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FACULDADE ANHANGUERA DE BRASÍLIA

GISELLE DE SOUSA DE CARVALHO RA 3319514521

LUCIANA CANDEIAS DA SILVA RA 2306305403

GLAUCIENE CARMO DE LIMA SANTOS RA 3319529292

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS (ATPS):

Administração, 6º Série

Administração de Recursos humanos;

TAGUATINGA

18 de Novembro de 2013.

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FACULDADE ANHANGUERA DE BRASÍLIA

GISELLE DE SOUSA DE CARVALHO RA 3319514521

LUCIANA CANDEIAS DA SILVA RA 2306305403

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS (ATPS):

Administração, 6º Série

Administração Recursos Humanos;

Atividade Prática Supervisionada semestral apresentada pelo curso de Administração da Faculdade Anhanguera de Brasília, como exigência parcial para a disciplina de Administração Recursos Humanos do curso de Administração, sob orientação dos Professores (Tutor Presencial: Ana Lúcia Fernandes Tutora a Distância Tutora Vanessa Freires e Professor EAD: ??????

TAGUATINGA

18 de Novembro de 2013.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 04

Etapa 01

Conceito e Gestão de pessoas. 04

Mudanças organizacionais 05

Resumo do filme Charlie Chaplin 06

Etapa 02

Recrutamento e seleção de pessoas .08

Identificação da organização 10

Questionários 11

Histórico da empresa 12

Etapa 03

Planejamento estratégico 15

Plano de ação

Indicadores e operações

Etapa 04

Relações com empregados

Melhorias para equipe

Resumo e conclusão

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Introdução

Nesta ATPS abordaremos a Atuação de Gestão de Pessoas como mudanças organizacionais onde diante de tantas transformações iremos abordar como fica o papel do gestor dentro das organizações. Relatório entre o filme Tempos Moderno e Moderna Gestão de pessoasO filme tempos modernos focaliza a vida urbana nos Estados Unidos na década 30, logo após a crise de 1929, quando a depressão atingiu toda sociedade norte-americana, levando grande parte da população ao desemprego e à fome. O filme retrata a história de um operário que desempenhava o trabalho repetitivo de apertar parafusos que depois de uma monotonia frenética é levado à loucura.

Etapa 01 - CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

Gestões de Pessoas

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma

associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de

administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as

empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos,

porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como

objetivo a valorização dos profissionais

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O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos

profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o

crescimento da instituição como e do próprio profissional,

CONCEITOS DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

Mudança organizacional é o conceito e a ação de mudança em toda uma

organização. Geralmente essa mudança consiste numa reorganização fundamental e drástica na

maneira de operar. Começando com uma avaliação organizacional, ela muda a maneira de

perceber, pensar e desempenhar. Mudanças na missão e visão, gerenciamento de processos,

tecnologia e estratégia empresarial são áreas que determinarão algum tipo de transformação

organizacional.

A liderança pode fazer uma grande diferença e sua importância está se

intensificando, no que se refere ao sucesso organizacional. Entretanto, muitas organizações ainda

conhecem pouco sobre as qualidades e a prática de uma liderança organizacional eficiente e do

gerenciamento de mudanças.

Os principais benefícios de uma mudança organizacional positiva são: conjunto de

teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente embasadas objetivando mudança planejada

do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento individual e o desempenho

organizacional.

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PARALELOS DO FILME TEMPOS MODERNOS E A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS

O filme Tempos Modernos (Modern Times, EUA 1936 Direção: Charles Chaplin), que

trata do último filme mudo de Chaplin, relatando a vida urbana nos Estados Unidos nos anos 30,

quando a depressão atingiu toda a sociedade norte-americana, levando grande parte da

população ao desemprego: retrata a revolução industrial, após a crise imediata de 1929. Fica

evidente a grande insegurança causada pela crise. Trabalhadores eram tratados como peças de

engrenagem, realizavam serviços extremamente braçais, movimentos sincronizados e repetitivos.

Não havia preocupação, por parte da empresa, com o bem estar e condições de trabalho.

Enquanto que os operários eram cada vez mais explorados, pois não tinham os seus

direitos trabalhistas respeitados e eram obrigados a produzirem sempre mais, deixando-os muitas

vezes estafados (robotizados) em função das condições de trabalho e do aviltamento salarial

estabelecido pelos empresários. E em virtude dessa insatisfação da classe operária surgiram os

movimentos grevistas, que tinham como pauta de reivindicação, melhorias das condições salariais

e de trabalho. Esses movimentos foram reprimidos pelos patrões, que por sua vez, acionaram as

autoridades policiais, que cuidaram do esvaziamento desse movimento para garantir o retorno

das atividades fabris.

A Gestão de Pessoas baseia se em três características básicas:

* Pessoas como seres humanos: com personalidades próprias, habilidosas,

possuidoras de conhecimentos indispensáveis à empresa.

No filme pode-se observar o contrário, os empregadores utilizando a mão de obra

dos profissionais de forma mecânica como máquinas ou “peças” da engrenagem industrial;

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* Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: colaboram

com a empresa de forma criativa, inteligente, talentosa, aptas para as mudanças e os novos

desafios.

Este tipo de relação não ocorre em uma época como a que se passou o filme

mencionado; onde empresários de fora traziam as ideias e melhorias, mas não havia investimento

e nem credibilidade ao profissional interno que trabalhavam mecanicamente.

* Pessoas como parceiras da organização: as pessoas investem conhecimento,

esforços em troca de retorno, como crescimento profissional, salários.

Este tipo de parceria também não pode ser identificado, pois não havia benefícios e

fatores motivacionais. Não havia perspectiva de ascender profissionalmente, além das condições

precárias de trabalho.

A Organização é a principal responsável pelo desempenho profissional e

consequente qualidade na produção. A Gestão de Pessoas é fundamental em uma organização,

pois reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de profissionais e

consequentemente com a ajuda da força de trabalho alcançará seus objetivos como organização.

O que ocorreu em relação ao perfil antigo da organização, e o atual, podem ser

comparados à reestruturação no setor profissional e organizacional para identificar estes fatores

de mudança.

Podemos mencionar alguns aspectos da importância da GESTÃO DE PESSOAS

dentro da organização:

* Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

* Proporcionar competitividade à organização;

* Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados;

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* Aumentar a realização e a satisfação das pessoas no trabalho;

* Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

* Administrar a mudança.

A concepção de satisfação do cliente como principal objetivo está modificada, pois

as organizações estão investindo nos profissionais para melhor satisfazer os clientes.

O princípio básico e fundamental na tomada de ações para o sucesso motivacional

da gestão de pessoas consiste em seis processos básicos:

Agregar pessoas – novos profissionais, novas ideias;

Aplicar pessoas – acompanhamento de desempenho;

Recompensar pessoas – Satisfação das necessidades pessoais, motivação;

Desenvolver pessoas - capacitar o desenvolvimento profissional, treinar, agregar valores a

organização e ao próprio colaborador;

Manter pessoas – Clima organizacional e profissional da área de Psicologia

para trabalhar a motivação dos funcionários, trabalhando o incentivo a continuar na organização;

Monitorar pessoas – Acompanhamento e controle de atividades para

avaliação e consequentemente melhoria constante.

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ETPA 02- Recrutamento

Atualmente, um dos grandes desafios para as empresas tem sido a contratação de

novos colaboradores. Isso por que a grande maioria dos candidatos não satisfaz as exigências das

empresas ou os métodos utilizados não são capazes de verificar a real competência do candidato e

isso só é percebido depois da contratação, o que gera grandes despesas desnecessárias à

empresa.

Diante desse quadro, os gestores têm apostado na contratação de psicólogos, para que estes

atuem no processo de recrutamento e seleção de pessoal. Essa

Estratégia tem se mostrado eficiente, pois o profissional da psicologia tem maior

capacidade de traçar o perfil dos candidatos em relação aos cargos disponíveis.

A psicologia possui várias técnicas de seleção de candidatos a fim de diagnosticá-los

como aptos ou não ao cargo disponível, como por exemplo: testes psicológicos, testes de

simulação, Quati, IFP, IAT, Wartegg, entre outros.

No entanto, a melhor técnica encontrada baseia-se na análise do comportamento

do candidato, a fim de encontrar o colaborador certo para o cargo certo visando manter ou

melhorar a eficiência no desempenho do quadro de pessoal. Esse processo é realizado a partir da

coleta de dados sobre o cargo a ser preenchido e o cruzamento desses dados com informações

psicológicas dos candidatos como comportamentos, cognições e características.

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A avaliação de informações pessoais que combinem com exigências do cargo é

chamada de Análise Funcional, essa análise visa também dar condições para que determinado

comportamento ocorra e se mantenha no cargo pretendido.

As análises psicológicas tradicionais visam simplesmente mostrar traços da

personalidade dos indivíduos, atualmente o que se propõe é que essas análises coletem também

dados das relações desses indivíduos com a família, amigos, empregos anteriores e etc.

Um grupo de Analistas de Comportamento tem defendido a aplicação da Seleção

por Competências, onde dados sobre a vida do candidato são coletados durante a entrevista

psicológica e posteriormente são cruzados com as informações do cargo disponível.

Assim as empresas devem preocupar-se em saber, antes da contratação, em que

ambiente o candidato viveu, quais as influências que sofreu, até que ponto a cultura na qual foi

criado influencia seu comportamento profissional e outras informações que tem ligação direta

com sua competência profissional.

Diante dessas considerações faz-se necessário esclarecer que apesar de as

empresas valerem-se da ajuda de psicólogos na área de Recursos Humanos para o recrutamento e

seleção de pessoas, a Seleção por Competência pode ser feita por outros profissionais, que não

sejam psicólogos.

Estratégia tem se mostrado eficiente, pois o profissional da psicologia tem maior capacidade de

traçar o perfil dos candidatos em relação aos cargos disponíveis.

Análises psicológicas tradicionais visam simplesmente mostrar traços da

personalidade dos indivíduos, atualmente o que se propõe é que essas análises coletem também

dados das relações desses indivíduos com a família, amigos, empregos anteriores e etc.

Um grupo de Analistas de Comportamento tem defendido a aplicação da Seleção por

Competências, onde dados sobre a vida do candidato são coletados durante a entrevista

psicológica e posteriormente são cruzados com as informações do cargo disponível.

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Assim as empresas devem preocupar-se em saber, antes da contratação, em que

ambiente o candidato viveu, quais as influências que sofreu, até que ponto a cultura na qual foi

criado influencia seu comportamento profissional e outras informações que tem ligação direta

com sua competência profissional.

Diante dessas considerações faz-se necessário esclarecer que apesar de as empresas valerem-se da ajuda de psicólogos na área de Recursos Humanos para o recrutamento e seleção de pessoas, a

Seleção por Competência pode ser feita por outros profissionais, que não sejam psicólogos.

Após a avaliação dos testes é marcada uma entrevista com o Gestor da área.

A Kital busca pessoas preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos e entende

que os profissionais estão em busca de empresas que valorizem seu potencial e deem espaço para

desenvolver suas habilidades e competências.

A empresa oferece alguns benefícios para seus funcionários como: vale alimentação, seguro

de vida, alimentação no local. E damos oportunidades a todos aqueles que buscam novos

conhecimentos e querem crescer profissionalmente

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Uma das maneiras de manter a eficiência dos colaboradores no ambiente de

trabalho é avaliar o desempenho de cada um. Daí a Avaliação de Desempenho tão utilizada pelas

empresas atualmente.

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Assim a avaliação de desempenho mede a defasagem entre os resultados

alcançados pelo colaborador e os resultados esperados pela empresa. Essa avaliação visa verificar:

a) Aprendizagem a partir da experiência;

b) Identificação de problemas;

c) Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções

acordadas entre avaliador e avaliados;

d) Estímulo ao emprenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar

feedback.

O processo de avaliação de desempenho inclui a apreciação diária do

comportamento do colaborador com seus sucessos e insucessos na expectativa de que seja dado

um feedback instantâneo, identificação imediata de problemas emergentes e possibilidades de

solução aumentando a motivação do colaborador e entrevistas formais periódicas em que

avaliador e avaliado consideram os resultados obtidos num certo período e redefinem novas

orientações, compromissos recíprocas e ações corretivas, se for o caso.

A Avaliação de Desempenho foca sua atenção tanto sobre “o que”, quanto sobre “o

como” processa o desempenho do funcionário. Avalia ainda como a organização colabora para a

consecução das metas buscando compatibilizar a necessidade do colaborador com as

possibilidades oferecidas pela empresa.

Assim, o gerente deve extrair as fraquezas e limitações do sistema a fim de obter o máximo de

benefícios da Avaliação de Desempenho.

A Avaliação de Desempenho propicia benefícios tanto para o avaliador como para o

avaliado.

Organização

A JM SORVETERIA LTDA., de nome fantasia, Kital sorvetes é uma fabrica familiar de pequeno

porte, iniciada na casa do proprietário sr. Jurandir Alves e a Srª Maria do Carmo, com seus três

filhos, localizada no setor comercial, Av. Lucena Roriz, bairro de Jardim Ingá, Luziana, Goiás.

A kital sorvetes atende às classes sociais B e C, tendo como público alvo crianças, jovem,

adultos e idosos. Sendo as públicas principais crianças, jovens e adultos. Suas prioridades

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competitivas são qualidade e sabor. Comercializam Picolés à base de água, picolés á base de leite

e sorvetes, em atacado e a varejo. Possuem cinco postos de vendas espalhados em três bairros de

Luziania, além do próprio ponto de fabricação e comercialização e uma frota com 12 carrinhos de

picolé (volantes). A Kital sorvetes fornece produtos à duas sorveterias independentes, dispõem de

postos de vendas (freezers próprios alugados ) em padarias, mercearias, confeitarias , etc. E venda

direta consignada por sua frota de 12 carrinhos de picolé e sorvetes, além do seu ponto de vendas

na sede da empresa.

Sua missão é “produzir sorvetes de qualidade com a máxima utilização dos recursos

disponíveis para disponibilizar sorvetes de qualidade a preço justo”. Tem como visão “Crescer e

expandir o prazer e bem estar de um sorvete de qualidade a preço justo para o maior número de

pessoas”. E valores “Respeito, Integridade, Humildade, Qualidade, Preço justo e Confiança de

família.”.

Valores Para alcançar as conquistas e, principalmente, manter em constante ascensão, trabalha com Integridade, de maneira ética, respeitando sempre os direitos humanos, pensando em seus convidados, na empresa, nos colaboradores, no meio ambiente e na sociedade.

Os horários de funcionamento consistem em horário comercial de funcionamento da empresa

é de 07:00hs, às 19:00hs, de domingo a domingo. Sendo o horário de produção, dividido em dois

turnos, das 07:00hs as 12:00hs, e das 14:00hs as 19:00hs. Neste mesmo período de 12 horas, são

comercializados, fornecidos e entregues produtos paralelamente à produção.

Conta com um quadro de funcionários com 5 pessoas, pai, mãe e três filhos. O nosso

colaborador foi o Alan William de Sousa, filho mais velho do senhor Jurandir e da senhora do

Carmo. Todos atuam na produção, sendo dois responsáveis pela limpeza e higienização do local e

equipamentos, dois responsáveis pela produção, um responsável pelo fornecimento de produtos,

recebimento de matérias, negociações e transações financeiras, sem distinção de cargos ou

pessoa determina, podendo ser uma pessoa a cumprir determinadas tarefas para cada dia. Os

turnos e horários são de acordo com a produção, seguindo além do horário comercial, quanto a

organização e gerenciamento da organização.

Nosso produto escolhido para utilização nesse trabalho foi o picolé à base de leite.

Demanda estoque e produção.

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A produção acontece em uma cozinha industrial, toda em cerâmica, para colaborar com a limpeza,

com fogão industrial, geladeira, freezers, purificador de água, pia, armários e prateleiras, mesas/e

ou balcões e o maquinário de fabricação de picolés e sorvetes que são duas máquinas, uma dois

em um, produção de sorvete e picolés, e uma picoleteira, também dispõem de uma maquina

seladora, para empacotamento dos picolés, além dos freezers e demais equipamentos. Cada

máquina produz de 200 a 250 picolés por hora, são dois turnos de 5 horas/dia, das 07:00hs as

12:00hs são produzidos dois lotes, e da 14:00hs ás 19:00hs um terceiro lote. Temos um total de,

1000 a 1250 picolés máquina/ dia sendo uma produção total de 3000 a 3750 dia, e 90.000 a

112.500 picolés por mês.

São necessários para a produção de picolé à base de água os seguintes ingredientes: leite, amido

de milho (que dá a cremosidade, atua como emulsificante), açúcar, polpas de frutas da estação ou

essências (corantes e aromatizantes idênticos ao natural), palitos e embalagens. Todas as

matérias-primas necessárias são obtidas externamente, de 15 em 15 dias, em atacado, direto do

produtor, o leite, direto de fabrica as polpas de frutas, por fornecedores da própria região, o

amido de milho, o açúcar , aromatizantes e essências, palitos e embalagens, em lojas

especializadas, também em atacado. As matérias primas secas são compradas quinzenalmente. O

leite, é fornecido diariamente. Por preferir leite fresco na fabricação, este não é estocado, apenas

uma quantidade de leite em pó suficiente para a produção de dois dias caso o leite fresco venha a

faltar. O estoque mínimo de matérias-primas é de um terço da compra anterior. O estoque

mínimo de picolés é de 1000/dia.

Quanto à estocagem: os produtos secos são armazenados em prateleiras em temperatura

ambiente. As polpas congeladas são mantidas à baixas temperaturas no freezer. O leite é fresco,

entregue diariamente pela manhã, mantido em estoque uma quantidade apropriada à produção

de dois dias, de leite em pó para que, em caso da falta do leite fresco diário, a produção não seja

prejudicada. Como a demanda desse processo de produção depende principalmente de aspectos

sazonais, em um determinado momento inesperado pode ocorrer uma alteração abruta da

demanda e zerar os estoques ou mesmo não conseguir cobrir essa demanda. Tentando evitar esse

tipo de situação, é estabelecido um estoque mínimo de 20% da produção total. Caso esse ainda

não seja suficiente, é alterado os turnos e horários para uma maior produção.

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Em média, nos tempos normais (nem se seca nem de chuvas) a demanda habitual é de

40.500 unidades por mês, sendo dividido em: 80 a 100 picolés por dia aos Carrinhos (volantes) que

são 12, um total de 1200 picolés por dia, 36.000 picolés por mês; Aos Pontos de vendas (5) e

sorveterias (2), semanalmente, 300 picolés, sendo uma demanda de 2.100 por mês. A venda à

varejo de 2400 a 3000 picolés mensais, uma média de 600 picolés por semana. Fora possíveis

encomendas esporádicas. É mantido um estoque mínimo de 1000 picolés por dia. Esse valor pode

aumentar em até 80% nos tempos de calor. Em época de chuva normalmente produzem uma

quantidade maior no verão para guardar para o inverno, e assim conseguir atender a demanda

sem gastos durante o período de menor venda, mas caso não tenha sido possível guardar um

estoque para os períodos de chuvas, é produzido em uma escala reduzida de 50% da produção

habitual. É sempre mantido uma pequena porcentagem da produção constante em estoque, algo

que chegue a 30%, visto a longevidade da validade desse tipo de produto que pode manter-se, se

bem estocado, por um longo período, numa tentativa de atender uma possível elevação

inesperada da demanda.

Processo de Produção: Após recepção das matérias primas, e a analise de qualidade

dessas, onde é verificada a integridade dos produtos, e a armazenagem adequada, os ingredientes

são pesados e medidos as quantidades exatas necessárias para o processo produtivo; É preparado

um mingau com a maisena, a água e o leite. Então descansar a base (massa) em freezer por no

mínimo 8 horas. Após, acrescentar à base o açúcar, a polpa de fruta ou a essência, bater em

liquidificador industrial, até ficar homogêneo. Informar, e colocar na máquina. Após 30 minutos,

retirar, embalar e estocar e refrigerar.

. Planejamento estratégico e Controle.

No sistema de produção a maioria das empresas que tem um Mix de Produção ( grande

variedade de produtos), tornando-se muito difícil, efetuar uma previsão de demanda para cada

um desses produtos fabricados. A demanda prevista para esse grupo ou família de produtos é

denominada demanda agregada, visando compatibilizar recursos produtivos da empresa com a

demanda agregada, no médio prazo.

A empresa define uma estratégia de operações podendo adequar os recursos necessários ao

atendimento da demanda, ou atuar na demanda afim de que os recursos disponíveis possam

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atendê-la. A empresa pode optar por uma estratégia de operações mista, isto é, atuando tanto

nos recursos quanto na demanda.

Um plano agregado deve ser desdobrado para elaborar o programa mestre de produção

(MPS) (máster produção Schedule) significa que o plano agregado de uma família de produto é

transformado em um MPS para cada um dos itens que compõe a referida família.

No planejamento agregado existem três estratégias para equilibrar a demanda com oferta

de recurso: Atuação na oferta de recurso, a constatação de pessoal e um misto das estratégias

anteriores.

Temos algumas características de uma Demanda.

• Preço de produto

• Renda dos compradores

• Preço de produto relacionado

• Gosto e preferência

• Expectativa dos compradores para cada fator tem que atuar sobre a essência da questão

de sobrevivência da empresa

Os planos das organizações é utilização do processo metodológico para uma determinação futura

produção constante e estoque inicial.

Temos como base os modelos estatísticos, matemáticos ou econômicos.

Previsão demandada

Para obter efetividade das previsíveis de uma demanda a área de maior responsabilidade e

a área de venda de marketing finança.

Normalmente o setor comercial garantia responsabilidade da previsão vendas.

O comportamento dos fatores tem uma variação decorrente em relação o ciclo vida do

produto, existe certa estabilidade de crescente ou de decrescente no período de trabalho.

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‘’Não se trata de uma crise passageira mais de uma mudança no mercado ‘’ (Jose Vasquez

ano 2011) diretor de Marketing do Alcatel.

O estoque e que absorvem a maior parte demanda pelo estoque sabe quanto você deveria

produzir.

Atuação de uma demanda no mercado com suas estratégias.

• O preço de venda tem a consequência da queda demanda produtiva.

• A promoção gera um aumento da demanda

• O atraso na entrega pode colocar em risco o deixar os clientes insatisfeitos

• E pode atê-los para a concorrência.

Questionário

1.Como é feito o processo de recrutamento e seleção? 2. O que é analisado no candidato no processo de recrutamento? 3. Quais são os benefícios que a empresa oferece? 4. A empresa possui um plano de carreira para seus colaboradores? 5. Como é avaliado o desempenho dos colaboradores? 6. A empresa oferece algum tipo de recompensa por competência? Quais os tipos de recompensa? 7. Qual o método de remuneração utilizado na empresa fixa ou variável? Por quê? 8. Você vê sua empresa focada no objetivo?

Antes de iniciar qualquer processo seletivo fazemos o levantamento do perfil adequado do candidato que deverá preencher a vaga.

O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades específicas das quais é necessário apresentar habilidades, conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito realizá-las com maior eficácia. Primeiramente, a vaga é anunciada para os colaboradores via e-mail para verificar se existe interesse pela vaga, caso haja interesse é realizado um recrutamento interno para verificar se há pessoas com o perfil da vaga através de uma entrevista com o Gestor da área.

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Caso não haja interesse de nenhum colaborador pela vaga ou não tenha ninguém com habilidades, conhecimentos e aptidões dentro da Organização é realizado um processo de recrutamento externo.

Nesse processo, utilizamos um banco de dados informatizado para selecionar os currículos, após avaliar os currículos é agendado testes de lógica, conhecimentos gerais e psicológicos; além de uma entrevista com o selecionador.

Após a avaliação dos testes é marcada uma entrevista com o Gestor da área. A Kital busca pessoas preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos e entende que os profissionais estão em busca de empresas que valorizem seu potencial e deem espaço para desenvolver suas habilidades e competências. A empresa oferece alguns benefícios para seus funcionários como: vale alimentação, seguro de vida, alimentação no local. E damos oportunidades a todos aqueles que buscam novos conhecimentos e querem crescer profissionalmente. O desempenho dos colaboradores é avaliado com base nas suas atividades diárias, seu comportamento, se realmente jogam no time da empresa no aspecto de sempre dar ideias inovadoras para o desenvolvimento da mesma.

Soluções para os problemas que surgirem considerando igualmente as necessidades e possibilidades dos funcionários e da própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las. A Kital não tem um programa de remuneração por competência, somente elogios quando é desempenhado algum trabalho importante. Trabalhamos com dois tipos de remuneração fixa e variável, pois somos focados no atendimento ao cliente em nossas inúmeras sorveteria.

Nesse caso há uma remuneração fixa com uma comissão de 1% sobre as vendas de cada colaborador para que o mesmo esteja sempre motivado em busca do alcance de metas e resultados, enquanto em nossos meios administrativos trabalhamos somente com a remuneração fixa.

Sempre estamos em busca dos nossos objetivos, e a cada dia que passa procuramos atender melhor nossos clientes e para isso estaremos inaugurando mais algumas lojas.