As Dinâmicas De Grupo Mais Populares Descubra quais são as atividades aplicadas com mais freqüência pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processo

Descubra quais são as atividades aplicadas com mais freqüência pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processo

Por Clarissa Janini

Para muitos candidatos, a dinâmica de grupo é um dos momentos mais críticos de um processo seletivo. Além de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas, é exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora. “A dinâmica de grupo em processos seletivos visa identificar o candidato certo para uma vaga específica. Por isso, a atividade aplicada deve ser análoga à função do cargo oferecido”, afirma Roberto Hirsh, da SBDG (Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos). Deste modo, a maior dica para o candidato é ter certeza de que possui o perfil desejado pela empresa. “O maior inimigo do candidato é ter o perfil inadequado para o cargo, e não as pessoas que estão concorrendo com ele”, explica a psicóloga organizacional Beatriz de Campos, consultora da Pensare Consultoria.

Mas como os selecionadores optam por aplicar esta ou aquela dinâmica? “Cada profissional tem seus autores de dinâmica favoritos. No meu caso, gosto do trabalho de Maria Rita Gramigna e Marise Jalowitzki, entre outros. Além disso, pesquiso em sites especializados”, conta Beatriz. Não há como prever qual tipo de dinâmica será aplicado em determinada empresa, mas estudar alguns exemplos pode ajudar em sua preparação.

Confira algumas vivências freqüentes em processos seletivos:

- Apresentação: Antes de começar a trabalhar em grupo, é preciso conhecer cada um dos candidatos. A apresentação p ode ser feita apenas oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional . Não se esqueça, porém, de que sua apresentação pessoal já estará sendo avaliada pelos recrutadores, que irão verificar sua habilidade em falar sobre si;

- Atividade individual: Também é uma opção de avaliação do selecionador, que busca examinar a capacidade do candidato em se expor a outras pessoas, competência na argumentação e fluência verbal ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz);

- Redação: Algumas empresas pedem durante a dinâmica que os candidatos escrevam um texto (cujo tema pode ser específico ou livre) para avaliar o domínio da língua escrita – seja em português ou outro idioma requisitado pela vaga. Portanto, revisar sua ortografia antes de encarar o processo é uma dica valiosa ( veja o que diz Izabel Failde, especialista do Empregos.com.br em dinâmica de grupo);

- Simulação de vendas: Não é raro que os recrutadores peçam para os participantes se dividirem em grupos e bolarem uma estratégia de venda para determinado produto. Geralmente esse tipo de dinâmica ocorre quando a vaga em questão está relacionada ou necessita de algumas competências de um profissional de vendas ( leia mais );

- Trabalho em equipe: Inúmeras dinâmicas têm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo – se é introvertido ou não, engajado com a equipe ou

relapso, possui capacidade de argumentação ou não, apresenta características de liderança ou de liderado, etc. ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz).

Conquistando o sucessoMuitas competências são avaliadas durante todo o processo e, por mais diferentes que sejam as vagas, algumas habilidades são sempre bem vindas, tais como: criatividade, flexibilidade, iniciativa, capacidade de negociação, foco em resultados, capacidade de trabalho em equipe, autoconfiança, liderança, estabelecimento de metas e tomada de decisão. É muito importante que você se prepare e estude bem a empresa e o cargo pretendido, contudo, lembre-se de que sua atitude deve ser o mais natural possível. Não tente decorar o que vai fazer na dinâmica. Você ficará mais ansioso e as chances de falhar aumentam. Como você não pode prever quais serão as atividades aplicadas, veja quem é o candidato que os avaliadores procuram - em todos os tipos de dinâmica:

Aquele que é seguro de si, que possui valores, metas e idéias condizentes com as da empresa;

Acompanha o ritmo da equipe, respeitando e colaborando com os membros participantes;

Desempenha sua tarefa com o uso do raciocínio, planejando e executando o trabalho de forma organizada, expondo suas idéias com fundamento;

Aceita os demais membros, promovendo-os também para o sucesso e êxito em seu desempenho.

É automaticamente descartado quem:

Demonstra comportamento arrogante; Possui timidez demasiada, sem participação efetiva; Finge comportamentos; Boicota algum membro do grupo; Busca destaque em excesso, não permitindo a participação dos demais

membros.

Fonte: www.empregos.com.br

A Dinâmica de Grupo no Processo seletivo

 

 

Sumário

Resumo.................................................................................................................03

 

Introdução............................................................................................................. 04

 

Fundamentação  Teórica...................................................................................... 06

 

Dinâmica de Grupo................................................................................................10

 

Processo Seletivo................................................................................................. 17

 

Função da Dinâmica de Grupo no Processo Seletivo.......................................... 25

 

Metodologia Utilizada........................................................................................... 31

 

Apresentação e Análise de Dados.......................................................................33

 

Considerações finais........................................................................................... 47

 

Bibliografia.......................................................................................................... 49

 

Anexo I - Entrevista com Psicóloga.....................................................................51

 

Anexo II - Entrevista com Administradora..........................................................55

 

Anexo III - Entrevista com Pedagoga............................................................... 58

Resumo

A proposta deste trabalho consiste em aprofundar os conhecimentos sobre a função da dinâmica de grupo no processo seletivo.

Para tal, a presente pesquisa foi dividida em três capítulos: o primeiro sobre a dinâmica de grupo, o segundo sobre o processo seletivo, o terceiro sobre a dinâmica de grupo no processo seletivo. Após a elaboração teórica, partiu-se para campo com o objetivo de se verificar a hipótese acerca da importância da dinâmica de grupo na seleção.

Em campo, foram realizadas três entrevistas com profissionais de Recursos Humanos de diferentes áreas (administração, psicologia e pedagogia) que utilizam a dinâmica de grupo com o mencionado fim. Além disso, também foi realizada uma observação participante e posterior análise dos dados coletados. 

 

Introdução

O interesse em estudar a dinâmica de grupo, surgiu a partir das nossas experiências como participantes em dinâmicas de grupo nos mais variados contextos, como por exemplo: cursos, aulas, treinamentos, seleções etc.

Com a pesquisa proposta, busca-se estabelecer a relação da dinâmica de grupo com a área de Psicologia do Trabalho, uma vez que esta se apresenta como a principal área de atuação e interesse para as autoras do presente trabalho.

A princípio, a dinâmica de grupo se apresentava para nós como um instrumento simples e "divertido" utilizado para se obter conhecimento sobre um determinado grupo ou ainda para apresentar algo descontraído ao mesmo. No entanto, ao estudar mais profundamente a dinâmica de grupo nos deparamos com a complexidade do seu planejamento, pois o que ocorre, na maioria das vezes, é que o seu uso indiscriminado e com um fim em si mesmo a tem banalizado. A partir disso faz-se necessário buscar os fundamentos desse instrumento tão rico e, ao mesmo tempo, tão sensível para que não estejamos contribuindo para essa banalização e conseqüente fim, mas sim para que possamos obter o conhecimento necessário para podermos aplicá-la de uma maneira sólida e que contribua, assim, para o seu fortalecimento.

Nossa expectativa, portanto, está em, além de unir o estudo dos grupos com a área de atuação em Psicologia do Trabalho, estar também contribuindo de uma maneira muito discreta, talvez, para o resgate da dinâmica de grupo enquanto instrumento confiável porque exaustivamente estudado, apreciado por importantes autores  e por possuir uma história que coincide com os primórdios da Psicologia.

A expressão dinâmica de grupo popularizou-se a partir da segunda guerra mundial, mas devido a várias vertentes que ela tomou, seu termo tornou-se impreciso. Alguns

dizem que ela se refere a um tipo de ideologia política. Outros acreditam ser ela um conjunto de técnicas aplicadas em programas de treinamento e ainda há os que dizem que ela se refere "a um campo de pesquisa dedicado a obter conhecimento a respeito da natureza dos grupos, das leis de desenvolvimento" (Cartwright,1967) das relações entre os indivíduo, grupos e instituições mais amplas.

É, portanto, de acordo com a segunda vertente que será descrito o nosso objeto de estudo. Nos preocuparemos em não só demonstrar essas técnicas como também discutir sobre sua importância no processo seletivo.

O objeto de estudo dessa pesquisa é a dinâmica de grupo no processo seletivo. Busca-se investigar a maneira como, atualmente, a dinâmica de grupo vem sendo utilizada na área de recursos humanos, especificamente na seleção de pessoal nas empresas.

Para tanto, partiremos de um estudo sobre como a dinâmica surgiu enquanto instrumento de processo seletivo, quais outras ferramentas foram deixadas de lado, quais são as implicações que ela traz consigo, que peso/valor é dado a ela no momento da eliminação ou contratação dos candidatos, qual é o grau de sua importância comparado a outros instrumentos seletivos.

Fundamentação Teórica

 

Ao falar em dinâmica de grupo, não poderíamos deixar de mencionar Kurt Lewin (1890-1947), o primeiro a introduzir a Psicologia Social através do estudo da relação entre a metodologia de ensino adotada pelo professor e rendimento dos alunos.

 A importância desse estudo, feito juntamente com Lippit e White consiste no fato de ele ter sido elaborado de maneira experimental, tendo-se o máximo de cuidado no controle das variáveis. O objetivo básico dessa pesquisa foi estudar as influências do grupo como um todo, e em cada um dos participantes, de determinadas "atmosferas de grupo" ou "estilos de liderança", experimentalmente provocados. Organizaram-se grupos de crianças de dez e onze anos de idade, que deviam reunir-se regularmente, durante um período de várias semanas, sob a liderança de um adulto, que provocaria as diferentes atmosferas de grupo. Ao criar esses grupos, procurou-se assegurar sua comparabilidade inicial. Na medida do possível, as características dos vários grupos foram equiparadas, através da utilização do teste sociométrico, de observações no recreio e de entrevistas com professores. A formação e as características individuais dos participantes foram igualadas para todos os grupos, através dos boletins escolares e de entrevistas com as crianças: utilizaram-se as mesmas atividades coletivas e o mesmo ambiente físico para todos os grupos.

O controle experimental consistiu em fazer com que cada um dos líderes adultos se comportasse, em cada tratamento experimental, de maneira preestabelecida. A fim de isolar as influências diferenciais das personalidades dos líderes, cada um orientou um grupo em uma das condições experimentais. Pesquisaram-se três tipos de liderança ou atmosfera coletiva: a democrática, a autocrática e a permissiva ("laissez-faire").

A luz do conhecimento atual está claro que, em cada estilo de liderança, combinaram-se muitas variáveis independentes. Todavia, talvez exatamente por essa razão os efeitos produzidos no comportamento do grupo tenham sido grandes e dramáticos. Nos grupos autocráticos, por exemplo, ocorreram formas muito graves de

aparecimento de bodes expiatórios; no final do experimento, as crianças em alguns dos grupos autocráticos resolviam destruir o que tinham construído. Além disso, cada grupo desenvolveu um nível característico de agressividade, e ficou demonstrado que, quando um participante era transferido de um grupo para outro, mudava a sua agressividade, a fim de aproximá-la do nível existente no grupo. Permitiu-se uma interessante apreensão da dinâmica da agressão, através de uma "explosão" emocional bastante violenta, provocada quando alguns grupos, que reagiam com grande submissão à liderança autocrática, receberam um novo líder, mais liberal.

Como se poderia esperar - sabendo-se que essa pesquisa era original e se referia a questões emocionalmente carregadas de ideologia política - foi imediatamente submetida a críticas, algumas justas, outras injustas. Todavia, o principal resultado, para as ciências sociais e para as aplicações especializadas, foi desvendar novos horizontes e elevar o nível de aspiração. A criação no laboratório, de "sistemas políticos em miniatura" e a demonstração de sua influência no comportamento e nas relações sociais das pessoas demonstraram que é possível submeter ao método experimental os problemas práticos de direção dos grupos e que os cientistas sociais poderiam empregar os métodos da ciência para resolver problemas de significação vital para sociedade.

Para as pesquisas posteriores da dinâmica de grupo, teve importância básica a maneira de Lewin formular o objetivo essencial desses experimentos. Selecionou-se, para pesquisa, o problema de liderança, em parte por sua importância prática na educação, no serviço social, na administração e nas questões políticas. Apesar disso, ao criar no laboratório os diferentes tipos de liderança, a intenção não foi copiar ou simular um "tipo puro", que possa existir na sociedade. Ao contrário, o objetivo foi descobrir algumas das mais importantes variações de comportamento do líder e verificar como os vários estilos de liderança influenciam as características dos grupos e comportamento dos participantes. De acordo com Lewin, o objetivo "não era repetir uma autocracia ou uma democracia determinada, ou estudar uma autocracia ou uma democracia 'ideal', mas criar ambientes para apreender a subjacente dinâmica de grupo" (Cartwright, 1967).

 

Dessa forma, percebemos que ele partia da observação de uma situação para então formular experimentos que pudessem provar as relações inseridas nessa situação. Apesar de inúmeras críticas sofridas o autor afirma estar "convencido de que é possível realizar experimentos de sociologia, com tanto direito à denominação de científicos quanto os da Física e da Química" (Hall & Lindsey,1996). Isso nos mostra tamanha influência da teoria positivista da época.

Segundo Gordon W. Alport, a importância da contribuição de Lewin se deve a sua "demonstração de que é possível estudar a interdependência entre o indivíduo e o grupo, de maneira mais equilibrada, através da aplicação de alguns conceitos novos" (Hall & Lindzey,1996)

Numa observação mais ampla das situações/acontecimentos, percebemos o quanto o indivíduo tem por necessidade um grupo. É essa necessidade que faz com que o indivíduo se organize, se reconheça e se identifique a partir do outro. Essa relação Eu x Outro também é a responsável por inúmeras modificações e intervenções feitas ao longo da história na natureza e que são visivelmente sofridas pelo homem como uma conseqüência de sua intervenção. O advento da linguagem é um exemplo disso. Ela

pode ser vista como um efeito dessa relação e tanto por isso vai ser de fundamental importância para a convivência do grupo.

Outros autores podem ser citados como pioneiros na Psicologia dos Grupos e das Massas, dentre eles estão: Moreno, autor do sociodrama, contribuiu através de suas técnicas de desempenho de papéis (mais precisamente psicodrama e sociodrama) e a sociometria foram uma das primeiras contribuições para este campo, e tiveram grande valor tanto na psicoterapia de grupo quanto na pesquisa de dinâmica de grupo. Gustave Le Bon (1841-1931) em sua obras de psicologia social "O homem e as sociedades" e a mais conhecida, "A psicologia das multidões", chegará, por sua vez, a assimilar todo fenômeno de grupo a um fenômeno hipnótico, considerando que as massas estão envolvidas, dominadas e manipuladas pelas elites.

   I.      Dinâmica de Grupo

 

- Origens e Desenvolvimento da Dinâmica de Grupo:

Trataremos neste capítulo sobre o nascimento e o desenvolvimento da dinâmica de grupo, as leis do seu desenvolvimento e suas interelações com o indivíduo e diferentes correntes que se interessaram pelo tema.

A Dinâmica de Grupo tornou-se um campo muito difundido nos Estados Unidos no final de 1930, este desenvolvimento e este grande interesse por parte da sociedade como os especialistas em serviço social, psicoterapia, educação e administração, só tornou-se possível porque as ciências sociais conseguiram esclarecer questões que envolviam o grupo através de planejamento de técnicas de pesquisa para seu estudo, sendo assim, podia-se realizar pesquisas quantitativas e objetivas sobre dinâmica de grupo.

Ao pesquisar sobre a Dinâmica de Grupo nos deparamos com um campo vasto e percorrido por diversos estudiosos que tentaram e tentam até os dias de hoje, obter uma compreensão da natureza da vida do grupo.  E algumas condições históricas e sociais propiciaram o aparecimento e o desenvolvimento da Dinâmica de Grupo:

As condições de vida social nos EUA, terra de origem da Dinâmica de Grupo é um país onde se desenvolveram associações de todos tipos.  Tal fenômeno social não fez senão crescer o interesse pela Psicologia dos grupos, que viu lá um terreno altamente apropriado para o seu desenvolvimento.

Os EUA no plano industrial, se preocupava com "rendimento" na época da recessão econômica, que determinou o estudo dos fatores de rendimento das equipes de trabalho, por parte dos psicólogos. No plano político, os problemas levantados do nacional-socialismo alemão e pelos seus métodos de propaganda instigaram os dirigentes a programar nas suas pesquisas a análise dos fenômenos coletivos e os meio de ação sobre os grupos humanos. No plano Militar, do mesmo modo que a preparação urgente para a guerra de 1917, favoreceu o desenvolvimento de uma psicotécnica para a seleção de chefes, a preparação para a Segunda Guerra Mundial obrigou os EUA  a intensificar as

pesquisas sobre os fatores de coesão e eficácia das pequenas unidades.

Outra condição que proporcionou o desenvolvimento da Dinâmica de grupo foi a evolução da Psicologia e da Sociologia. A Psicologia tornara-se objetiva e experimental no final do século XIX, com a criação dos seus primeiros laboratórios. A sociologia, criada oficialmente no século XIX, por Augusto Comte, orienta-se para os estudos das instituições políticas, dos fenômenos coletivos dos grandes grupos humanos e das "mentalidades" sócio - culturais.

A Psicologia interessava-se por problemas do comportamento em grupos, em quanto a sociologia descobria as "subculturas" nas culturas. Assim, as duas ciências irmãs se definiam de acordo com seus interesses, para explorar esse novo campo.

Com a evolução das idéias políticas, outra ciência em desenvolvimento favorecia as pesquisas sobre os pequenos grupos: a Sociologia Política. A evolução interna dos grupos, que leva cada comunidade natural ao pleno uso de seus meios e a plena consciência de si mesma como realidade coletiva autônomo. Essa perspectiva exigia estudo de microssociologia e o inicio de um processo de mudança ao nível dos grupos restritos.   

 

Origens e Fontes da Dinâmica de Grupo

O nascimento do vocábulo "groppo" ou "gruppo" surgiu pela primeira vez no século XVII, como forma de designar uma forma artística de "retratar um conjunto de pessoas , somente no século XVIII que este termo  começou a significar uma " reunião de pessoas". A emergência de um vocábulo é efeito da época, ou seja, é na articulação de um conjunto de práticas sociais, econômicas, políticas, culturais da época  que certas formas de arte podem se produzir. Certas formas de artes , certas palavras, certos atos.

Analisando o contexto, o "gruppo" aparece com o renascimento, onde começou-se a revalorizar o homem, época em que houve um reposicionamento das relações indivíduo-sociedade que, até então, eram intermediadas pela a igreja. Com o desenvolvimento da noção de indivíduo, a revolução industrial e a valorização dos espaços privados em detrimento dos públicos, vai se construindo um campo propício ao desenvolvimento dos pequenos grupos, e se definindo o modo-índivíduo (Benevides, 1994).

Uma das fontes diretas da Dinâmica de Grupo foi uma pesquisa feita na usina de Hawthorne pertencente à  Western Eletric Company, entre 1927 a 1932 por E. Mayo, professor de filosofia australiano, sobre uma melhoria do rendimento dos trabalhadores que trabalhavam naquela indústria após uma melhoria das condições de trabalho.

 A idéia de tal pesquisa a principio não estava clara. Tratava-se de estudar a relação provável entre as condições de trabalho e as variações de rendimentos dos operários. Depois de terem sidos modificadas numerosas condições objetivas (iluminação, calor, umidade, horário de trabalho, numero de pausas, remuneração, e etc.) e após entrevista com grande número de pessoas, os pesquisadores, em 1931, concentram suas atenções sobre os fenômenos psicológicos do grupo nas oficinas. Constataram a importância considerável das reações especificas do grupo e das relações inter-humanas informais, repercutindo sobre o trabalho, o rendimento e as relações oficiais hierárquicas e funcionais. Esta pesquisa traz uma nova inserção da instituição do grupo, pois este aparece neste momento como solução de conflitos. Nasce agora o

grupo como intermediário da polêmica indivíduo-sociedade, o que irá despertar grande interesse teórico-técnicos durante nosso século.

A psicoterapia de grupo foi outra fonte direta da Dinâmica de Grupo assim como a pesquisa de Hawthorne. Encontra-se desde os fins do século XIX, a idéia de que o doente mental é, antes de tudo, um inapto social, em conseqüência da impossibilidade de adaptar. Alguns médicos sem coordenação nem doutrina, impulsionados pela Psicanálise de Freud trabalharam na pesquisa de métodos diretos de readaptação social dos doentes através das sua participação em grupos. Para esses médicos, tal participação nos grupos deveriam trazer modificações favoráveis na estrutura da personalidade. Constavam esses fatos sem poder explicar seus mecanismos.

Em 1913, em Viena Jacob Levy Moreno ( hoje conhecido como o criador do psicodrama), participou de experiências de adaptação social de prostitutas, onde o método usado era o de discussões em pequenos grupos. As experiências de Moreno, psiquiatra romeno que observa os efeitos terapêuticos do teatro, criando assim o psicodrama, ou seja, uma passagem da arte dramática à psicoterapia. C, preocupando-se com as relações de simpatia, antipatia e indiferença que existiam entre os indivíduos.

Depois de 1918, lançou vários ensaios de teatro terapêutico em Viena. Emigrando para os EUA em 1925 Moreno começou a trabalhar no sentido do teatro terapêutico. Criando o psicodrama  em 1928, e em 1932 preocupando com as relações de simpatia, antipatia e indiferença que existiam entre os indivíduos desenvolveu o teste sociométrico, que nada mais é do que um questionário (elaborado de acordo com as normas precisas) aplicado a todos os membros de um grupo primário e destinado a revelar a estrutura das relações informais dos membros do grupo. As resposta permitem construir as sociomatriz do grupo e seu sociograma (sendo todos os dois representações gráficas), assim como os sociogramas individuais (ou perfil da personalidade social).

"A intervenção sociométrica nos grupos e nas instituições é, portanto, análoga à do psicodrama: trata-se sempre de liberar a espontaneidade e a criatividade, a capacidade de inventar uma história pessoal ou uma história coletiva. Trata-se, portanto, de conhecer os grupos, não com uma finalidade exclusiva de pesquisa, mas, ao contrário, para facilitar as mudanças."( Lapassade, G. (1974), 1977, p. 51/52).

Uma outra fonte atravessa a composição da Dinâmica de Grupo. Em 1944 Kurt Lewin publica num artigo de sua autoria o termo  "dinâmica de grupo".

No que se trata de grupos, Lewin foi um grande colaborador, lançando as bases de muitos conhecimentos que são utilizados até hoje. Lewin também teve contribuições nas áreas de métodos de investigação, quando propõe a inserção do pesquisador no campo de pesquisa - "action research".

O grupo humano interessava-se a Kurt Lewin enquanto "conjunto" e "clima psicológico", em relação ao qual se determina as condutas individuais.

Em 1946, trocando Harvard pela Universidade de Ann-Arbor, Lewin integra o centro de pesquisa  sobre a Dinâmica de Grupo do Instituto de Pesquisas  Sociais dessa universidade. Durante o verão deste mesmo ano Lewin dirigiu uma reunião histórica em Nova Bretanha, de onde nasceu um novo método pedagógico sobre o comportamento de um grupo e o desenvolvimento dos  grupos em geral. Sua morte prematura , em 1947, interrompeu infelizmente esses trabalhos.

O que se quer mostra com este trabalho é o desenvolvimento daquilo que passou a ser considerado como Dinâmica de Grupo, não se trata de analisar as contribuições e abrangências de todos estes movimentos falados até agora.

Temos, a partir de todo esse processo histórico de desenvolvimento da Dinâmica de Grupo, técnicas e teorias voltadas para o melhor aproveitamento dos grupos.

Sendo assim, desde Kurt Lewin, o grupo vem sendo utilizado como um meio para fornecer  informações e, sobretudo,  pra transformar indivíduos.

A Dinâmica de Grupo , como domínio de conhecimento ou de realidade, compreende dois grandes conjuntos diferentes. O primeiro é o conjunto de fenômenos psicossociais que se produzem nos pequenos grupos, assim como as leis naturais que o regem. E o segundo é o conjunto dos métodos que permitem atuar sobre a personalidade através dos grupos, assim como os que possibilitam aos pequenos grupos atuar sobre as organizações sociais mais amplas.

Existem dois sentidos para a expressão Dinâmica de Grupo, um amplo que corresponde ao conhecimento dos fenômenos específicos dos pequenos grupos (ou grupos restritos, ou primários ), assim como os das leis que o regem. E outro restrito, que se refere a uma ação sociopsicológica, que são métodos de intervenção sobre as pessoas ( em grupo) ou sobre os grupos com a finalidade  de obter uma "mudança" da personalidade ou da sociedade. Nesse segundo sentido, a Dinâmica de Grupo tem vocação  de uma verdadeira terapêutica

Portanto a  Dinâmica de grupo tem como função servir de instrumento terapêutico, meio de formação e treinamento em relações humanas, meio de pressão sobre o indivíduo. O grupo é um meio para se alcançar mudança de hábitos, atitudes e preconceitos.

Existem uma infinidade de técnicas de Dinâmica de Grupo que vão tentar desenvolver nas pessoas qualidades tais como a empatia, o controle emocional, o conhecimento de si mesmo em relação aos outros, a capacidade de ouvir , de convencer e muitos outros aspectos como, por exemplo, a observação de traços da personalidade, características de um profissional de determinada área, etc.

Cada técnica tem uma finalidade: como, por exemplo, buscar maior abertura da pessoa em relação às demais, tirando as barreiras que impedem uma verdadeira comunicação pessoal por causa de tantos preconceitos e condicionamentos que geralmente angustiam as pessoas em relação às outras; procurar despertar nas pessoas o sentido da solidariedade, adormecido pelo individualismo e pelo egoísmo; buscar mais diretamente uma colaboração efetiva, afastando a frieza, a indiferença, a agressividade, o desejo de dominação, o tratamento da pessoa como objeto; apresentar a pessoa como ela realmente é, com suas limitações, deficiências, habilidades e suas tendências positivas e negativas. Contudo, há exercícios que demostram maturidade grupal, o grau de abertura, de harmonia, e seu ambiente de amizade, de sinceridade, de confiança e de colaboração.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II.      Processo Seletivo

 

A atividade de seleção não é um fato recente quando se trata da história do trabalho de uma forma geral. Pode-se dizer que desde a época em que o artesão escolhia seus aprendizes, de uma certa maneira ele já estava realizando uma seleção, que poderia ser baseada em critérios como habilidade manual, força física, etc. Entretanto, "as bases para o desenvolvimento mais consistente da seleção só se farão presentes no inicio do século XIX com os trabalhos de medição das diferenças individuais iniciados por Francis Galton" (Palharini, 2003).

Com a teoria da gerência científica elaborada por Frederick Winslow Taylor entre o final do século XIX e início do século XX, a seleção dos trabalhadores se dirigia para o estabelecimento da relação entre o desempenho e as habilidades motoras requeridas. Nesse momento, a questão motivacional do trabalhador não era ainda considerada.

Esta preocupação com a motivação só começa a aparecer na década de 30, quando o movimento da psicologia industrial passa a conceber a fábrica como um sistema social, que tem como função não só produzir bens e serviços, mas também gerar satisfação entre seus participantes.Isto significa que além da função econômica, a fábrica deveria exercer também sua função social, se interessando pela adaptação do trabalho ao trabalhador. É nesse contexto que a seleção de pessoal se configura como um meio de verificar as características humanas que cada tarefa exige e selecionar as pessoas com bases nessas características.    

 Quando se trata do histórico brasileiro do processo seletivo, e mesmo o da área de Recursos Humanos, pode-se dizer que não atividades muito antigas, visto que somente a partir da década de trinta é que há de fato uma consolidação das leis trabalhistas no Brasil. Como efeito de tais leis aparecem os departamentos pessoais nas empresas.Uma vez que agora tinham uma regulamentação do horário de trabalho, férias remuneradas, carteira profissional, foi produzida a necessidade de um setor para administrar os funcionários.

Porém, até a década de 40 é possível afirmar que a seleção ocorria de maneira assistemática, mas já começava a se organizar. Em 1938 é criado por Getúlio Vargas o Departamento do Serviço Público, que institui o concurso, um processo de seleção que permitia o ingresso da população brasileira para trabalhar nas instituições públicas. Em 1944, surge o Instituto

de Seleção e Orientação Profissional (ISOP), que já prestava serviço de seleção de pessoal, e tinha como objetivo principal o ajustamento entre trabalhador e trabalho, através do estudo científico das aptidões e vocações do primeiro e requisitos psicofisiológicos do segundo (Mancebo 1999).     

 Hoje, a área de Recursos Humanos é bem ampla e difundida se subdividindo em: recrutamento, seleção, treinamento, análise de cargos e salários, avaliação de desempenho, entre outras atividades.

Neste capítulo enfocaremos as técnicas de seleção de pessoal, destacando as suas principais funções, suas características vantajosas e suas desvantagens, comparando com a dinâmica de grupo, a qual investigaremos de forma mais profunda.       

  O processo seletivo pode ser dividido em duas etapas: o recrutamento, que tem como finalidade atrair um bom número de candidatos qualificados para o cargo a ser ocupado, e a seleção, que visa escolher "o homem certo para o cargo certo" [1].

  A seleção de pessoal pode ser entendida como um processo de comparação, onde estão em jogo duas variáveis principais. Uma delas são os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e a outra é o perfil das características apresentadas pelo candidato.

Essas variáveis são consideradas porque as pessoas não são iguais, por isso o processo seletivo pretende escolher aquele candidato que melhor atende os requisitos da vaga apresentando as características físicas e psicológicas exigidas.

Para o selecionador identificar qual candidato se enquadra de forma mais satisfatória às características do cargo, é possível utilizar várias técnicas.

Em geral, uma das primeiras etapas do processo seletivo é a análise de currículos. Através do currículo é possível observar não só os dados pessoais, mas também a qualificação e a experiência profissional do candidato. Uma limitação desta técnica é que muitas vezes as informações contidas no currículo são insuficientes para saber se realmente o candidato se encaixa ou não no perfil solicitado, uma vez que ele não expõe os fatores psicológicos e físicos.Para isto pode se lançar mão da entrevista, que pode ser dirigida (com roteiro) ou não dirigida (livre).

A entrevista pessoal é considerada ao lado da dinâmica de grupo, como uma das técnicas mais influentes no momento da escolha de um candidato, pois estabelece um contato direto com o candidato. Ao se preparar uma entrevista deve-se estar atento ao conteúdo da entrevista e ao comportamento do candidato. Esta técnica permite que o selecionador conheça melhor os dados que ele já obteve com a análise de currículo, tais como  experiência profissional, motivo de saída dos últimos empregos, entre outros.

Além disso, é válido ressaltar que a entrevista pessoal não é necessariamente realizada individualmente, muitas empresas utilizam atualmente a entrevista em grupo como uma forma de seleção para uma posterior dinâmica ou como triagem para uma entrevista individual. A entrevista em grupo tem uma aplicação maior em situações em há um grande volume de candidatos recrutados, mas há um número reduzido de vagas.

Os fatores melhor avaliados na entrevista são a aparência, facilidade de expressão, autoconfiança e os desejos do candidato.Entretanto, a entrevista é incapaz de avaliar

precisamente a honestidade, o nível de inteligência, a habilidade de trabalhar em equipe e tomar decisões e a aceitação de responsabilidade.

Recentemente vêm sendo usadas formas diferentes de entrevistas em processo seletivo. Hoje, a entrevista não é realizada apenas pessoalmente, mas através do telefone, normalmente ainda no recrutamento, onde são checados alguns dados de um possível currículo desatualizado.E através da Internet, pela qual pode-se entrar em contato com candidatos de outras cidades, estados ou até mesmo países, sem haver deslocamento destes. Dependendo da forma como esses instrumentos para entrevista são utilizados, o candidato realmente tem a possibilidade de enganar o entrevistador, entretanto essa atitude prejudicará somente a ele mesmo quando for desmascarado.

Os testes de capacidade pretendem avaliar o grau das habilidades específicas que o candidato possui. Tais conhecimentos podem ser mensurados por meio de testes orais, em forma de perguntas e respostas verbais onde, é possível observar a fluência, dicção, tom de voz e comunicabilidade; escritos, onde se avaliam aspectos como a amplitude de vocabulário, compreensão, clareza de pensamento, organização de idéias, e o conhecimento teórico a cerca do assunto questionado; ou de realização através do qual se verificam os conhecimentos práticos durante a execução de um trabalho.

Outro tipo de teste que também é bastante utilizado em seleção de pessoal é o teste psicológico. Ele se subdivide nas seguintes categorias: de aptidão ,o qual verifica a predisposição para aprender determinada habilidade, ou seja, o que é inato; de interesse, que busca áreas que despertam maior interesse do sujeito; de personalidade, que visa analisar os traços de caráter e de temperamento; e o de inteligência, o qual pretende avaliar o nível total de funcionamento intelectual.(Anastasi,1965)

Cada teste psicológico tem por objetivo avaliar uma ou mais características diferentes, assim cabe ao selecionador utilizar o teste que melhor identifica a habilidade requerida. É preciso levar em conta que o teste psicológico mensura uma característica, ou uma reação da pessoa no momento em que é aplicado, isto é, indica uma informação que é circunscrita no tempo e no espaço. Por isso pode acontecer de um mesmo teste, aplicado na mesma pessoa, em momentos diferentes, apresentar resultados distintos. Essa é uma das críticas que se faz ao uso de testes na seleção, pois um candidato que pode ter um enorme potencial e habilidade, talvez por não estar bem no momento do teste, nervosismo, ou constrangimento, não venha a apresentar o resultado esperado.

Assim, o teste psicológico é bastante útil como mais uma ferramenta na obtenção de informações sobre o candidato, entretanto não deve ser usado como um fim em si mesmo.

Recentemente uma nova técnica de seleção de pessoal vem sendo utilizada: a grafologia. Além de ser empregada pela polícia em perícia caligráfica, na Medicina e na Psiquiatria, por psicólogos em orientação vocacional, como forma de investigação histórica, ou ainda como método de autoconhecimento, hoje ela é mais uma fonte de informações sobre o candidato. Várias empresas de Recursos Humanos adotam a grafologia por ser uma técnica de aplicação rápida, que não requer muitos gastos e propõe confiabilidade de resultados.

Por meio de um texto redigido pelo candidato, o grafólogo analisa vários aspectos de sua escrita tais como: tamanho e largura das letras, a disposição geral do texto, a

pressão no papel, a forma como uma letra se liga a outra, a velocidade e o estilo como ele escreve, entre outros. A partir da análise dessas características, o grafólogo fornece informações sobre os traços de personalidade do candidato e suas tendências mentais e emocionais, verificando assim se o seu perfil é compatível com os requisitos do cargo. 

Diferentemente de todos esses instrumentos, a dramatização coloca o sujeito frente a frente a uma situação real, de acordo com a que ele enfrentará no cotidiano do trabalho. A dramatização utilizada no processo seletivo é inspirada no psicodrama, teoria psicológica com aplicações terapêuticas criada por Jacob Levy Moreno (1896-1974).O psicodrama propõe o resgate da espontaneidade, e a recuperação das condições de inter-relacionamento, se constituindo como um método de auto-conhecimento.

Porém, em alguns casos a dramatização, enquanto instrumento seletivo, não considera a questão do grupo, do trabalho em equipe, uma vez que o candidato será protagonista de algum acontecimento relacionado ao futuro papel que desempenhará na empresa. O que fornecerá uma expectativa acerca de seu comportamento particular no cargo.

Entre as técnicas já mencionadas, nenhuma delas contextualiza o sujeito enquanto ser social que vive em grupo, mas colhe informações do sujeito no âmbito individual. A dinâmica difere destes outros instrumentos de seleção justamente por este motivo, porque considera o aspecto grupal. Em uma dinâmica de grupo no processo seletivo, os candidatos reunidos são colocados em uma situação em que é preciso que demonstrem a sua maneira de reagir.

Como as empresas sempre buscam diminuir as possibilidades de erro, uma vez que contratar uma pessoa que não se adaptará ao cargo pode ter um custo muito alto, a dinâmica aparece como um instrumento extremamente útil na seleção, porque por meio dela se observa diretamente o comportamento e as competências do candidato num espaço de relação.

Muitas vezes comportamentos que nem são esperados aparecem na dinâmica, e esse é outro fator que a diferencia de outros métodos: ela lida com o inesperado. Pode-se dizer que o que acontecerá ao longo de uma dinâmica é imprevisível, pois uma pessoa que teve uma determinada postura na entrevista, pode demonstrar um comportamento completamente dessemelhante do apresentado anteriormente.

Na verdade, o resultado de uma dinâmica depende não só do planejamento realizado pelos organizadores como também dos participantes. Isso ocorre porque há ocasiões em que a mesma dinâmica, planejada da mesma forma, pelos mesmos organizadores, quando aplicada tem um resultado muito diferente, variando de acordo com os participantes.

Quando se planeja uma dinâmica deve-se traçar quais são as características principais a serem observadas de acordo com os requisitos do cargo. Em geral, a proposta da dinâmica não demonstra claramente para os participantes qual característica está sendo analisada. Entretanto, espera-se que o candidato haja naturalmente, seguindo os seus princípios e valores, para a partir daí o selecionador verificar se o candidato possui ou não uma conduta compatível com a função que exercerá na empresa.   

Admite-se que através da dinâmica é possível observar e até mesmo avaliar características como: liderança, sociabilidade, iniciativa, criatividade, espontaneidade, autocontrole, tomada de decisões, habilidade para lidar com situações de conflito, habilidade para trabalhar em equipe, flexibilidade, entre outras.

Porém esse é um aspecto que algumas vezes é questionado. Assim como existem pessoas que podem ter o potencial e serem suficientemente competentes para ocupar o cargo e no momento da dinâmica (por não estarem em um bom dia ou outro motivo) não demonstram as suas habilidades, há também aqueles que camuflam a sua verdadeira forma de pensar e agir para se adequar a um perfil esperado. Estes últimos, mais tarde, quando empregados normalmente se comportam de outra forma, que pode até mesmo ir contra a filosofia da empresa.

    Por outro lado, a dinâmica de grupo por se tratar de uma situação descontraída, pretende que as pessoas vivenciem realmente a situação, e como conseqüência disso, que o que elas têm de mais verdadeiro apareça sem que percebam.

Dessa forma, seja com entrevista, com análise de currículo, ou até mesmo com a dinâmica, sempre existirá algum risco de contratar uma pessoa que no futuro não atenderá as expectativas da empresa. Entretanto, a dinâmica de grupo é, entre todas estas ferramentas de seleção de pessoal, a que diminui as chances de uma não-adaptação posterior do selecionado ao cargo. Todas essas técnicas apresentam vantagens e desvantagens que devem ser consideradas no momento da escolha, cabe ao selecionador eleger a técnica que melhor fornece determinado tipo de informações de acordo com as características do cargo. 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III.      Função da Dinâmica de Grupo no Processo Seletivo

Os primeiros indícios da união da dinâmica de grupo às relações humanas  de que se tem notícia foram realizados por Moreno e Kurt Lewin, acidentalmente, pouco antes da morte deste. É preciso mencionar que esta relação se deu primeiramente na área de treinamento por se acreditar que a reeducação se faz através do grupo ( Weil et all, 1967).

Um dos objetivos da Dinâmica de Grupo consiste em permitir às pessoas que participem de vivências que, quer sejam baseadas em situações reais ou não, possam ajudá-las em suas relações com o grupo. A Dinâmica de Grupo permite, ainda, que, no processo seletivo, a pessoa possa ser avaliada enquanto indivíduo e enquanto grupo. Isso, portanto, será muito importante para a psicologia do trabalho, na medida em que a dinâmica se constitui como uma ferramenta disponível para a realização de um diagnóstico que selecionará a pessoa adequada ao determinado "perfil" da empresa. No entanto, deve-se ter cuidado com dois aspectos, um que diz respeito a não abrir mão de outros instrumentos que são necessários, pois dão um certo complemento a seleção e outro que exige um certo "feeling" para se verificar a autenticidade da dramatização da pessoa na dinâmica. Entenda-se aqui, dramatização como um comportamento natural, como uma forma própria de expressão.(Mirador, 1977)

Dada a vasta bibliografia de técnicas de dinâmica de grupo e o número de atividades que podem ser aplicadas, é importante primeiramente se perguntar qual o objetivo da dinâmica de grupo, ou seja, o que se pretende avaliar a partir das vivências propostas para o grupo e através de quais dinâmicas, as características desejadas serão avaliadas.

No processo de seleção, em seu início, eram utilizados testes de personalidade, aptidão, interesse e inteligência, além de questionários, análise de currículo dentre outros, mas segundo Minicucci, atualmente, os testes de aptidão ou personalidade, ou técnicas projetivas, foram substituídos pelos chamados testes de Dinâmica de Grupo. O autor diz ainda que "é muito comum exibir-se um filme e discutir, debater ou colher impressões dos candidatos. É uma técnica projetiva de validade inferior às técnicas projetivas como Rorschach, Zulliger, TAT e outras em que o respaldo de extensas bibliografias e farto material estatístico tornam o resultado fidedigno".

Percebemos, com isso, uma certa crítica feita por Minicucci, às mudanças ocorridas no processo de seleção a partir da introdução do que ele chama de teste de Dinâmica de Grupo. Ele inclusive chega a duvidar da validade da seleção de pessoal via dinâmica de grupo, dizendo que: "Ainda que a seleção via dinâmica de grupo fosse válida, o candidato escolhido, apresentou melhores resultados como elemento do grupo, pela sua sintalidade, pela harmonia indivíduo-grupo e esses fatores foram verificados pela comunicação, pela postura, pelo teor semântico da comunicação (lingüístico), pelo conteúdo emocional das respostas ou atitudes, pelas suas aptidões de liderança situacional numa situação forjada etc., etc..

Como sintetizar esses dados numa gestalt significativa de avaliação? Quanto tempo de contato interpessoal, empático, lingüístico se verificou entre os selecionadores e os candidatos?"(Minicucci, 1987).

Se levarmos em consideração o tempo, de fato veremos que em certos casos, o processo de seleção dura muito pouco. Algumas vezes, chega a levar apenas um dia. No entanto, o tipo de seleção deve estar plenamente de acordo com o tipo de profissional que irá se contratar e o número de pessoas e, na maioria das vezes, isso é respeitado.

Minicucci chega ainda a mencionar a análise que se faz dos candidatos a partir da discussão de um determinado tema após a apresentação de um vídeo, dizendo que "A análise e interpretação de filmes têm sido um dos temas mais debatidos, na linha analítica pelo envolvimento projetivo que provoca e de difícil interpretação. Só um analista vivenciado e com conhecimentos profundos de psicanálise terá condições de interpretar as projeções oriundas do espectador de um filme ou peça de teatro". Essa,

portanto, se constitui numa análise um tanto quanto relativa, pois como mencionamos, tudo vai depender de outras condições a serem observadas. Além do mais, por mais que os custos com uma rotatividade na empresa sejam altos e que se tenha que ter seriedade para selecionar alguém que ocupe um importante cargo, é preciso ter em mente que, em certos casos, uma rigorosidade excessiva, pode levar tudo a perder. Uma seleção rigorosa nem sempre vai garantir sucesso.

No que diz respeito à DG, devemos levar em consideração que esta pode ser estudada sob o aspecto filosófico e também técnico. Quanto ao primeiro aspecto, segundo Minicucci, "o melhor trabalho sobre o assunto foi realizado por G. Lapassade (1979), baseando-se na filosofia de Hegel (fenomenologia do espírito) e de Sartre (crítica da razão dialética)". Não nos ateremos, portanto, a  este aspecto e sim ao técnico. No entanto, se torna importante mencionar que para se trabalhar com grupos de diagnóstico e treinamento se faz necessário conhecer a evolução e a maturidade de grupo e o que tem sido estudado a respeito, na medida em que as pessoas pertencem a grupos por vários motivos, dentre os quais estão os motivos declarados e os não declarados.

Para poder exercer eficazmente a direção de um grupo, à busca de maturidade, o dirigente deve compreender a estrutura da personalidade dos elementos que compõem o grupo, tem de conhecer as causas que determinam um tipo de comportamento e predizer como podem reagir os indivíduos às distintas classes de estimulação social.

Quando se planejam os programas de treinamento, a primeira sessão é a mais importante, segundo Miles (1959), pois a nova situação, antes que se esclareçam as expectativas, exige cautela e provoca atitudes defensivas. Surgem casos de comportamentos exagerados de ataque e de fuga. (Minicucci, 1987)

Dessa forma, a escolha de técnicas em dinâmica de grupo deve ser cautelosa. Ao preparar uma sessão, ou várias, pensa-se na melhor técnica para diagnóstico. Principais abordagens do problema da técnica apontadas por Agostinho Minicucci:

1.           Deve considerar-se o grupo, seus membros, sua dinâmica interna e externa. O coordenador deve ter em conta os membros, seus interesses, seus impulsos e suas frustrações.

2.           A pessoa é uma unidade de material em bruto com que deve trabalhar o condutor de grupos e quanto maior seja o conhecimento do coordenador da conduta humana, em geral, e do indivíduo afetado, em particular, tanto mais úteis e eficazes serão as escolhas feitas.

3.           Deve-se principalmente considerar as forças que atuam dentro e fora do grupo. Deve-se, como preliminar de atuação, conhecer as forças dinâmicas internas e externas do grupo.

4.           Vários dentre os elementos seguintes ou todos, devem ser considerados na seleção de uma técnica grupal: tamanho do grupo, atmosfera, normas, aptidões disponíveis, controles sociais, identidade, definição de papéis gerais e funcionais de ação - unidade, participação e avaliação.

5.           A discussão e trabalho grupal é mais eficaz num grupo pequeno no qual a atmosfera é democrática e permissa e não tensa e inibida.

6.           O método de dramatização ou congêneres são perigosos quando os controles sociais, a identidade e avaliação objetiva estão sobre uma base insegura dentro do grupo.

7.           Às vezes, se escolhem atividades recreativas ou musicais para eliminar a estratificação do status em grupo, mas se  empregam técnicas inoportunas, podem em realidade aumentar a hostilidade e a tensão.

8.           A escolha de uma técnica, efetuada pelo coordenador, também estará afetada pelo que ele vê quando considera a dinâmica grupal.

9.           As técnicas combinadas são, em realidade, a regra e oferecem melhor resultado que as técnicas isoladas.

10.      Quando se utiliza uma técnica para avaliação, o coordenador deverá refletir num fator importante e significativo que é o interesse e motivação dos participantes pelo processo.

11.      É importante compreender a "personalidade do grupo", sua dinâmica interna e externa e ter uma visão clara dos objetivos e metas atingidas pelo grupo.

12.      O coordenador deverá ter uma compreensão das técnicas básicas e fundamentais e do que se pode esperar de cada uma delas, a fim de poder escolher eficazmente a técnica adequada a cada situação.

13.      É indiscutível que cada técnica tem um potencial definido para a modificação das forças do indivíduo e do grupo para dirigi-las às metas grupais.

 

Ao observarmos estas abordagens, perceberemos que alguns dos pontos mencionados constituem extrema dificuldade na medida que são de difícil controle, por exemplo, identificar a personalidade do grupo, controles sociais, conhecer os indivíduos previamente a um processo de seleção, entre outros.

A tarefa do coordenador consiste em refletir com o grupo acerca da relação que os integrantes do mesmo estabelecem entre si com a tarefa prescrita. O coordenador mantém com o grupo uma relação assimétrica, requerida pelo seu rol específico; o de compensor, na medida em que estará sempre buscando um equilíbrio (Minicucci, 1987).

Ter um roteiro em mãos para a realização da dinâmica é de fundamental importância. Em geral, a dinâmica de grupo no processo seletivo tem quatro etapas. A primeira é a de apresentação, onde o psicólogo se apresenta, faz uma breve descrição sobre a empresa e também fala sobre o cargo disponível. A segunda é a das perguntas, a qual é solicitado que todos os candidatos forneçam algumas informações ao seu respeito como por exemplo: nome, idade, experiência, qualidades, defeitos, algo que goste, que não goste, expectativas, planos a curto e a longo prazo, etc. O objetivo dessa etapa é que os candidatos exponham algumas de suas competências para a avaliação do psicólogo e também que possam se conhecer melhor entre eles. A terceira etapa consiste na aplicação da dinâmica em si, comumente, os candidatos se separam em grupos menores e lhes é atribuída uma tarefa que deve ser cumprida em um tempo determinado.  E a última é o fechamento, onde se encerra a realização da tarefa, e se discute sobre o que aconteceu, qual a sua importância, o que se pode extrair daquela

vivência. Sendo um processo seletivo é importante informar datas de resultados, próximas etapas (se houver), agradecer a participação de todos e se despedir.        

 

 

 

Metodologia Utilizada

 

A metodologia que utilizaremos será a observação participante e entrevista. Através da observação acompanharemos de perto um verdadeiro processo seletivo dirigido por um(a) psicólogo(a) em uma empresa de Recursos Humanos.

Estaremos presentes na dinâmica de grupo observando o comportamento dos participantes e anotando as informações e dados pertinentes.

As entrevistas serão realizadas com profissionais de diferentes áreas , que utilizam a dinâmica de grupo em seleção de pessoal. São elas: administração, psicologia e pedagogia.

  Segue o roteiro da entrevista:

Ø     Identificação do profissional.

Ø     Percurso profissional.

Ø     Por que utilizar a dinâmica de grupo no processo seletivo.

Ø     Como identificar qual dinâmica é a mais adequada a que situação.

Ø     Quais os efeitos observados nos candidatos no momento da aplicação da dinâmica de grupo no processo seletivo.

Ø     Como chegou ao roteiro para a dinâmica de grupo aplicada.

Ø     Dificuldades encontradas no uso da dinâmica.

Ø     Que peso, valor é dado à dinâmica de grupo no momento da eliminação e contração de candidatos.

Ø     Além da dinâmica, quais outras técnicas são utilizadas em seleção de pessoal? Qual é o grau de sua importância comparado a outros instrumentos seletivos?

Ø     A avaliação do candidato baseada na dinâmica costuma apresentar resultados mais eficazes do que a que é fundamentada em outras técnicas?

Ø     Qual a "palavra final" num processo de seleção, especialmente quando as informações obtidas por diferentes técnicas entram em confronto.

Ø     O grupo, de fato, determina a conduta de cada um dos participantes?

Ø     Qual é sua contribuição para a não-banalização da dinâmica?

 

 

 

 

Apresentação e Análise dos dados do trabalho de campo

Após etapa de revisão bibliográfica, partiu-se para campo com o objetivo de verificar a hipótese da pesquisa a cerca da função da dinâmica de grupo no processo seletivo. Foram realizadas três entrevistas pessoais e individuais com profissionais de recursos humanos que utilizam a dinâmica de grupo no processo seletivo. Entre estas profissionais se encontram: uma psicóloga, uma administradora e uma pedagoga. Foi realizada também uma observação participante de uma dinâmica de grupo em um processo seletivo conduzido por uma psicóloga. 

Este momento de apresentação e análise de dados está subdividido em duas etapas: a análise das entrevistas e da observação participante. Tem-se a finalidade de destacar e comparar as falas das entrevistadas e verificar na prática como se dá uma dinâmica e se ela está de acordo com o que foi pesquisado. A análise das entrevistas será dividida por tópicos e para efeito de texto chamaremos a administradora de AD, a psicóloga de PS, e a pedagoga de PD. 

 

Análise das entrevistas com profissionais de Recursos Humanos

 

1.      Diferenças e Semelhanças.

Quando se trata de justificar as razões de utilizar a dinâmica de grupo, há uma aproximação nas respostas de AD, PD e PS. Pode-se dizer que as três usam a dinâmica porque a vêem como um instrumento para a avaliação do candidato que permite colher informações através da observação de seus movimentos e comportamentos. Entretanto, AD acrescenta que a dinâmica é uma técnica mais abrangente na identificação de certas características. "Uso a dinâmica porque aumenta o campo de visão, com ela consigo identificar características que numa entrevista passariam despercebidas."

Já a PD não compara a dinâmica especificamente a um outro instrumento, mas justifica seu uso porque a vê como uma entre várias técnicas de se avaliar o comportamento dos participantes. Por outro lado, parece valorizar a dinâmica no que se refere à possibilidade de perceber características individuais que só emergem a

partir da relação com o outro. "Porque a dinâmica de grupo é mais uma ferramenta para avaliação do candidato, é voltada para o comportamento de cada um dos participantes, é onde se tem a oportunidade de avaliar capacidades de trabalhar em equipe, liderança, cooperação e muitos outros comportamentos." Nesta fala se verifica o que foi exposto no capítulo II da pesquisa.     

A PS afirma utilizar a dinâmica por ela possibilitar ao psicólogo o conhecimento da maneira como o candidato reagiria em situações similares às do cotidiano da função.Além disso, ela ressalta que a dinâmica expressa o que ele é naquele momento. "A

dinâmica de grupo permite conhecer o movimento, as respostas do candidato frente a situações criadas. Situações que ele vai enfrentar, a dinâmica é o movimento, é a expressão do que o candidato é hoje."

Já ao perguntarmos sobre as possíveis dificuldades encontradas no uso da dinâmica de grupo as respostas foram bem díspares.  A PS indica que o prioritário é se estabelecer uma relação de qualidade com o grupo e trabalhar de fato com a dinâmica, dessa maneira não vê empecilhos na sua utilização."Não encontro dificuldades. O mais importante é primeiro formar uma boa relação com o grupo e realmente trabalhar com essa ferramenta que você apresenta."

Enquanto isso a AD afirma que o mais importante é estar atenta na escolha da dinâmica mais adequada, uma vez que se tomar uma decisão errônea, pode gerar graves conseqüências para o processo de uma maneira total."Se eu escolher uma dinâmica de grupo errada, todo o processo de seleção pode ser comprometido."

Diferentemente, a PD se preocupa com uma outra questão. Ela sente dificuldade na conciliação entre o número de candidatos e a dinâmica que será aplicada, pois afirma que quando há muitas pessoas, existe a chance do objetivo da dinâmica não ser atingido ou acontecer uma desordem generalizada."Tenho que ter muito cuidado no número de pessoas que vou colocar para participar, colocar pessoas demais numa sala é um perigo muito grande nesse tipo de processo, pois pode acontecer do objetivo não ser alcançado, ou pior virar uma bagunça, um caos total." Esse aspecto trazido por PD é discutido no final do capítulo III, quando se tratou das dificuldades do uso da dinâmica, apontadas por Agostinho Minicucci.    

 

A respeito do roteiro da dinâmica de grupo encontramos um ponto em comum entre a PD e a PS. Ambas chegam até a dinâmica por meio de livros e têm o roteiro como um guia, mas se durante a dinâmica há necessidade de readaptá-lo, elas o modificam.

 Porém, PS destaca o fato de sempre pretender levar a dinâmica seguindo o roteiro até o final.Ela diz que isso só não acontece, quando não consegue obter as informações que precisa para decidir.Nesse caso, ela encaminha a dinâmica de uma outra forma. A PS sabe das etapas da dinâmica, mas afirma que por estar lidando com pessoas, que são movimento, ela deve ser flexível, não pode ficar amarrada em um roteiro, porque se isso ocorre, há um confronto entre o que a dinâmica propõe (movimento) e o que o psicólogo faz."Chego até o roteiro através de livros e vivências. Até hoje quando entro em uma dinâmica tenho o objetivo de levá-la até o final, mas quando observo que o resultado não foi obtido, ou seja, que ainda não tenho as informações necessárias para a minha decisão, dou um outro caminho à dinâmica, mas somente quando de fato é necessário. Toda dinâmica de grupo tem suas etapas,

inicio, meio e fim, mas quando se trata de pessoas, elas são movimento, não se pode ser inflexível, se não há um antagonismo."  

A PD além de livros também se vale de cursos para chegar até os roteiros das dinâmicas. Entretanto, ela não fala sobre a mudança de rumo durante a dinâmica, afirma acrescentar, e modificar elementos das dinâmicas que já conhece.    "Procuro utilizar aprendizagens em cursos e em livros, mas também faço muitas adaptações das dinâmicas que já conheço, modificando algumas coisas e acrescentando outras."       

A resposta da AD foi bem sucinta, mas é possível relacioná-la com a questão da definição das características requeridas pelo cargo e a escolha da dinâmica."Eu escolho o roteiro dependendo do cargo que estou fazendo o processo de seleção."

 

2.     Peso/valor da dinâmica de grupo.

Em relação ao peso/valor que é dado à dinâmica de grupo no momento da eliminação e contração de candidatos as respostas são notadamente desiguais.Uma curiosidade é que o grau de importância da dinâmica foi comparado ao da entrevista individual (por AD e PD), mesmo sem ter sido mencionada esta técnica na pergunta. Na verdade, o que se observa é um aumento gradual na valorização da dinâmica que vai da PD em direção à PS.

A PD considera a dinâmica um instrumento inferior à entrevista na sua avaliação do candidato.Ela diz que a dinâmica serve para evidenciar a veracidade das competências que o candidato pôs no currículo."Coloco a dinâmica em segundo lugar, pois o que considero em primeiro é a entrevista individual. A dinâmica só vem comprovar o que o candidato colocou no currículo, como por exemplo: pró-atividade, comunicativo, facilidade de trabalhar em equipe, e outros comportamentos que todo mundo faz questão de colocar no currículo."

Já a AD não privilegia nem a dinâmica, nem a entrevista. Afirma que dá um peso igual para os dois instrumentos."Costumo dar um peso de cinqüenta por cento para a entrevista e cinqüenta por cento para a dinâmica."

Por fim, a PS é a única que admite dar um peso de relevância para a dinâmica, pois afirma que na dinâmica há vida e que diante desta ela dá muito valor."Dou Um peso de destaque. Eu vejo na dinâmica vida e frente à vida eu dou o maior valor."

Esta questão do peso/valor dado à dinâmica, que é uma das centrais da pesquisa, merece maior atenção. Observa-se, através das falas das entrevistadas nas respostas anteriores, que a dinâmica é um instrumento importante de avaliação e obtenção de informações dos candidatos, que ela aponta características que não aparecem em outras técnicas, que as profissionais buscam conhecer novas dinâmicas. Porém, isso não significa que dêem um peso maior para dinâmica do que para outras técnicas, pois quando respondem esta última questão apresentada, com exceção da PS, não dão um valor de destaque para a dinâmica.

      

3. A palavra final.

Outro ponto que chamou atenção na comparação das falas das entrevistadas, foi quando se perguntou qual era a "palavra final" num processo de seleção, especialmente quando as informações obtidas por diferentes técnicas entram em confronto. O mais interessante é que enquanto a AD coloca a responsabilidade das técnicas entrarem em confronto no candidato e por isso ele deve sofrer as conseqüências, a PS não busca as causas para isto ocorrer, mas de alguma forma tenta adquirir uma postura de neutralidade para não prejudicar ou privilegiar algum candidato.

Segundo AD, se existe este confronto entre as técnicas, é em decorrência de alguma atitude não verdadeira do candidato. E em situações como esta, ela opta por reprová-lo."Quando uma técnica se confronta com outra é porque em algum momento do processo o candidato não foi verdadeiro, e aí a palavra final é a reprovação do candidato."

Já a PS não coloca a responsabilidade deste confronto nem no candidato, nem nas técnicas. Primeiramente, ela diz que nesses casos ela vai pelo bom senso. Depois acrescenta que se tiver que escolher entre a técnica e o seu feeling fica com a técnica, porque poderia decidir por algum candidato não pelo comportamento verificado através dos instrumentos de seleção, mas emocionalmente. E ainda diz mais, ela fala que pode ocorrer uma contratransferência, conceito psicanalítico onde o profissional psi projeta sua imagem em seu "paciente". "Bom senso. Mas se tiver que optar entre meu feeling e a técnica, em última instância, fico com a técnica. Se não eu desistiria, eu posso ser levada a escolher alguém emocionalmente, pode acontecer uma contratransferência."

Esta fala traz uma outra dimensão que não foi discutida na pesquisa até então. A questão das preferências pessoais, dos preconceitos, das identificações, que são possíveis de ocorrer durante a seleção, e podem vir a influenciar na decisão do selecionador. Esta é uma questão de ética, que a PS mostrou estar atenta a ela, enquanto as outras profissionais que trabalham com a dinâmica em seleção não. Talvez na formação do psicólogo seja exigida uma maior preocupação para com essas variáveis que podem intervir, do que na formação do administrador e do pedagogo. Entretanto, destinamos esta temática para um debate posterior nas considerações finais.                 

 

4.Banalização.

Para finalizar as entrevistas questionamos as profissionais sobre como elas contribuem para a não-banalização da dinâmica de grupo. Nas respostas observa-se que há uma preocupação com o risco de uma exposição inadequada do candidato durante a dinâmica e a necessidade de respeitá-lo.

A AD traz uma consideração interessante e que difere das demais entrevistadas. Ela diz que caso o candidato não se sinta à vontade para participar da dinâmica proposta, ela o libera."Procuro não expor o candidato a nenhuma situação ridícula ou desnecessária ao processo de seleção, ou até mesmo liberar para que ele não participe se ele não se sentir à vontade para fazer o que foi proposto.". Percebe-se nesta fala da administradora, que ela é capaz de abrir mão da obtenção de informações do candidato durante aquela dinâmica, em detrimento do respeito ao mesmo.

 Já a PS propõe contribuir para a não-banalização de uma outra maneira. Ela procura se colocar no lugar dos candidatos, se aproxima deles no sentido de não desprezar seus sonhos e expectativas. Explicita para eles que também já passou por situações de seleção e demonstra considerar importante o papel de psicóloga do trabalho para um aperfeiçoamento da sociedade."Respeito e estar realmente do outro lado junto com o candidato. Eu também vou fazer parte do processo, faço uma relação de empatia, uma transferência. Trato como eu gostaria de ser tratada. Aquele candidato tem sonhos, expectativas, as mesmas que eu tive para estar onde estou hoje. Valorizo o conhecimento que pude obter e essa oportunidade de estar podendo melhorar essa sociedade."

A PD por sua vez afirma que contribui para a não banalização da dinâmica respeitando o candidato, e a programação definida.Assim como AD, também tem o cuidado para a não exposição a situações que possam gerar constrangimento, e ainda acrescenta que faz a escolha da dinâmica de acordo com cada tipo de grupo."Respeito o candidato, o cronograma e o horário que foi marcado, não exponho ninguém a nenhuma situação de constrangimento, escolho a dinâmica adequada para cada tipo de grupo."

      

Descrição e Análise da Observação Participante da Dinâmica de Grupo

 

 Descrição da Observação

A dinâmica observada consiste em uma etapa do processo seletivo para o cargo de corretor de seguros. O processo iniciou às 9:30 e terminou às 13:30. A sala estava organizada em cinco fileiras de carteiras onde os candidatos se sentaram.A disposição da sala estava arrumada desta maneira porque, antes da dinâmica, foram realizados alguns testes psicológicos. A seleção iniciou com dezesseis candidatos, mas terminou com quinze, pois uma das candidatas realizou os testes e foi embora sem maiores justificativas, sendo assim eliminada do processo. Os requisitos do cargo são: ter o ensino médio completo, habilidade numérica, ter a situação livre junto aos órgãos de controle de crédito (SPC e SERASA), ser dinâmico com boa comunicação verbal, iniciativa e poder de persuasão. Haviam dezesseis vagas, entretanto essa informação não foi transmitida nesse primeiro momento.   

Primeiramente, a psicóloga estabeleceu um bom rapport, e solicitou que os candidatos fizessem uma redação com o tema "Você". Essa redação servirá de material para análise grafológica. Depois de terminarem a redação a psicóloga aplica o teste de personalidade Wartegg e logo em seguida um teste de aptidão numérica de rapidez e exatidão de cálculos.

Quando os candidatos concluem o teste, a psicóloga fala para eles organizarem as cadeiras em círculo, eles se sentam, e então inicia a primeira dinâmica que é de apresentação. Ela pede para eles falarem o nome, um ponto positivo de sua personalidade e como esse ponto positivo o tirou de uma situação delicada. A cada candidato, após se apresentar, é entregue um crachá com o seu nome. A psicóloga tem em mãos uma tabela que contém os seguintes critérios: iniciativa, apresentação pessoal, postura, comportamento em grupo, liderança, objetividade e comunicabilidade. São atribuídos valores de zero a dez para cada quesito e candidato durante a sua fala.

Os candidatos falam de suas experiências profissionais e pessoais, onde uma característica positiva os livrou de uma situação difícil. E entre as características mencionadas estão: falar demais, carisma, determinação, bom relacionamento pessoal, comunicação, ter limites, espontaneidade, sinceridade, otimismo, ser uma pessoa humana e ter poder de negociação.

Depois que todos os candidatos falaram sobre seus pontos positivos, a psicóloga pede que eles digam um ponto negativo e contem alguma situação em que esse ponto negativo atrapalhou de alguma forma.A característica mais citada foi sentimentalismo, seguida por confiança excessiva nos demais, timidez, perfeccionismo, ser "pavio curto", e ser muito correta.

Após essa dinâmica de apresentação, começa a segunda dinâmica. A psicóloga fala para os candidatos que vai atribuir um número parar cada um deles, e que eles devem memorizar esse numero, e então ela vai apontando para cada um dizendo um, dois, três, um, dois, três, um, dois, três...Depois pede para todos que fossem numero um, para irem para o lado esquerdo da sala, os que fossem numero dois para irem para o lado direito, e os que fossem três, para irem para o canto da sala.

Quando os três grupos de cinco componentes cada, já estão formados ela informa a tarefa que é que eles construam uma cidade sem utilizar nenhum material da empresa em cinco minutos. Os candidatos têm uma reação de surpresa, mas rapidamente começam a discutir entre si o que pode ser feito.

As pessoas do grupo um sentam-se no chão e já começam a tirar seus objetos das bolsas, amontoando tudo para ver o que pode ser aproveitado: há fotos, carteiras, toalha de mão, espelho, bolsas, canetas, estojo de maquiagem.

Os integrantes do grupo dois formam um circulo e sentam no chão, começam a planejar como a cidade pode ser construída. Retiram objetos de suas bolsas e pastas para comporem uma cidade. Utilizam celulares, carteiras, agendas, guia de pagamento de lojas, cartões, rímel e contas.

Diferentemente dos outros grupos, o grupo três, permanece todo em pé. Os candidatos planejam e atribuem papéis para cada um, como se fossem partes da cidade.

A psicóloga diz que o tempo acabou e pede para eles contarem como é a cidade deles. Pede para o grupo um começar. Eles indicam que a toalha estendida é um campo de um parque, onde o estojo de maquiagem é uma arquibancada, as canetas são as gangorras, as fotos 3x4, são as crianças brincando, o espelho é um lago; as carteiras abertas são um túnel, as bolsas são montanhas e os celulares são prédios e um dos integrantes que está de blusa amarela é o sol.

Em seguida o grupo dois fala que eles construíram um centro comercial, onde a guia de pagamento de uma loja de roupas é um shopping, o cartão é o banco, o rímel é um semáforo, a agenda é a delegacia, os celulares são os telefones públicos.

Por fim o grupo três explica como é a sua cidade , um deles diz que nas cidades o mais importante são as pessoas e por isso eles decidiram não usar nenhum tipo de objeto, mas eles mesmos seriam os componentes da cidade. Um deles era um prédio, a outra o mar, uma outra pessoa representava o Cristo Redentor, a outra era uma turista e a outra era uma árvore.

A psicóloga faz anotações e diz que a partir daquele momento eles terão que fazer uma distribuição de responsabilidades de uma determinada área da cidade que criaram. A responsabilidade deve ser individual, isto é, duas pessoas não podem dividir a mesma área. Terão mais cinco minutos para cumprirem esta nova tarefa.

Os grupos rapidamente se organizam e avisam que já terminaram. A psicóloga pede para o grupo dois começar. Nesse momento apenas um deles fala que as áreas distribuídas foram: segurança (delegacia), comunicação (telefonia), administrativa (prefeitura), bancária, e comercial (shopping). Onde eles eram respectivamente: a delegada, a secretária de comunicação, o prefeito, o gerente do banco, a responsável pelo shopping.

Depois no grupo três o mesmo rapaz que explicou a cidade disse que ele seria o secretário de obras, e as outras responsabilidades seriam patrimônio histórico, turismo, meio ambiente e transporte.

O grupo um divide as áreas da sua cidade em: segurança, transporte, arquitetura, lazer e iluminação. Neste grupo cada um fala a sua área pela qual é responsável.

Partindo para a terceira fase da mesma dinâmica, a psicóloga fornece as instruções para a próxima tarefa. Ela diz que aconteceu um problema financeiro grave na cidade deles, e eles terão que cortar gastos eliminando dois setores da cidade, ou seja, terão que tirar duas pessoas do grupo e a atividade expressa naquela pessoa.Os grupos se olham com um certo constrangimento e falam num tom mais baixo que falavam antes e mais pausadamente, sendo que se ouvem menos falas.

Minutos depois a psicóloga pede para o grupo três falar quem, que setor e porque foi cortado. O mesmo rapaz que falara nas etapas anteriores continua assumindo a voz do grupo, ele indica as pessoas que foram cortadas e diz que resolveram cortar o meio ambiente e o patrimônio histórico porque entre todos eram os menos necessários para a cidade. A psicóloga questiona se o meio ambiente é realmente dispensável, fala de sua importância provocando assim o grupo, então o grupo todo fala defendendo a decisão que tomaram. A psicóloga insiste, e eles param de tentar convencê-la, de uma certa forma concordando com o que ela dizia.

No grupo um foi cortado o lazer e a arquitetura, todos começam a falar quase que ao mesmo tempo justificando a escolha. A psicóloga novamente discorda da opção feita por eles, afirmando que o lazer é fundamental para a qualidade de vida, como então eles poderiam cortar o lazer, alguns se calam, e duas pessoas continuam defendendo a preferência.

No grupo dois, um dos rapazes fala que optaram por cortar o shopping e a telefonia porque sem o banco, a segurança, e a prefeitura a cidade não seria capaz de funcionar. A psicóloga, como fez com outros grupos, também questiona dizendo que sem telefone a cidade também não funcionaria, então o rapaz diz que a telefonia poderia ser substituída por outros meios de comunicação como cartas, por exemplo.

A psicóloga, realizando um fechamento, pergunta de maneira aberta para todos os candidatos, qual o momento eles acharam mais fácil e mais difícil: o de criar, o de fazer delegação de áreas, ou o de racionalizar custos. Em geral, eles acham o de racionalizar custos.Ela diz que observou que em momento algum, nenhum deles demonstrou preocupação com o que aconteceria mais a frente, que eles só pensaram em realizar a tarefa que foi solicitada, sem se atentar para o futuro, ou seja, o que fariam com aquilo depois.

Agradece a participação de todos e diz que o supervisor da empresa quer falar com eles, nos despedimos e deixamos a sala.

 

 Análise dos dados observados

Durante a observação participante percebeu-se que em algumas horas várias técnicas são aplicadas, foram elas: teste de aptidão, de personalidade, grafologia e dinâmica de grupo. Entre todas estas a que demandou maior tempo foi a dinâmica.

Talvez por isso a psicóloga na entrevista afirmou dar um peso de destaque para a dinâmica. Sabe-se que posteriormente seria realizada uma entrevista individual, porém como este não é nosso objeto de estudo cabe-nos observar somente a dinâmica de grupo.

A DG que foi aplicada, se compatibilizando com o que foi descrito no Capítulo III, teve quatro etapas: a apresentação, as perguntas, a dinâmica em si (tarefa é proposta) e fechamento. Durante as perguntas várias características já estavam sendo avaliadas, tais como: iniciativa, apresentação pessoal, postura, comportamento em grupo, objetividade e comunicabilidade.

Entretanto, na etapa seguinte da dinâmica, quando a tarefa é apresentada, é que se pode observar o grupo de fato interagindo. As pessoas se mobilizam para realizar o que foi proposto, e então é que surge o movimento, a expressão de como elas agem, os comportamentos observáveis.E não só mais palavras, que são de certa forma mais fáceis de manipular, já que pode haver uma preparação maior. Na dinâmica são observadas ações, atitudes, formas de conduta.

Desde o início, quando a psicóloga diz que eles terão que construir uma cidade, já se notam as diferenças entre os grupos. Até mesmo em relação à postura corporal, pois apenas um dos grupos permaneceu em pé durante toda a dinâmica, os outros dois grupos se sentaram em círculo, ocorrendo uma maior aproximação entre seus integrantes.                 

A dinâmica aplicada foi especialmente curiosa porque os candidatos se surpreendiam quando a psicóloga trazia uma nova tarefa, dizendo que as coisas haviam mudado. Com isso era possível verificar o grau de flexibilidade e capacidade de adaptação a novas situações dos candidatos.

Depois que o tempo da atividade acabava, a psicóloga lançava a pergunta para o grupo a respeito do que tinham feito. Neste momento, era possível identificar quem era o "porta-voz" do grupo, os que disputavam ser ouvidos, os que se calavam, os que aceitavam ser interrompidos, ou não. Em um dos grupos, não houve essa predominância de um "porta-voz", algumas pessoas falaram e outras não. No outro grupo, todos falaram, uns mais, outros menos. É essa diversidade humana que a dinâmica aponta que constitui a sua riqueza enquanto instrumento de seleção.       

A postura de a psicóloga contestar as opções feitas pelos candidatos, quando tiveram que fazer cortes nos setores da cidade, foi proposital. Ela agia desta maneira com a finalidade de observar o poder de persuasão dos participantes. Observava se eles apresentavam argumentos pertinentes e convincentes, como reagiam frente às críticas, se mudavam de idéia pela influência dela, se insistiam na mesma estratégia ou apresentavam uma diferente.Esta característica da persuasão é de extrema

importância, na medida em que o cargo em questão era de corretor de seguros, uma função que trabalha com vendas, onde saber lidar com opiniões divergentes e conciliar interesses é fundamental.

Dessa maneira, a partir da observação participante foi possível constatar que a dinâmica de grupo é de fato uma ferramenta essencial para a realização de um processo seletivo, onde se pretende identificar no comportamento humano características necessárias para a ocupação de determinado cargo.        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Considerações finais

 

Após um estudo mais aprofundado sobre a importância da dinâmica de grupo no processo seletivo, podemos fazer agora algumas considerações finais sobre o tema.

Abordamos nesta pesquisa a dinâmica de grupo no processo seletivo desde o seu surgimento ate os dias de hoje, e pode-se observar que as técnicas de seleção de pessoal sempre existiram na história do trabalho de alguma forma, e foram se aperfeiçoando a medida que o tempo foi passando.

Durante a realização da fundamentação teórica, na primeira fase da pesquisa, não encontramos uma bibliografia especializada sobre o assunto. Porém, na segunda fase, quando partiu-se para a pesquisa de campo, curiosamente se teve um acesso maior ao material bibliográfico em apostilas de cursos e textos acadêmicos. Por isso, complementamos a parte teórica da nossa pesquisa, mesmo sendo durante a fase de trabalho de campo.

Não houve dificuldade em encontrar profissionais que utilizassem a dinâmica de grupo no processo seletivo. O maior obstáculo consistiu na marcação de uma data e horário para se fazer a entrevista e a observação participante. Com isso se constata o quanto

é atribulada a vida profissional dessas pessoas que trabalham com Recursos Humanos.

Foi surpreendente a comparação das entrevistas das profissionais de administração, pedagogia e psicologia, pois apresentavam visões diferentes não só do uso da dinâmica, mas dos candidatos, dos critérios de seleção , etc.

Ao mesmo tempo também foi extremamente enriquecedor, pois tivemos a oportunidade de conhecer a perspectiva da dinâmica de grupo sobre vários ângulos profissionais.

A observação participante foi de fundamental importância para conhecermos de fato como se da uma dinâmica de gruo no processo seletivo. Uma vez que estudamos todo o histórico, desenvolvimento e tendências atuais da dinâmica de grupo, não poderíamos deixar de observar e analisar uma na prática.

A partir da apresentação e análise de resultados percebe-se a riqueza de questões que surgem de natureza mais variada. Questões que envolvem ética, profissionalismo, formação, assumir responsabilidades, planejamento, entre outras. As entrevistas com a administradora, a psicóloga e a pedagoga encontram-se em anexo, junto com a observação participante.

Observamos também que o processo seletivo hoje se apropria de vários saberes que antes não estavam relacionados a ele, tais como: a grafologia, o psicodrama, os testes psicológicos e mesmo a dinâmica de grupo que não foi criada visando ser um instrumento de seleção.

Com esta pesquisa vimos que a dinâmica de grupo assume uma grande importância como uma das etapas do processo seletivo e que ela é um instrumento em que se pode observar características comportamentais que servem de base para a avaliação do candidato.  

Bibliografia

Ø      ANASTASI, Anne- Testes Psicológicos. São Paulo, Ed. Herder, 1965.

Ø      Antunes,  Celso - Manual de Técnicas de Dinâmica de Grupo, de Sensibilização, de Ludopedagogia. Petrópolis, Editora Vozes ltda., 6a ed., 1993.

Ø      BENEVIDES, Regina. Grupo: A Afirmação de um Simulacro. PUC São Paulo, 1994. Tese (Doutorado em Psicologia Clínica).

Ø      CHIAVENATO, Idalberto- Recursos Humanos. São Paulo, Ed. Atlas, ____.    

Ø      Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa. Mirador Internacional.  Encyclopaedia Britannica do Brasil Publicações Ltda.  2ª edição, 1977

Ø      HALL & LINDZEY - Teorias e Sistemas em Psicologia. São Paulo, Ed. EPU, 1973.

Ø        _____   Teorias da Personalidade. E.P.U. São Paulo,1996.

Ø      KAHHALE, Edna- A Diversidade da Psicologia. São Paulo, Cortez, 2002.

Ø      LEWIN, Kurt. Problemas de Dinâmica de Grupo. São Paulo, Cultrix, 1978.

Ø      LODI, João B. - A Entrevista: Teoria e Prática. São Paulo, Ed. Pioneira, 1991.

Ø      MANCEBO, Deise. Formação em Psicologia: gênese e primeiros desenvolvimentos. In: JACÓ-VILELA, Ana Maria, JABUR, Fábio e RODRIGUES, Heliana de Barros Conde [orgs.]. Clio-Psyché:histórias da Psicologia no Brasil. Rio de Janeiro: UERJ, NAPE, 1999.

Ø      MAILHOT, G. - Dinâmica e Gênese dos grupos. São Paulo, Duas Cidades, 1976.

Ø     

MINICCUCI, Agostinho. Dinâmica de Grupo em Seleção de Pessoal. Psico-Pedagógica Ltda. Cadernos Vetor. Série Branca, 1987

Ø      MOREL, Pierre - Dicionário Biográfico PSI. Rio de Janeiro, Jorge Zahar Editor, 1997.

Ø      MORENO, Jacob Levy - O Psicodrama.

Ø      MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento inter-pessoal: Treinamento em grupo. Rio de Janeiro, Livros Técnicos e Científicos, 1975

Ø      PALHARINI, Francisco de Assis. Seleção de Recursos Humanos: fundamentos e tendências. Niterói, UFF, NUTADI, 2003.

Ø      WEIL, Pierre - Dinâmica de Grupo e Desenvolvimento em Relações em Relações Humanas. Belo Horizonte, Ed. Itatiaia, 1967.

Ø      ZANDER & CARTWRIGHT. Dinâmica de Grupo. São Paulo, E.P.U. Edusp, 1967.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ANEXO I

Entrevista com Psicóloga   

Ø                 Identificação do profissional.

XXXXXXXXXXXX, 43 anos.

 

Ø                 Percurso profissional.

Formada em Psicologia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro em 1985, realizou também formação clínica em psicanálise. Em 1989, através de concurso, ingressou na área de recursos humanos do banco Bradesco, onde trabalhou durante dez anos. Utilizava testes e dinâmicas de grupo em processos seletivos.  Posteriormente, assumiu a gerência nacional de treinamento da companhia multinacional italiana Generali Seguros. Desde 1999 possui uma consultoria de recursos humanos, Regina Bomfim Assessoria Técnica, voltada especificamente ao mercado segurador. Seu objetivo é captar talentos e prepará-los dentro das necessidades das empresas seguradoras e corretoras de seguros.

    

Ø                 Por que utilizar a dinâmica de grupo no processo seletivo.

Porque a dinâmica de grupo permite conhecer o movimento, as respostas do candidato frente a situações criadas. Situações que ele vai enfrentar, a dinâmica é o movimento, é a expressão do que o candidato é hoje.

  

Ø                 Como identificar qual dinâmica é a mais adequada a que situação.

Os candidatos muitas vezes vêm com muros emocionais, ou vêm preparados por outras consultorias que ensinam como se comportar em uma dinâmica, aquela coisa "nunca seja o primeiro a falar, mas também não seja o último, não fale demais, mas

também não fique muito quieto..." . O que a dinâmica faz é uma exposição, você vai expor estruturas emocionais. Para escolher a dinâmica é preciso ver o que ela vai expor, as estruturas emocionais que estão ligadas à performance profissional.    

 

Ø                 Quais os efeitos observados nos candidatos no momento da aplicação da dinâmica de grupo no processo seletivo.

Eles chegam assustados. Acham que os psicólogos são perfeitos monstros ameaçadores, que são dotados de todo conhecimento, de toda visão do interior e do pensamento deles. Eu não faço isso se manter. Acabo com essa expectativa, faço relação projetiva, tiro essa idéia de poder, digo que ninguém conhece mais eles do que eles mesmos. O papel do psicólogo é conhecer dentro do que se pode explorar, adequar o homem certo ao cargo certo e no momento certo.o momento também é super importante, porque às vezes aquele candidato é adequado para o cargo, mas está passando por um momento emocional difícil e aí deixa de ser. Eu antes conheço a empresa e sua missão, filosofia, gerente. E então deve se adequar com a missão do candidato porque aquele candidato também tem sonhos, expectativas. A dinâmica de grupo deve ser uma ferramenta que me dê informações sobre o candidato diante do cargo.

        

Ø                 Como chegou ao roteiro para a dinâmica de grupo aplicada.

Através de livros e vivências. Até hoje quando entro em uma dinâmica tenho o objetivo de levá-la até o final, mas quando observo que o resultado não foi obtido, ou seja, que ainda não tenho as informações necessárias para a minha decisão, dou um outro caminho à dinâmica, mas somente quando de fato é necessário. O psicólogo está na dinâmica como provocador de situações, tem que ter domínio da teoria da personalidade. Aquelas pessoas estão ali por pouco tempo e não se pode deixar nada aberto (situações emocionais que eu vá e não feche). Toda dinâmica de grupo tem suas etapas, inicio, meio e fim, mas quando se trata de pessoas, elas são movimento, não se pode ser inflexível, se não há um antagonismo.       

 

Ø                 Dificuldades encontradas no uso da dinâmica.

Não encontro. O mais importante é primeiro formar uma boa relação com o grupo e realmente trabalhar com essa ferramenta que você apresenta.

Ø                 Que peso, valor é dado à dinâmica de grupo no momento da eliminação e contração de candidatos.

Um peso de destaque. Eu vejo na dinâmica vida e frente à vida eu dou o maior valor.

 

Ø                 Além da dinâmica, quais outras técnicas são utilizadas em seleção de pessoal? Qual é o grau de sua importância comparado a outros instrumentos seletivos?

Uso testes (HTP, Wartegg, de aptidão, de personalidade), também uso grafologia. Em geral a ordem que procuro seguir é: análise de currículo, entrevista em grupo, aplicação de testes psicológicos, dinâmica de grupo e entrevista individual. A dinâmica de grupo tem uma posição decisória maior que o teste, a não ser que o teste dê informações confirmadas em dois ou três.

      

Ø                 A avaliação do candidato baseada na dinâmica costuma apresentar resultados mais eficazes do que a que é fundamentada em outras técnicas?

Os resultados obtidos através das dinâmicas são satisfatórios. Eu acompanho o tempo que o funcionário fica na empresa. Utilizo uma dinâmica semi-drigida, onde criei uma planilha com valores (postura, linguagem, comportamento em grupo, iniciativa, liderança) e dou pontuação de zero a dez. Uso essa planilha para a dinâmica não ficar totalmente subjetiva, busco diminuir variáveis, preferências por candidato que podem interferir. Estruturo ponto de analise de acordo com o cargo que estou para completar.

        

Ø                 Qual a "palavra final" num processo de seleção, especialmente quando as informações obtidas por diferentes técnicas entram em confronto.

Bom senso. Mas se tiver que optar entre meu feeling e a técnica, em última instância, fico com a técnica. Se não eu desistiria, eu posso ser levada a escolher alguém emocionalmente, pode acontecer uma contratransferência.

    

Ø                 O grupo, de fato, determina a conduta de cada um dos participantes?

Pode ser. Somos sociais, onde o fato de estar em grupo tem uma pressão. Socialmente você apresenta alguns comportamentos que individualmente você não apresenta, tanto bem-sucedidos como não. Estar no lado de ser observado gera ansiedade, nenhum profissional pode negar isso. Gera teatralidade e isso é esperado.    

Ø                 Qual é sua contribuição para a não-banalização da dinâmica?

Respeito e estar realmente do outro lado junto com o candidato. Eu também vou fazer parte do processo, faço uma relação de empatia, uma transferência. Trato como eu gostaria de ser tratada. Aquele candidato tem sonhos, expectativas, as mesmas que eu tive para estar onde estou hoje. Valorizo o conhecimento que pude obter e essa oportunidade de estar podendo melhorar essa sociedade.     

 

             

       

     

ANEXO II

ENTREVISTA  COM ADMINISTRADORA

 

1 - Identificação do profissional:

Nome: XXXXXXXXXXXXXXX

Formação: Administração de Empresas / Pós graduação em Recursos Humanos

 

2 - Percurso Profissional:

Comecei no Banco do Brasil com Estagiária em RH, dando suporte nas entrevistas, treinamentos e dinâmicas de grupo, entres outros.

Após uma ano estagiando no BB,  passei num processo de seleção para Shindlleer Elevadores do Brasil, e como não poderia ser diferente estava novamente na área de Recurso Humanos dando suporte como estagiária em todos os departamentos de RH ( recrutamento e seleção/ Treinamento/ departamento pessoal,etc.). Neste momento já estava no último período da faculdade e fui efetivada logo assim que me formei, fiquei trabalhando na Shindller por  três anos.

Quando sai da Shindller fui trabalhar na Quatro A Telemarketing, empresa quew atua no ramo de telemarketing, como consultora de Recursos Humanos, mas só permaneci neste emprego por três meses e pedi demissão, pois a empresa não tinha nada haver com os meus ideais profisionais.

Então fui ser analista de RH na Informaker, que é uma empresa de Informática,  dando suporte nesta área para todas as sedes do Rio de Janeiro e São Paulo; Cheguei até a ir em enterros de parentes  de funcionários que nem conhecia para representar a empresa. Recursos Humanos é assim, diz Alessandra. É uma área que lida o tempo todo com  o fracasso e o sucesso dos funcionário e ao meu ver deve estar presente nestes momentos sempre que possível for, não somente dentro da empresa, mas fora dela também.

Saí da Informaker e fui para WS Tools, ser analista de RH e desempenhar mais ou menos os mesmos papéis que desempenhava antes.

Em fim conheci a Tereza que também é Administradora, e é mais voltada para a área burocrática de RH e resolvemos juntas montar o nosso próprio negócio e unir  os nossos talentos. Eu sou hoje sócia gerente da DSRH - Diferencial Soluções em Recursos Humanos que é uma consultoria que atua  na área de RH para diferentes empresas do mercado.

 

3 - Porque utilizar a Dinâmica de Grupo no processo seletivo?

Por que aumenta o campo de visão e com ela consigo identificar características que numa entrevista passariam despercebidas, ou posso confirmar o que foi dito na entrevista pelo o candidato.

 

4- Como identificar qual a dinâmica é a mais adequada a cada situação?

Escolho a dinâmica de acordo com o perfil do cargo.

 

5- Quais as características mais observadas nos candidatos no momento da aplicação da dinâmica no processo seletivo?

Amplamente falando observam-se características comportamentais como: Trabalho em equipe, segurança, se o candidato destaca-se dos demais, e muitas outras ; Mas esses comportamentos e outros, só serão identificados de acordos com a dinâmica escolhida e a necessidade do cargo.

 

6- Como se chega a um roteiro para a aplicação de uma dinâmica de grupo especificamente?

O roteiro eu escolho dependendo do cargo que estou fazendo o processo de seleção.

 

7- Quais as dificuldades encontradas no uso da dinâmica de grupo?

A única dificuldade encontrada por mim, é que se eu  escolher uma dinâmica de grupo errada, todo o processo de seleção pode ser comprometido.

 

8- Que peso ou valor é dado à dinâmica de grupo no momento da eliminação ou contratação de algum candidato?

A postura no processo em todo o processo é o mais importante, mas costumo dar um peso de cinqüenta por cento para a entrevista e cinqüenta por cento para a dinâmica.

 

9- Além da dinâmica, quais outras técnicas são utilizadas por você em recrutamento e seleção?

Utilizo entrevista individual ou em grupo, dependendo do cargo e do tempo que o processo de seleção poderá durar, pois às vezes o cliente pede uma seleção de candidatos para o outro dia e aí não tenho muitas escolhas, tenho que fazer o processo rapidamente. A dinâmica, utilizo em quase todos os cargos e testes psicológicos são aplicados ocasionalmente quando o cliente exige que faça alguma análise de comportamento do candidato.

 

10- A avaliação do candidato baseada na  Dinâmica de Grupo, costuma apresentar resultados mais eficazes do que a que é fundamentada em outras técnicas?

Normalmente sim, mais esta afirmação não pode ser levada à risca, pois no processo de seleção o todo é que conta. Numa entrevista pode se ver coisas que na dinâmica você não irá ver, é assim não se pode dispensar nenhuma etapa deste processo.

 

11- Qual a "palavra final"  num processo de seleção, especialmente quando as informações obtidas por diferentes técnicas entram em confronto?

Quando uma técnica se confronta com outra é porque em algum momento do processo o candidato não foi verdadeiro e aí a palavra final é  a reprovação do candidato.

 

12- O grupo de fato determina a conduta de cada um dos participantes?

Dos participantes que são fracos, sim, mas dos que são fortes, não.

 

13- Qual a sua contribuição para a não banalização da Dinâmica de grupo?

Procuro não expor o candidato á nenhuma situação ridícula ou desnecessária ao processo de seleção, ou até mesmo liberar para que ele não participe se ele não se sentir à vontade para fazer o que foi proposto.

 

                      

                        

 

 

 

 

 

 

 

 

ANEXO III

Entrevista com Pedagoga

1 - Identificação do profissional:

 

Nome: XXXXXXXXXXXXXX

Formação: Graduação em Pedagogia com Pós Graduação em Marketing de Serviço.

 

2 - Porque utilizar a Dinâmica de Grupo no processo seletivo?

Porque a dinâmica de grupo é mais uma ferramenta para avaliação do candidato, e ela é mais voltada para o comportamento de cada um dos participantes, é onde se tem a oportunidade  de avaliar capacidades de trabalhar em equipe, de liderança, de cooperação e muitos outros comportamentos.

 

4- Como identificar qual a dinâmica é a mais adequada a cada situação?

Pelo perfil do cargo e dos candidatos que irão participar da dinâmica, e quais os comportamentos necessários de se analisar para o cargo em questão.

 

5- Quais as características mais observadas nos candidatos no momento da aplicação da dinâmica no processo seletivo?

Isso vai depender da dinâmica que vou aplicar. Mais no geral em todas as dinâmicas para processos de seleção de candidato, analiso  postura, maturidade, relacionamento inter-pessoal, liderança e muitos outros comportamentos

 

6- Como se chega a um roteiro para a aplicação de uma dinâmica de grupo especificamente?

Procuro utilizar aprendizagens em cursos que faço constantemente e em livros sobre o assunto, mas também faço muitas adaptações das dinâmicas que já conheço, modificando algumas coisas e acrescentando outras.

 

7- Quais as dificuldades encontradas no uso da dinâmica de grupo?

Encontro dificuldades no fato da dinâmica ter um processo de aplicação coletiva, onde tenho que ter muito cuidado no número de pessoas que vou colocar para participar, colocar pessoas demais numa sala é um perigo muito grande neste tipo de processo, e existe uma dificuldade muito grande, pelo menos de minha parte, em se estabelecer um número adequado de participantes e acontecer do objetivo da dinâmica não ser alcançado ou pior virar uma bagunça, um caos total.

 

8- Que peso ou valor é dado à dinâmica de grupo no momento da eliminação ou contratação de algum candidato?

Coloco a dinâmica em segundo lugar pois o que considero em primeiro é a entrevista individual. A dinâmica só vem comprovar o que o candidato colocou no currículo como por exemplo: Facilidade de trabalhar em equipes, proatividade, comunicativo, perfil generalista e outros comportamentos que todo mundo faz questão de colocar no currículo. E o teste psicológico vem em terceiro lugar quando a necessidade utilizar.

 

9- Além da dinâmica, quais outras técnicas são utilizadas por você em recrutamento e seleção?

Entrevista  e a utilização de testes psicológicos

 

10- A avaliação do candidato baseada na  Dinâmica de Grupo, costuma apresentar resultados mais eficazes do que a que é fundamentada em outras técnicas?

Não, pois a avaliação do candidato é feita sob um conjunto de técnicas que se complementam, não dá para valorizar uma ou a outra.

 

12- O grupo de fato determina a conduta de cada um dos participantes?

Ao meu ver não, pois quando um candidato esta participando de uma dinâmica ele sabe que esta sendo observado e isto vai determinar  o seu comportamento, ele vai se policiar, mas o grupo da sociedade em que uma pessoa convive, sim, este acredito que vai determinar todo o seu modo de agir e lidar com sua questões.

 

13- Qual a sua contribuição para a não banalização da Dinâmica de grupo?

Respeito o candidato, o cronograma e o horário que foi marcado,  não exponho ninguém a nenhuma situação de constrangimento, escolho a dinâmica adequada para cada tipo de grupo, pois tem grupos que se sujeitam a fazer algumas coisas outros não, em nenhum momento interfiro em questões emocionais do candidato e tenho sempre um comportamento  superficial. Procuro sempre utilizar de minha criatividade,

adaptações e contatos com o mercado de trabalho, pra saber que técnicas os meus colegas que trabalham nesta área estão utilizando.

        

 

[1] Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, ______.

Um breve histórico das dinâmicas de grupopor Camila Micheletti

A dinâmica de grupo, como forma de brincadeiras lúdicas e jogos sem pretensão de analisar aspectos comportamentais, surgiu bem antes de haver qualquer menção à estrutura organizacional das empresas e sociedade. No início de tudo o termo "dinâmica de grupo" não era utilizado. "Em Recursos Humanos lutamos, inclusive, para dissociar a palavra "brincadeira" do conteúdo técnico, pois é uma das imagens distorcidas do instrumento", afirma Izabel Failde, psicóloga, consultora em RH e especialista em Dinâmica de Grupo do Empregos.com.br.

Tudo começou no período paleolítico, com as ingênuas brincadeiras das crianças. Izabel conta que nesta fase já existem registros de desenhos nas cavernas, provavelmente retratando as guerras entre as tribos ou lutas com os animais (para subsistência). As crianças, posteriormente, imitavam os pais utilizando as armas na simulação de brincadeiras de guerra. Neste período já há impressões arqueológicas de que eles tinham consciência do jogo, usando uma bexiga de animal como bola, por exemplo. Na Idade Média, surge a idéia da simulação de situações. Os pagens simulavam uma "guerra" com as crianças, fazendo uso de arco-e-flexa e de jogos como "cabo de guerra". Nesta época já há inclusive a idéia de ganho e perda que um jogo pode causar.

Mais tarde, já na época industrial, em 1933, foi realizada uma pesquisa para verificar se o estresse e as condições estruturais das fábricas influíam no trabalho dos operários. A investigação provou que as condições de trabalho, extremamente precárias, prejudicavam e causavam fadiga nos funcionários. Com algumas melhorias, como uma iluminação adequada, os trabalhadores tiveram uma significativa melhora na performance. "Desde então foi provado que os fatores externos prejudicam na dinâmica dos grupos", diz Izabel.

O conceito de dinâmica de grupo como o conhecemos hoje surgiu entre 1935 e 1955. Em Psicologia Social, o grupo é a instância que estabelece a ligação entre o individual e o coletivo. Neste âmbito, emerge como um conceito que vai além dos indivíduos que o compõem. Como elementos centrais da definição de um grupo, pode-se destacar a interdependência funcional entre os seus membros, a partilha de um objetivo comum e a existência de papéis e normas.

Um dos teóricos mais influentes para o estudo dos grupos foi Kurt Lewin, que instituiu o termo "Teoria de Campo", porque entende que o ser humano age num mundo de forças (vetores) com cargas (valências) positivas ou negativas. A Teoria de Campo considera que não se pode compreender o comportamento do indivíduo sem se considerar os fatores externos e internos à pessoa, uma vez que estes interagem na determinação desse comportamento. Lewin foi ainda um dos criadores da Teoria da Dinâmica dos Grupos, que procura analisar, do ponto de vista interindividual, as estruturas do grupo, como o poder, a liderança e a comunicação.

Mas, afinal, o que vem a ser a dinâmica de grupo? A partir do momento que temos três ou mais pessoas se comunicando e trocando informações podemos dizer que elas estão se movimentando, aprendendo, e se há uma interação há a dinâmica. A dinâmica de um grupo é o seu movimento, e a vida deste grupo é a inter-relação entre os participantes.

Participamos e coordenamos vários grupos ao longo da vida: na escola, em casa, no trabalho... Cada grupo tem um objetivo e dinâmica próprios. Veja um exemplo: em um grupo de amigos que se encontra num sábado à noite, o objetivo maior é se divertir, trocar idéias, enfim, passar um tempo agradável ao lado de pessoas que se gosta. Por outro lado, em um processo de seleção a dinâmica é utilizada para identificar comportamentos que não passíveis de serem identificados em testes, como liderança, capacidade para atuar em equipe, entre outras competências comportamentais. Tudo depende da vaga e do que a empresa quer do candidato.

A dinâmica de grupo é usada como ferramenta com fins de aprendizagem nos Estados Unidos desde 1950. No Brasil, imagina-se que ela começou a ser utilizada em escolas e empresas na década de 70, mas não há dados que comprovem isso.

A partir de agora, você conhecerá um pouco mais sobre a finalidade, as etapas e curiosidades sobre a dinâmica de grupo como ferramenta em processos seletivos e também em treinamentos.

DIVERSAS DINÂMICAS DE GRUPO AQUI NESSA PÁGINA: LIVRO

PRÁTICAS PEDAGÓGICAS VIVENCIAIS

 

GRAVAR O NOME DO COLEGA

Objetivo: Esta dinâmica propõe um "quebra gelo" entre os participantes. Ela pode ser

proposta no primeiro dia em que um grupo se encontra. É ótima para gravação dos

nomes de cada um.

Material: Nenhum

Procedimento: Em círculo, sentados ou de pé, os participantes vão um a um ao centro

da roda (ou no próprio lugar) falam seu nome, juntamente com um gesto qualquer. Em

seguida todos devem dizer o nome da pessoa e repetir o gesto feito por ela. Sendo que

todos devem repetir em somatória.

 

DINÂMICA DO GARGALHAR

Os jogadores sentam-se em círculos escolhendo-se uma para começar. Ao sinal de

início, o jogador escolhido exclama: “Há!” ao que o seguinte completa: “Há!, Há!”,

cabendo ao terceiro falar: “Há!, Há!, Há!” e assim por diante. Antes mesmo de se

completar a volta inteira do círculo, o grupo estará com muita vontade de rir, mas não

poderá fazê-lo, pois quem ri sai da brincadeira. É uma prova de resistência. Vence quem

ficar por último.

 

Dinâmicas diversas  para trabalhar com o Projeto Virtudes  no guia completo que trabalha com virtudes e princípios morais e éticos... no  livro: “Práticas Pedagógicas

Vivenciais – dinâmicas para trabalhar, valores, atitudes, afetividade, autoestima, relacionamento, Inteligências Múltiplas/Potencialidades e autoconhecimento”. Vilmabel

Soares.  Editora Vozes/RJ. 2º Edição. 2010. 

Além dessas dinâmicas, temos em nosso blog:

http://teatroevida.blogspot.com dinâmicas para Volta As Aulas –

Dinâmicas Evangélicas para Catequese – Dinâmicas para Sala de Aula –

Dinâmicas para Crianças e Adolescentes – Dinâmicas Motivacionais...

 

DIVERSAS DINÂMICAS DE GRUPO NO LIVRO PRÁTICAS

PEDAGÓGICAS VIVENCIAIS

A obra PRÁTICAS PEDAGÓGICAS VIVENCIAIS é dinâmica, prática e facilitadora.

Nesta você encontra exercícios vivenciais pedagógicos práticos, entre eles: exercícios

teatrais (técnicas vocais básicas, dança, música, expressão corporal, dicção, oratória,

descontração, desinibição, percepção, imaginação, comunicação e expressão,

criatividade, sociabilização, técnicas de relaxamento e meditação, entre outros);

dinâmicas de grupo; textos reflexivos e brincadeiras diversas. O professor/ facilitador

através das práticas aplicadas em sala de aula auxiliará o grupo a interagir e descontrair;

expressar solidariedade; despertar a empatia; ampliar o conhecimento de si e

interpessoal; construir sonhos, amizade e respeito a individualidade; a desinibição,

sensibilização e auto-estima; melhorar a comunicação, expressar a criatividade;

aprimorar a expressão verbal, gestual e espacial; despertar o indivíduo para

automotivação; relacionar-se de maneira afetiva, confiante e social.

"Vilmabel de Oliveira Soares Gibon, gaúcha, natural de Rio Grande, nascida em 1972,

formada em Matemática Licenciatura Plena, pela FURG – Fundação Universidade de

Rio Grande. Educadora brinquedista, professora de oficinas de Teatro Infantil e pré-

adolescentes, trabalha como Orientadora vocacional, Planejamento de Vida e Carreira -

http://www.organismica.com.br/ juntamente em parceria com Dr. Geime Rozanski -

membro da diretoria da sede SBDG - Sociedade Brasileira de Dinâmicas dos Grupos.

Procura divulgar seu trabalho como facilitadora do processo ensino-aprendizagem

vinculado à educação."

"Práticas Pedagógicas Vivenciais - Dinâmicas para trabalhar: valores, atitudes, afetividade, autoestima, relacionamento, autoconhecimento e inteligências múltiplas", editado e publicado pela Editora Vozes, Rio de Janeiro/Petrópolis. 2º Edição. 2010.

Onde adquirir?Brasil:

Livraria CulturaLivraria Saraiva

AmericanasLivraria João PauloII

Livraria KapokExkola

TradeparLivraria Submarino

Portugal:

Livraria VozesSitio do Livro

  

 As Dinâmicas de Grupo abaixo são algumas das diversas dinâmicas do livro

“Práticas Pedagógicas Vivencias – dinâmicas para trabalhar valores, atitudes,

afetividade, autoestima  e relacionamento. Autora: Vilmabel Soares. Editora

Vozes, Petrópolis/RJ. 2º Edição. 2010

*** Essas dinâmicas, inclusive exercícios teatrais e brincadeiras diversas, poderão

ser trabalhadas intercaladas em suas aulas, independente de qual disciplina você

trabalha em sala de aula.***

 

RELATO DE UM PROBLEMA

Objetivo: possibilitar habilidade de empatia entre os integrantes do grupo.

Material: Folha ofício e caneta.

Procedimento: O facilitador distribuirá folha ofício e caneta para cada integrante do

grupo.

O facilitador solicitará aos participantes a descrição de um problema pessoal que

gostariam muito que fosse resolvido.

Após, o facilitador recolherá os relatos e distribuirá um relato a cada participante

tomando o cuidado para que cada um não fique com o seu próprio relato, ou seja, cada

participante ficará em mãos com o relato de um colega participante do grupo.

Em seguida, o facilitador possibilitará uma explosão de idéias, ou seja, possíveis

soluções dadas pelo grupo a cada problema relatado.

No final, o coordenador faz um feedback de todos os relatos enfatizando a importância

de se colocar no lugar do outro para que cada um possa assimilar as diferenças pessoais,

a individualidade possibilitando maior aceitação e empatia ao próximo.

Deve-se deixar claro ao grupo a não identificação do problema ao respectivo

participante, a fim de evitar constrangimento entre os membros do grupo.

É importante que esse exercício seja realizado com fundo musical despertando a

sensibilização no grupo.

 

DIFERENÇAS

Objetivo: Respeitar as diferenças.

Material: Folhas de papel ofício e caneta.

Procedimento: O coordenador distribuirá papel e canetas para o grupo. Em seguida, o

coordenador pede a todos que citem sua raça, religião, costumes, nome dos pais, onde

nasceu, e seus prediletos em fruta, comida, bebida, hobby, música, cor, programa de

TV, disciplina, etc. Quando todos descreverem suas citações, o coordenador pede que

cada um leia para todos suas características.

Reflexão: Pergunta-se a todos se eles ouviram dois ou mais participantes terem todas as

suas respostas idênticas?

Portanto, o coordenador ressalta que todos somos diferentes com nossa unicidade,

beleza e importância de ser e que ninguém é melhor ou mais importante que o outro, por

isso, temos de respeitar nossas diferenças para que possamos conquistar o respeito de

todos.

 

 

ENSINAR E APRENDER BRINCANDO?

No livro “Práticas Pedagógicas Vivencias – dinâmicas para trabalhar valores,

atitudes, afetividade, autoestima relacionamento. Autora: Vilmabel Soares.

Editora Vozes, Petrópolis/RJ. 2010 2º Edição

*** Essas dinâmicas, inclusive exercícios teatrais e brincadeiras diversas poderão

ser trabalhadas intercaladas em suas aulas, independente de qual disciplina você

trabalha em sala de aula.***

 

IDENTIFICAÇÃO PESSOAL

Objetivos: Ampliar o conhecimento de si e interpessoal. Promover a participação de

todos com maior espontaneidade.

Material: brinquedos diversos relacionados a profissões (diferentes ou não).

Procedimentos: Todos em círculo, sentados. O coordenador espalhará brinquedos pela

sala e solicitará aos participantes que cada um escolha um brinquedo e sente-se após

escolher o brinquedo. Poderá acontecer que dois ou mais alunos façam a mesma escolha

do brinquedo, portanto, pede-se que sentem próximos.

Após, todos terem feito suas escolhas, solicita a todos que façam reflexão sobre as

seguintes perguntas:

O que esse brinquedo representa?

Por que a escolha desse brinquedo e não outro?

Se tivesse que dar esse brinquedo a um amigo(a) do grupo, quem você escolheria e por

quê?

Esse brinquedo lembra alguém (familiar, amigo, artista, professor, vizinho,...)? Por quê?

 

AUTOMOTIVAÇÃO

Objetivo: Despertar o indivíduo para automotivação.

Material: caneta e xerox

Procedimento: O facilitador distribuirá caneta e uma folha ofício para cada um dos

integrantes com as seguintes frases abaixo a serem completadas:

- Eu me orgulho de mim quando faço................................

- O que eu mais gosto do meu corpo é...............................

- Eu me sinto feliz quando..................................................

- Me destaco mais em.........................................................

- Eu faço muito bem...........................................................

- Minha capacidade maior é ..............................................

- Eu acredito que eu possa conquistar................................

 

ENTREVISTA

Objetivo: despertar confiança em si, no grupo e respeitar a individualidade.

Material: folha ofício, cartolina e caneta.

Procedimento: O facilitador distribuirá folha ofício e caneta para cada integrante do

grupo. Explica a todos que serão instigados a responder uma entrevista.  Cada um terá a

função de entrevistador e entrevistado em cada dupla. A entrevista será baseada nas

seguintes perguntas que estarão expostas no cartaz:

1) O que mais lhe deixa feliz?

2) O que mais lhe deixa triste?

3) Qual a profissão que você mais admira?

4) Qual a pessoa que você mais admira no grupo e por quê?

5) Qual a dinâmica que mais lhe agradou até o momento?

6) Quem se parece mais com você no grupo?

7) Que recado você deixaria ao grupo quanto à importância da confiança?

Após, todos sentados em círculo, cada um irá ao centro e apresentará o seu colega ao

grupo baseado nas respostas que obteve.

O facilitador deverá propiciar um momento de reflexão intervindo quando houver

qualquer indício de desvalorização de algum membro do grupo por qualquer outro,

evitando que rótulos sejam tomados como crenças verdadeiras.

 

ENSINAR E APRENDER BRINCANDO?

No livro “Práticas Pedagógicas Vivencias – dinâmicas para trabalhar valores,

atitudes, afetividade, autoestima relacionamento. Autora: Vilmabel Soares.

Editora Vozes, Petrópolis/RJ. 2010

*** Essas dinâmicas, inclusive exercícios teatrais e brincadeiras diversas poderão

ser trabalhadas intercaladas em suas aulas, independente de qual disciplina você

trabalha em sala de aula.***

 

DESENHAR O SONHO

Objetivo: Despertar no indivíduo a capacidade de expressar seus sentimentos e

sonhos.

Material: Folha ofício, lápis, canetinha hidrocor, lápis de cera, borracha e apontador.

Procedimento: Com fundo musical o orientador deve motivar os participantes a

fecharem os olhos e pensarem em seus sonhos.

Perguntar:

- O que gostaria de ganhar de presente de um amigo?

- O que gostaria de ganhar de presente dos pais?

- Qual a pessoa que mais admira?

- Que profissão admira?

- O que pretende ser quando crescer?

Após essa reflexão, pede aos participantes que abram os olhos e desenhem o que viu em

seus pensamentos, o que veio em sua mente, após essa reflexão.

Em seguida o orientador distribui folhas ofício para todos. Deixa a disposição dos

integrantes canetinha, lápis de cor, lápis de cera, caneta, lápis, borracha e apontador.

Nesse trabalho no qual será expressando a inteligência pictórica é aconselhável fundo

musical para que todo o grupo fique descontraído de forma confortável para expressar

seus sentimentos.

 

REFLEXÃO: “NÃO HÁ SABER MAIOR OU SABER MENOR. EXISTEM

SABERES DIFERENTES.” Paulo Freire

“Em um largo rio, de difícil travessia, havia um barqueiro que atravessava as pessoas de

um lado para o outro. Em uma das viagens, iam um advogado e uma professora.

 

Como quem gosta de falar muito, o advogado pergunta ao barqueiro: Companheiro,

você entende de leis?

Não, respondeu o barqueiro.

E o advogado compadecido: É pena, você perdeu metade da vida.

A professora muito social entra na conversa:

Seu barqueiro, você sabe ler e escrever?

Também não, respondeu o barqueiro.

Que pena! Condói-se a mestra.

-Você perdeu metade de sua vida!

Nisso chega uma onda bastante forte e vira o barco.

 

O barqueiro preocupado, pergunta:

Vocês sabem nadar?

Não! Responderam eles rapidamente.

Então é uma pena - Conclui o barqueiro. Vocês perderam toda a vida.”  (Autor

desconhecido)

 

Nota: Refletir sobre a importância de todas as profissões. Enfatizando que nenhuma é

mais importante que a outra. E sim que uma complementa a outra com seus saberes

diferentes para a sociedade num todo.”

 

ENSINAR E APRENDER BRINCANDO?

No livro “Práticas Pedagógicas Vivencias – dinâmicas para trabalhar valores,

atitudes, afetividade, autoestima relacionamento. Autora: Vilmabel Soares.

Editora Vozes, Petrópolis/RJ. 2010

*** Essas dinâmicas, inclusive exercícios teatrais e brincadeiras diversas poderão

ser trabalhadas intercaladas em suas aulas, independente de qual disciplina você

trabalha em sala de aula.***

DINÂMICA “DA HISTORINHA”Objetivo: Treinar a memorização e atenção. Procedimento: Todos devem estar posicionados em círculo de forma que todos possam se ver. O organizador da dinâmica deve ter em mãos um objeto pequeno e direcionando a todos deve começar a história dizendo: Isto é um... (Ex. cavalo). Em seguida deve passar o objeto à pessoa ao seu lado que deverá acrescentar mais uma palavra a história sempre repetindo tudo o que já foi dito. (Ex. Isto é um cavalo de vestido...), e assim

sucessivamente até que alguém erre a ordem da história pagando assim uma prenda a escolha do grupo.Cria-se cada história engraçada... É bem divertido, aproveitem. Contribuição enviada pela usuária: Jussara do Carmo Ferreira Souto Maior - Marketing e Venda

 

DINÂMICA DO VAI E VEM

Objetivo: Interação interpessoal.

Material: Nenhum.

Desenvolvimento: sentados no chão em círculo, um aluno fica por fora do círculo, em

pé dando início a brincadeira. O jogador que está fora do círculo correrá ao redor e

tocará nas costas de um colega dizendo: "Vem" ou "Vai"; o colega que receber o toque

deverá correr atrás dele se for dito "Vem", ou correr em sentido contrário de costas se

for dito "Vai", tentando disputar o seu lugar no circulo com este colega que lhe tocou.

Quem ficar em pé continua a brincadeira batendo em outro colega e assim

sucessivamente.

 Dinâmica: "Recital das Almas Gêmeas”

Objetivo: É uma atividade muito divertida, que tem como objetivo a descontração e a aproximação entre os membros do grupo.Material: papel e caneta Procedimento: Divide-se a turma em duas equipes. Em papeis serão escritas mensagens que se completam (perguntas e respostas ou parte 1 e parte 2). Cada participante deverá pegar um papel, ou mais conforme a quantidade de papeis e participantes, sem deixar que seus colegas vejam o que está escrito. A mensagem será ex: 1 - 'eu sou um jardim sem flor', 2- ' eu sou a flor do teu jardim'. A segunda parte complementa a primeira. É importante que as mensagem sejam criativas e engraçadas. É preciso demarcar quais são as primeiras partes, para que sejam recitadas primeiramente, sendo completadas pela sua respectiva segunda parte.  Contribuição enviada pela usuária: Beatris Feuser - Profa. de Hidro e Natação 

Dinâmica: "Para quem você tira o chapéu"Objetivo: Estimular a autoestimaMateriais: um chapéu e um espelhoO espelho deve estar colado no fundo do chapéu.Procedimento: O animador escolhe uma pessoa do grupo e pergunta se ela tira o chapéu para a pessoa que ver e o porquê, sem dizer o nome da pessoa. Pode ser feito em qualquer tamanho de grupo e o animador deve fingir que trocou a foto do chapéu antes de chamar o próximo participante. Fizemos com um grupo de idosos e alguns chegaram a se emocionar depois de dizer suas qualidades. Espero que gostem! Contribuição enviada pela usuária: Andressa Carneiro - Vitória de Santo Antão PE – dentista

 

Dinâmica: “do papel"Objetivo: DescontraçãoMateriais: pedaço de papel, canetaProcedimento: Forma-se um círculo e em seguida será distribuído um pedaço de papel para cada um, e uma caneta. Logo após a pessoa irá escrever qualquer pergunta que ela quiser, ex: Porque hoje fez sol? entendeu?!É qualquer pergunta, o que vier na cabeça. Ai logo após o instrutor irá pegar os papéis de todos os participantes, embaralhar e entregar um para cada (só que você não poderá pegar o seu), ai depois de feito isso a pessoa vai responder o que estiver naquele papel que ela pegou. Depois que todos responderem sem um ver o do outro, você vai dobrar seu papel e vai passar 2 vezes para seu lado direito todos juntos. Ai começa a brincadeira. Uma pessoa começa lendo o que está em seu papel, em seguida a pessoa do lado direito ou esquerdo (depende do monitor escolher), digamos que foi pela direita, ai a pessoa vai ler o que está escrito na RESPOSTA dela, e assim sucessivamente, a mesma que respondeu a resposta vai ler a sua pergunta e o vizinho ao lado responderá a sua resposta é muito legal e divertindo causando muitos risos!!!!

 Dinâmica: "dança da cadeira cooperativa"

Objetivo: essa dinâmica serve para quebrar o gelo e fazer com que os participantes pensem sobre cooperação entre o grupo. Materiais: 1 cadeiraProcedimento: consiste na brincadeira da dança da cadeira(mesmo procedimento), só que em ao invés dos que ficarem sem se sentar sairem, terão que se sentar no colo do amigo, de modo que ninguém fique em pé. É muito engraçado! Ao final, com apenas uma cadeira todo o grupo terá que se sentar um no colo do outro.Contribuição enviada pelo usuário: Luciene de Souza Figueiredo Pereira - diadema SP E-mail:lucienesfigueiredo@hotmail.com 

Dinâmica: "da rosa" (infantil)Objetivo: despertar a atitude em preservar o que temos.Materiais: uma flor (rosa) naturalProcedimento: fazer um círculo, e cada integrante retira um pedacinho da flor, ao final sobrará apenas o talo da flor. O monitor da dinâmica questiona o que aconteceu? Será que podemos consertar o que fizemos? Essa dinâmica pode ser trabalhada com os pequeninos, a fim de preservar os materias dentro da sala de aula, ou preservar o próprio meio ambiente.Contribuição enviada pelo usuário: Dulcemar Garcia - E-mail:dulcemarg@bol.com.br - Professora de Educação infantil- psicopedagoga – SP 

Dinâmica: "Patinho Feio"Objetivo: ReflexãoMateriais: Tiras de papel colante, canetaProcedimento: Colar tiras de papel colante ou escrever em fitas para serem colocadas na cabeça de modo que apareçam palavras as quais deverão ser seguidas pelos colegas que a lerem. Exemplo: beije-me, aperte minha mão,abrace-me, deixe-me, pisque para mim, etc etc.....sendo que apenas um elemento, deverá ficar com a palavra 'deixe-me'. sendo que esse será o único que não será procurado, será o patinho feio (deixe-me). No final, essa pessoa deverá contar como se sentiu, sendo discriminado e deixada de lado.

Dinâmica: "Salada de Frutas"Objetivo: memória e concentraçãoProcedimento: O grupo senta em círculo e o facilitador diz uma fruta qualquer e aponta para um dos participantes. O participante escolhido deverá dizer a fruta falada pelo facilitador e uma de sua escolha. Aí começa a brincadeira. A pessoa que estiver ao lado direito da escolhida pelo facilitador deverá dizer a fruta do facilitador, da pessoa e a sua.Exemplo: Facilitador - Maçã; Pessoa 1 - Maçã e Banana; Pessoa 2 - Maçã, Banana e Manga;Pessoa 3 - Maçã, Banana, Manga e Uva e assim sucessivamente até que alguém erre a seqÜência. Para a pessoa que errar pode ser solicitado um 'castigo' ou um 'mico'. Obs: 1º Em vez de frutas a brincadeira pode ser feita com carros, países, estados, objetos (praia, casa, sala, etc.); 2º Eu faço essa brincadeira com as minhas turmas do grupo de Reciclagem da Língua Portuguesa (in company) e garante ótimos resultados. Como castigo à pessoa que erra, eu faço alguma pergunta sobre o conteúdo já estudado (como revisão), do conteúdo a ser estudado (como hipótese e suposição, para ver o conhecimento da pessoa sobre o assunto) e do conteúdo que está sendo estudado (como reforço). É uma brincadeira simples, mas que garante boas risadas e resultados maravilhosos deixando o ambiente e os participantes super descontraídos. Contribuição enviada pela usuária: Denise Pinheiro Oliveira- E-mail:denisepinheiro@walla.com 

Dinâmica: "das partes do corpo"Objetivo: estimular a atenção e interação com os colegasProcedimento: Numa grande roda a pessoa começa a brincadeira dizendo o nome de uma parte do corpo. passando a vez. A pessoa que estiver ao lado determinado irá colocar a mão na parte do corpo que a primeira pessoa falou, e dizer outra parte do corpo passando a vez. A pessoa ao seu lado, já determinado de modo que a vez corra apenas em um sentido, colocará a mão na parte corporal dita pela segunda pessoa e dirá outra parte e assim sucessivamente. Contribuição enviada pelo usuário: Guilherme dos Anjos Nascimento- E-mail:guilhermenascimento@yahoo.com.br 

Dinâmica: "Descobrindo as qualidades"Objetivo: InteraçãoMateriais: quebra-cabeça, pedaços de papel e canetaProcedimento: Dois grupos formam um círculo, com os componentes intercalados ( ex. um do amarelo, outro do azul e assim em diante até terminar o círculo). Cada componente deve escrever em um pedaço de papel uma qualidade própria (usando apenas uma palavra) e entregar para o participante do lado direito, sendo este o componente do grupo oposto, que deverá fazer mímica para que o seu grupo descubra a qualidade do participante ao lado (grupo oposto), quando o grupo acerta a qualidade logo o outro componente do mesmo grupo anterior que estava fazendo a mímica começa a fazer também a sua e assim sucessivamente . Enquanto isso o líder do grupo oposto está dentro do círculo montando um quebra cabeça, quando ele terminar o tempo acaba e ganha o grupo que descobriu mais qualidades do grupo oposto.Contribuição enviada pela usuária: Adriana de Luna Catrinck- RJ - E-mail: catrinck_dri@hotmail.com 

Dinâmica: "qualidades e defeitos"

Objetivo: falar das qualidades e defeitos. Materiais: pedaço de papel, canetaProcedimento: gostaria de sugerir uma dinâmica que fiz com meus alunos para falarmos das qualidades e defeitos. Entrega-se um pedaço de papel para cada participante e pede que desenhe a mão direita e a mão esquerda. Em cada dedo primeiro da mão direita escreve-se uma qualidade e na esquerda um defeito. O coordenador da dinâmica dá cerca de 20 minutos para escreverem. Ao final discute-se de acordo com o que cada um escreveu, finalizando que é mais fácil falar de características dos outros do que de nós mesmos e encerra dizendo que todos possuímos qualidades e defeitos, porém temos que nos respeitarmos e priorizarmos nossas qualidades. Um beijo, CrisContribuição enviada pela usuária: Cristiane Alves Brasil SP - educadora - E-mail: cristianeabrasil@hotmail.com  

Dinâmica: "Conheço meu filho"Objetivo: para reunião de paisMateriais: Papel e canetaProcedimento: Pedir que os alunos escreva em um papel pequeno a seguinte frase: 'eu amo a minha família'. Não pode ser assinado. Todos pedaços de papel deverá ter um número que corresponda o número que a cordenadora da reunião manterá em segredo. No dia da reunião todos os pepeis serão colocados espalhados em uma mesa e os pais deverão reconhecer a letra do filho e pegar um papel. Depois a cordenadora irá verificar se os pais acertaram e conhece a letra de seus filhos. Contribuição enviada pelo usuário: Elson de Souza Medeiros - Pastor/professor - Serra ES E-mail: medeiros.elson@uol.com.br51. Dinâmica: "do General"Objetivo: descontração... causa muitos risos e simpatia entre os participantesProcedimento: Uma dinâmica para entreter... como uma brincadeira...Há várias posições nesse jogo, como: lixo, soldado, cabo, sargento, coronel, general etc...O general começa falando 'Passei a revistar minha tropa e senti falta do...(ele diz o nome de uma das posições)A pessoa se levanta (a não ser que seja o cargo mais baixo, nesse caso, o General se levanta, e ele continua sentado) e diz 'O ... nunca falta, senhor(o cargo mais baixo não diz senhor ao general)General - então quem falta?... - Quem falta é o ..., senhorE assim se procede... até que alguem não se levante, ou levante na hora errada, ou esqueça de dizer 'senhor' ou diga senhor na hora erradaOBS: Se levanta apenas para um cargo mais elevado, e se diz senhor, também apenas para um cargo mais elevado. Nesse caso, a pessoa que errou vai para o cargo mais baixo, e cada pessoa sobe um cargo...Então, começa com o general dizendo 'Passei a revistar minha tropa(...)'OBS2 - O cargo mais baixo nunca diz senhor ou se levanta para o general, mas para todos os outros participantes, sim...O general nunca se levanta ou diz senhor... apenas para o cargo mais baixo...OBS3 - se faltarem cargos, pode-se inventar mais alguns, como cocô, ou balde, ou algo assim... Contribuição enviada pelo usuário: Vinícius - Belo Horizonte/MG

 

Dinâmica: "da inteligência"Objetivo: melhorar a percepçãoProcedimento: Você pega um grupo e divide em 2 a 2, um olhando pro outro. Peça a eles para que se observem por 2 minutos, depois peça para eles se virarem de costas e mudarem três coisas em si mesmos e depois desvirarem e fazerem com que o parceiro descubra o que foi mudado. O outro também repete e assim sucessivamente repita por 3 vezes esta dinâmica. Contribuição enviada pela usuária: Joyce cristina lippa - Indaiatuba – SP 

Dinâmica: "da folha de revista"Objetivo: Material: folhas de revista, pátio ou sala, todos sentados em círculoProcedimento: Dar uma folha de revista a cada participante e pede para que amassem bastante a folha, após todos amassarem pede para que desamassem novamente deixando a folha como era antes.Ninguém irá conseguir, então explica-se que a folha representa as nossas palavras que uma vez ditas não podem mais serem consertadas, por isso devemos ter cuidado ao falar para que não venhamos a machucar o próximo, pois uma vez aberta a ferida será dificíl cicatrizar. Contribuição enviada pela usuária: silvia lemos santos - ferraz de vasconcelos – SP 

Dinâmica: "do balão"Objetivo: ReflexãoMaterial:balões palitos de dentes uma caixa de bombons ou algum outro prêmioProcedimento: entrega-se um balão para cada participante e em seguida um palito de dentes, pede-se para todos se espalharem e diz o seguinte: _ganha esta caixa de bombons quem conseguir ficar com o balão sem estourar.Sem que o instrutor mande todos os participantes correm para estourar os balões dos adversários para ganhar a caixa de bombons, mas geralmente não sobra nenhum balão. Depois o instrutor pergunta: em que momento eu mandei vocês estourarem os balões dos colegas ? E fica com a caixa ou distribui. Obs: se gostarem divulguem! Contribuição enviada pela usuária: JOSEANE GOMES MOREIRA - TAIOBEIRAS MG 

Dinâmica: "da Pergunta Certa"Objetivo: Esta dinâmica irá despertar uma atenção maior a concentração e estratégia.Material: papel e fita crepeProcedimento: Esta dinâmica para funcionar independe da quantidade de pessoas participantes. Um exemplo, em um grupo o coordenador deverá colar um nome de uma pessoa famosa nas costas dos participantes, sem que eles vejam o que esta escrito, então ganha a dinâmica quem descobrir primeiro o nome que está escrito em suas costas, para ajudá-los eles poderão fazer perguntas entre si como por exemplo 'a pessoa é loira?', mas as respostas so poderão ser sim ou não.  

Contribuição enviada pela usuária: KELLY CRISTINA DA SILVA - SANTO ANDRE – SP 

   

Dinâmica: "Carta a si próprio"Objetivo: Levantamento de expectativas individuais, compromissos consigo próprio, percepção de si, auto-conhecimento, sensibilização, reflexão, automotivação, absorção teórica.Material: Envelope, sulfite, caneta.Procedimento: 20'Individualmente, cada treinando escreve uma carta a si próprio, como se estivesse escrevendo a seu (sua) melhor amigo (a). Dentre os assuntos, abordar: como se sente no momento, o que espera do evento (curso, seminário, etc.), como espera estar pessoal e profissionalmente daqui a 30 dias. Destinar o envelope a si próprio (nome e endereço completo para remessa). O Facilitador recolhe os envelopes endereçados, cola-os perante o grupo e, após 45 dias aproximadamente, remete ao treinando (via correio ou malote).  Contribuição enviada pela usuária: Elienai Costa de Amorim - Manaus – AM 

Dinâmica: "da Bexiga"Objetivo: Mostrar que nem sempre os caminhos mais fáceis são os melhores, aliás quase nunca. Se precisarem da ajuda de outro diga, que quando não conseguimos vencer algo sozinhos (vícios, frustações etc.) podemos pedir ajuda a outra pessoa, mais velhas (no caso de adolescentes).Material: bexigas coloridas; fitilha (fita de presente); mini balas; tirinhas de papel com palavras boas e ruins do tipo sucesso, amor, paz, vida eterna, mentira, drogas.Chegue antes para preparar a sala.Coloque uma tirinha de papel com um dizer 'ruim' encha a bexiga e coloque uma fita longa, cole no teto essa bexiga, de forma que fique fácil de pegar, dessa forma vá dificultando as bexigas e 'melhorando' as palavras até a última bexiga, no nosso caso foi Vida Eterna, coloque balas junto com a palavra chave, se ninguem alcançar diga que pode pedir ajuda um ao outro.Público: pode ser feito com pré-adolescentes, adolescentes, jovens e adultos, mudando as palavras para cada faixa etária. Boa sorte! Contribuição enviada pela usuária: MICHELE KELLY SILVA VIEIRA- Resende - RJ

 MODELAR

Dois círculos, um interno, outro externo. Os integrantes do círculo interno ficarão com os olhos fechados, os do círculo externo irão "modelar" o corpo dos colegas, fazendo lindas poses. Depois, irão procurar um espaço e farão com o seu corpo a mesma pose que fizeram com o corpo do seu companheiro; estes, ao sinal do mestre, abrirão os olhos e irão descobrir quem os "modelou". A seguir, trocam-se os círculos. 

CAÇA-PALAVRASJogam duas equipes. O mestre dará a cada equipe um papel que contém um quadro com várias letras. Algumas dessas letras, juntadas horizontalmente ou verticalmente,

formarão as palavras que estão em cima desse quadro. A equipe que encontrar todas as palavras primeiro, vence a prova. 

OBJETO ESCONDIDOJogam todos os participantes. Todos saem da sala, enquanto o mestre escolhe um objeto e o esconde. Quando o mestre chamar os jogadores, eles deverão fazer perguntas, como "Pra que serve?", "É grande ou pequeno?", "É pesado ou leve?"... Os jogadores irão procurar esse objeto. Quem acertar, será o novo mestre e fará o mesmo.  

QUEM ESTÁ DIFERENTEOs jogadores formam um semi-círculo e um participante destacado ficará na frente, com os olhos vendados. Os integrantes da roda permanecem na mesma posição menos uma que toma posição diferente. O jogador destacado no meio da roda tira o lenço dos olhos e procura encontrar o que está diferente. Acertando, escolhe outro para substituí-lo. Errando, o participante diferente se apresente e a brincadeira recomeça.

 MENSAGEIRO

Jogam duas equipes, organizadas em semi-círculos fronteiros. Entre elas fica o mestre que dá ao último jogador de cada grupo lápis e papel. Para começar o mestre segreda a mesma mensagem ao primeiro de cada equipe. Ao seu sinal, tal recado vai sendo cochichado de um em um de cada partido até o último. Este ao recebê-lo transcreve-o para a folha de papel que corre a levar ao orientador. Ninguém pode repetir a frase ao vizinho depois de já lhe houver segredado uma vez. As mensagens serão conferidas em voz alta pelo mestre somente no término da partida. A vitória é do partido que primeiro entregar a mensagem ao mestre.

 O QUE É O QUE É

Pesquisar na internet vários "O que é o que é", ou desafios, e aplicar no grupo. 

TRUQUES DE MÁGICAPesquisar na internet vários truques de mágica e aplicar no grupo. Depois, ensinar os truques para que possam fazer em casa.

 FORMAR PALAVRAS

Jogam duas equipes e um escrivão para cada equipe. O mestre dá um papel com várias letras embaralhadas (as mesmas) para cada equipe. Os escrivães, guiados pelos colegas de equipe, terão que escrever o maior número possível de palavras formadas através das letras impostas. Quem formar mais palavras em 3 minutos, vence.

 DICIONÁRIO

Jogam várias equipes. Cada equipe receberá 3 placas (A, B e C). Em cada rodada, o mestre escreverá no quadro uma palavra que ninguém conhece e dará três definições: uma correta e duas erradas. No JÁ, todas as equipes levantam suas placas ao mesmo tempo. As equipes com mais acertos, vence a prova. .

 FORCA CORPORAL

O mestre decide que palavra ele fará. Dentre os participantes, o mestre escolhe o número de alunos assim como o número de letras que contém a palavra escolhida. Ele também deverá escolher outro jogador, que ficará fora da sala. Enquanto esse participante está fora da sala, o mestre escreve uma palavra no quadro em letras bem destacadas e, na frente de cada letra, coloca um de seus selecionados. Depois de tudo pronto, o jogador retorna à sala e vai para o fundo dela. Ele irá dizendo as letras que acha que tem naquela palavra e, conforme for acertando, o mestre irá mandar os alunos saírem da frente das letras que ele acertou. E assim o jogo prossegue até ele acertar a palavra (fazendo com que todos os participantes saiam da frente do quadro). Assim, ele passará a ser o novo mestre e escolherá outra palavra com outros selecionados e assim por diante... que for mais aplaudido no final.

 QUE ANIMAL EU SOU?

O mestre deve escolher um animal e escrever o nome dele num papel, que ficará na sua mão. Cada participante poderá fazer uma pergunta de cada vez ao mestre para descobrir que animal ele é. Ex.: "Você nada? Você voa? Você viva na terra"... Quando todos já tiverem perguntado, eles voltam a fazer novas perguntas, na mesma ordem. Quem acertar o animal será o novo mestre.

 VOCÊ CONHECE O JUCA?

Os participantes (sentados) formam uma roda. O mestre inicia a brincadeira, perguntando ao jogador que está do seu lado direito: "Você conhece o Juca?" (fazendo um gesto corporal) Este responde "Não" e imediatamente faz a mesma pergunta para o seu vizinho (com o gesto corporal que viu e um novo). O objetivo é repetir os gestos corporais e acrescentar novos, sem esquecer. A brincadeira acaba quando todos já tiverem participado.  

DETETIVEAs pessoas ficam em círculo, observando umas às outras. Sorteiam-se pequenos pedaços de papel com as seguintes inscrições: um com a letra "A" que identifica o papel de assassino; um com a letra "D" que identifica o papel de detetive e os demais com a letra "V" que indica o papel de vítima. O assassino deve piscar para as pessoas que ele acha que receberam o papel de vítima. Estas, após receberem a piscadela, disfarçam e anunciam que morreram "Morri!". O detetive deve ficar atento a todos para descobrir o assassino (e o assassino deve ficar atento para identificar o detetive e evitar que este "veja" seus crimes). Se descobrir o assassino (receber uma piscadela, ver uma piscadela), o detetive imediatamente determina: "Preso em nome da lei!". O detetive ganha a rodada e redistribuem-se os papéis. Se o detetive errar (viu o que pensou ser uma piscadela, mas não era – o assassino ganha). O assassino também ganha se matar todas as vítimas"

 QUE ANIMAL EU SOU?

Os participantes formam um círculo. O mestre chama um voluntário e coloca-lhe nas costas um letreiro. Esta pessoa não pode saber o nome que está escrito. A um sinal do animador, o voluntário percorre o interior do círculo fazendo perguntas às demais pessoas, para identificar seu animal. Seus companheiros podem responder apenas com

um sim ou um não. Se conseguir adivinhar, volta a integrar o círculo e escolhe um novo voluntário passa a repetir a experiência, com outro letreiro. 

ESPELHOBrincam duas equipes. Um jogador estará de frente para o outro, ou seja, cada jogador terá uma pessoa com quem ficará cara a cara. A equipe 1 começa. Cada participante deverá fazer gestos e movimentos para o rival que está na sua frente. Este, tem que imitar os seus movimentos. Depois, é a equipe 2 que fará a mesma coisa. Ambas as equipes terão um minuto para fazer.

 MÍMICA

Uma pessoa é escolhida para fazer a mímica de qualquer coisa (PESSOA DO GRUPO, FILME, AÇÃO, MÚSICA, MINHA SOGRA É, NOVELA, ANIMAL...) Quem avinhar a mímica, é o próximo a fazer.

 CORAL

O mestre deverá ensaiar uma música com sua equipe, que cantará com platéia assistindo.

 OBJETO ESCONDIDO

Jogam todos os participantes. Todos saem da sala, enquanto o mestre escolhe um objeto e o esconde. Quando o mestre chamar os jogadores, eles deverão fazer perguntas, como "Pra que serve?", "É grande ou pequeno?", "É pesado ou leve?"... Os jogadores irão procurar esse objeto. Quem acertar, será o novo mestre e fará o mesmo.

 O IMPERADOR

Os jogadores, sentados, formarão um círculo amplo, havendo um fora que ocupa o centro quando for chamado. Depois de escolhido um que será o “imperador”, chama-se o de fora para começar o jogo. Todos iniciam fingindo coçar o ombro esquerdo com a mão direita. O “imperador” deve ir, a cada momento, mudando o gesto e todos os outros passam a imitá-lo na nova atitude sem deixar perceber quem é ele. O que está no centro procura descobrir quem é o imperador, em três tentativas. Se errar, ele volta e um novo imperador é escolhido. Ganha se adivinhar e escolhe outro para recomeçar o jogo. 

QUEM ESTÁ DIFERENTEOs jogadores formam um semi-círculo e um participante destacado ficará na frente, com os olhos vendados. Os integrantes da roda permanecem na mesma posição menos uma que toma posição diferente. O jogador destacado no meio da roda tira o lenço dos olhos e procura encontrar o que está diferente. Acertando, escolhe outro para substituí-lo. Errando, o participante diferente se apresente e a brincadeira recomeça.

 MENSAGEIRO

Jogam duas equipes, organizadas em semi-círculos fronteiros. Entre elas fica o mestre que dá ao último jogador de cada grupo lápis e papel. Para começar o mestre segreda a mesma mensagem ao primeiro de cada equipe. Ao seu sinal, tal recado vai sendo cochichado de um em um de cada partido até o último. Este ao recebê-lo transcreve-o para a folha de papel que corre a levar ao orientador. Ninguém pode repetir a frase ao vizinho depois de já lhe houver segredado uma vez. As mensagens serão conferidas em voz alta pelo mestre somente no término da partida. A vitória é do partido que primeiro entregar a mensagem ao mestre.

 DANÇA DO CANUDO

Jogam uma dupla de cada equipe. Uma música será executada e os pares deverão manter o papel sem cair no chão, segurando somente com a sucção do canudo que estará em suas bocas. Quem deixar cair, dá o ponto para o adversário. 

TIGELAJogam duas equipes e dois líderes. Cada líder deverá ficar a 2 metros de sua equipe. Ao lado de cada líder, deverá haver uma tigela em cima de uma mesa. Ao sinal do mestre, as equipes começarão a jogar bolinhas de papel para o líder, que deverá pegar e colocá-las na tigela. Não vale pegar as bolinhas quem caírem no chão, tem que pegar quando elas estiverem no ar. Em 1 minuto, o líder que conseguir pegar mais bolinhas, dá vitória à sua equipe.

 BARRA-MANTEIGA

Jogam duas equipes. Cada equipe tem seu campo. Os campos são separados por um espaço vazio de aproximadamente 8m. Alternadamente, os jogadores vão até o lado adversário. Todos devem estar com as palmas das mãos viradas para cima. O jogador bate com a palma de sua mão numa das mãos e corre para o seu lado. Quem receber o toque, imediatamente corre atrás e tenta pegar o adversário, se conseguir, este passa a ser da equipe que o apanhou, e o jogador que o pegou faz a mesma coisa no grupo contrário. A equipe que conseguir agarrar mais do outro grupo é a vencedora.

 ESTOURA-BEXIGA

Jogam duas equipes. Os participantes de cada equipe deverão ficar em fila, cada um deverá ter uma bexiga cheia. A 10 metros de cada fila, haverá um ajudante, que estará sentado. Ao sinal, o primeiro de cada coluna deve correr segurando o balão até a cadeira e estourar o balão sentando em cima do respectivo ajudante. Depois, volta para a sua coluna, dando a vez para o próximo participante que repetirá a ação e assim por diante até estourar todos os balões. A equipe que completar a tarefa primeiro ganha.

 BALEADO

É como um pega-pega, mas com bola. Só na primeira vez, o mestre deverá jogar a bola para o alto e citar o nome de alguém, que deverá pegar a bola e balear um corredor, dizendo: "baleei fulano". Quem for baleado deverá pegar a bola e balear mais um, que deverá fazer o mesmo.

 DESAMARRAR NÓS

Jogam um participante de cada equipe. Cada um recebe uma corda (ou cordão) com um mesmo número de nós. Ganha quem desatar todos os nós primeiro

 Dinâmica do "O que você parece pra mim..."

 Esta dinâmica pode ser empregada de duas maneiras, como interação do grupo com objetivos de apontar falhas, exautar qualidades, melhorando a socilização de um determinado grupo.  Material: papel cartão, canetas hidrocor e fita crepe. 

Desenvolvimento: Cola-se um cartão nas costas de cada participante com uma fita crepe. Cada participante deve ficar com uma caneta hidrocor. Ao sinal, os participantes devem escrever no cartão de cada integrante o que for determinado pelo coordenador da dinâmica (em forma de uma palavra apenas), exemplos: 1) Qualidade que você destaca nesta pessoa;2) Defeito ou sentimento que deve ser trabalhado pela pessoa;3) Nota que cada um daria para determinada característica ou objetivo necessário a atingir nesta dinâmica.   

Dinâmica do Desafio Material: Caixa de bombom enrolada para presenteProcedimento: colocar uma música animada para tocar e vai passando no círculo uma caixa(no tamanho de uma caixa de sapato, explica-se para os participas antes que é apenas uma brincadeira e que dentro da caixa tem uma ordem a ser feita por quem ficar ccom ela quando a música parar. A pessoa que vai dar o comando deve estar de costas para não ver quem está a caixa ao parar a música, daí o coordenador faz um pequeno suspense, com perguntas do tipo: tá preparado? você vai ter que pagar o mico viu, seja lá qual for a ordem você vai ter que obedecer, quer abrir? ou vamos continuar? Inicia a música novamente e passa novamente a caixa se aquele topar em não abrir, podendo-se fazer isso por algumas vezes e pela última vez avisa que agora é para valer quem pegar agora vai ter que abrir, Ok? Esta é a última vez, e quando o felizardo o fizer terá a feliz surpresa e encontrará um chocolate sonho de valsa com a ordem 'coma o chcolate'.Objetivos:essa dinâmica serve para nós percebermos o quanto temos medo de desafios, pois observamos como as pessoas têm pressa de passar a caixa para o outro, mas que devemos ter coragem e enfrentar os desafios da vida, pois por mais dificil que seja o desafio, no final podemos ter uma feliz surpresa/vitória.  Contribuição enviada pela usuária: Elizabete/Fortaleza - CE 

Dinâmica "Tiro pela Culatra"  Essa dinâmica é desenvolvida exatamente como a número 3 acima. A única diferença é que ao invés de se dizer uma parte do corpo do colga da direita, deve dizer uma tarefa para que esse colega execute. Quando todos tiverem escolhido a tarefa, Coordenador dá um novo comando:_Cada pessoa deverá praticar a tarefa, exatamente como foi escolhida para o colega da direita.  É uma dinâmica bem engraçada e é muito utilizada como "quebra gelo ". Autor: Desconhecido

 Dinâmica do Sociograma

 

Esta dinâmica é, geralmente, desenvolvida a fim de se descobrir os líderes positivos e negativos de um determinado grupo, pessoas afins, pessoas em que cada um confia. É muito utilizada por equipes esportivas e outros grupos.  Material: papel, lápis ou caneta. Desenvolvimento: Distribui-se um pedaço de papel e caneta para cada componente do grupo. Cada um deve responder as seguintes perguntas com um tempo de no máximo 20-60 segundos, cronometrados pelo Coordenador da dinâmica. Exemplo de Perguntas: 1) Se você fosse para uma ilha deserta e tivesse que estar lá por muito tempo, quem você levaria dentro desse grupo?2) Se você fosse montar uma festa e tivesse que escolher uma (ou quantas desejarem) pessoa desse grupo quem você escoheria?3) Se você fosse sorteado em um concurso para uma grande viagem e só pudesse levar 3 pessoas dentro desse grupo, quem você levaria?4) Se você fosse montar um time e tivesse que eliminar (tantas pessoas) quem você eliminaria deste grupo? Obs: As perguntas podem ser elaboradas com o fim específico, mas lembrando que as perguntas não devem ser diretas para o fim proposto, mas em situações comparativas. De posse dos resultados, conta-se os pontos de cada participante e interpreta-se os dados para utilização de estratégias dentro de empresas e equipes esportivas. Autor: Desconhecido

 Dinâmica do Emboladão

 Esta dinâmica propõe uma maior interação entre os participantes e proporciona observar-se a capacidade de improviso e socialização, dinamismo, paciência e liderança dos integrantes do grupo.  Faz-se um círculo de mãos dadas com todos os participantes da dinâmica. O Coordenador deve pedir que cada um grave exatamente a pessoa em que vai dar a mão direita e a mão esquerda.Em seguida pede que todos larguem as mãos e caminhem aleatoriamente, passando uns pelos outros olhando nos olhos (para que se despreocupem com a posição original em que se encontravam). Ao sinal, o Coordenador pede que todos se abracem no centro do círculo" bem apertadinhos". Então, pede que todos se mantenham nesta posição como estátuas, e em seguida dêem as mãos para as respectivas pessoas que estavam de mãos dadas anteriormente (sem sair do lugar).Então pedem para que todos, juntos, tentem abrir a roda, de maneira que valha como regras: Pular, passar por baixo, girar e saltar. O efeito é que todos, juntos, vão tentar fazer o melhor para que esta roda fique totalmente aberta.   

Ao final, pode ser que alguém fique de costas, o que não é uma contra-regra. O Coordenador parabeniza a todos se conseguirem abrir a roda totalmente! Obs: Pode ser feito também na água. Autor: Desconhecido 

Dinâmica do Sentar-se no Colo Esta dinâmica propõe um "quebra gelo" entre os participantes: O coordenador propõe que o grupo fique de pé, de ombro-á-ombro, em círculo. Em seguida pede que todos façam 1/4 de giro para um determinado lado ficando em uma fila indiana (assim: xxxxxxxxxxxx), embora em círculo. Ao sinal o Coordenador pede que todos se assentem no colo um do outro e depois repitam para o outro lado. É bem divertido, causando muitos risos ! Autor: Desconhecido 

Dinâmica do "João Bobo" Esta dinâmica propõe um "quebra gelo" entre os participantes e também pode ser observado o nível de confiança que os os participantes têm um no outro: Formam-se pequenos grupos de 8-10 pessoas. Todos devem estar bem próximos, de ombro-á-ombro, em um círculo. Escolhem uma pessoa para ir ao centro. Esta pessoa deve fechar os olhos (com uma venda ou simplesmente fechar), deve ficar com o corpo totalmente rígido, como se tivesse hipnotizada. As mãos ao longo do corpo tocando as coxas lateralmente, pés pra frente , tronco reto. Todo o corpo fazendo uma linha reta com a cabeça. Ao sinal, o participante do centro deve soltar seu corpo completamente, de maneira que confie nos outros participantes. Estes, porém devem com as palmas das mãos empurrar o "joão bobo" de volta para o centro. Como o corpo vai estar reto e tenso sempre perderá o equilíbrio e penderá para um lado. O movimento é repetido por alguns segundos e todos devem participar ao centro. Obs: Pode ser feito também na água. Autor: Desconhecido  

Dinâmica do Nome Esta dinâmica propõe um "quebra gelo" entre os participantes. Ela pode ser proposta no primeiro dia em que um grupo se encontra. É ótima para gravação dos nomes de cada um. Em círculo, assentados ou de pé, os participantes vão um a um ao centro da roda (ou no próprio lugar) falam seu nome completo, juntamente com um gesto qualquer . Em seguida todos devem dizer o nome da pessoa e repetir o gesto feito por ela.

 Variação: Essa dinãmica pode ser feita apenas com o primeiro nome e o gesto da pesso, sendo que todos devem repetir em somatória, ou seja, o primeiro diz seu nome, com seu gesto e o segundo diz o nome do anterior e gesto dele e seu nome e seu gesto... e assim por diante. Geralmente feito com grupos pequenos, para facilitar a memorização. Mas poderá ser estipulado um número máximo acumulativo, por exemplo após o 8º deve começar um outro ciclo de 1-8 pessoas. Autor: Desconhecido 

 Dinâmica do "Escravos de Jó"

 Esta dinâmica vem de uma brincadeira popular do mesmo nome, mas que nessa atividade tem o objetivo de "quebra gelo" podendo ser observado a atenção e concentração dos participantes. Em círculo, cada participante fica com um toquinho (ou qualquer objeto rígido). Primeiro o Coordenador deve ter certeza de que todos sabem a letra da música que deve ser: Os escravos de jó jogavam cachangá;os escravos de jó jogavam cachangá;Tira, põe, deixa o zé pereira ficar;Guerreiros com guerreiros fazem zigue, zigue zá (Refrão que repete duas vezes)  1º MODO NORMAL: Os escravos de jó jogavam cachangá (PASSANDO SEU TOQUINHO PARA O OUTRO DA DIREITA);os escravos de jó jogavam cachangá (PASSANDO SEU TOQUINHO PARA O OUTRO DA DIREITA);Tira (LEVANTA O TOQUINHO), põe (PÕE NA SUA FRENTE NA MESA), deixa o zé pereira ficar (APONTA PARA O TOQUINHO NA FRENTE E BALANÇA O DEDO);Guerreiros com guerreiros fazem zigue (PASSANDO SEU TOQUINHO PARA O OUTRO DA DIREITA), zigue (VOLTA SEU TOQUINHO DA DIREITA PARA O COLEGA DA ESQUERDA), zá (VOLTA SEU TOQUINHO PARA O OUTRO DA DIREITA) (Refrão que repete duas vezes). 2º MODO: Faz a mesma sequência acima só para a esquerda 3º MODO: Faz a mesma sequência acima sem cantar em voz alta, mas canta-se em memória. 4º MODO: Faz a mesma sequência acima em pé executando com um pé. 5º MODO:

Faz a mesma sequência acima com 2 toquinhos, um para cada lado.  

Dinâmica da "Escultura" Esta dinâmica estimula a expressão corporal e criatividade. 2 x 2 ou 3 x 3, os grupos devem fazer a seguinte tarefa: Um participante trabalha com escultor enquanto os outro (s) ficam estátua (parados). O escultor deve usar a criatividade de acordo com o objetivo esperado pelo Coordenador, ou seja, pode buscar: -estátua mais engraçada-estátua mais criativa-estátua mais assustadora-estátua mais bonita, etc. Quando o escultor acabar (estipulado o prazo para que todos finalizem), seu trabalho vai ser julgado juntamente com os outros grupos. Pode haver premiação ou apenas palmas. Autor: Desconhecido 

 Dinâmica da "Sensibilidade"

 Dois círculos com números iguais de participantes, um dentro e outro fora. O grupo de dentro vira para fora e o de fora vira para dentro. Todos devem dar as mãos, sentí-las, tocá-las bem, estudá-las. Depois, todos do grupo interno devem fechar os olhos e caminhar dentro do círculo externo. Ao sinal, o Coordenador pede que façam novo círculo voltado para fora, dentro do respectivo círculo. Ainda com os olhos fechados, proibido abrí-los, vão tocando de mão em mão para descobrir quem lhe deu a mão anteriormente. O Grupo de fora é quem deve movimentar-se. Caso ele encontre sua mão correta deve dizer _Esta ! Se for verdade, a dupla sai e se for mentira, volta a fechar os olhos e tenta novamente.  Obs: Essa dinâmica pode ser feita com outras partes do corpo, ex: Pés, orelha, olhos, joelhos, etc. Tem o objetivo de melhorar a sensibilidade, concentração e socialização do grupo. Autor: Desconhecido 

Dinâmica do"Mestre" Em círculo os participantes devem escolher uma pessoa para ser o advinhador. Este deve sair do local. Em seguida os outros devem escolher um mestre para encabeçar os movimentos/ mímicas. Tudo que o mestre fizer ou disser, todos devem imitar . O advinhador tem 2 chances para saber quem é o mestre. Se errar volta e se acertar o mestre vai em seu lugar. Esta dinâmica busca a criatividade, socialização, desinibição e a coordenação. 

14. Dinâmica do "Rolo de Barbante" Em círculo os participantes devem se assentar. O Coordenador deve adquirir anteriormente um rolo grande de barbante. E o primeiro participante deve, segurando a ponta do barbante, jogar o rolo para alguém (o coordenador estipula antes ex: que gosta mais, que gostaria de conhecer mais, que admira, que gostaria de lhe dizer algo, que tem determinada qualidade, etc.) que ele queira e justificar o porquê ! A pessoa agarra o rolo, segura o barbante e joga para a próxima. Ao final torna-se uma "teia" grande. Essa dinâmica pode ser feita com diversos objetivos e pode ser utilizada também em festas e eventos como o Natal e festas de fim de ano. Ex: cada pessoa que enviar o barbante falar um agradecimento e desejar feliz festas. Pode ser utilizado também o mesmo formato da Dinâmica do Presente . 

Dinâmica do "Substantivo" Em círculo os participantes devem estar de posse de um pedaço de papel e caneta. Cada um deve escrever um substantivo ou adjetivo ou qualquer estipulado pelo Coordenador, sem permitir que os outros vejam. Em seguida deve-se passar o papel para a pessoa da direita para que este represente em forma de mímicas. Podendo representar uma palavra mais fácil, dividi-la e ajuntar com outra para explicar a real palavra escrita pelo participante, mas é proibido soltar qualquer tipo de som. Autor: Desconhecido

 Dinâmica da"Verdade ou Consequência? "

 Em círculo os participantes devem estar de posse de uma garrafa que deve ficar ao centro. Ao sinal do Coordenador, alguém gira a garrafa e para quem o bico da garrafa apontar é perguntado: _Verdade ou Consequência? Caso ele escolha verdade, a pessoa onde o fundo da garrafa apontou deve perguntar algo e ele obrigatoriamente deve responder a verdade. Se ele responder consequência deve pagar uma prenda (executar uma tarefa) estipulada pela pessoa que o fundo da garrafa apontou. A que respondeu gira a garrafa. Autor: Desconhecido 

Dinâmica da "Qualidade" 

Cada um anota em um pequeno pedaço de papel a qualidade que acha importante em uma pessoa. Em seguida todos colocam os papéis no chão, virados para baixo, ao centro da roda. Ao sinal, todos devem pegar um papel e em ordem devem apontar rapidamente a pessoa que tem esta qualidade, justificando.  Autor: Desconhecido