Assunto: Gestão ou Administração de cargos · Também, origina do método de escalonamento, mas...

Assunto: Gestão ou Administração de cargos

Prof Ms Keilla Lopes

Mestre em Administração pela UFBAEspecialista em Gestão Empresarial pela UEFS

Graduada em Administração pela UEFS

De quem é a responsabilidade sobre as constantes remodelagens dos

cargos?

Resposta: Deve ser um trabalho conjunto, entre: cadapessoa que no momento ocupa o cargo, o superiorresponsável pelo cargo(gerente) e a área derecursos humanos.

Este trabalho é denominado:

Gestão ou Administração de cargos.

Gestão ou Administração de cargos

• As organizações devem buscar consistênciacom a distribuição dos cargos e dos salários(dentro e fora da organização) para evitarqualquer tipo de arbitrariedade. Alem, demanter e atrair talentos para a instituição.

Gestão ou Administração de cargos

• As organizações devem buscar consistênciacom a distribuição dos cargos e dos salários(dentro e fora da organização) para evitarqualquer tipo de arbitrariedade. Alem, demanter e atrair talentos para a instituição.

• Que instrumentos podem auxiliar na busca desta consistência?

Resposta:

• A consistência interna é obtida por meioda avaliação e da classificação de cargos.

• A consistência externa é obtida pelapesquisa salarial que facilita a busca pelaequidade salarial.

Com essas duas abordagens (interna eexterna) a organização pode definir a suapolítica salarial assegurada de equilíbrioe deconsistência(fundamentação). Vejamosem uma forma mais didática:

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOSA consistência interna é obtida por meio da avaliação e da classificação de cargos.

A consistência externa é obtida pela pesquisa salarial.

Com essas duas abordagens (interna e externa) a organização pode definir a sua política salarial para assegurar esse duplo equilíbrio e consistência.

Estruturas salariais

Equilíbrio interno

Equilíbrio externo

Avaliação de cargos

Classificação de cargos

Pesquisa salarial


• A avaliação de cargos é o processo através doqual se aplicam critérios de comparação doscargos para se conseguir uma valoração relativainterna dos salários dos diversos cargos. Emresumo, fixa o valor monetário relativo de cadacargo dentro da organização. Quanto cada umvai levar!

• Inicialmente, para se chegar a Avaliação decargos utiliza-se de pelo menos dois processos:

Para se chegar a Avaliação de cargos utiliza-sede pelo menos dois processos:

A descrição do cargo refere-se aos aspectosintrínsecos do cargo (o que fazer, quandofazer, como fazer e porque fazer).São asinstruções para o cargo.

A análise do cargo remete-se aos aspectosextrínsecos do cargo que são os requisitosimpostos pelo cargo a seu ocupante(o queprecisa ter para o desempenho do cargo)

• No sentido da quadrinha, “ser maluco” faz parte da Descrição ou da Análise do cargo?

Obs: Avaliação de cargos=(descrição+análise do cargos)Descrições de cargos:

• Processo que consiste em enumerar as tarefas ouatribuições que compõem o cargo e o que o tornadistinto de todos os outros cargos existentes naorganização (o que fazer).

• Detalhamento das atribuições ou das tarefas do cargo(o que fazer), a periodicidades da execução (quandofaz), os métodos empregados para execução dastarefas(como fazer), os objetivos do cargo (por que faz)e a posição do cargo no organograma(para quem faz).

• Em suma, são as instruções para o cargo ou umlevantamento escrito dos principais aspectossignificativos do cargo e dos deveres eresponsabilidades dos envolvidos.

Obs: Avaliação de cargos=(descrição+análise dos cargos)

Regras e cuidados na descrição do cargo• Descrição clara e objetiva

• Descrição é para o cargo e não para o ocupante.

• Impessoalidade (sempre nas terceiras pessoasdo presente indicativo ou no infinitivo. Ex:executa, executam ou executar.

• Em caso de duvidas, pesquisar similaridades ouproximidades na CBO (classificação Brasileira deOcupações)

• Exemplo: Arquivo Alocar – Modelo descriçãocargos

Obs: Avaliação de cargos=(descrição+análise de cargos)

Análise dos cargos:

È a verificação comparativa dos requisitos que o cargo impõe ao ocupante ( o que precisa ter para desempenhar o cargo):

• Requisitos mentais (instrução;experiência;aptidões)• Requisitos físicos (esforço físico necessário;concentração

visual)• Responsabilidades envolvidas (supervisão de pessoas;

numerário;documentos;contratos;informações sigilosas)• Condições de trabalho (temperaturas;ventilação, iluminação,

barulho; riscos do trabalho e horas de atividade ambientes.

• Exemplo: Arquivo: Alocar – Modelo descrição cargos(II pg)

Obs: Avaliação de cargos=(descrição+análise de cargos)

Comparação entre a Descrição e a Análise dos cargos:

• Descrição de cargos = Aspectos intrínsecos:conteúdo, tarefas e deveres.

• Análise de cargos (especificações) = Aspectosextrínsecos(qualitativos),ou seja, requisitosnecessários aos ocupantes do cargo. Sãocaracterísticas pessoais ou qualidadeshumanas compatíveis com as especificaçõesdo cargo.

Métodos de utilizados para os processo de Descrição e Análise de Cargos.

Método da observação direta

Método de questionário

Método de entrevista

Métodos mistos

Obs: Avaliação de cargos=(descrição+análise de cargos

O uso dos resultados dos trabalhos de Descrição e Análise dos cargos são

diversos:

• Nos Recrutamentos e seleções.

• Na melhor adequação de programas de treinamentos.

• Avaliações de desempenho

• Nos projetos de melhorias. Ex. Melhoria do uso da força detrabalho, dos métodos de trabalho e de tempo.

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS


Equilíbrio interno

Equilíbrio externo



Pesquisa salarial

Principais Métodos para Avaliação de Cargos

• Métodos quantitativosComparação por FatoresAvaliação por Pontos

• Métodos não-quantitativosEscalonamento de cargosCategorias predeterminadas

Obs: Os métodos mais utilizados são os Não-quantitativos pelasua simplicidade, rapidez e baixo custo. Embora, aparentamarbitrariedade (infelizmente). Contudo, apenas aparentam,pois estes métodos, quando feito conforme orientaçõesprecisas, são transparentes e transmitem a realidade daorganização


Métodos não-quantitativos:

1.Escalonamento de cargos:Conhecido também por: Job Ranking, método da

comparação simples e método de comparaçãocargo a cargo

È o método mais simples, mais rápido,mais baratoe de fácil compreensão pelos funcionários.

Porém, diante dos poucos recursos utilizados são,também, os menos discriminativos.

Mas, servem, e muito bem, como referência emnegociações e, principalmente, são bem aceitosdentro da organização.

O processo constitui um gráfico onde em um eixoestão os salários e no outro (baixo) o critério deescalonamento.

Obs: Este modelo permite o uso de apenas umcritério como referência que deve ser o de maiorimportância para o cargo na opnião da empresa.Exemplos de critérios: responsabilidade;hierarquia; número de subordinados,etc

O processo inicia-se com a escolha de um únicocritério de escalonamento coloca-se no gráficoalguns cargos (já conhecidos), para servirem dereferência, como: o cargo mais complexo e omais simples.

A ordem no gráfico pode ser crescente oudecrescente.

Entre os cargos de referência (mínimo de dois),aloca-se os outros cargos.

Exemplo de resultado do Método não-quantitativo de Escalonamento de cargos.

Obs: avalia o cargo por apenas um critério.

Li Lf Nível de responsabilidade

Salário


Métodos não-quantitativos:1.Escalonamento de cargos (slide anterior)2. Categorias predeterminadas:

Conhecido, também, por Job Classification ou método de escalonamentosimultâneo.

Trata-se de uma variação do método de escalonamento de cargos.Inicialmente em quadros e posteriormente no gráfico, os cargos a serem

comparados são separados em categorias ou subconjuntos comcaracterísticas similares.

Ex: cargos de análise, cargos de supervisão e cargos de execuçãoCargos não-qualificados(braçais) ;cargos qualificados (administração) e

cargos especializados (supervisão).Cargos mensalistas e não mensalistas.

As categorias devem ser bem definidas no sentido de responsabilidades,hierarquias, etc.

Para evitar contestações, estas categorias podem acompanhardeterminações sindicais.

Exemplo de Método não-quantitativo de categorias predeterminadas:

Cargos não qualificados

Cargos qualificados

Cargo especializado


Métodos quantitativos (valores, R$)1. Comparação por Fatores:

Também, origina do método de escalonamento, mas os cargos são comparados por fatores de avaliação.

Os fatores foram inicialmente propostos por Eugene Benge:1.Requisitos mentais: inteligência, raciocínio, memória e

conhecimento especializado(química, engenharia,etc.)2. Requisitos físicos: esforço físico e condições físicas3. Habilidades requeridas: experiência4. Responsabilidades: numerários; documentos;matéria-prima,

materiais, máquinas.5. Condições de trabalho: ventilação, iluminação, barulho; riscos de

trabalho e horas de atividade

Exemplo de uma avaliação pelo métodos quantitativos de Comparação por Fatores

FATORES DE AVALIAÇÃO

Caixa Recepcionista

Requisitos mentais 3 4

Habilidades 2 3

Requisitos físicos 5 1

Responsabilidade 1 5

Condições de trabalho 4 2

1 a 5: maior paramenor importânciano cargo.

Cada fator tem um valor financeiroindividual ou % do salário.Somado os valores financeiroschega-se ao valor do salário docargo.Ex.

Valor fixo ou percentuais


c r

Requisitos mentais 240,00 160,00

Habilidades 320,00 120,00

Requisitos físicos 80,00 200,0

Responsabilidade 400,00 40,00

Condições de trabalho

160,00 80,00

Total 1200,00 600,0


c r

Requisitos mentais 3 4

Habilidades 2 3

Requisitos físicos 5 1

Responsabilidade 1 5

Condições de trabalho

4 2


Métodos quantitativos1.Comparação por Fatores (slide anterior)2. Avaliação por Pontos:Denominada de método de avaliação por fatores e pontos.

Fatores: os cargos são comparados através de fatores que podem ser osmesmo utilizados na comparação por fatores (método anterior).

Pontos: são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento docargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos(contagem de pontos).

É o método mais usado pelas empresas por ser o mais aperfeiçoado dosmétodos expostos.

A diferença entre a Comparação por fatores e a Avaliação por pontos é quena primeira os fatores ganham, apenas, uma escala de importância(1a5).Na segunda são letras e pontos que somados chega-se ao salário.


Os fatores propostos por Eugene Benge e utilizados no Método de Avaliação por fatores E no Método de Avaliação por pontos:

1.Requisitos mentais: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento especializado(química, engenharia,etc.)

2. Requisitos físicos: esforço físico e condições físicas

3. Habilidades requeridas: experiência

4. Responsabilidades: numerários; documentos;matéria-prima, materiais, máquinas.

5. Condições de trabalho: ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade

Método de avaliação por ponto

EX: Instrução necessária PONTO

A : Apenas o curso de alfabetização 15

B : Curso primário 30

C: Curso ginasial (1º grau) 45

D: Curso colegial(2º grau) 60

E: Curso superior(3º grau) 75

CARGOS Instrução Experiência

Iniciativa Total Salário

Auxiliar Júnior

Grau B Pontos 30

A 25 A 15 70 545,00

Auxiliar sênior

C 45 B 50 B 30 125 1.090,00

Escriturário C 45 C 75 C 45

Secretário D 60 C 75 C 45

Desenhista D 60 D 100 C 45

Projetista E 75 D 100 C 45

Encarregado

E 75 E 125 E 60

Supervisor E 75 E 125 E 60

Método de avaliação por ponto



Equilíbrio interno

Equilíbrio externo


Classificação

de cargos

Pesquisa salarial

Classificação dos cargos

Arruma os salários dos cargos com as respectivas faixas salariais emordem gradativa de valores.

A idéia é proporcionar uma distribuição eqüitativa dos salários dentro daorganização para eliminar qualquer tipo de arbitrariedade e de formaque possa ser utilizada como base para a estrutura de salários.

Geralmente os cargos são classificados em “classes, grupos ou faixasde cargos”.

Estas classes podem ser de diversas formas, como:Pontos – 10 a 1000Níveis de cargos – gerente I, gerente II e gerente IIIÁreas ou setores – financeiro, coml e operacional.Profissão – engenheiros, administradores e eletricistas.Categorias ou subcategorias: junior, senhor e super senhor.Mista: setor + categoriasEXEMPLO: No blog arquivoPlanilha de salários

Avaliação e Classificação dos cargos

• A Avaliação e a Classificação dos cargospode ser complementada por outrosprocedimentos como negociações comsindicatos.



Equilíbrio interno

Equilíbrio externo



Pesquisa salarial

Referências Bibliográficas• Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações.8 ed.

São Paulo:Atlas,2004.

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – o novo papel de Recursos Humanos.São Paulo: Ed. Campos, 1999, Parte II – Agregando Pessoas - Capítulos 9,10 e 11.

• HIPÓLITO, J. A. M., A gestão da administração salarial em ambientes competitivos:análise de uma metodologia para construção de sistemas de remuneração porcompetências. São Paulo. FEA_USP,2000.Dissertação de mestrado.

• MARRAS, Jean Pierre. Administração de RH – Do operacional ao estratégico. SãoPaulo: Futura, 2002.

• LIMONGE-FRANÇA,Ana Cristina e vários autores. As pessoas na Organização, SãoPaulo,Editora Gente

• SCHEIN, E. H. Replanejamento de cargos e funções. São Paulo:Nobel,1996.Tradução Margarida D Black

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