UNIVERSIDADE ANHANGUERA

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROFESSORA EAD: Ma. IRMA MACÁRIO

TUTOR PRESENCIAL: DANYELLE SANTANA

NOME: EDNALDO DE OLIVEIRA R.A 2352474648

NOME: FÁTIMA APARECIDA DOS SANTOS R.A 2350461220

NOME: ROSANGELA VOLPATO R.A 2330425936

OSASCO, NOVEMBRO DE 2013.

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO - 6º SEMESTRE

ATPS - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

ETAPA 1

Passos 1, 2, 3:

Introdução:

Este trabalho consiste em abordar a importância Gestão de Pessoas nas organizações,

interação entre pessoas, sejam elas em ideias ou de relacionamentos, estruturas,

interações objetivas, a dinâmica do mercado de trabalho, recrutamento e seleção,

processo de aplicar pessoas os desenhos de cargo e avaliação de desempenho.

Gestão de Pessoas:

Associar as habilidades e métodos, políticas técnicas e praticas definida, com objetivo de

administrar o comportamento interno nas organizações.

O conceito de Gestão de Pessoas é a formação ou agrupamento de pessoas, gente, seres

humanos em uma determinada organização.

Na realidade podemos confirmar que as organizações são formadas por grupos de

pessoas, e que ao citarmos o nome organização logo estaremos falando sobre pessoas.

As pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro de uma organização, na verdade

nascemos e crescemos dentro dela, somos educados, obtemos experiências e levamos

experiências para ela.

Uma complementa a outra, pois sem as pessoas não existirá organização e as pessoas

precisam da organização para alcançar seus objetivos, sejam eles pessoais ou

profissionais.

Durante algum tempo as organizações vêm sofrendo várias mudanças e são essas

mudanças que dependem do comportamento, das decisões, da cultura, das iniciativas e

atitudes de cada membro que a compõem, vários fatores também contribuem para essas

mudanças, como fatores tecnológicos, políticos, demográficos, essas mudanças provocam

uma série de incertezas nas organizações.

A Moderna Gestão de Pessoas:

O cenário atual trouxe mudanças à gestão de pessoas, partindo do principio de que não

tratamos de um funcionário mais sim de um colaborador, ambas as partes tem interesse

mutuo e cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter

retorno pela sua colaboração, através dela as empresas buscam seus objetivos.

Realizar sua missão, fazer com que a organização se torne competitiva, reconhecida no

mercado é um dos objetivos do empregador, em contra partida oferecer ao colaborador

qualidade de vida, criar condição ambiental psicológica e satisfatória para

desenvolvimento das atividades, associar suas habilidades e métodos sendo necessário

potencializar o capital humano e envolver seus colaboradores tornando-o capaz de

conduzi-las ao sucesso. Desta forma tornando-se uma equipe desenvolvida em parceria e

estratégia.

Gestão de pessoas e as Mudanças Organizacionais:

Gestão de Pessoas è um processo de reinvenção ou de reestruturação da cultura, que cada

vez mais, vem influenciando palas mudanças decorrente de um mercado crescente

competitivo usando estratégia e aplicando estrutura organizacional. Assim os gestores

precisam aprender a lidar melhor com as mudanças que cada vez mais vem surgindo.

Tendo como objetivo colocar parte das práticas tradicionais e inovadoras com as novas

tecnologias dentro das organizações. Os gestores têm que está preparado para atuar em

novo conceito inovador de gestão de pessoas.

As mudanças estão relacionadas com processo de mudanças ou resistentes de modo geral

com conceitos velhos ou ultrapassados. Nesse sentido, a questão e verificar os impactos

causados por estas mudanças. O objetivo é analisar o comportamento das pessoas diante

destas mudanças. É imprescindível nas organizações à aplicação destas mudanças de

acordo com a contingência e situação de cada empresa, podendo ser alterado por um

modelo de estrutura organizacional adotada. A área de gestão de pessoas vem passando

por mudanças, uma das grandes transformações foi principalmente na relação de pessoas,

pois usando métodos para proporcionar a familiarização com grandes problemas, para

venhamos construir procedimentos técnicos com clareza para adotar um padrão viável

para cada organização em questão. Hoje o profissional de gestão de pessoas busca

melhorar cada vez mais o seu setor, buscando dentro das organizações e fora no mercado

pessoas capacitadas, claro que procurando capacitar e desenvolver pilares para bom

desenvolvimento humano, pois as formas antigas os profissionais buscavam somente o

capital econômico, com as novas diretrizes a valorização passou-se para a valorização do

capital humano. Os aspectos fundamentais das mudanças organizacionais foram às

pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos

organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelência e ao

sucesso.

Com as novas mudanças o profissional de gestão de pessoas passou a ter como objetivo

administrar os comportamentos internos potencializando o capital humano passou

agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para que esta administração fosse totalmente

eficaz nos objetivos foi necessário que as pessoas viessem ser tratadas como fontes de

sucesso tornando-as peças fundamentais nas organizações, ou seja, agentes ativos no

processo organizacional.

Hoje a gestão de pessoas tem como base seis processos dinâmicos que são: Processos de

agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. São conjuntos de

atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um

determinado cliente.

O movimento que diversas empresas cometem e erro de se preocupar com tempo para

implantação das mudanças, pois a probabilidade que os estudos cheguem aos objetivos

finais o gestor de pessoas precisa ter uma visão holística abordando o sistema da velha

tradição empresa onde as inovações tendem a não entrar a divisão de pensamentos,

segmentar e separar, pois existem projetos que veem ao longo prazo e outros com menor

prazo de evolução, a substituição por uma nova maneira de organizar a empresa. As

maiores chances para grande sucesso esta na ênfase de juntar e não separar os demais

segmentos dentro das organizações. O foco não está mais nas tarefas, e sim nos processos

que transitam de ponta a ponta. A reestruturação deve ser envolvida a organização como

todo focando nas partes mais afetadas e procurando correção as partes que ainda não

foram atingidas e não apenas em suas partes, mas destacadas. Este processo de

reorganização empresarial sempre provocou a substituição funcional pela rede de equipes

desfocadas no processo. O gestor de pessoas tem um papel de gerenciar pessoas e uma

responsabilidade de linha observando, identificando, detectando, avaliando novos riscos.

O gestor ou líder depende da organização de como e chamado deve descrever e aplicar

grandes ações e tarefas e motivando a sua equipe para realização de cumprimento das

metas, fazendo a equipe entenderem e tomar medidas corretivas para analisar o marco do

aprendizado e assim fazendo a chamada coparticipação entre lideres e subordinados

fazendo a perceber que ambos estão trabalhando para uma mesma linha de direção. Por

essa razão, existe o principio da unidade de comando, ou seja, cada pessoa deve ter

apenas um gestor.

Na área de gestão de pessoas predomina uma forte tendência para a centralização e

concentração na prestação de serviço para as demais áreas empresariais. E isto a essência

do gestor acaba passando a imagem negativa para seus subordinados. A integridade e

desenvolvimento da empresa dependem exclusivamente de seus colaboradores a

prestação de serviço depende de sua equipe de gerentes, supervisores e funcionários para

execução de seus projetos para que o sucesso seja efetivo. Este sucesso depende também

das iniciativas das mudanças e dos programas e da qualidade da equipe prevalendo a

responsabilidade de todos os gestores da empresa, pois deve ser observada uma série de

atividades, recursos, pressões, estímulos, obstáculos imprevistos, uma equipe bem

orientada e bem liderada com certeza irão desenvolver os papeis, compromissos e

responsabilidades, além de formular sua composição extremamente cautelosa e rigorosa.

Para que aconteçam mudanças e os projetos venham ser concluídos e chegue a sua fase

final o gestor de pessoas deve habitualmente analisar e verificar dentre sua equipe quais

são as peças fundamentais para que a execução não tenha perda em sua linha de

produção, pois a base para fundamento e a chamada avaliação, mas e preciso para obter

claramente estes dados a visibilidade do todo deixando as influencias negativas de lado e

buscando cada vez mais as mudanças necessárias para cada funcionário. Estas mudanças

implicam em tomadas de decisões altamente delicadas, como demissões, é preciso uma

forma consciente para se fizer justiça e der as devidas punições. Pois com as novas

técnicas e tecnologias a centralização que preponderava hoje esta cada vez mais vem

sendo descentralização.

Com uma gestão moderna é descentralizada as decisões do gestor vem cada vez mais

sendo com co-participação entre os setores. Quanto à descentralização as organizações

vêm ganhando espaço dentro das organizações que anteriormente eram limitadas

dispersam entre si estratégias, ganhando visão das práticas de RH e passa a ter

necessidade de cada vez mais buscar atividades que venham dar funcionalidade nas

tarefas burocráticas.

A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos básicos:

1. Pessoas como seres humanos – No filme pode-se observar o contrário desta condição,

os empregadores utilizando os profissionais como máquinas ou “peças” desta enorme

engrenagem industrial;

2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; fornecer este tipo de

relação não ocorre em uma época como a que se passou o filme mencionado; onde

empresários de fora traziam as ideias e melhorias, mas não havia investimento e nem

credibilidade ao profissional interno;

3. Pessoas como parceiras da organização; Este tipo de parceria também não pode ser

identificado, pois não havia benefícios e fatores motivacionais;

A Organização é a principal responsável pelo desempenho profissional e consequente

qualidade na produção. A Gestão de Pessoas é fundamental em uma organização, pois

reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de profissionais e

consequentemente com a ajuda da força de trabalho alcançará seus objetivos como

organização.

O que ocorreu em relação ao perfil antigo da organização, e o atual, podem ser

comparados a REENGENHARIA no setor profissional e organizacional para identificar

estes fatores de mudança.

Podemos mencionar alguns aspectos da importância da GESTÃO DE PESSOAS dentro

da organização:

* Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

* Proporcionar competitividade à organização;

* Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados;

* Aumentar a realização e a satisfação das pessoas no trabalho;

* Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

* Administrar a mudança.

A concepção de satisfação do cliente como principal objetivo está modificada, pois as

organizações estão investindo nos profissionais para melhor satisfazer os clientes.

O princípio básico e fundamental na tomada de ações para o sucesso motivacional da

gestão de pessoas consiste em seis processos básicos:

1. Agregar pessoas – Novos profissionais, novas ideias;

2. Aplicar pessoas – acompanhamento de desempenho;

3. Recompensar pessoas – Satisfação das necessidades pessoais, Motivação;

4. Desenvolver pessoas, Capacitar o desenvolvimento profissional, treinar, agregar

valores a organização e ao próprio colaborador;

5. Manter pessoas – Clima organizacional e profissional da área de Psicologia para

trabalhar a motivação dos funcionários, trabalhando o incentivo a continuar na

organização;

6. Monitorar pessoas – Acompanhamento e controle de atividades para avaliação e

conseqüentemente melhoria constante.

Filme: Tempos Modernos

O filme fala sobre a revolução industrial, após a crise imediata de 1929, quando a

depressão atingiu toda a sociedade norte americana, levando grande parte da população

ao desemprego. Fica evidente a grande insegurança causada pela crise. Trabalhadores

eram tratados como peças de grande engrenagem, realizavam serviços extremamente

braçais, movimentos sincronizados e repetitivos. Não há preocupação, por parte da

empresa, com o bem estar e condições de trabalho.

Chaplin nos passou a imagem social, mostrando as maquinas tomando o lugar do homem

e deixando-os escravos das atividades dentro da empresa. Com as mudanças Chaplin teve

um colapso nervoso por excesso de trabalho, e foi parar no hospital, tendo que ficar

internado por um bom tempo.

Quando Chaplin recebe alta do hospital, já percebe que houve outras mudanças, as

empresas estavam fechadas e nas ruas costumavam ter comissões de protestantes.

Comparando as cenas mostrados no filme Tempos Modernos, com a situação atual,

podemos afirmar, que apesar das tecnologias de ponta empregadas, atualmente na

produção industrial, a condição sócio econômica do homem continua relegada a segundo

plano e conforme podemos constatar, através do filme supra, a implantação do sistema de

esteiras móveis nas fábricas, tinha como finalidade aumentar a produtividade das

indústrias. Só que esse novo processo produtivo só trouxe benefícios para a classe

patronal, que a partir daquele momento tinha como principal triunfo a institucionalização

do processo de mais valia.

Enquanto que os operários eram cada vez mais explorados, pois não tinham os seus

direitos trabalhistas respeitados e eram obrigados a produzirem sempre mais, fato esse

que deixava-os muitas vezes estafados e/ou neuróticos(robotizados) em função das

condições de trabalho e do aviltamento salarial estabelecido pelos empresários. E em

virtude dessa insatisfação da classe operária surgiram os movimentos grevistas, que

tinham como pauta de reivindicação, melhorias das condições salariais e de trabalho.

Esses movimentos foram reprimidos pelos patrões, que por sua vez, acionaram as

autoridades policiais, que cuidaram do esvaziamento desse movimento para garantir o

retorno das atividades fabris.

Resumindo, naquela época os trabalhadores eram vistos como objetos, o único interesse

das empresas era o lucro, a carga horária de trabalho era absurda praticamente o dobro

dos dias atuais, trabalhavam sem descanso não tinham direitos garantidos por lei, o

horário de almoço era visto como prejuízos por se tratar de horas improdutivas.

Já a moderna gestão de pessoas em paralelo ao filme, busca estabelecer uma visão e

objetivos, identificar os recursos para torna-los realidade, redefinir tarefas e funções que

criem uma estrutura de trabalho que proporcione qualidade de vida, interagir o

colaborador tornando-o capaz de tomar decisões a respeito de suas atividades.

Padronizar as melhorias na qualidade das organizações, para que os colaboradores

possam cumprir suas metas, alcançar o resultado negociado e que ao final possa desfrutar

após mais um dia de trabalho.

ETAPA 2

Organização na qual será desenvolvida a atividade.

Empresa: MSBS Serviços de Tecnologia da Informação LTDA.

Contato: Rita Nascimento Torres

Questionario diretivo

1. O que é um RH estratégico?

É o RH ideal. É articulado e conhecedor da estratégia da empresa. Tem foco em

resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e às pessoas. Tem assento

nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o

fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando à direção. Sua visão vai além

das atividades e processos de Recursos Humanos.

Deve ser elo entre a estratégia da empresa e das pessoas de forma equilibrada. Sem o

equilíbrio entre estratégia e pessoas, corre-se o risco do RH focar somente as políticas da

empresa e criar regras para controlar as ações dos funcionários. Se aproximar da

estratégia e distanciar das pessoas perde o senso de realidade, correndo o risco de

implantar algo sem sentido, além de ser visto como arrogante. Se aproximar das pessoas e

distanciar da estratégia, passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as ações perdem

em resultado.

2. Qual é o papel do Rh nas organizações?

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que

permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.

Qual é na verdade o papel do RH nas organizações? Apesar de hoje em dia ter uma

função estratégica, do ponto de vista da globalização, muitas de nossas organizações

ainda tem uma visão tecnicista, onde os departamentos se interligam, mas não se

entendem, distorcendo na verdade a visão holística.

Não podemos dizer que o departamento financeiro é mais importante que a contabilidade,

ou que os problemas do marketing não dizem respeito aos recursos humanos ou vice

versa.

Ainda percebe-se muito nas organizações, principalmente nas familiares, que sua alta

administração não são profissionalizadas, centralizadoras, pouco participativas, guando

na verdade este cargo deveria ser ocupado por um administrador formado com uma visão

do todo, minimizando os conflitos e fortalecendo as relações interpessoais, o que também

na verdade não seria garantia total de sucesso.

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que

permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.

3. Quais são as funções desempenhadas na Administração de Pessoal?

A Administração de Pessoal trata dos registros dos membros da organização. Em suma,

encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a

administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem dúvida,

não se pode admitir que não sejam importantes essas funções, já que é imprescindível o

controle da vida funcional dos empregados, remuneração, controles de freqüência, entre

outras tarefas específicas.

4. Existe diferença entre Recurso Humano e Departamento De Pessoal?

Existe sim. O RH (Recursos Humano, hoje chamado de Gestão Pessoal GRH) é o que se

responsabiliza pela seleção, isto é, verificação se as pessoas estão aptas para um

determinado cargo da empresa. Este setor é o que faz os testes pré-admissionais nos

candidatos as vagas. Cuidam da parte de relações humanas entre os funcionários,

ministram palestras sobre motivação. Fazem trabalhos voltados paras as relações sócio-

afetivas dos funcionários. Fazem trabalhos voltados para o lado psicológico e do bom

relacionamento dos funcionários da empresa.

Já o DP (departamento de pessoal), só é responsável pela parte burocrática (relativo a

legislação Trabalhista e Previdenciária). É o setor que elabora a folha de pagamento, faz

registro das carteiras dos funcionários, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento,

cuida da parte dimensional, etc.

5. Quais são as funções desempenhadas em recrutamento e Seleção?

RECRUTAMENTO: É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de

busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.

Empresas. Podem ser internos ou externos.

SELEÇÃO: É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais

qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (escolher os mais

aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a

eficácia da organização.

A seleção constitui na escolha da pessoa certa para o lugar certo.

6. Quais são as funções desempenhadas na Administração de Cargos E salários?

Em uma organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor. Só se pode remunerar

com justeza e equidade os ocupantes de um cargo se conhecer o valor deste em relação

aos demais cargos da organização e à situação de mercado.

É muito comum abordar-se a atividade organizacional, em geral, e a atividade industrial,

em particular, como um processo de conversão de várias entidades num sistema, para

proporcionar saídas. O processo de conversão envolve uma combinação ótima de

entradas como capital, terrenos, esforço humano, matérias-prima, tecnologias etc., em um

conjunto de trabalho para produzir um resultado desejado. O elemento esforço humano é

parte integral dessa atividade e deve ser isolado para verificar-se o valor de sua

contribuição particular. Para efeito de compensação (ou administração de salários) será

simplesmente denominado "trabalho". O trabalho é um dispêndio de energia, esforço ou

aplicação de esforço para algum propósito.

7. Quais são as funções desempenhadas em Treinamento e Desenvolvidas?

Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresas

precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas

desejam e como a consideram correta.

As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o

potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar

atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.

8. No que consiste a Avaliação de Desempenho?

São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento

profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo,

é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, seja

formal ou informalmente, nas organizações.

9. Como Implantar A Avaliação De Desempenho?

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e

pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O

processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas.

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e

pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O

processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e

não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de

desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo. Quando

criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que

planos desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu

trabalho seja dado diariamente.

10. Qual o Papel do novo Profissional de Recursos Humanos? Qual a sua missão?

Valores? Objetivos?

À medida que a sociedade cresce e se desenvolve, tanto em sentido econômico como

profissional, o papel do gestor de pessoas passa por mudanças. À nova geração desta área

profissional está desenvolvendo uma nova concepção, que tem por objetivo a excelência

organizacional, por meio da reestruturação de procedimentos, reciclagem de idéias,

aperfeiçoamento, ampliação e valorização de sua atuação. A antiga visão de funcionário

como custo ou mão de obra barata precisa ser substituída pelo pensamento de que a

empresa depende dos empregados e os empregados dependem da empresa, formando

uma relação de reciprocidade, de parceria e confiança mútua. Pessoas devem ser tratadas

como pessoas. Devem agregar valor, devem ser consideradas como o maior capital da

organização, o capital humano. Disseminar essa idéia é o foco de um bom gestor lidar

com pessoas implica assumir responsabilidades e riscos. Pessoas tem

necessidades,valores, conceitos e opiniões diferentes.

Como administrar esses fatores com eficiência e equilíbrio, de uma maneira que satisfaça

tanto a empresa como os colaboradores?

Essa é a questão mais considerada e desenvolvida na nova geração de RH. Colocada em

prática, essa questão trará mudanças significativas para o trabalhador e para a empresa.

Esse é o objetivo.

11. O que significa Rotatividade de Pessoal ou Turn Over?

A rotatividade de pessoal, também conhecida por turn over, está relacionada com a saída

de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas;

os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política

da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim

como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais

capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus

sistemas.

12. Qual o objetivo de pesquisas de Clima Organizacional?

Atualmente torna-se cada vez mais necessário à área de Recursos Humanos mensurar

suas ações através de procedimentos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas

organizações. O objetivo é transformar a área num RH estratégico cuja atuação está

alinhada aos planos de negócios. Mas como fazer? Como criar um RH que funcione

como agente de mudanças e que vai além do simples gerenciamento do capital humano,

apoiando iniciativas e planos de ação que contribuem para a execução das estratégias do

negócio. Contamos com algumas ferramentas que podem nos ajudar neste objetivo, mas é

sobre o Clima Organizacional que vou dar algum “insight” de como podemos realizar

este trabalho. Mas afinal o que é Clima? Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm

da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e

sistemas e a conseqüente reação a esta percepção. E o que é uma Pesquisa de Clima

Organizacional? É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do

levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que

configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de

seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Mas por que pesquisar?

Porque cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e

negativos que impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria

do clima organizacional e, conseqüentemente, da produtividade da empresa.

Empresa: MSBS Serviços Tecnologia da Informação LTDA.

A MSBS Tridea surgiu em julho de 2009 com a união dos maiores parceiros Microsoft

focados em Dynamics do Brasil. Com especialização em Dynamics AX, BI, CRM e

NAV, atualmente é a maior parceira Microsoft na competência para a América Latina.

Em sua trajetória, tem recebido prêmios como Inner Circle, President’s Club, Partner of

the Year Latam e Reseller of the Year Latam, os maiores títulos de reconhecimento da

Microsoft.

Localizada no Centro Empresarial de São Paulo Av. Maria Coelho Aguiar, 215 - Bairro

Jardim São Luiz e com filiais distribuídas pelo Brasil e Américas.

Segmento em que atua: Fornece soluções em CRM e ERP para uma ampla gama de

aplicações verticais, focando empresas de diversos segmentos ao redor do mundo.

Empresa Médio Porte.

Missão: Obter conhecimento social e resultados empresariais para nós e nosso clientes,

organizando vetores de estratégia/negócios, organização /pessoas e tecnologia/processos

através de produtos e serviços de classe mundial, sustentados pelo empreendedorismo de

nossos talentos.

Valores:

▪ Respeito e confiança na empresa, nos clientes, nos parceiros e entre colaboradores;

▪ Apreender, Ensinar e Cooperar;

▪ Pró Atividade;

▪ Responsabilidade com os resultados das empresas e dos clientes;

▪ Clareza e transparência na comunicação com os clientes, parceiros e colaboradores;

▪ Reconhecer e recompensar;

▪ Ética: Utilizar altos padrões de conduta em todas as nossas atividades seja com clientes,

parceiros, colaboradores ou com a sociedade. Agir de forma a construir uma conceituada

reputação para si e para a nossa empresa junto a nossos clientes, parceiros e a sociedade.

Excelência:

• Manter os mais altos padrões de qualidade potencializando nossa diversidade de

talentos e conhecimentos;

• Buscar e desenvolver constantemente conhecimento;

• Oferecer soluções inovadoras, cultivando a excelência no desenvolvimento de produtos

e na prestação de serviços.

Público-Alvo: Empresas de diversos segmentos ao redor do mundo

A MSBS Tridea Equipe de 300 colaboradores.

Contato: Rita Nascimento Torres (Responsápelo RH)

Telefone: 3741-9484

ETAPA 3

Passo 1 e 2

Programa de Incentivo:

- Recompensas e Punições

- Novos Métodos em Remuneração

- Remuneração Variável

- Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isto é

necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor

possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes

formulados para o futuro.

Recompensas e Punições:

Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um

sistema de recompensas (incentivos e alicientes para estimular certos tipos de

comportamento) e de punições (castigos e penalidades - reais ou potenciais - para coibir

certos tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela

participam.

As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que:

( Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da

organização, que incentivem o espírito de missão da empresa.

As organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras:

( Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial.

( Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário.

Os quatro tipos de recompensa são concedidos como retribuição pelo alcance de um ou

vários objetivos organizacionais:

- Fabricar determinado produto

- Alcançar determinado índice de produtividade

- Aumentar a satisfação dos clientes

O sistema de recompensas e punições deve basear-se nos seguintes aspectos:

- Realimentação

- Relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados

Passo 3

A Empresa Artesolda Comércio e Serviços em Solda LTDA esta no mercado com inicio

de suas atividades desde 09 de Abril de 2001, a empresa se constitui com médio porte,

possuem uma grande carteira de clientes, todos estes anos trabalharam na divulgação e

fidelização dos mesmos. Ela esta integrando no mercado com uma política de

responsabilidade social, trabalham com projetos que favoreça socialmente, os pontos

fortes da empresa são qualidade, estrutura, preço, promoções, e ótima localização.

Investem em treinamentos para os colaboradores e também divulgações para trazer

clientes para empresa. O diferencial dos outros Home Center são a venda de argamassa

de qualidade.

Os parceiros com empresas Brasileiras que trabalhão com produtos de qualidade e

ecológicos, empresas com Lepri Pisos e Revestimentos Cerâmicos Ltda., Castelatto S/A,

que tem em sua linha pisos de alto padrão drenastes que não são necessários o

assentamento convencional, pisos que em sua base seja restos de vidro e borracha, e

também linha como Roca e Gardênia Orchidea, e outras empresa diferenciadas.

O mercado está cada vez mais competitivo e os clientes cada vez mais disputados. A

maneira mais eficiente de se proteger e estar preparado para enfrentar a concorrência do

mercado é trabalhar permanentemente a redução de custos.

A empresa tem como valor respeitar dos direitos humanos, repeitando a sociedade e o

meio ambiente, repeita a idade mínima de trabalho e contra a exploração infantil.

Respeita a saúde e qualidade de vida de seus colaboradores.O publico principal são

aqueles empresários que estão investindo na construção, arquitetos, engenheiros.

Oferecem aos clientes as melhores opções em produtos de revestimentos vinilicos e em

linoleo atendendo aos principios de sustentabilidade socio ambiental.

I. Visão: ser a principal referencia de revestimentos vinilico e e em linoleo do Brasil em

cinco anos.

II. Valores: Inovação flexibilidade criatividade e sustentabelidade

III. Missão: Prestar serviços com qualidade de forma eficiente, zelando pela satisfação do

cliente.

Estrutura da Empresa

A sociedade em estudo é a Sociedade Empresaria sob o tipo jurídico limitada, através de

um contrato social, onde constará seus atos constitutivos, forma de operação, as normas

da empresa e o capital social.

• Nome Fantasia

Artesolda Comércio e Serviços em Solda

• Razão Social da Empresa

Artesolda Matérias para Construção Civil Ltda -Me

• Ramo de Atividade da empresa

Materiais para Construção Civil.

• Localização da empresa

Rua Maria Aparecida Pereira Rossi,114-Eden – Sorocaba – São Paulo

• Descrição de produtos

Representante de marcas como:

Incepa do Brasil, Nina Martinelli, Roca Porcelanatos, Castelatto Ltda, Portinari Piso,

Lepri Cerâmica e outros. Comercio atacadista e varejista de produtos de construção Civil,

principal produto/ serviço da empresa, comercio varejista e atacadista de Pisos e

Revestimentos.

• Funcionários

A empresa conta 11(onze) colaboradores em seu quadro:

Colaboradores Diretos

01 Diretor Geral; cuidara da equipe de vendas

01 Diretor Financeiro; do financeiro e administrativo

01 Secretaria; recrutamento e seleção, compras e emissão de boletos e notas fiscais.

03 Vendedores; vendas internas e externas, projetos, pós- venda.

Colaboradores Indiretos

02 Motoristas; entregas de produtos.

01 Ajudante Geral; organizar estoques, carregar caminhões.

01. auxiliar de Limpeza; organização da loja e limpeza.

Recrutamento e Seleção de Pessoal

Processo seletivo deve ser analisado por capacidade, o selecionador deve analisar cada

pessoa e escolher o cargo que condiz com sua personalidade e habilidade. A

produtividade vai depender do perfil selecionado.

Quando a área de recursos humanos começa o processo de seleção e recrutamento os

selecionados passam por testes psicológicos e muitas destas vezes por testes físicos

(dependendo do cargo) .Testes psicológicos são executados em processos seletivos para

já analisar o perfil de personalidade de cada pessoa, junto analisando o funcional que será

o dinamismo, lideranças entre outros requisitos necessários para os devidos cargos a

serem preenchidos.

A Bertolaccini usa no seu processo inicial o recrutamento, uma empresa de especializada

de Recursos Humanos, esta agencia elimina aqueles que não se em caixa com o perfil,

assim ficando alguns que irão para a segunda entrevista direto com o diretor financeiro

que selecionara de acordo com o que a empresa exige.

Questionário diretivo utilizado pela Artesolda para selecionar um candidato.

1- O que faz nas horas de recreação (descanso)?

2- Qual seus Hobbes?

3- O que acha a respeito a vaga de trabalho oferecida?

4- Como era sua relação com chefes e colegas de trabalho?

5- O que achava de seus colegas na empresa anterior? E da empresa.

6- Por qual motivo saiu da empresa anterior?

7- Qual sua disponibilidade de horários?

8- Qual é sua experiência nesta área?

Avaliação de desempenho

A avaliação deve ser de forma sutil, não se deve criticar julgar o colaborador, mais focar,

agir de forma coerente e corrigir os problemas, resolvendo e solucionando.

Para um gestor obter o sucesso. Precisa ter uma equipe motivada, seus colaboradores

precisam atingir as metas de forma eficaz, então o feedback é essencial na avaliação.

Avaliação serve também como um sistema motivacional, o gestor deve elaborar um plano

de ação para que todos possam trabalhar de forma empenhada.

As ações corretivas devem ser desenvolvidas através de treinamentos, reuniões, palestras,

assim evitando possíveis limitações, insucessos entre outros problemas que possam

surgir.

A falta da comunicação e um fator que desestimula a equipe então deve se manter o

feedback.

A empresa Artesolda mantém sua equipe motivada, unida e supervisionada por

colaboradores eficazes, promovem reuniões, treinamentos, periódicos para que possam

avaliar o desempenho de seus colaboradores.

Plano de Ação:

- Atividades que deverão ser executadas:

- Analisar criticamente o atual cenário das ações da empresa na área da administração;

- Avaliar os métodos de recrutamento e avaliação dos gestores; incluindo as ações,

projetos, anúncios contratuais dos mesmos; levando em consideração as idéias

inovadoras;

- Diagnosticar as necessidades da empresa a fim de identificar e orientar os gestores na

definição dos fatores-chave para o sucesso na relação com os colaboradores;

O plano de ação como o nome já diz é a realização de um projeto implantado na empresa,

para que o esboço tenha sucesso o plano de ação deve ser elaborado e executado de forma

efetiva.

O projeto do plano especifica as ações, atividade, tarefas, os recursos a serem realizados

com sucesso.

A Gestão de Pessoas e a realização em posicionar, relacionar e gerenciar pessoas, esta

administração inclui o recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do

desempenho.

Alguns elementos importantes devem ser priorizados no plano de ação como exemplo:

- As atividades e Tarefas

- Os prazos

- Seqüências de tarefas

- Cronograma ( atribuições e responsabilidades)

Este projeto tem por objetivo, diminuir custo, tornar a tarefa organizada e eficaz. Esta

organização tornara esta empresa versátil e produtiva.

A empresa Bertolaccini tem como foco principal a venda de produtos, então seu objetivo

e vender, os resultados que devem alcançar e são aqueles esperados pela meta estipulado

a cada começo de mês, este projeto deve abranger a todos.

Estratégias do Plano de Ação

Sugestões de estratégias para melhorar as vendas.

Toda equipe de vendas precisa de incentivos, não só aqueles motivacionais que

representam por um bom trabalho, mais isso devem agregar o valor financeiro que é

aquele e nos traz todos os dias ao trabalho. O plano de ação é uma função estratégica em

busca do resultado, alguns pontos em uma empresa devem ser avaliados constantemente

para que aja uma integração entre todos, o trabalho em equipe deve ser motivados por

gestores capazes.

Em um mercado que acontece grandes mudanças a equipe deve estar sempre atualizada, e

através destes planos estratégicos a empresa estará globalizada.

Plano de ação de análise de Recrutamento e seleção e avaliação de colaboradores:

1. Finalidade do plano:

Definição do problema ou situação geradora do projeto (problema, necessidade, desafio,

oportunidades);

Análise das formas gerais das normas e regras utilizadas pela empresa deste a contratação

até a avaliação dos colaboradores, objetivando maximizar e fortalecer a empresa através

dos recursos aplicados no projeto.

2. Justificativa das Ações no Projeto:

Será realizado para a definição dos melhores meios de avaliação e recrutamento que

serão utilizados pela empresa afim de:

Melhorar a capacidade e os métodos de recrutamento de pessoas;

Melhorar os métodos de avaliação dos colaboradores;

3. Objetivos gerais e específicos do projeto

Esse é um projeto objetivo existente para somente contribuir com a empresa, para que,

com ele o desempenho dos gestores e colaboradores seja positivo.

4. Resultados esperados;

A eficácia na escolha de colaboradores capacitados e treinados para exercer a sua função

dentre da empresa como parceiros da mesma.

5. Abrangência do projeto (público alvo e caracterização da extensão e área de atuação do

projeto)

OBJETIVO:

Tornar o método de recrutamento mais eficiente.

ETAPA 4

RELAÇÃO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

O EMPREGADO Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, "considera-se empregado toda

pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a

dependência deste e mediante salário". O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT,

deve ser pessoa física, o que também entendemos como pessoa natural, com plena

capacidade para exercer seus direitos e deveres, o que no direito civil é chamado de

capacidade de fato ou de exercício. Quando dizemos que o trabalho do empregado tem

sua natureza não eventual, falamos da "habitualidade", pois o serviço não pode ser

eventual, esporádico, devendo, portanto, ter uma relação de continuidade. Até mesmo

quando se contrata alguém para prestar algum tipo de serviço em determinada empresa.

Numa relação de emprego, o empregado deve uma prestação de serviços para o

empregador, que por sua vez, deve ser regido por um contrato, onde as ordens recebidas,

dentro do que foi pactuado, sejam realizadas a contento, para que haja uma relação

recíproca do pagamento ao serviço prestado. Estas ordens, geradas pela subordinação,

podem ser de caráter geral, como as determinadas por forma de Regimento Interno das

empresas, como por ordens individuais, dentro do limite contratual. Quando o empregado

não acata as ordens de caráter geral, chamamos de indisciplina e nas de caráter

individual, chamamos de insubordinação, onde tais fatos caracterizarão fatores relevantes

para a rescisão contratual pelo empregador, por justa causa, previsto no artigo 482, "h",

da CLT.

O EMPREGADOR O conceito de empregador está previsto no artigo 2° da CLT, que

"considera como empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo da

atividade econômica , admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". Sendo a

atividade econômica, uma relação de finalidade lucrativa mediante produção, distribuição

e consumo, seja de bens ou serviços, para satisfazer as necessidades humanas, não há

como a visualizarmos a figura do empregador sem a existência de um contrato bilateral.

O empregador é aquele que assume o risco da atividade, seja nos bons ou maus

resultados, devendo verificar a sua esfera patronal, a fim de não extrapolar seus direitos

na relação de emprego. Aqui também podemos citar as empresas de trabalho temporário,

cuja atividade dispõem determinadas atribuições a serem realizadas num determinado

espaço de tempo, contratando pessoas qualificadas para o serviço, as quais deverão ser

remuneradas, no período laboral. Cabe destacar que segundo o § 1º do artigo 15 da Lei nº

8.036/90, que dispõe sobre o FGST, "entende-se por empregador a pessoa física ou a

pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta,

indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito

Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que,

regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor

ou tomador de mão de obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a

que eventualmente venha obrigar-se”.

Consolidação das Leis do Trabalho

“Segundo Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como

contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de

1.10.1953)

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as

comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos

pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem

que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

(Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

“ Conforme dispõe o artigo 457,parágrafo 2º, da CLT. "Por outro lado, a ajuda

combustível pode ser categorizada como ajuda de custo, pois, como seu próprio nome

indica, visa ressarcir despesas do empregado quando este usa automóvel próprio na

consecução de suas atividades, ou mesmo para se locomover de casa para o trabalho e

para fazer o percurso inverso" - Juíza Maristela Íris da Silva Malheiros.

Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho

Antigamente a relação empregador e empregado era baseada numa relações hostil, pois o

empregador se sentia dono da Mão de obra fazendo de um trabalho uma obrigação, o

empregado sentia escravo em fazer a tarefa. Por estar o tempo todo ameaçado a ser

trocado por outro, ninguém estava preocupado em agregar pessoas, em qualidade de vida

ou segurança no trabalho, pois as leis não os defendiam só obrigavam, com a

Consolidação das Leis do Trabalho criada através do Decreto- Lei n° 5.452, de 1 de Maio

de 1943 e sancionada pelo então presidente Getulio Vargas, após isso as mudanças estão

acontecendo, o mercado de trabalho cada vez mais competitivos, departamentos dentro

de empresas sendo criados pra desafogar o excesso de trabalho.

O trabalho passou a ser valorizado, os colaboradores passaram a ser visto como seres

humanos que estão ali pra evoluir junto com aquela empresa. Pessoas se

profissionalizando para crescer dentro da organização e processos acontecendo.

A Artesolda Comércio e Serviços em Solda LTDA por esta a anos no mercado não esta

totalmente desenvolvida, alguns tratamentos em segurança no trabalho, não esta

preocupada com luvas, capacetes, roupas adequadas pra os entregadores de pisos e

argamassa. Os computadores e iluminação dentro da loja é precária, uniformes para

padronizar os colaboradores dos serviços gerais com os vendedores. A eliminação do

clima autoritário, diversificações de tarefas, autonomia dos trabalhadores em algumas

decisões, e o principal o reconhecimento. Precisam ser trabalhado de forma que esta

empresa entre no novo modelo de gestão.

Plano de Ação (Empresa Artesolda)

O plano de ação como o nome já diz é a realização de um projeto implantado na empresa,

para que o esboço tenha sucesso o plano de ação deve ser elaborado e executado de forma

efetiva.

O projeto do plano especifica as ações, atividade, tarefas, os recursos a serem realizados

com sucesso.

A Gestão de Pessoas e a realização em posicionar, relacionar e gerenciar pessoas, esta

administração inclui o recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do

desempenho.

Alguns elementos importantes devem ser priorizados no plano de ação como exemplo:

- As atividades e Tarefas

- Os prazos

- Seqüências de tarefas

- Cronograma ( atribuições e responsabilidades)

Este projeto tem por objetivo, diminuir custo, tornar a tarefa organizada e eficaz. Esta

organização tornara esta empresa versátil e produtiva.

A empresa Bertolaccini tem como foco principal a venda de produtos, então seu objetivo

e vender, os resultados que devem alcançar e são aqueles esperados pela meta estipulado

a cada começo de mês, este projeto deve abranger a todos.

Estratégias do Plano de Ação

Sugestões de estratégias para melhorar as vendas:

Toda equipe de vendas precisa de incentivos, não só aqueles motivacionais que

representam por um bom trabalho, mais isso devem agregar o valor financeiro que é

aquele e nos traz todos os dias ao trabalho. O plano de ação é uma função estratégica em

busca do resultado, alguns pontos em uma empresa devem ser avaliados constantemente

para que aja uma integração entre todos, o trabalho em equipe deve ser motivados por

gestores capazes.

Em um mercado que acontece grandes mudanças a equipe deve estar sempre atualizada, e

através destes planos estratégicos a empresa estará globalizada.

CONCLUSÃO:

A Gestão de Pessoas são processos que a organização deve implementar nas relações,

agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter

pessoas, monitorar pessoas, seguindo este processos os resultados serão imediatos. Todos

trabalharam satisfeitos com respectivos cargos, os resultas serão alcançados, e os

colaboradores terá qualidade de vida no trabalho. O departamento de Recursos Humanos

vem só para somar numa equipe, toda esta preocupação em ser um gestor de sucesso esta

no papel desempenhado pelo departamento. O departamento dentro da organização tem

uma visão holística, ele que tem a responsabilidade de ver e corrigir erros, ou de motivar

e treinar cada setor, esta área deve promover a flexibilidade, credibilidade, autonomia e

responsabilidade em lidar com seres humanos.

Podemos dizer o quanto é relevante conhecermos a relação entre o empregado e o

empregador, esclarecendo este parâmetro da relação contratual, previsto em nosso

ordenamento jurídico. Ao analisarmos este assunto, verificamos que alguns conceitos

perduram no tempo e outros passaram a vigorar por exigências de nossa atualidade,

acompanhando o progresso do direito do trabalho. Por fim, cabe mencionar que o direito

do trabalho, seja ao expor o conceito de empregado e empregador, sua evolução e demais

institutos, vem apresentando o crescimento e conquistas, provenientes das lutas de vários

trabalhadores.

Essa é uma das relações mais difíceis existentes dentro de uma empresa. É como um

casamento. Ambos têm direitos e deveres a cumprir, mas nem sempre o fazem, ou,

quando é pior, não fazem e culpam o outro. Aí o desgaste aumenta gerando o conflito e

em muitos casos, a separação.

A relação entre Patrão e Empregado deve ser de união, companheirismo, convergência e

não de competição. Patrão versus Empregado é o que menos se deseja que aconteça numa

organização, mas infelizmente é o que mais se vê. Então vamos tentar encontrar alguns

motivos para que essa relação seja tão conturbada.

O primeiro ponto a ser estudado é entender a relação existente. Patrão é Patrão e

Empregado é Empregado. Ainda que exista um elo maior que isso, como amizade, sair

juntos num final de semana, essa relação de empresa, que é a de respeito, deve existir

sempre. É bom nem um nem outro confundir as coisas. Isso trará bons frutos para o

relacionamento na organização.

O segundo ponto diz respeito à comunicação interna. É muito importante que as

informações sejam repassadas de forma correta e clara. A transparência tanto no envio de

mensagens quanto na fala deve ser algo bem cristalino, para que nenhuma dúvida paire

no ar e que não gere mal-estar entre as partes.

O terceiro ponto trata dos objetivos. Todos têm objetivos na vida. O seu patrão, você

próprio e a empresa na qual trabalha. Então, é importante que você entenda isso. Você

pode até não gostar ou entender seu patrão, mas é preciso compreender que a empresa é

feita para ter lucros e que ela tem objetivos. Portanto, mexa-se e trabalhe em equipe para

que isso aconteça. Certamente, seu patrão gostará disso e a relação irá melhorar.

Por fim, o último ponto que enfatizo é o respeito. O patrão, muitas vezes, precisa

entender que o funcionário não é escravo. O assédio moral acontece frequentemente, no

tocante às metas, principalmente. Conheço patrões que falam mal, que ameaçam, como se

o seu funcionário não fosse um ser humano e sim uma máquina. Do outro lado cabe ao

empregado também ter respeito às decisões tomadas pelo patrão e lembrar-se dos níveis

hierárquicos da organização.

BIBLIOGRAFIA:

As definições disponíveis em: <http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-depessoas-presentation>. Acesso em: 16 maio 2013.

O Resumo da Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

<https://docs.google.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAqH5__b3jd2gaezE&hl=en#>. Acesso em: 16 maio 2013.

Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise do Comportamento tem a dizer?

Disponível em:<https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

O que é Avaliação de Desempenho. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZDgyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

Programa de Incentivo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlNC00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemas de avaliação de desempenhoe gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia, Indicadores e Operações).Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

Relação entre empregado e empregador. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3MC00YzIxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en>. Acesso em: 16 maio 2013.

Livro-Texto da DisciplinaCHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nasorganizações. 2. ed. Editora Elsevier, 2005. PLT 160.