Centro de Ensino Superior do Ceará

FACULDADE CEARENSE

CIÊNCIAS CONTÁBEIS

FRANCISCO JOSÉ DE SOUZA DOS ANJOS

AS NOVAS REGRAS PARA O AVISO PRÉVIO E O IMPACTO NOS

CUSTOS TRABALHISTAS

FORTALEZA - CEARÁ

2012

2

FRANCISCO JOSÉ DE SOUZA DOS ANJOS

AS NOVAS REGRAS PARA O AVISO PRÉVIO E O IMPACTO NOS

CUSTOS TRABALHISTAS

Monografia apresentada como exigência

para obtenção do grau de Bacharelado

em Ciências Contábeis da Faculdade

Cearense.

Orientador: Profª. LIANA MÁRCIA COSTA VIERA MARINHO

FORTALEZA - CEARÁ

2012

3

A611n Anjos, Francisco José de Souza dos.

As novas regras para o aviso prévio e o impacto nos custos trabalhistas / Francisco José de Souza dos Anjos. – 2012.

46 f. Orientador: Profª. Ms. Liana Márcia Costa Vieira Marinho.

Trabalho de Conclusão de Curso (graduação) – Faculdade Cearense, Curso de Ciências Contábeis, 2012. 1. Mercado de trabalho. 2. Aviso prévio. 3. Encargos trabalhistas. I. Marinho, Liana Márcia Costa Vieira. II. Título. CDU 331.101

Bibliotecária Maria Albaniza de Oliveira CRB-3/867

4

FRANCISCO JOSÉ DE SOUZA DOS ANJOS

Titulo do trabalho: AS NOVAS REGRAS PARA O AVISO PRÉVIO E O IMPACTO

NOS CUSTOS TRABALHISTAS.

Defesa em: 13/12/2012

BANCA EXAMINADORA

___________________________________________

Profª. LIANA MÁRCIA COSTA VIERA MARINHO

Centro de Ensino Superior do Ceará

Faculdade Cearense

Orientadora

____________________________________________

Profª. Drª. MARCIA MARIA MACHADO FREITAS

Centro de Ensino Superior do Ceará

Faculdade Cearense

____________________________________________

Profª. ALINE DA ROCHA XAVIER CASSEB

Centro de Ensino Superior do Ceará

Faculdade Cearense

5

Dedico esta monografia à minha vó Francisca,

minha mãe Josete, Ir. Zilna (FMA), minha filha

Suri, aos meus irmãos e amigos Armando, Assis,

Ezequiel e Flávio, que sempre estiveram ao meu

Lado, apoiando-me e incentivando meus estudos

e ajudaram para que fosse possível a

concretização deste trabalho.

6

AGRADECIMENTOS

A Deus e a virgem Maria por ter me possibilitado alcançar mais uma vitória;

A minha querida vó Francisca Cláudio pelo seu testemunho de vida;

A minha mãe, a qual me deu todo o apoio necessário;

A Ir. Zilna (FMA) por ter me ensinado a ler;

Ao meu amigo Assis por ter me ensinado a ser um profissional;

A professora Liana Marinho pela atenção, orientação e confiança demonstradas

durante a realização deste trabalho

Aos meus irmãos Armando, Ezequiel e Flávio.

7

Quando a gente pensa que sabe todas as respostas, vem a vida e muda todas as

perguntas!

(Luís Fernando Veríssimo)

8

RESUMO

As empresas convivem em ambiente de muita concorrência e diante disso procuram

reduzir seus custos buscando um dos principais objetivos de uma empresa que é

obter lucro. A redução dos encargos sociais pode ajudar na redução dos custos e

possibilitar novas gerações de trabalho.

Foram utilizados 4 exemplos práticos com simulações de situações entre 4 a 20

anos de trabalho para verificar o impacto no custo trabalhista da empresa.

Conclui-se que os custos para o empregador só aumentam com as novas regras do

aviso prévio o que inibe a demissão de empregados com mais tempo de serviço.

Palavras-chave: mercado de trabalho, encargos trabalhistas, equilíbrio geral.

9

ABSTRACT

Companies live in an environment of competition and a lot of it before looking to

reduce their costs seeking a major goal of a company is making a profit. The

reduction in payroll taxes can help reduce costs and enable new generations of work.

We used four practical examples with simulations of between 4 to 20 years of work to

check the impact on the labor cost of the company.

We conclude that the costs to the employer only increase with the new rules of notice

which inhibits the firing of employees with more seniority.

Keywords: labor market, labor costs, general equilibrium.

10

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 11

1.1 Justificativa ................................................................................................. 12

1.2 Objetivos ...................................................................................................... 13

1.3 Metodologia ................................................................................................. 14

2 AVISO PRÉVIO ...................................................................................................... 15

2.1 Conceituação .............................................................................................. 15

2.2 Regulamentação .......................................................................................... 16

2.3 Nova Legislação do Aviso Prévio ................................................................ 21

3 IMPACTO NOS CUSTOS TRABALHISTAS ......................................................... 23

3.1 Acréscimos nos Custos Rescisórios do Novo Aviso Prévio ........................ 29

4 ESTUDO PRÁTICO ............................................................................................... 30

5 ANÁLISE DOS DADOS ......................................................................................... 41

6 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 43

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 45

11

1 INTRODUÇÃO

No Brasil, o mercado de trabalho enfrenta o desafio de tornar-se mais

competitivo num ambiente econômico globalizado e com formação de blocos

econômicos. As maiores dificuldades em se obter maior eficiência no fator trabalho

estão relacionadas com os altos encargos sociais e com o aumento da população

economicamente ativa, sem a contrapartida de geração de outros postos de

trabalho, devido ao incremento tecnológico, intensivo em capital.

Diante desse cenário pouco favorável ao mercado de trabalho, a questão da

redução dos encargos sociais é considerada como uma das soluções para atenuar o

impacto da produtividade e do aumento populacional no nível de emprego. Dessa

forma, este trabalho tem como objetivo geral analisar as novas regras para o aviso

prévio e o impacto nos custos trabalhistas.

. A hipótese estabelecida neste trabalho é que as novas regras para o aviso

prévio poderão contribuir para o aumento nos custos trabalhistas em qualquer

empresa. O novo aviso prévio afeta os custos trabalhistas, cujo nível e variação, em

razão de cada ano trabalhado, podem ser decisivos na determinação do

desligamento sem justa causa.

Quando se discutem alternativas para estimular a geração de empregos e,

assim, promover o crescimento e desenvolvimento da economia brasileira,

frequentemente ressaltam medidas para beneficiar empregados, pode-se observar o

quanto o aviso causa transtornos para as empresas e funcionários, ressaltando o

aumento em sua carga tributária. O custo de um desligamento sem justa causa com

aviso prévio indenizado força duas vezes o empregador a tomar uma decisão sobre

contratar e rescindir o contrato de trabalho.

12

1.1 JUSTIFICATIVA

O aviso prévio celebra uma comunicação sem justa causa de ambas as

partes, empregado e empregador que de comum acordo concedem a ruptura em

contrato de trabalho de cunho indeterminado, de acordo com prazos pré-

estabelecido na Constituição e na nova lei.

Novas regas foram adotadas e muitas polêmicas têm sido discutidas,

principalmente quanto ao benefício unilateral e o impacto nos custos.

Trabalhos sobre o assunto têm aparecido, mas ainda são poucos.

13

1.2 OBJETIVOS

O objetivo geral:

Analisar as novas regras para o aviso prévio e o impacto nos custos

trabalhistas.

Específicos:

Discorrer sobre o aviso prévio e as novas regras

Contribuir por meio de simulações com diversos cenários referente as

novas regras

Evidenciar o impacto dessas novas regras no custo trabalhista.

14

1.3 METODOLOGIA

Foi feito um estudo prático sobre demissões com simulações de resultados de

4 e 20 anos, onde os empregados tem direito a 42 e 90 dias respectivamente de

aviso prévio indenizado de acordo com a nova Lei 12.506/2011.

O estudo prático foi elaborado de maneira a constatar evidencias de que o

novo aviso prévio têm se efetivado na prática cotidiana das empresas brasileiras;

O instrumento realizado para coleta das informações foi levantamento

bibliográfico baseado em livros e na legislação.

15

2 AVISO PRÉVIO

2.1 Conceituação O jurista Russumano (1961, p.7) o conceitua como uma notificação feita com

antecedência. Aduz que o aviso prévio revela de forma clara a bilateralidade do

contrato de trabalho, na medida em que a incumbência de fazê-lo cabe tanto ao

empregado como ao empregador e os coloca, muitas vezes, em igualdade de

condições. Hirosê Pimpão (1958, p. 78), o caracteriza da seguinte forma: Aviso

prévio é o espaço de tempo fixado em lei, que antecede a rescisão unilateral do

contrato de trabalho por prazo indeterminado, quando não tenha ocorrido um motivo

imperioso, e durante o qual a parte avisada deve procurar restabelecer as condições

normais de seu trabalho, evitando, assim, as consequências da ruptura brusca dos

vínculos contratuais.

O aviso prévio serve para evitar que tanto o empregado como o empregador

fique atônitos com o encerramento do contrato, dando ao empregador a liberdade

para selecionar um novo profissional e ao empregado ter sua chance de encontrar

um novo emprego.

Essa regulamentação está baseada na Consolidação das Leis do Trabalho-

CLT(Decreto nº 5.452/1943), no artigos 487 a 491 e é mencionado nas súmulas 14,

44, 73, 163, 182, 230, 253, 276, 348, 371 e 380 do Tribunal Superior do Trabalho -

TST.

16

2.2 Regulamentação Como documento já mencionado acima, reafirmando que no dia 13.10.2011,

após 23 anos da consagração como direito social pela Carta Magna, o aviso prévio

foi regulamentado pela lei 12506:

Art 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação

das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5452, de 1º de maio de

1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém

até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3

(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60

(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2º. Esta lei entra em vigor na data da sua publicação.(9)

Entende-se que, ao passar do tempo para regulamentar o inciso XXI do artigo

7º da CR/88, a lei 12506, ao penetrar o universo jurídico ao invés de clarear, o

dispositivo constitucional, e com ele veio milhões de dúvidas para todos os

operadores trabalhistas, gerando discursões e insegurança para os empregados e

empregadores.

Como ponto de partida pode-se visualizar no artigo 1º da lei, quando não se

dá uma definição acerca da aplicabilidade da proporcionalidade do aviso prévio

prevista no parágrafo único como também ao pedido de demissão do empregado.

O deputado Arnaldo Faria de Sá, relator do projeto que originou a lei 12.506,

entende que o direito a um aviso prévio maior que os 30 dias só existe para o

empregado dispensado sem justa causa e não para o empregador:

O texto da lei é claro, fala do aviso prévio aos empregados, fala de prestação

de serviço. Quem presta serviço é o trabalhador, não a empresa. Não há dúvida de

que a norma só se aplica aos empregados.

Procede-se que o texto gera polêmica entre conhecedores do direito,

causando constrangimento e entendimentos diversos, por se tratar da lei que não é

clara.

O entendimento do relator desprezou o empregador, já que o aviso prévio

enquanto regulamento jurídico bilateral teria um esclarecimento sobre a

comunicação do encerramento contratual, verificando que ambas as partes, tem os

mesmos direitos.

17

Nota-se que o art. 487, §2º da CLT (dentro da normalidade da lei) dispõe

sobre a obrigação do empregado em comunicar o empregador:

Art. 487 Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser

rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência

mínima de:

487, §2º da CLT (que não foi revogado, nem é incompatível com a nova lei)

dispõe sobre a obrigação do empregado em comunicar o empregador:

Art 487 Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser

rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência

mínima de:

§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o

direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Além disso, as partes em questão em uma relação contratual devem manter

tanto na execução quanto na conclusão, os princípios da probidade e boa fé, de

acordo com o Código Civil Brasileiro. Na relação contratual de trabalho, quem

emprega e quem empregado, precisam de comunicação escrita antecipadamente

para planejamento do futuro, sendo assim, já que o empregado é pré avisado em até

90 dias, porque o empregador deixaria de usufruir do mesmo direito.

Deve-se rejeitar o entendimento do relator quando da utilização do termo

prestação de serviços ficando somente ao empregado desprezando o empregador.

O artigo 7º, inciso XXI da CR/88 já ensejava a garantia do aviso prévio proporcional

ao tempo de serviço com duração de 30 dias, assim nunca se questionou o §2º do

artigo 487 da CLT da Constituição de 1988.

O paradigma continua seja como o aviso prévio: regulamento jurídico bilateral;

seja pela ineficiência de reforma ou inconformidade do artigo 487,§2º da CLT com a

nova lei; ou seja, para não desagradar aos integrantes da conclusão de uma relação

contratual, levando a crer que o prazo de 90 dias será obrigatórios para ambas as

partes envolvidas na relação de empresa.

Outra polêmica gerada pela entrada da nova lei é quanto ao desconto, caso o

empregado não cumpra o aviso por completo, a CLT em seu art. 487, ,§2º, define

com clareza quanto ao direito do empregador descontar o período restante do aviso

do empregado.

Outro entrave ficou por conta quando o empregado tenha que cumprir os 90

dias de aviso prévio, caso seja pedido de demissão e não o faça, um grande

18

obstáculo jurídico ocorrerá, pois o art. 477, §5º da CLT dá ao empregado o desconto

do aviso prévio até 1 mês e não superior.

§5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior

não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

Como resposta para esse impedimento, a maneira ideal seria usar o artigo 2º,

§1º da Lei de Introdução ao Código Civil-LICC, face a imcompatibilidade do art. 477,

§5º da CLT com a nova lei publicada, combinada com o artigo 487,§2º da CLT,

chegando-se a conclusão do desconto da remuneração do empregado superior a 1

mês.

Outro ponto de divergência entre os aplicadores do direito é a retroatividade

ou não da lei 12506/2011.

Sabe-se que a lei 12506/2011 não trouxe uma norma transitória para a

funcionalidade da proporcionalidade do aviso prévio, sendo assim, a única direção a

ser seguida é o conjunto de regras previstas no ordenamento jurídico.

Observa-se que o artigo 5º, inciso XXXVI da CR/88, prevê:

Art. 5º

XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a

coisa julgada.

Pode-se encontrar outro aspecto, no art. 6º da LICC, dispõe em seu caput e

parágrafo primeiro:

Art 6 A lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico

perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

§1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao

tempo em que se efetuou.

Portanto, pelo ordenamento jurídico entende-se que a lei 12.506, só foi

aplicada a partir de 13 de outubro de 2011, não podendo em hipótese alguma ser

retroagido, caso fosse permitido afetaria todo estrutura econômica das empresas.

Logo, deve-se esclarecer que a irretroatividade é quando o encerramento

contratual já se cumpriu, ou seja, já ocorreu o desligamento do empregado, tendo

sido extinto o aviso prévio quando da publicação da lei.

Quando a lei surgiu alguns empregados ficaram perplexos, por estarei

cumprindo aviso, assim foram abrangidos pela lei tendo direito a proporcionalidade

prevista na nova lei, uma garantia estabelecida e um alívio ao empregado pelo de

surpresa nessa época.

19

A CLT em seus artigos 487, §§1º e 6º e 489, da CLT são claros quando

dispõe:

Art 487

§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o

direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a

integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio,

beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido

antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu

tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Art. 489 Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o

respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo,

à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Então, todo empregado que estava sobre aviso prévio trabalhado ou

indenizado com data posterior da lei 12.506, a proporcionalidade do aviso prévio

deve ser respeitada.

Nesse contexto entende o Tribunal Superior do Trabalho:

OJ 82 – SDI-1 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser

anotada na CTPS deve corresponder à do término do aviso prévio, ainda que

indenizado.

No entanto, a lei era para ser clara e que existisse defensores da

aplicabilidade da proporcionalidade do aviso prévio concedidos após a publicação da

lei em 13.10.2011.

No início houve uma grande controvérsia acerca da publicação da nova lei,

fazendo-se referencia da polêmica sobre qual o momento que começaria a

contagem do prazo adicional de 03 dias para cada ano trabalhado, ainda assim,

existiam defensores que compreendiam que o prazo se iniciaria após o empregado

completar o primeiro ano de trabalho para o empregador, já outros tinham em mente

que só começariam a contar a partir do segundo ano, teria assim os 03 dias

adicionais.

A lei deixou um vago ao tratar da contagem do acréscimo de três anos a partir

do segundo ano trabalhado. Apenas determinada que seriam acrescidos 3 (três)

dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60(sessenta)

dias, chegando a total de 90 (noventa) dias. De toda interpretação do parágrafo

20

único, observa-se que todo empregado ao perfazer um ano de serviço terá direito de

imediato a um aviso de 30 dias. Entretanto, finalizando o primeiro ano, inicia-se a

contagem da proporcionalidade.

A grande incerteza era se daria a proporcionalidade após o primeiro ano e

não a contagem do aviso prévio proporcional.

Interpreta-se, após o encerramento do contrato de trabalho, qual seria a

proporcionalidade no decorrer do ano? Vê-se como essa lei é omissa. Existiam

pessoas defendendo que a aplicação da proporcionalidade se daria a partir do

segundo ano de prestação de serviços, para outros os três dias somente seriam

devidos após um ano de prestação serviço. Há defensores da utilização da

proporcionalidade tomando como parâmetro o artigo 1º, §2º da lei da gratificação

natalina. Neste caso o período adicional completaria após a fração igual ou superior

a seis meses. Outros defensores entendem que deveria ser aplicada uma

proporcionalidade, ou seja, a cada quatro meses completaria um dia do aviso prévio

proporcional.

Com certeza é um ponto que desperta curiosidade e muita dúvida.

O resultado com este entendimento da proporcionalidade do direito de um dia

a cada 4 (quatro) meses, teria como base legal a lei 62/1935, lei esta que

disciplinava o aviso prévio para todos os empregados que trabalhavam para o

comércio e indústria. Naquela época em que o a lei concedia aviso prévio igual ou

superior a seis meses, se fosse aplicável hoje, cairia muito bem.

Outro fator que tem gerado polêmica é sobre a redução/falta pelo empregado

ao serviço por está em aviso prévio, de acordo com o artigo 488 “caput” e parágrafo

único.

O entrave surge principalmente pelo fato do artigo 488, parágrafo único fazer

referencia ao inciso II do artigo 487/CLT que trata do aviso prévio de 30 dias.

Todavia, predomina-se o esclarecimento que ninguém se preocupou em

alterar a redução de horário ou falta no período do aviso prévio, já que ocorre a

inexistência para utilização da lei 12.506, também não fere o artigo 488/CLT, dessa

forma, inexistindo qualquer omissão quanto a redução/falta, não deve ser modificado

este período, tudo nos termos do artigo 2º “caput” da Lei de Introdução às normas do

Direito Brasileiro.

Toda polêmica que nos deixam em dúvida, com certeza ainda mexerá com

muita gente, em virtude da fragilidade dos pontos citados acima.

21

2.3 Nova Legislação do Aviso Prévio

A lei 12.506 de 11 de outubro 2011, após 23 anos, regulamentou o artigo 7º,

inciso XXI da Constituição da República, dispondo que o trabalhador com mais de

1(um) ano de casa terá direito ao aviso prévio proporcional, se for demitido sem justa

causa. Para cada ano trabalhado o funcionário vai ganhar mais 3 (três) dias de aviso

prévio, sendo assim o benefício pode chegar até 90 dias. Todavia, devido à

composição omissa a lei, ora em análise, trouxe mais interrogações quanto a sua

utilidade do que contentamento para o empregador.

Nessa tonalidade, entende-se a importância do tema não apenas na esfera

jurídica, mas, especialmente, no âmbito social, vez que influencia diretamente os

interesses dos trabalhadores.

O fundamento que se passa a associar neste contexto diz respeito ao aviso

prévio, principalmente as alterações resultante pela Lei nº.12.506, de 11 de outubro

de 2011.

No entanto o aviso prévio por tempo de serviço ainda carecia da instituto para

poder valer, isto é, refere-se da norma de eficácia limitada. Todavia, após 23 anos

de omissão, a Lei 12.506 de 11 de outubro de 2011 veio completar e regimentar a

referida regra

Ainda assim o novo dispositivo legislativo veio recheado de falhas que

geraram várias interpretações. Sendo assim, o tema será explorado sob uma análise

trabalhista, expor como o regulamento é visto e definido, suas implicações, bem

como os argumentos advindos da nova legislação.

Era previsto na Constituição, duração mínima de 30 dias de aviso prévio. A

nova lei trouxe benefícios para o empregado no caso desligamento, garantindo um

aviso proporcional ao tempo de trabalho, começando por 1 ano de trabalho até 20

anos ou mais, sendo que o aviso fica acrescido de 3 a 90 dias conforme o tempo de

contratação.

Sua aplicação decorre desde 11 de outubro de 2011, para quem tem mais de

um ano de trabalho teria direito a apenas a 30 dias de aviso. Só que a Nota Técnica

184/12 do Ministério do Trabalho, veio acrescentar 3 dias a partir do primeiro ano.

Sua aplicação decorre desde 11 de outubro de 2011, para quem tem mais de um

ano de trabalho teria direito a apenas a 30 dias de aviso. Só que a Nota Técnica

22

184/12 do Ministério do Trabalho, veio acrescentar 3 dias a partir do primeiro ano.

Os 3 dias só dizem respeito aos anos de trabalho e não a meses, dias ou

fração de ano, conforme Tabela nº 1:

Tempo de

Serviço

(anos

completos)

X

Aviso Prévio

Proporcional ao

Tempo de Serviço (nº

de dias)

0 30

1 33

2 36

3 39

4 42

5 45

6 48

7 51

8 54

9 57

10 60

11 63

12 66

13 69

14 72

15 75

16 78

17 81

18 84

19 87

20 90 Fonte: MTE

Com o prazo do aviso prévio alterado, o mesmo modifica os cálculos como:

13º, férias, multa de FGTS, bem como indenização quando o empregador o

dispensa de imediato tendo que nesse caso tem que pagar o restante dos dias que

faltam para acabar o aviso bem como o que prevê as convenções coletivas de

trabalho acerca de certo número de dias por ano de contratação.

23

3 IMPACTO NOS CUSTOS TRABALHISTAS

Conforme estudo realizado pela Fecomércio/SP, há forte aumento de mais de

R$ 6 bilhões nos custos anuais das empresas, em média representando um

aumento de R$ 861,00 por empresa. Como se pode observar que até os informais

geram uma grande quantidade de reclamações trabalhistas superiores aos formais,

levando neste caso as empresas a repensarem na hora da contratação formal.

Talvez esse seja um caminho totalmente idealizado pelo MTE Ministério do

Trabalho e Emprego) e pela nossa sociedade. O MTE com certeza tem papel

importantíssimo no âmbito nacional tentando alavancar o número de empregos.

Isso pode provocar uma série de demissões em massa por conta do elevado

fator de risco, tanto para empregado como empregador. As empresas estão se

preocupando em não admitir tanta gente, provocando um entrave para quem está à

procura do seu primeiro emprego, pois as novas regras trouxeram com ela o grande

custo em empregar.

Conforme tabelas 2, 3 e 4, pode-se ver que o custo e o risco é significativo.

Entende-se que pode haver uma precipitação de demissões antecipadas, precoces,

por conta do aumento do risco de negócios, o que é ruim tanto para o empregado

quanto para o empregador. Observa-se que muitas empresas preferem manter seu

quadro funcional. Em contra partida há uma redução de empregos para jovens

iniciantes no mercado de trabalho.

24

Tabela 2

FO

RM

AIS

Nº E

stb

N

º Em

pre

g

Salá

rio P

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anên

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De

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496

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7

11.9

32

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1

.765

3

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48.4

40

2.5

74.2

20 1

.76

5

2.1

18 4

.544

.386.5

91 5

.453

.26

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09

908.8

77.3

18 1

.832,0

0

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CIV

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26.9

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3.5

22.5

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1

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66

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.38

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.29

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1.9

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.975.3

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67.9

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79 2

.01

4 1

8.3

36

.56

4.1

21

22.0

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0 3

.725

.42

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09

862,0

0

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te: F

eco

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/SP

25

Tabela 3

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O F

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6.1

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0

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.014 1

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24

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16.0

73

86

2,0

0

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mé

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/SP

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rcio

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26

Tabela 4

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7.2

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0

Fon

te: F

eco

mé

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/SP

27

O quesito principal nos custos trabalhistas está inteiramente ligado a carga

tributária que assola nosso país entre diversos setores, seja na iniciativa privada seja

no governo como um todo, em todas as esferas: federal, estadual e municipal.

Permeia uma incidência de tributos altíssima e fator principal que nos leva a

compreender que tão elevado grau de distribuição dos tributos. Está relacionada

com a distribuição da carga tributária entre os setores produtivos, trabalhadores e

governo.

Têm-se, por um lado, a classe empresarial e os trabalhadores que necessitam

de encargos sociais menores para produzir, e, consequentemente, gerar emprego,

e, por outro lado, os tributos, constituindo uma das fontes principais na receita do

governo.

Dessa forma, necessita-se de um modelo que capte as reações de todos os

agentes econômicos diante das alterações na estrutura tributária do mercado de

trabalho. Nesse sentido, o melhor instrumental para a investigação do problema é o

modelo de equilíbrio geral.

No Brasil não existe consenso quanto ao percentual dos encargos sociais

trabalhistas, mas a presidenta da República Dilma Russef, vem criando vários

incentivos para alguns setores sobre a folha de pagamento, com a consequente

redução dos encargos.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), dá uma definição clara sobre

os encargos sociais, na qual o define como contribuições sociais pagas pelas

empresas, mas que não revertem em beneficio direto e integral do trabalhador.

Dessa forma contribui-se sem saber qual fim leva esse tributo, pois o único a lucrar é

o próprio governo.

O que tem ocorrido ultimamente são intensas contraditórias nos percentuais

dos encargos sociais. E a não definição de encargos cria problemas para as

empresas e os trabalhadores. No entanto, quando se quer reduzir, é necessário

averiguar qual a melhor opção no custo do trabalho versus encargos sociais

estabelecidos. Quando se propõe uma redução propriamente dita, no que se quer

eliminar e principalmente quando se demite, é necessário entender quais incidências

poderão afetar o bolso do empregador. Como por exemplo, uma demissão sem justa

com aviso prévio indenizado afeta várias verbas rescisórias pagando-se sempre um

avo a mais, de acordo com a quantidade de dias do aviso. Os custos serão drásticos

para o empresário.

28

É claro e evidente: o novo prazo de aviso-prévio eleva o custo dos encargos

trabalhistas e sociais da empresa.

29

3.1 ACRÉSCIMOS NOS CUSTOS RESCISÓRIOS DO NOVO AVISO PRÉVIO

O Ministério de Trabalho e Emprego através da Lei nº 12506/2011 define a

nova regulamentação sobre o Aviso Prévio e a Nota Técnica 184/2012 para

solucionar problemas, o qual havia sido gerado em virtude da criação da nova lei,

pois nem tudo estava claro, dando às empresas insegurança na hora de demitir. As

mesmas calculavam rescisões de modo diferente, cada uma tinha um entendimento

inclusive os sindicatos e o custo estavam aumentando, resultando em reclamações

trabalhistas.

Com nova redação o Ministério do Trabalho dá parecer resolvendo um dos

entraves que assolavam às empresas, pois deixa claro que a partir do primeiro ano o

empregado terá direito a receber 03 (três) dias a mais do aviso prévio .

É um benefício a mais para o empregado na hora de se rescindir o contrato,

só que para as empresas acarretou um custo a mais, já que os 3(três) dias reflete no

cálculo de verbas rescisórias como: FGTS, Férias, 13º, e quando o empregado for

desligado depois do dia 15 tudo é alterado, tendo um aumento significativo,

recebendo 1(um) avo a mais sobre de férias e 13º, além do mais se o empregado

for demitido e o término do aviso prévio proporcional recair nos trinta dias que

antecedem a data base para correção salarial, o empregado terá direito a

indenização (artigo 9º, lei nº. 7.238/84).

Só terá direito ao novo aviso prévio quem completar 1(um) ano tendo uma

variação que fica entre 30 e 90 dias um fator de grande valia para o empregado. Isso

só ocorre por conta do empregador, pois quando a rescisão é a pedido do

empregado, este não se beneficia em nada com a nova lei, sendo essa situação

regida pela CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas.

O empregador se sente prejudicado já que esta nova resolução acarreta

perdas para o mesmo, ferindo o princípio da isonomia entre empregado e

empregador, o que levará a várias discussões acerca desse assunto por parte das

entidades patronais.

30

4 ESTUDO PRÁTICO

Um dos meios mais eficazes para encontrar o fator determinante que altera o

aviso prévio é se basear em dados do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados) e RAIS(Relação Anual de Informações Sociais), chegando a um

estudo claro sobre os reais efeitos da situação financeira de qualquer empresa.

E quando se fala sobre o aviso prévio tem-se o dever de fazer tudo de

acordo com a lei, observando o acréscimo de 3 dias por ano trabalhado até o

máximo de 90 dias. Esses 3 dias só terão direito para cada ano adicional trabalhado,

excluindo-se os afastamentos.

Para o aviso prévio foi criado um limite que vai de 30 a 90 dias

Já nos casos em que o empregado pedir demissão, o mesmo terá de cumprir

30 dias devidos, permanecendo inalterado, pois a nova lei contempla essa situação

a qual será regida por lei anterior.

Conforme dados do CAGED, RAIS e IBGE(Instituto Brasileiro de Geografia e

Estatística), pode-se observar o que afeta o bolso dos empresários de acordo com

demonstração abaixo:

Segundo o CAGED, cerca de 38% dos empregados são demitidos ao ano

(turn over). Destes, considera-se 50% por justa causa, um número bastante

conservador;

Segundo o IBGE, através da PEA (População Economicamente Ativa) o

universo de empregados (formais ou informais) atinge 100 milhões de pessoas

e, com base nestes valores, se reconstruíram as tabelas da RAIS, seja em

número de empregados, seja em número de empresas no País;

Estima-se que 60% dos empregos no País sejam formais;

Para cada setor, a RAIS permite definir a remuneração média e o

tempo médio de permanência na empresa. Esses dados serão importantes no

cálculo anual do custo do aviso prévio, comparados entre o modelo atual e o que

vigia anteriormente.

Existe uma preocupação por parte dos empregadores, pois para eles se torna

difícil segurar um empregado por muito tempo, em virtude dos encargos por conta do

no aviso prévio, tem-se muito que pensar na hora de contratar, o que poderá

ocasionar é uma maior rotatividade de empregados nas empresas, na tentativa de

31

amenizar perdas para a empresa, evitando-se a concessão de aviso prévio por

períodos muito longos, tornando a dispensa sem justa causa um fator que

desmotiva. Sabe-se que o aviso prévio proporcional é direito garantido a todo

trabalhador previsto na constituição, desde 1988. É um benefício a mais para o

empregado trazendo mais segurança na relação de emprego, já que com o passar

dos anos torna-se difícil a recolocação no mercado de trabalho.

Toda empresa que investir em contratos mais longos, não modificarão sua

política na hora de contratar, e nesses casos quanto maior for o tempo de serviço o

empregado será beneficiado.

Nas tabelas 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 e 13, pode-se comparar o quanto

representa encerrar um contrato de trabalho de 1 funcionário com 4 anos e 20 anos

de empresa:

Tabela 5

Rescisão Modelo Novo – Empregado com 4 anos – Aviso Indenizado 30 Dias

Conforme a tabela 5, vê-se um empregado com 4 (quatro) anos de empresa,

que percebia um salário de R$ 622,00(seiscentos e vinte e dois reais), tendo direito

a aviso prévio de 42 dias de acordo com a nova lei 12.506/2011, passando a ter um

custo maior no aviso, que antes da lei teria direito a R$ 622,00, com a nova lei passa

o aviso para R$ 870,80, aumentando o custo em R$ 248,80.

32

Tabela 6

Termo de Homologação

Conforme a tabela 6, depois da criação da nova lei, o termo de rescisão é

desmembrado, ficando no termo de rescisão apenas os valores de direito e

descontos pertinente à legislação, com esse desmembramento surgiu o termo de

homologação, na qual o mesmo serve exatamente para homologação junto ao

sindicato, e para recebimento do FGTS, e dar entrada no seguro desemprego.

33

Tabela 7

Multa FGTS 40%

Conforme a tabela 7, observa-se o quanto aumenta para o empregador, além

de a rescisão pagar a multa referente ao FGTS por está demitindo o empregado sem

justa causa, além dos 40% previsto na Constituição Federal/88 – ADCT Art.10,I e

Decreto nº 99.684/90 Art.9º para o empregador pagar mais 10% referente a Lei

complementar nº 110/01.

34

Tabela 8

Rescisão Modelo Antigo – Empregado com 4 anos – Aviso Indenizado 30 Dias

Conforme a tabela 8, tem-se nessa tabela uma redução nos custos, já que

este exemplo acima está ligado ao modelo antigo de rescisão tendo uma diminuição

para o empregador de R$ 214,80, como também neste caso o formulário para

homologação era único.

35

Tabela 9

Multa FGTS 40%

Conforme a tabela 9, obtém-se uma redução de valores na multa do FGTS

em comparação com o novo aviso, bom para a empresa e era ruim para o

empregado, já que não importava se ele tinha 10, 15 ou 20 anos de empresa o aviso

era apenas em cima de 30 dias.

36

Tabela 10

Rescisão Modelo Novo – Empregado com 20 anos – Aviso Indenizado 90 Dias

Conforme a tabela 10, observa-se que o empregado tem direito a 90 dias, 60

dias a mais com a nova lei, pois o mesmo só tinha direito a 30 dias, no caso, em vez

de receber R$ 622,00 passa a receber R$ 1.866,00, aumentando também o 13º

indenizado e as férias indenizadas, no aviso indenizado anterior teria direito

apenas a 1/12 avos, vê-se que pula para 3/12 avos e, virtude do aviso ser de

90 dias.

37

Tabela 11

Multa FGTS 40%

Conforme a tabela 11, o FGTS tem um aumento consideravelmente no

campo 27, para se chegar a este valor de R$ 2.021,50, obtêm-se a soma do aviso

prévio indenizado de R$ 1.866,00 + 13º indenizado R$ 155,50, chega-se aos 8%

no campo 32 no valor R$ 161,72.

38

Tabela 12

Rescisão Modelo Antigo – Empregado com 20 anos – Aviso Indenizado 30 Dias

Conforme a tabela 12, observa-se que aviso indenizado não passa dos 30

dias com valor de R$ 622,00 como também o 13 º de 1/12 avos. Verifica-se que o

valor líquido da rescisão com a nova lei é de R$ 4.307,90, antes da lei ficaria a

rescisão com o valor de R$ 3.001,95, tendo uma diferença de R$ 1.305,95 neste

caso o empregador tinha um ônus menor a desembolsar do que com o novo aviso

prévio.

39

Tabela 13

Multa FGTS 40%

Conforme a tabela 13, o FGTS tem uma diminuição no campo 27, para se

chegar a este valor de R$ 673,83 obtêm-se a soma do aviso prévio indenizado de

R$ 622,00 + 13º indenizado R$ 51,83, chega-se aos 8% no campo 32 no valor de

R$ 53,90.

40

Pode-se imaginar o quanto representa para um empregador na hora de

demitir um funcionário que trabalhou 4 e 20 anos, conforme tabelas acima, gerando

respectivamente 12 ou 60 dias a mais com o novo aviso prévio, resultando em 42 ou

90 dias, aumentando também os avos para férias, 13º, enquanto que no aviso

anterior, apenas um aviso de 30 dias, com acréscimo de um avo sobre férias e 13º.

Outro detalhe é a modificação nos formulários, antes necessário apenas um,

que seria homologado e levado para a caixa econômica federal para saque do

FGTS, com o novo aviso o ministério do trabalho adaptou o formulário para que as

verbas rescisórias ficassem em um e em outro fosse feita a homologação, na qual

este último seria levado para.

41

5 ANÁLISE DOS DADOS

Existe algo novo na legislação, o aviso prévio que aumenta

consideravelmente o custo de empregar. Considera-se que o Ministério do Trabalho

vem, ao longo dos últimos anos, trabalhando para melhorar as condições de

trabalho para todos os empregados, buscando condições de empregabilidade reais

à dignidade humana. Só que a grande massa empregatícia não vê com bons olhos

empregar desde que foi criada a nova lei do aviso prévio, preferindo em suas

empresas manter empregados na informalidade, o que causa um grande mau estar

para quem quer ter sua carteira assinada e direitos assegurados.

Um fator que predomina hoje em dia, é que a globalização vem modificando

tudo e todos de forma ousada, sem medidas e sem pedir licença, gerando uma

competitividade alarmante desestruturando o mercado de cada país.

O que se espera é que o Brasil se insira na globalização sem afetar a

empregabilidade. Umas das medidas a ser tomada seria a redução no sistema

tributário, com encargos sociais justos e com uma legislação adequada, bem como

desonerar a folha de pagamentos, assim nosso país seria capaz de empregar mais e

sua economia cresceria consideravelmente.

Através de diversas discussões se tenta concluir o que seria eficaz no sentido

de viabilizar a redução dos encargos sociais para o empregado.

Pode-se observar que o novo aviso prévio somente será aplicável às

situações ocorridas após a vigência da Lei, antes da mesma nada produzirá efeitos

em relação à aqueles que já cumpriram o aviso, sem ferir o princípio da

irretroatividade das leis. Observe-se que a lei prevê o acréscimo de três dias por

ano trabalhado quando da ruptura do aviso prévio proporcional.

A Lei 12.506/11 deixou um vácuo para o empregado que pedir demissão, pois

a ele não terá nenhum benefício, ela dá o direito apenas a quem é demitido sem

justa causa.

Outra questão importante é que o aviso prévio incide apenas nos contratos

por prazo indeterminado. Igualmente, em casos excepcionalmente, ocorrerá em

contratos por prazo determinado, caso haja cláusulas assecuratória de rescisão

antecipada (art.481 da CLT).

Todo empregado ruralista também tem direito ao aviso prévio, não ficando

42

sós os empregados urbanos, a nossa Carta Magna em seu art. 7º, destaca os

direitos trabalhistas para trabalhadores urbanos e rurais, sem ocorrência de

discriminação ao aviso prévio. Já aos empregados domésticos, nada se fez, pois

seus direitos trabalhistas foram sempre omissos e a nova lei não trouxe nada para

essa categoria.

Todavia vale ressaltar que as normas devem obedecer ao comando da

nossa constituição, partindo-se do principio que toda lei é constitucional e em caso

de dúvida deve-se recorrê-la sem interpretá-la isoladamente, já que ela é a lei maior

do país, sem perder o foco na Constituição que é um sistema de valor.

43

6 CONCLUSÃO

Os resultados produzidos neste trabalho mostram que, para alcançar maior

competitividade no mercado internacional, bem como dinamizar o mercado interno,

via geração de emprego e renda, somente seria possível através de forte redução

dos encargos sociais (considerando que o peso dos encargos social seja de 25%

sobre a folha de pagamento), mas isso implicaria, consequentemente, a alta redução

de arrecadação do governo.

Enfim, um choque na magnitude simulada seria inconsistente com a realidade

econômica, devendo ser descartado para efeitos de propostas para aumentar a

competitividade da indústria nacional, e, sobretudo, gerar outros postos de trabalho.

E, quando se propõem menores reduções nos encargos sociais, os resultados

mostraram um impacto muito pequeno sobre os indicadores macroeconômicos.

Esses resultados corroboram com o trabalho do Banco Mundial (DIEESE, 1997).

No entanto, considerando que o custo dos encargos sociais seja de 45%,

observa-se efeitos positivos sobre a competitividade da indústria nacional e, como

consequência, sobre o crescimento da economia. Cabe ressaltar que esse

crescimento econômico é alcançado por meio de uma expansão do déficit fiscal.

Enfim, verifica-se que somente reduções dos encargos sociais não seriam

suficientes para incentivar a geração de empregos, para aumentar a competitividade

da indústria nacional e ainda sem comprometer demasiadamente a arrecadação do

governo.

Considerando que o avanço tecnológico e o crescimento da população

economicamente ativa são inevitáveis, o ideal seria combinar políticas globais, com

vistas a reduzir o Custo Brasil, e principalmente promover ajustes macroeconômicos,

como, por exemplo, redução da taxa de juros e, sobretudo, consolidação da reforma

tributária. Portanto, rejeita-se a hipótese delineada na presente pesquisa.

Como proposta para o mercado de trabalho, os encargos trabalhistas

poderiam recair sobre a receita ou sobre o faturamento das empresas, e os não fixos

e centrados, sobre a remuneração do trabalhador. Para as firmas, principalmente as

intensivas em mão-de-obra, essa proposta diminuiria o custo do trabalho e, portanto,

estimularia a contratação de mão-de-obra, reduzindo a informalidade. E ainda, dado

o efeito multiplicador do aumento da renda e da redução da informalidade, a

arrecadação do governo não seria prejudicada; pelo contrário, poderia se ter um

44

aumento dessas.

Como sugestão para trabalhos futuros, maior nível de desagregação setorial e

das famílias (incluindo faixas de renda) rural e urbana, bem como as obtenções do

desemprego específico em cada extrato, poderá permitir análises mais acuradas dos

efeitos de políticas alternativas sobre o mercado de trabalho.

Diante do fator preponderante, o aviso prévio está causando algum

constrangimento por parte do de alguns setores da sociedade. Daí exige-se uma

regulamentação que seja clara e objetiva sobre a proporcionalidade, de forma a

garantir segurança jurídica às relações trabalhistas.

A lei foi aprovada sem um estudo aprofundado pelos legisladores sem uma

análise das reais questões que viriam ser motivo de diversas discursões, oriundas

de falhas na mesma, ocasionando muitas vezes reclamações trabalhistas, sem

perder de vista que o legislador gastou 23 anos para regulamentar a presente lei.

Existem ainda vários itens que deveriam ser tratados de maneira elucidada,

como o caso da redução da jornada ou de dias do aviso prévio, prevista no art. 488

da CLT, deve-se haver uma manifestação a fim de clarear a aplicação da lei.

No tocante ao aviso prévio as críticas soam no vazio quando a justificativa é

que as empresas sairiam prejudicadas mantendo empregos estáveis. Muitas das

empresas optam por manterem seus empregados, já que os mesmos dão retorno,

além mais, dão benefícios.

Conforme mencionado neste trabalho, a lei 12.506/2011 trouxe

desvantagens para o empregador. Este aviso prévio maior serve somente para

beneficiar o empregado e não a empresa. Certamente haverá um ônus para as

empresas, quanto ao custo da mão de obra, e o balanço das demissões e

admissões, acredita-se que a nova lei, sem dúvida, encarece o custo de se manter

um empregado, e a intenção de tentar diminuir a rotatividade nas empresas pode

não ser alcançada. E mais, isso pode de alguma forma, aumentar a informalidade no

mercado de trabalho.

45

REFERÊNCIAS

BRASIL. DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943, de 1 de maio de

0143. Presidente da República. DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE

1943, Rio de Janeiro, n. 122º da Independência e 55º da República, p. Art.477,

Junho de 143. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-

Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi> Acesso em: 7 out. 2012

BRASIL. LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011, de 11 de outubro de 2011.

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