um diagnstico que selecionar a pessoa adequada ao determinado "perfil" da empresa. No entanto, deve -se ter cuidado com dois aspectos, um que diz respeito a no abrir mo de outros instrumentos que so necessrios, pois do um certo complemento a seleo e outro que exige um certo "feeling" para se verificar a autenticidade da dramatizao da pessoa na dinmica. Entenda -se aqui, dramatizao como um comportamento natural, como uma forma prpria de expresso.(Mirador, 1977) Dada a vasta bibliografia de tcnicas de dinmica de grupo e o nmero de atividades que podem ser aplicadas, importante primeiramente se perguntar qual o objetivo da dinmica de grupo, ou seja, o que se pretende avaliar a pa rtir das vivncias propostas para o grupo e atravs de quais dinmicas, as caractersticas desejadas sero avaliadas. No processo de seleo, em seu incio, eram utilizados testes de personalidade, aptido, interesse e inteligncia, alm de questionrios, anlise de currculo dentre outros, mas segundo Minicucci, atualmente, os testes de aptido ou personalidade, ou tcnicas projetivas, foram substitudos pelos chamados testes de Dinmica de Grupo. O autor diz ainda que " muito comum exibir -se um filme e discutir, debater ou colher impresses dos candidatos. uma tcnica projetiva de validade inferior s tcnicas projetivas como Rorschach, Zulliger, TAT e outras em que o respaldo de extensas bibliografias e farto material estatstico tornam o resultado fi dedigno". Percebemos, com isso, uma certa crtica feita por Minicucci, s mudanas ocorridas no processo de seleo a partir da introduo do que ele chama de teste de Dinmica de Grupo. Ele inclusive chega a duvidar da validade da seleo de pessoal via dinmica de grupo, dizendo que: "Ainda que a seleo via dinmica de grupo fosse vlida, o candidato escolhido, apresentou melhores resultados como elemento do grupo, pela sua sintalidade, pela harmonia indivduo -grupo e esses fatores foram verificados pel a comunicao, pela postura, pelo teor semntico da comunicao (lingstico), pelo contedo emocional das respostas ou atitudes, pelas suas aptides de liderana situacional numa situao forjada etc., etc.. Como sintetizar esses dados numa gestalt significativa de avaliao? Quanto tempo de contato interpessoal, emptico, lingstico se verificou entre os selecionadores e os candidatos?"(Minicucci, 1987). Se levarmos em considerao o tempo, de fato veremos que em certos casos, o processo de seleo dura muito pouco. Algumas vezes, chega a levar apenas um dia. No entanto, o tipo de seleo deve estar plenamente de acordo com o tipo de profissional que ir se contratar e o nmero de pessoas e, na maioria das vezes, isso respeitado. Minicucci chega ainda a mencionar a anlise que se faz dos candidatos a partir da discusso de um determinado tema aps a apresentao de um vdeo, dizendo que "A anlise e interpretao de filmes tm sido um dos temas mais debatidos, na linha analtica pelo envolvimento projetivo que provoca e de difcil interpretao. S um analista vivenciado e com conhecimentos profundos de psicanlise ter condies de interpretar as projees oriundas do espectador de um filme ou pea de teatro". Essa,

portanto, se constitui numa an lise um tanto quanto relativa, pois como mencionamos, tudo vai depender de outras condies a serem observadas. Alm do mais, por mais que os custos com uma rotatividade na empresa sejam altos e que se tenha que ter seriedade para selecionar algum que oc upe um importante cargo, preciso ter em mente que, em certos casos, uma rigorosidade excessiva, pode levar tudo a perder. Uma seleo rigorosa nem sempre vai garantir sucesso. No que diz respeito DG, devemos levar em considerao que esta pode ser estudada sob o aspecto filosfico e tambm tcnico. Quanto ao primeiro aspecto, segundo Minicucci, "o melhor trabalho sobre o assunto foi realizado por G. Lapassade (1979), baseando -se na filosofia de Hegel (fenomenologia do esprito) e de Sartre (crtica da razo dialtica)". No nos ateremos, portanto, a este aspecto e sim ao tcnico. No entanto, se torna importante mencionar que para se trabalhar com grupos de diagnstico e treinamento se faz necessrio conhecer a evoluo e a maturidade de grupo e o que t em sido estudado a respeito, na medida em que as pessoas pertencem a grupos por vrios motivos, dentre os quais esto os motivos declarados e os no declarados. Para poder exercer eficazmente a direo de um grupo, busca de maturidade, o dirigente deve compreender a estrutura da personalidade dos elementos que compem o grupo, tem de conhecer as causas que determinam um tipo de comportamento e predizer como podem reagir os indivduos s distintas classes de estimulao social. Quando se planejam os prog ramas de treinamento, a primeira sesso a mais importante, segundo Miles (1959), pois a nova situao, antes que se esclaream as expectativas, exige cautela e provoca atitudes defensivas. Surgem casos de comportamentos exagerados de ataque e de fuga. (M inicucci, 1987) Dessa forma, a escolha de tcnicas em dinmica de grupo deve ser cautelosa. Ao preparar uma sesso, ou vrias, pensa -se na melhor tcnica para diagnstico. Principais abordagens do problema da tcnica apontadas por Agostinho Minicucci: 1. Deve considerar-se o grupo, seus membros, sua dinmica interna e externa. O coordenador deve ter em conta os membros, seus interesses, seus impulsos e suas frustraes. 2. A pessoa uma unidade de material em bruto com que deve tra balhar o condutor de grupos e quanto maior seja o conhecimento do coordenador da conduta humana, em geral, e do indivduo afetado, em particular, tanto mais teis e eficazes sero as escolhas feitas. 3. Deve-se principalmente considerar as fora s que atuam dentro e fora do grupo. Deve-se, como preliminar de atuao, conhecer as foras dinmicas internas e externas do grupo. 4. Vrios dentre os elementos seguintes ou todos, devem ser considerados na seleo de uma tcnica grupal: tamanh o do grupo, atmosfera, normas, aptides disponveis, controles sociais, identidade, definio de papis gerais e funcionais de ao - unidade, participao e avaliao. 5. A discusso e trabalho grupal mais eficaz num grupo pequeno no qual a atmosfera democrtica e permissa e no tensa e inibida.

6. O mtodo de dramatizao ou congneres so perigosos quando os controles sociais, a identidade e avaliao objetiva esto sobre uma base insegura dentro do grupo. 7. s vezes, se escolhem atividades recreativas ou musicais para eliminar a estratificao do status em grupo, mas se empregam tcnicas inoportunas, podem em realidade aumentar a hostilidade e a tenso. 8. A escolha de uma tcnica, efetuada pelo coordenad or, tambm estar afetada pelo que ele v quando considera a dinmica grupal. 9. As tcnicas combinadas so, em realidade, a regra e oferecem melhor resultado que as tcnicas isoladas. 10. Quando se utiliza uma tcnica para avaliao, o co ordenador dever refletir num fator importante e significativo que o interesse e motivao dos participantes pelo processo. 11. importante compreender a "personalidade do grupo", sua dinmica interna e externa e ter uma viso clara dos objetivos e metas atingidas pelo grupo. 12. O coordenador dever ter uma compreenso das tcnicas bsicas e fundamentais e do que se pode esperar de cada uma delas, a fim de poder escolher eficazmente a tcnica adequada a cada situao. 13. indiscutvel que cada tcnica tem um potencial definido para a modificao das foras do indivduo e do grupo para dirigi -las s metas grupais.

Ao observarmos estas abordagens, perceberemos que alguns dos pontos mencionados constituem extrema dificuldade na medid a que so de difcil controle, por exemplo, identificar a personalidade do grupo, controles sociais, conhecer os indivduos previamente a um processo de seleo, entre outros. A tarefa do coordenador consiste em refletir com o grupo acerca da relao que os integrantes do mesmo estabelecem entre si com a tarefa prescrita. O coordenador mantm com o grupo uma relao assimtrica, requerida pelo seu rol especfico; o de compensor, na medida em que estar sempre buscando um equilbrio (Minicucci, 1987). Ter um roteiro em mos para a realizao da dinmica de fundamental importncia. Em geral, a dinmica de grupo no processo seletivo tem quatro etapas. A primeira a de apresentao, onde o psiclogo se apresenta, faz uma breve descrio sobre a empresa e tambm fala sobre o cargo disponvel. A segunda a das perguntas, a qual solicitado que todos os candidatos forneam algumas informaes ao seu respeito como por exemplo: nome, idade, experincia, qualidades, defeitos, algo que goste, que no goste, expec tativas, planos a curto e a longo prazo, etc. O objetivo dessa etapa que os candidatos exponham algumas de suas competncias para a avaliao do psiclogo e tambm que possam se conhecer melhor entre eles. A terceira etapa consiste na aplicao da dinmi ca em si, comumente, os candidatos se separam em grupos menores e lhes atribuda uma tarefa que deve ser cumprida em um tempo determinado. E a ltima o fechamento, onde se encerra a realizao da tarefa, e se discute sobre o que aconteceu, qual a sua importncia, o que se pode extrair daquela

vivncia. Sendo um processo seletivo importante informar datas de resultados, prximas etapas (se houver), agradecer a participao de todos e se despedir.

Metodologia Utilizada

A metodologia que utilizaremos ser a observao participante e entrevista. Atravs da observao acompanharemos de perto um verdadeiro processo seletivo dirigido por um(a) psiclogo(a) em uma empresa de Recursos Humanos. Estaremos presentes na dinmica d e grupo observando o comportamento dos participantes e anotando as informaes e dados pertinentes. As entrevistas sero realizadas com profissionais de diferentes reas , que utilizam a dinmica de grupo em seleo de pessoal. So elas: administrao, ps icologia e pedagogia. Segue o roteiro da entrevista: Identificao do profissional. Percurso profissional. Por que utilizar a dinmica de grupo no processo seletivo. Como identificar qual dinmica a mais adequada a que situ ao.

Quais os efeitos observados nos candidatos no momento da aplicao da dinmica de grupo no processo seletivo. Como chegou ao roteiro para a dinmica de grupo aplicada. Dificuldades encontradas no uso da dinmica.

Que peso, valor dado dinmica de grupo no momento da eliminao e contrao de candidatos. Alm da dinmica, quais outras tcnicas so utilizadas em seleo de pessoal? Qual o grau de sua importncia comparado a outros instrumentos seletivos? A avaliao do candidato baseada na dinmica costuma apresentar resultados mais eficazes do que a que fundamentada em outras tcnicas? Qual a "palavra final" num processo de seleo, especialmente quando as informaes obtidas por diferentes tcnicas entram em confronto.

O grupo, de fato, determina a conduta de cada um dos participantes? Qual sua contribuio para a no-banalizao da dinmica?

Apresentao e Anlise dos dados do trabalho de campo Aps etapa de reviso bibliogrfica, partiu -se para campo com o objetivo de verificar a hiptese da pesquisa a cerca da funo da dinmica de grupo no process o seletivo. Foram realizadas trs entrevistas pessoais e individuais com profissionais de recursos humanos que utilizam a dinmica de grupo no processo seletivo. Entre estas profissionais se encontram: uma psicloga, uma administradora e uma pedagoga. Foi realizada tambm uma observao participante de uma dinmica de grupo em um processo seletivo conduzido por uma psicloga. Este momento de apresentao e anlise de dados est subdividido em duas etapas: a anlise das entrevistas e da observao participa nte. Tem-se a finalidade de destacar e comparar as falas das entrevistadas e verificar na prtica como se d uma dinmica e se ela est de acordo com o que foi pesquisado. A anlise das entrevistas ser dividida por tpicos e para efeito de texto chamaremo s a administradora de AD, a psicloga de PS, e a pedagoga de PD.

Anlise das entrevistas com profissionais de Recursos Humanos

1.

Diferenas e Semelhanas.

Quando se trata de justificar as razes de utilizar a dinmica de grupo, h uma aproximao nas respostas de AD, PD e PS. Pode -se dizer que as trs usam a dinmica porque a vem como um instrumento para a avaliao do candidato que permite colher informa es atravs da observao de seus movimentos e comportamentos. Entretanto, AD acrescenta que a dinmica uma tcnica mais abrangente na identificao de certas caractersticas. "Uso a dinmica porque aumenta o campo de viso, com ela consigo identificar ca ractersticas que numa entrevista passariam despercebidas." J a PD no compara a dinmica especificamente a um outro instrumento, mas justifica seu uso porque a v como uma entre vrias tcnicas de se avaliar o comportamento dos participantes. Por outro lado, parece valorizar a dinmica no que se refere possibilidade de perceber caractersticas individuais que s emergem a

partir da relao com o outro. "Porque a dinmica de grupo mais uma ferramenta para avaliao do candidato, voltada para o compo rtamento de cada um dos participantes, onde se tem a oportunidade de avaliar capacidades de trabalhar em equipe, liderana, cooperao e muitos outros comportamentos." Nesta fala se verifica o que foi exposto no captulo II da pesquisa. A PS afirma utilizar a dinmica por ela possibilitar ao psiclogo o conhecimento da maneira como o candidato reagiria em situaes similares s do cotidiano da funo.Alm disso, ela ressalta que a dinmica expressa o que ele naquele momento. " A dinmica de grupo per mite conhecer o movimento, as respostas do candidato frente a situaes criadas. Situaes que ele vai enfrentar, a dinmica o movimento, a expresso do que o candidato hoje." J ao perguntarmos sobre as possveis dificuldades encontradas no uso da d inmica de grupo as respostas foram bem dspares. A PS indica que o prioritrio se estabelecer uma relao de qualidade com o grupo e trabalhar de fato com a dinmica, dessa maneira no v empecilhos na sua utilizao." No encontro dificuldades. O mais importante primeiro formar uma boa relao com o grupo e realmente trabalhar com essa ferramenta que voc apresenta." Enquanto isso a AD afirma que o mais importante estar atenta na escolha da dinmica mais adequada, uma vez que se tomar uma deciso errnea, pode gerar graves conseqncias para o processo de uma maneira total." Se eu escolher uma dinmica de grupo errada, todo o processo de seleo pode ser comprometido." Diferentemente, a PD se preocupa com uma outra quest o. Ela sente dificuldade na conciliao entre o nmero de candidatos e a dinmica que ser aplicada, pois afirma que quando h muitas pessoas, existe a chance do objetivo da dinmica no ser atingido ou acontecer uma desordem generalizada." Tenho que ter muito cuidado no nmero de pessoas que vou colocar para participar, colocar pessoas demais numa sala um perigo muito grande nesse tipo de processo, pois pode acontecer do objetivo no ser alcanado, ou pior virar uma baguna, um caos total." Esse aspecto trazido por PD discutido no final do captulo III, quando se tratou das dificuldades do uso da dinmica, apontadas porAgostinho Minicucci.

A respeito do roteiro da dinmica de grupo encontramos um ponto em comum entre a PD e a PS. Ambas chegam at a dinmica por meio de livros e tm o roteiro como um guia, mas se durante a dinmica h necessidade de readapt -lo, elas o modificam. Porm, PS destaca o fato de sempre pretender levar a dinmica seguindo o roteiro at o final.Ela diz que isso s no a contece, quando no consegue obter as informaes que precisa para decidir.Nesse caso, ela encaminha a dinmica de uma outra forma. A PS sabe das etapas da dinmica, mas afirma que por estar lidando com pessoas, que so movimento, ela deve ser flexvel, n o pode ficar amarrada em um roteiro, porque se isso ocorre, h um confronto entre o que a dinmica prope (movimento) e o que o psiclogo faz." Chego at o roteiro atravs de livros e vivncias. At hoje quando entro em uma dinmica tenho o objetivo de lev -la at o final, mas quando observo que o resultado no foi obtido, ou seja, que ainda no tenho as informaes necessrias para a minha deciso, dou um outro caminho dinmica, mas somente quando de fato necessrio. Toda dinmica de grupo tem suas etap as,

inicio, meio e fim, mas quando se trata de pessoas, elas so movimento, no se pode ser inflexvel, se no h um antagonismo."A PD alm de livros tambm se vale de cursos para chegar at os roteiros das dinmicas. Entretanto, ela no fala sobre a m udana de rumo durante a dinmica, afirma acrescentar, e modificar elementos das dinmicas que j conhece. "Procuro utilizar aprendizagens em cursos e em livros, mas tambm fao muitas adaptaes das dinmicas que j conheo, modificando algumas coisas e acrescentando outras." A resposta da AD foi bem sucinta, mas possvel relacion -la com a questo da definio das caractersticas requeridas pelo cargo e a escolha da dinmica." Eu escolho o roteiro dependendo do cargo que estou fazendo o process o de seleo."

2.

Peso/valor da dinmica de grupo.

Em relao ao peso/valor que dado dinmica de grupo no momento da eliminao e contrao de candidatos as respostas so notadamente desiguais.Uma curiosidade que o grau de importncia da din mica foi comparado ao da entrevista individual (por AD e PD), mesmo sem ter sido mencionada esta tcnica na pergunta. Na verdade, o que se observa um aumento gradual na valorizao da dinmica que vai da PD em direo PS. A PD considera a dinmica um instrumento inferior entrevista na sua avaliao do candidato.Ela diz que a dinmica serve para evidenciar a veracidade das competncias que o candidato ps no currculo." Coloco a dinmica em segundo lugar, pois o que considero em primeiro a entrevista individual. A dinmica s vem comprovar o que o candidato colocou no currculo, como por exemplo: pr -atividade, comunicativo, facilidade de trabalhar em equipe, e outros comportamentos que todo mundo faz questo de colocar no currculo." J a AD no privilegia nem a dinmica, nem a entrevista. Afirma que d um peso igual para os dois instrumentos." Costumo dar um peso de cinqenta por cento para a entrevista e cinqenta por cento para a dinmica." Por fim, a PS a nica que admite dar um peso de relevnc ia para a dinmica, pois afirma que na dinmica h vida e que diante desta ela d muito valor." Dou Um peso de destaque. Eu vejo na dinmica vida e frente vida eu dou o maior valor." Esta questo do peso/valor dado dinmica, que uma das centrais da pe squisa, merece maior ateno. Observa -se, atravs das falas das entrevistadas nas respostas anteriores, que a dinmica um instrumento importante de avaliao e obteno de informaes dos candidatos, que ela aponta caractersticas que no aparecem em outras tcnicas, que as profissionais buscam conhecer novas dinmicas. Porm, isso no significa que dem um peso maior para dinmica do que para outras tcnicas, pois quando respondem esta ltima questo apresentada, com exceo da PS, no do um valor de de staque para a dinmica.

3. A palavra final.

Outro ponto que chamou ateno na comparao das falas das entrevistadas, foi quando se perguntou qual era a "palavra final" num processo de seleo, especialmente quando as informaes obtidas por difer entes tcnicas entram em confronto. O mais interessante que enquanto a AD coloca a responsabilidade das tcnicas entrarem em confronto no candidato e por isso ele deve sofrer as conseqncias, a PS no busca as causas para isto ocorrer, mas de alguma for ma tenta adquirir uma postura de neutralidade para no prejudicar ou privilegiar algum candidato. Segundo AD, se existe este confronto entre as tcnicas, em decorrncia de alguma atitude no verdadeira do candidato. E em situaes como esta, ela opta po r reprovlo."Quando uma tcnica se confronta com outra porque em algum momento do processo o candidato no foi verdadeiro, e a a palavra final a reprovao do candidato." J a PS no coloca a responsabilidade deste confronto nem no candidato, nem nas tcnicas. Primeiramente, ela diz que nesses casos ela vai pelo bom senso. Depois acrescenta que se tiver que escolher entre a tcnica e o seu feeling fica com a tcnica, porque poderia decidir por algum candidato no pelo comportamento verificado atravs dos instrumentos de seleo, mas emocionalmente. E ainda diz mais, ela fala que pode ocorrer uma contratransferncia, conceito psicanaltico onde o profissional psi projeta sua imagem em seu "paciente". " Bom senso. Mas se tiver que optar entre meu feelinge a tcnica, em ltima instncia, fico com a tcnica. Se no eu desistiria, eu posso ser levada a escolher algum emocionalmente, pode acontecer uma contratransferncia." Esta fala traz uma outra dimenso que no foi discutida na pesquisa at ento. A questo das preferncias pessoais, dos preconceitos, das identificaes, que so possveis de ocorrer durante a seleo, e podem vir a influenciar na deciso do selecionador. Esta uma questo de tica, que a PS mostrou estar atenta a ela, enquanto as outras p rofissionais que trabalham com a dinmica em seleo no. Talvez na formao do psiclogo seja exigida uma maior preocupao para com essas variveis que podem intervir, do que na formao do administrador e do pedagogo. Entretanto, destinamos esta temtic a para um debate posterior nas consideraes finais.

4.Banalizao. Para finalizar as entrevistas questionamos as profissionais sobre como elas contribuem para a no -banalizao da dinmica de grupo. Nas respostas observa -se que h uma preocupao com o risco de uma exposio inadequada do candidato durante a dinmica e a necessidade de respeit -lo. A AD traz uma considerao interessante e que difere das demais entrevistadas. Ela diz que caso o candidato no se sinta vontade para participar da dinmica proposta, ela o libera." Procuro no expor o candidato a nenhuma situao ridcula ou desnecessria ao processo de seleo, ou at mesmo liberar para que ele no participe se ele no se sentir vontade para fazer o que foi proposto.". Percebe-se nesta fala da administradora, que ela capaz de abrir mo da obteno de informaes do candidato durante aquela dinmica, em detrimento do respeito ao mesmo.

J a PS prope contribuir para a no -banalizao de uma outra maneira. Ela procura se colocar no lugar dos candidatos, se aproxima deles no sentido de no desprezar seus sonhos e expectativas. Explicita para eles que tambm j passou por situaes de seleo e demonstra considerar importante o papel de psicloga do trabalho para um aperfeioamento da sociedade. "Respeito e estar realmente do outro lado junto com o candidato. Eu tambm vou fazer parte do p rocesso, fao uma relao de empatia, uma transferncia. Trato como eu gostaria de ser tratada. Aquele candidato tem sonhos, expectativas, as mesmas que eu tive para estar onde estou hoje. Valorizo o conhecimento que pude obter e essa oportunidade de estar podendo melhorar essa sociedade." A PD por sua vez afirma que contribui para a no banalizao da dinmica respeitando o candidato, e a programao definida.Assim como AD, tambm tem o cuidado para a no exposio a situaes que possam gerar constrangime nto, e ainda acrescenta que faz a escolha da dinmica de acordo com cada tipo de grupo. "Respeito o candidato, o cronograma e o horrio que foi marcado, no exponho ningum a nenhuma situao de constrangimento, escolho a dinmica adequada para cada tipo de grupo."

Descrio e Anlise da Observao Participante da Dinmica de Grupo

Descrio da Observao A dinmica observada consiste em uma etapa do processo seletivo para o cargo de corretor de seguros. O processo iniciou s 9:30 e terminou s 13:30. A sala estava organizada em cinco fileiras de carteiras onde os candidatos se sentaram.A disposio da sala estava arrumada desta maneira porque, antes da dinmica, foram realizados alguns testes psicolgicos. A seleo iniciou com dezesseis candid atos, mas terminou com quinze, pois uma das candidatas realizou os testes e foi embora sem maiores justificativas, sendo assim eliminada do processo. Os requisitos do cargo so: ter o ensino mdio completo, habilidade numrica, ter a situao livre junto a os rgos de controle de crdito (SPC e SERASA), ser dinmico com boa comunicao verbal, iniciativa e poder de persuaso. Haviam dezesseis vagas, entretanto essa informao no foi transmitida nesse primeiro momento. Primeiramente, a psicloga estabel eceu um bom rapport, e solicitou que os candidatos fizessem uma redao com o tema "Voc". Essa redao servir de material para anlise grafolgica. Depois de terminarem a redao a psicloga aplica o teste de personalidade Wartegg e logo em seguida um te ste de aptido numrica de rapidez e exatido de clculos. Quando os candidatos concluem o teste, a psicloga fala para eles organizarem as cadeiras em crculo, eles se sentam, e ento inicia a primeira dinmica que de apresentao. Ela pede para eles f alarem o nome, um ponto positivo de sua personalidade e como esse ponto positivo o tirou de uma situao delicada. A cada candidato, aps se apresentar, entregue um crach com o seu nome. A psicloga tem em mos uma tabela que contm os seguintes critri os: iniciativa, apresentao pessoal, postura, comportamento em grupo, liderana, objetividade e comunicabilidade. So atribudos valores de zero a dez para cada quesito e candidato durante a sua fala.

Os candidatos falam de suas experincias profissionai s e pessoais, onde uma caracterstica positiva os livrou de uma situao difcil. E entre as caractersticas mencionadas esto: falar demais, carisma, determinao, bom relacionamento pessoal, comunicao, ter limites, espontaneidade, sinceridade, otimismo , ser uma pessoa humana e ter poder de negociao. Depois que todos os candidatos falaram sobre seus pontos positivos, a psicloga pede que eles digam um ponto negativo e contem alguma situao em que esse ponto negativo atrapalhou de alguma forma.A carac terstica mais citada foi sentimentalismo, seguida por confiana excessiva nos demais, timidez, perfeccionismo, ser "pavio curto", e ser muito correta. Aps essa dinmica de apresentao, comea a segunda dinmica. A psicloga fala para os candidatos que vai atribuir um nmero parar cada um deles, e que eles devem memorizar esse numero, e ento ela vai apontando para cada um dizendo um, dois, trs, um, dois, trs, um, dois, trs...Depois pede para todos que fossem numero um, para irem para o lado esquerdo da sala, os que fossem numero dois para irem para o lado direito, e os que fossem trs, para irem para o canto da sala. Quando os trs grupos de cinco componentes cada, j esto formados ela informa a tarefa que que eles construam uma cidade sem utiliza r nenhum material da empresa em cinco minutos. Os candidatos tm uma reao de surpresa, mas rapidamente comeam a discutir entre si o que pode ser feito. As pessoas do grupo um sentam -se no cho e j comeam a tirar seus objetos das bolsas, amontoando tu do para ver o que pode ser aproveitado: h fotos, carteiras, toalha de mo, espelho, bolsas, canetas, estojo de maquiagem. Os integrantes do grupo dois formam um circulo e sentam no cho, comeam a planejar como a cidade pode ser construda. Retiram objet os de suas bolsas e pastas para comporem uma cidade. Utilizam celulares, carteiras, agendas, guia de pagamento de lojas, cartes, rmel e contas. Diferentemente dos outros grupos, o grupo trs, permanece todo em p. Os candidatos planejam e atribuem papi s para cada um, como se fossem partes da cidade. A psicloga diz que o tempo acabou e pede para eles contarem como a cidade deles. Pede para o grupo um comear. Eles indicam que a toalha estendida um campo de um parque, onde o estojo de maquiagem uma arquibancada, as canetas so as gangorras, as fo tos 3x4, so as crianas brincando, o espelho um lago; as carteiras abertas so um tnel, as bolsas so montanhas e os celulares so prdios e um dos integrantes que est de blusa amarela o sol. Em seguida o grupo dois fala que eles construram um cen tro comercial, onde a guia de pagamento de uma loja de roupas um shopping, o carto o banco, o rmel um semforo, a agenda a delegacia, os celulares so os telefones pblicos. Por fim o grupo trs explica como a sua cidade , um deles diz que nas cidades o mais importante so as pessoas e por isso eles decidiram no usar nenhum tipo de objeto, mas eles mesmos seriam os componentes da cidade. Um deles era um prdio, a outra o mar, uma outra pessoa representava o Cristo Redentor, a outra era uma turista e a outra era uma rvore.

A psicloga faz anotaes e diz que a partir daquele momento eles tero que fazer uma distribuio de responsabilidades de uma determinada rea da cidade que criaram. A responsabilidade deve ser individual, isto , duas pess oas no podem dividir a mesma rea. Tero mais cinco minutos para cumprirem esta nova tarefa. Os grupos rapidamente se organizam e avisam que j terminaram. A psicloga pede para o grupo dois comear. Nesse momento apenas um deles fala que as reas distribudas foram: segurana (delegacia), comunicao (telefonia), administrativa (prefeitura), bancria, e comercial (shopping). Onde eles eram respectivamente: a delegada, a secretria de comunicao, o prefeito, o gerente do banco, a responsvel pelo shopping. Depois no grupo trs o mesmo rapaz que explicou a cidade disse que ele seria o secretrio de obras, e as outras responsabilidades seriam patrimnio histrico, turismo, meio ambiente e transporte. O grupo um divide as reas da sua cidade em: segurana, transporte, arquitetura, lazer e iluminao. Neste grupo cada um fala a sua rea pela qual responsvel. Partindo para a terceira fase da mesma dinmica, a psicloga fornece as instrues para a prxima tarefa. Ela diz que aconteceu um problema financei ro grave na cidade deles, e eles tero que cortar gastos eliminando dois setores da cidade, ou seja, tero que tirar duas pessoas do grupo e a atividade expressa naquela pessoa.Os grupos se olham com um certo constrangimento e falam num tom mais baixo que falavam antes e mais pausadamente, sendo que se ouvem menos falas. Minutos depois a psicloga pede para o grupo trs falar quem, que setor e porque foi cortado. O mesmo rapaz que falara nas etapas anteriores continua assumindo a voz do grupo, ele indica a s pessoas que foram cortadas e diz que resolveram cortar o meio ambiente e o patrimnio histrico porque entre todos eram os menos necessrios para a cidade. A psicloga questiona se o meio ambiente realmente dispensvel, fala de sua importncia provocan do assim o grupo, ento o grupo todo fala defendendo a deciso que tomaram. A psicloga insiste, e eles param de tentar convenc -la, de uma certa forma concordando com o que ela dizia. No grupo um foi cortado o lazer e a arquitetura, todos comeam a falar quase que ao mesmo tempo justificando a escolha. A psicloga novamente discorda da opo feita por eles, afirmando que o lazer fundamental para a qualidade de vida, como ento eles poderiam cortar o lazer, alguns se calam, e duas pessoas continuam defendendo a preferncia. No grupo dois, um dos rapazes fala que optaram por cortar o shopping e a telefonia porque sem o banco, a segurana, e a prefeitura a cidade no seria capaz de funcionar. A psicloga, como fez com outros grupos, tambm questiona dizendo que sem telefone a cidade tambm no funcionaria, ento o rapaz diz que a telefonia poderia ser substituda por outros meios de comunicao como cartas, por exemplo. A psicloga, real izando um fechamento, pergunta de maneira aberta para todos os candidatos, qual o momento eles acharam mais fcil e mais difcil: o de criar, o de fazer delegao de reas, ou o de racionalizar custos. Em geral, eles acham o de racionalizar custos.Ela diz que observou que em momento algum, nenhum deles demonstrou preocupao com o que aconteceria mais a frente, que eles s pensaram em realizar a tarefa que foi solicitada, sem se atentar para o futuro, ou seja, o que fariam com aquilo depois.

Agradece a participao de todos e diz que o supervisor da empresa quer falar com eles, nos despedimos e deixamos a sala.

Anlise dos dados observados Durante a observao participante percebeu -se que em algumas horas vrias tcnicas so aplicadas, foram elas: tes te de aptido, de personalidade, grafologia e dinmica de grupo. Entre todas estas a que demandou maior tempo foi a dinmica. Talvez por isso a psicloga na entrevista afirmou dar um peso de destaque para a dinmica. Sabe-se que posteriormente seria reali zada uma entrevista individual, porm como este no nosso objeto de estudo cabe -nos observar somente a dinmica de grupo. A DG que foi aplicada, se compatibilizando com o que foi descrito no Captulo III, teve quatro etapas: a apresentao, as perguntas , a dinmica em si (tarefa proposta) e fechamento. Durante as perguntas vrias caractersticas j estavam sendo avaliadas, tais como: iniciativa, apresentao pessoal, postura, comportamento em grupo, objetividade e comunicabilidade. Entretanto, na etap a seguinte da dinmica, quando a tarefa apresentada, que se pode observar o grupo de fato interagindo. As pessoas se mobilizam para realizar o que foi proposto, e ento que surge o movimento, a expresso de como elas agem, os comportamentos observveis.E no s mais palavras, que so de certa forma mais fceis de manipular, j que pode haver uma preparao maior. Na dinmica so observadas aes, atitudes, formas de conduta. Desde o incio, quando a psicloga diz que eles tero que construir uma cida de, j se notam as diferenas entre os grupos. At mesmo em relao postura corporal, pois apenas um dos grupos permaneceu em p durante toda a dinmica, os outros dois grupos se sentaram em crculo, ocorrendo uma maior aproximao entre seus integrantes. A dinmica aplicada foi especialmente curiosa porque os candidatos se surpreendiam quando a psicloga trazia uma nova tarefa, dizendo que as coisas haviam mudado. Com isso era possvel verificar o grau de flexibilidade e capacidade de ad aptao a novas situaes dos candidatos. Depois que o tempo da atividade acabava, a psicloga lanava a pergunta para o grupo a respeito do que tinham feito. Neste momento, era possvel identificar quem era o "porta-voz" do grupo, os que disputavam ser o uvidos, os que se calavam, os que aceitavam ser interrompidos, ou no. Em um dos grupos, no houve essa predominncia de um "porta -voz", algumas pessoas falaram e outras no. No outro grupo, todos falaram, uns mais, outros menos. essa diversidade humana que a dinmica aponta que constitui a sua riqueza enquanto instrumento de seleo. A postura de a psicloga contestar as opes feitas pelos candidatos, quando tiveram que fazer cortes nos setores da cidade, foi proposital. Ela agia desta maneira co m a finalidade de observar o poder de persuaso dos participantes. Observava se eles apresentavam argumentos pertinentes e convincentes, como reagiam frente s crticas, se mudavam de idia pela influncia dela, se insistiam na mesma estratgia ou apresentavam uma diferente.Esta caracterstica da persuaso de extrema

importncia, na medida em que o cargo em questo era de corretor de seguros, uma funo que trabalha com vendas, onde saber lidar com opinies divergentes e conciliar interesses fundamental . Dessa maneira, a partir da observao participante foi possvel constatar que a dinmica de grupo de fato uma ferramenta essencial para a realizao de um processo seletivo, onde se pretende identificar no comportamento humano caractersticas necessrias para a ocupao de determinado cargo.

Consideraes finais

Aps um estudo mais aprofundado sobre a importncia da dinmica de grupo no processo seletivo, podemos fazer agora algumas consideraes finais sobre o tema. Abordamos nesta pesquisa a dinmica de grupo no processo seletivo desde o seu surgimento ate os d ias de hoje, e pode -se observar que as tcnicas de seleo de pessoal sempre existiram na histria do trabalho de alguma forma, e foram se aperfeioando a medida que o tempo foi passando. Durante a realizao da fundamentao terica, na primeira fase da pesquisa, no encontramos uma bibliografia especializada sobre o assunto. Porm, na segunda fase, quando partiu -se para a pesquisa de campo, curiosamente se teve um acesso maior ao material bibliogrfico em apostilas de cursos e textos acadmicos. Por isso , complementamos a parte terica da nossa pesquisa, mesmo sendo durante a fase de trabalho de campo. No houve dificuldade em encontrar profissionais que utilizassem a dinmica de grupo no processo seletivo. O maior obstculo consistiu na marcao de uma data e horrio para se fazer a entrevista e a observao participante. Com isso se constata o quanto

atribulada a vida profissional dessas pessoas que trabalham com Recursos Humanos. Foi surpreendente a comparao das entrevistas das profissionais de ad ministrao, pedagogia e psicologia, pois apresentavam vises diferentes no s do uso da dinmica, mas dos candidatos, dos critrios de seleo , etc. Ao mesmo tempo tambm foi extremamente enriquecedor, pois tivemos a oportunidade de conhecer a perspect iva da dinmica de grupo sobre vrios ngulos profissionais. A observao participante foi de fundamental importncia para conhecermos de fato como se da uma dinmica de gruo no processo seletivo. Uma vez que estudamos todo o histrico, desenvolvimento e tendncias atuais da dinmica de grupo, no poderamos deixar de observar e analisar uma na prtica. A partir da apresentao e anlise de resultados percebe -se a riqueza de questes que surgem de natureza mais variada. Questes que envolvem tica, profis sionalismo, formao, assumir responsabilidades, planejamento, entre outras. As entrevistas com a administradora, a psicloga e a pedagoga encontram -se em anexo, junto com a observao participante. Observamos tambm que o processo seletivo hoje se apropr ia de vrios saberes que antes no estavam relacionados a ele, tais como: a grafologia, o psicodrama, os testes psicolgicos e mesmo a dinmica de grupo que no foi criada visando ser um instrumento de seleo. Com esta pesquisa vimos que a dinmica de gr upo assume uma grande importncia como uma das etapas do processo seletivo e que ela um instrumento em que se pode observar caractersticas comportamentais que servem de base para a avaliao do candidato.

Bibliografia ANASTASI, Anne-Testes Psicolgicos. So Paulo, Ed. Herder, 1965.

Antunes, Celso -Manual de Tcnicas de Dinmica de Grupo, de Sensibilizao, de Ludopedagogia . Petrpolis, Editora Vozes ltda., 6a ed., 1993. BENEVIDES, Regina. Grupo: A Afirmao de um Simulacro . PUC So Paulo, 1994. Tese (Doutorado em Psicologia Clnica). CHIAVENATO, Idalberto - Recursos Humanos. So Paulo, Ed. Atlas, ____.

Dicionrio Brasileiro da Lngua Portuguesa. Mirador Internacional. EncyclopaediaBritannica do Brasil Pu blicaes Ltda. 2 edio, 1977 HALL & LINDZEY - Teorias e Sistemas em Psicologia . So Paulo, Ed. EPU, 1973.

_____ Teorias da Personalidade. E.P.U. So Paulo,1996. KAHHALE, Edna- A Diversidade da Psicologia . So Paulo, Cortez, 2 002. LEWIN, Kurt. Problemas de Dinmica de Grupo . So Paulo, Cultrix, 1978. LODI, Joo B. -A Entrevista: Teoria e Prtica . So Paulo, Ed. Pioneira, 1991.

MANCEBO, Deise. Formao em Psicologia: gnese e primeiros desenvolvimentos. In: JAC-VILELA, Ana Maria, JABUR, Fbio e RODRIGUES, Heliana de Barros Conde [orgs.]. Clio-Psych:histrias da Psicologia no Brasil. Rio de Janeiro: UERJ, NAPE, 1999. MINICCUCI, Agostinho. Dinmica de Grupo em Seleo de Pessoal . PsicoPedaggica Ltda. Cadernos Vetor. Srie Branca, 1987 MOREL, Pierre - Dicionrio Biogrfico PSI . Rio de Janeiro, Jorge Zahar Editor, 1997. MORENO, Jacob Levy - O Psicodrama. MAILHOT, G. - Dinmica e Gnese dos grupos . So Paulo, Duas Cidades, 1976.

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento inter -pessoal: Treinamento em grupo. Rio de Janeiro, Livros Tcnicos e Cientficos, 1975 PALHARINI, Francisco de Assis. Seleo de Recursos Humanos: fundamentos e tendncias. Niteri, UFF, NUTADI, 2003. WEIL, Pierre - Dinmica de Grupo e Desenvolvimento em Relaes em Relaes Humanas . Belo Horizonte, Ed. Itatiaia, 1967. ZANDER & CARTWRIGHT. Dinmica de Grupo. So Paulo, E.P.U. Edusp, 1967.

ANEXO I Entrevista com Psicloga Identificao do profissional.

XXXXXXXXXXXX, 43 anos.

Percurso profissional.

Formada em Psicologia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro em 1985, realizou tambm formao clnica em psicanlise. Em 1989, atravs de concurso, ingressou na rea de recursos humanos do banco Bradesco, onde trabalhou durante dez anos. Utilizava testes e dinmicas de grupo em processos seletivos. Posteriormente, assumiu a gerncia nacional de treinamento da companhia multinacional italiana Generali Seguros. Desde 1999 possui uma consultoria de recursos humanos, Regina Bomfim Assessoria Tcnica, vol tada especificamente ao mercado segurador. Seu objetivo captar talentos e prepar -los dentro das necessidades das empresas seguradoras e corretoras de seguros.

Por que utilizar a dinmica de grupo no processo seletivo.

Porque a dinmica de grupo permite conhecer o movimento, as respostas do candidato frente a situaes criadas. Situaes que ele vai enfrentar, a dinmica omovimento, a expresso do que o candidato hoje.

Como identificar qual dinmica a mais adequada a que situao.

Os candidatos muitas vezes vm com muros emocionais, ou vm preparados por outras consultorias que ensinam como se comportar em uma dinmica, aquela coisa "nunca seja o primeiro a falar, mas tambm no seja o ltimo, no fal e demais, mas

tambm no fique muito quieto..." . O que a dinmica faz uma exposio, voc vai expor estruturas emocionais. Para escolher a dinmica preciso ver o que ela vai expor, as estruturas emocionais que esto ligadas performance profissional.

Quais os efeitos observados nos candidatos no momento da aplicao da dinmica de grupo no processo seletivo. Eles chegam assustados. Acham que os psiclogos so perfeitos monstros ameaadores, que so dotados de todo conheciment o, de toda viso do interior e do pensamento deles. Eu no fao isso se manter. Acabo com essa expectativa, fao relao projetiva, tiro essa idia de poder, digo que ningum conhece mais eles do que eles mesmos. O papel do psiclogo conhecer dentro do q ue se pode explorar, adequar o homem certo ao cargo certo e no momento certo.o momento tambm super importante, porque s vezes aquele candidato adequado para o cargo, mas est passando por um momento emocional difcil e a deixa de ser. Eu antes conhe o a empresa e sua misso, filosofia, gerente. E ento deve se adequar com a misso do candidato porque aquele candidato tambm tem sonhos, expectativas. A dinmica de grupo deve ser uma ferramenta que me d informaes sobre o candidato diante do cargo.

Como chegou ao roteiro para a dinmica de grupo aplicada.

Atravs de livros e vivncias. At hoje quando entro em uma dinmica tenho o objetivo de lev-la at o final, mas quando observo que o resultado no foi obtido, ou seja, que ainda no tenho as informaes necessrias para a minha deciso, dou um outro caminho dinmica, mas somente quando de fato necessrio. O psiclogo est na dinmica como provocador de situaes, tem que ter domnio da teoria da personalidade. Aquela s pessoas esto ali por pouco tempo e no se pode deixar nada aberto (situaes emocionais que eu v e no feche). Toda dinmica de grupo tem suas etapas, inicio, meio e fim, mas quando se trata de pessoas, elas so movimento, no se pode ser inflexvel, s e no h um antagonismo.

Dificuldades encontradas no uso da dinmica.

No encontro. O mais importante primeiro formar uma boa relao com o grupo e realmente trabalhar com essa ferramenta que voc apresenta. Que peso, valor dado dinmica de grupo no momento da eliminao e contrao de candidatos. Um peso de destaque. Eu vejo na dinmica vida e frente vida eu dou o maior valor.

Alm da dinmica, quais outras tcnicas so utilizadas em seleo de pessoal? Qual o grau de sua importncia comparado a outros instrumentos seletivos?

Uso testes (HTP, Wartegg, de aptido, de personalidade), tambm uso grafologia. Em geral a ordem que procuro seguir : anlise de currculo, entrevista em g rupo, aplicao de testes psicolgicos, dinmica de grupo e entrevista individual. A dinmica de grupo tem uma posio decisria maior que o teste, a no ser que o teste d informaes confirmadas em dois ou trs.

A avaliao do candidato baseada na dinmica costuma apresentar resultados mais eficazes do que a que fundamentada em outras tcnicas? Os resultados obtidos atravs das dinmicas so satisfatrios. Eu acompanho o tempo que o funcionrio fica na empresa. Utilizo uma din mica semi-drigida, onde criei uma planilha com valores (postura, linguagem, comportamento em grupo, iniciativa, liderana) e dou pontuao de zero a dez. Uso essa planilha para a dinmica no ficar totalmente subjetiva, busco diminuir variveis, prefernc ias por candidato que podem interferir. Estruturo ponto de analise de acordo com o cargo que estou para completar.

Qual a "palavra final" num processo de seleo, especialmente quando as informaes obtidas por diferentes tcnicas entram em confronto. Bom senso. Mas se tiver que optar entre meu feeling e a tcnica, em ltima instncia, fico com a tcnica. Se no eu desistiria, eu posso ser levada a escolher algum emocionalmente, pode acontecer uma contratransferncia.

O grupo, de fato, determina a conduta de cada um dos participantes?

Pode ser. Somos sociais, onde o fato de estar em grupo tem uma presso. Socialmente voc apresenta alguns comportamentos que individualmente voc no apresenta, tanto be m-sucedidos como no. Estar no lado de ser observado gera ansiedade, nenhum profissional pode negar isso. Gera teatralidade e isso esperado. Qual sua contribuio para a no -banalizao da dinmica?

Respeito e estar realmente do outro lado junto com o candidato. Eu tambm vou fazer parte do processo, fao uma relao de empatia, uma transferncia. Trato como eu gostaria de ser tratada. Aquele candidato tem sonhos, expectativas, as mesmas que eu tive para estar onde estou hoje. Va lorizo o conhecimento que pude obter e essa oportunidade de estar podendo melhorar essa sociedade.

ANEXO II ENTREVISTA COM ADMINISTRADORA

1 - Identificao do profissional: Nome: XXXXXXXXXXXXXXX Formao: Administrao de Empresas / Ps graduao em Recursos Humanos

2 - Percurso Profissional: Comecei no Banco do Brasil com Estagiria em RH, dando suporte nas entrevistas, treinamentos e dinmicas de grupo, entres outros. Aps uma ano estagiando no BB, passei num processo de seleo para Shindlleer Elevadores do Brasil, e como no poderia ser diferente estava novamente na rea de Recurso Humanos dando suporte como estagiria em todos os departamentos de RH ( recrutamento e seleo/ Treinamento/ departamento p essoal,etc.). Neste momento j estava no ltimo perodo da faculdade e fui efetivada logo assim que me formei, fiquei trabalhando na Shindller por trs anos. Quando sai da Shindller fui trabalhar na Quatro A Telemarketing, empresa quew atua no ramo de telemarketing, como consultora de Recursos Humanos, mas s permaneci neste emprego por trs meses e pedi demisso, pois a empresa no tinha nada haver com os meus ideais profisionais. Ento fui ser analista de RH na Informaker, que uma empresa de Informt ica, dando suporte nesta rea para todas as sedes do Rio de Janeiro e So Paulo; Cheguei at a ir em enterros de parentes de funcionrios que nem conhecia para representar a empresa. Recursos Humanos assim, diz Alessandra. uma rea que lida o tempo todo com o fracasso e o sucesso dos funcionrio e ao meu ver deve estar presente nestes momentos sempre que possvel for, no somente dentro da empresa, mas fora dela tambm. Sa da Informaker e fui para WS Tools, ser analista de RH e desempenhar mais ou menos os mesmos papis que desempenhava antes. Em fim conheci a Tereza que tambm Administradora, e mais voltada para a rea burocrtica de RH e resolvemos juntas montar o nosso prprio negcio e unir os nossos talentos. Eu sou hoje scia gerente da DSRH - Diferencial Solues em Recursos Humanos que uma consultoria que atua na rea de RH para diferentes empresas do mercado.

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