ATPS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Universidade Anhanguera Uniderp

Centro de Educação a Distância

Curso: Administração

Alunos

Nome: Anizia Juliana de Almeida RA:429646

Nome: Bruna de Oliveira Carvalho RA:429648

Nome: Cilene Lopes Rodrigues RA: 429664

Nome:Isabela Carolina A. Nogueira RA:7931706882

Nome: José A. Arraias Junior RA: 429780

Nome: Mariana M. Vilagra Santos RA:429831

Nome:Vanessa Coutinho RA:7931690390

TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Tutor Presencial: Fábio Carolli Disciplina: Teorias da Administração

Professor EAD:Mônica Satolani

Pólo Presencial Valparaiso - SP

2º Série /Ano 2013

Universidade Anhanguera Uniderp

Centro de Educação a Distância

ATPS

TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Atividade Pratica Supervisionada apresentada ao Curso de Administração do Centro de Educação a Distância-CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP como requisito obrigatório para cumprimento da disciplina de Teorias da Administração.

Pólo Presencial Valparaiso - SP

2º Série /Ano 2013

INTRODUÇÃO

Desde o inicio dos tempos o ser humano sempre inventou formas de aplicar seus

esforços na busca de melhores resultados para suas ações, aprendeu a reunir forças,

juntou pessoas, idéias, e experiências e passou a trabalhar em conjunto. Assim

inventando a organização o motor do desenvolvimento econômico e social responsável

pela nova chegada do mundo moderno. Mas dentre todas as criações o que se mais se

sobressai é a organização, ou seja, a forma organizada de trabalhar, criar, projetar,

produzir e distribuir bens e serviços. Não existem organizações iguais cada uma tem

suas personalidades,são profundamente diferentes e apresentam enorme complexidade

pois caracterizam-se em sistemas abertos e orgânicos , operam em ambientes diferentes

rodeado de um universo de vários fatores ,políticos e econômicos,tecnológicos entre

outros que interagem proporcionando uma enorme mudança e instabilidade ao

redor.SENTO FIX

DESENVOLVIMENTO

Desde a antiguidade os conceitos e técnicas de Administração, sempre foram utilizados

consciente ou inconscientemente. Por volta de 10000 a 8000 a.C. na Mesopotâmia e no

Egito, agrupamentos humanos que desenvolviam atividades extrativistas faziam uma

mudança para atividades de cultivo agrícola e pastoreio, iniciando-se a “Revolução

Agrícola” surgido às primeiras aldeias, marcando a mudança da economia de

subsistência para a administração da produção rural e a divisão social do trabalho. Em

meados do ano 5.000 a.C., os antigos sumerianos procuravam melhorar a maneira de

resolver seus problemas práticos, exercitando assim a arte de administrar. Logo a China,

sentiu a necessidade de adotar um sistema organizado de governo para o império, a

Constituição de Chow esta constituição criava a relação do quadro de pessoal do

Imperador, do mais alto escalão ao menor serviçal. Para cada função era designada uma

tarefa com deveres e responsabilidades. Entre 400 e 350 a.C., os gregos reconheceram a

administração como uma arte separada e defendiam a abordagem científica do trabalho.

Podemos citar aqui também outras raízes históricas da administração como, por

exemplo, a Alemanha e a Áustria, de 1550 a 1700, por meio do aparecimento de um

grupo de professores e administradores públicos chamados os fiscalistas ou cameralistas

outro exemplo são os mercantilistas ou fisiocratas franceses, que valorizavam a riqueza

física e o Estado, pois ao lado das reformas fiscais preconizavam uma administração

sistemática, especialmente no setor público.

As Influências na Administração

Muitos filósofos, pensadores e estudiosos deixaram importantes contribuições para a

história da administração

Para Sócrates (470-399 a. C), a administração deveria ser vista como uma habilidade

pessoal, separada do conhecimento técnico e da experiência.

Platão (429 a.C. - 347 a.C) seu ponto de vista sobre a forma de governo e a

administração dos negócios públicos

Aristóteles (384-322 a.C.) estuda a organização do Estado e aponta 3 formas de se

administração pública:

Monarquia ou governo de um só;

Aristocracia ou governo de uma elite;

Democracia ou governo do povo

Francis Bacon (1561 – 1626), método experimental e indutivo, prevalência do

principal sobre o acessório.

René Descartes (1596 – 1650) criou as coordenadas cartesianas. Negar tudo até prova

em contrário; princípio da análise ou decomposição partindo para a síntese ou

composição; revisar tudo como principio de verificações.

Organização da Igreja Católica

Por séculos, as normas administrativas e os princípios de organização pública foram se

transferindo das instituições dos Estados para as instituições da Igreja Católica. À

medida que o cristianismo se espalhava e surgiam diferentes seitas, precisava definir

com mais nitidez sua missão, fins objetivos, diretrizes, regras e regulamentos, assim

como sua hierarquia organizacional. Desenvolveu-se um relacionamento altamente

centralizado de autoridade e responsabilidade este ponto é um dos principais fatores de

diferenciação das seitas cristãs além do grau de ordem de diretrizes, procedimentos,

doutrinas, regras e regulamentos.

A influência da Ética protestante (do trabalho)

Vários ministros protestantes, liderados por Martinho Lutero (Alemanha) e João

Calvino (Inglaterra), começaram a desafiar algumas doutrinas católicas. Ainda que eles

não fossem capitalistas, seus ensinamentos levaram a mudanças radicais até mesmo no

mundo dos negócios. Lutero e Calvino desenvolveram a crença de que “Deus ajuda a

quem se ajuda”, o que passou a ser chamado de Ética Protestante ou Ética do Trabalho.

Max Weber, sociólogo, afirma que a Ética Protestante teve grande impacto no

desenvolvimento do capitalismo, pois liberou as pessoas do estigma de fazer negócios e

de lidar com o comercio. Inúmeros corolários apareceram, apoiando a Ética Protestante,

com, por exemplo: “Perda de tempo é um pecado mortal” e “Quem não quiser trabalhar,

também não deve comer”.

A influência da Organização Militar

A organização militar influenciou o aparecimento das teorias da Administração. A

organização linear. O princípio da unidade de comando. A Escala hierárquica. Como o

crescimento das guerras, cresceu a necessidade de se delegar autoridade para os níveis

mais baixos da organização militar. Outra contribuição foi o princípio de direção, que

preceitua que todo soldado deve saber perfeitamente o que se espera dele e aquilo que

ele deve fazer. O general prussiano Karl Von Clausewitz, é considerado o pai do

pensamento estratégico ele considerava a disciplina um requisito básico para uma boa

organização. Para ele, a organização requer um cuidadoso planejamento, no qual as

decisões devem ser científicas e não apenas intuitivas. O administrador deve aceitar a

incerteza e planejar de maneira a minimizar seus efeitos.

Mas, o pensamento administrativo se desenvolveu num ritmo vagaroso, os primeiros

economistas e cientistas políticos não se preocuparam com os aspectos empreendedores

ou administrativos das empresas. Os próprios administradores não ajudaram no

desenvolvimento da administração, pois entendiam sua profissão como uma arte e não

uma ciência, explicando que princípios científicos não podem ser aplicados à

administração, como o eram nas outras ciências.

Até quase o fim do século XIX, os negócios eram operados principalmente em bases

pessoais e escala reduzida, com alguns proprietários e poucos sócios não havendo

incentivo algum para o desenvolvimento da teoria da administração.

No século XVIII teve inicio na Inglaterra a Revolução Industrial que se espalhou pelo

mundo civilizado, trouxe rápidas e profundas mudanças econômicas, sociais e políticas,

além de dois eventos importantes, o surgimento das fábricas e a invenção das máquinas

a vapor por James Watt em 1776 fatos que revolucionaram a produção e a aplicação

dos conhecimentos administrativos.

Assim a revolução industrial insere um novo modo de produzir que inclui, dentre outras

características, o trabalho coletivo, a perda do controle do processo de produção pelos

trabalhadores e a compra e venda da força de trabalho. No final do século XIX e início

do século XX surgiram os primeiros trabalhos tratando da administração com o objetivo

de racionalização do trabalho.

O século XX é desmembrado então pelo que foi intitulado como as Três Eras da

Administração e suas teorias:

Era Clássica (1900 – 1950): Inicio da Industrialização, estabilidade, pouca mudança,

previsibilidade, regularidade e certeza.

Administração Científica (Frederick W. Taylor)

Teoria Clássica (Henri Fayol)

Relações Humanas (Elton George Mayo)

Teoria da Burocracia (Max Weber)

Era Neoclássica (1950 – 1990): Desenvolvimento Industrial, aumento da mudança,

fim da previsibilidade, necessidade de inovação.

Teoria Neoclássica

Teoria Estruturalista

Teoria Comportamental

Teoria de Sistemas

Teoria da Contingência

Era da Informação (Após 1990): Tecnologia da Informação, globalização, ênfase nos

serviços, aceleração da mudança, imprevisibilidade, instabilidade e incerteza.

Produtividade

Qualidade

Competitividade

Cliente

Globalização

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO

A TGA principiou com a ênfase nas tarefas, com a administração científica de Taylor.

Posteriormente, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a teoria

clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Max Weber, seguindo-se mais tarde a

teoria estruturalista. A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da

teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento organizacional. A ênfase no

ambiente surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo finalizada pela teoria da contingência

que em seguida, desenvolveu a ênfase na tecnologia. Essas cinco variáveis, tarefas,

estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia, geraram há seu tempo uma diferente teoria

administrativa, marcando um grande passo no desenvolvimento da TGA. Cada uma dela

procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a

um plano secundário todas as demais.

Quadro 1: As principais Teorias Administrativas e suas abordagens.

Ênfase

Teorias administrativas

Principais enfoques

Tarefas

Administração Científica

Racionalização do trabalho no nível operacional.

Estrutura

Teoria ClássicaTeoria Neoclássica

Organização Formal;Princípios gerais da Administração;Funções do Administrador

Teoria da Burocracia

Organização Formal Burocrática;Racionalidade Organizacional;

Teoria Estruturalista

Múltipla abordagem: Organização formal e informal; Análise intra-organizacional e análise interorganizacional;

Pessoas

Teoria das Relações Humanas

Organização informal;Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo;

Teoria do ComportamentoOrganizacional

Estilos de Administração;Teoria das decisões;Integração dos objetivos organizacionais e individuais;

Teoria do Desenvolvimento Organizacional

Mudança organizacional planejada;Abordagem de sistema aberto;

Ambiente Teoria Estruturalista

Análise intra-organizacional e análise ambiental;Abordagem de sistema aberto;

Teoria da Contingência Análise ambiental (imperativo

ambiental);Abordagem de sistema aberto;

TecnologiaTeoria dos sistemas

Administração da tecnologia (imperativo tecnológico);

Competitividade

Novas abordagens na Administração

Caos e complexidade.Aprendizagem organizacional.Capital intelectual.

Fonte: As Principais teorias administrativas e suas abordagens – retirada do livro do Prof.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração.p.24

ESCOLA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (Taylor)

No despontar do século XX com o advento da Revolução Industrial, dois engenheiros

desenvolveram os primeiros trabalhos a respeito da Administração. Um era americano,

Frederick Winslow Taylor, e iniciou a chamada Escola da Administração Científica,

preocupada em aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do

trabalho operário. O outro era europeu, Henri Fayol, e desenvolveu a chamada Teoria

Clássica, preocupada em aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização

e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas.

Embora os dois não tenham se comunicado e apresentem ter partido de pontos de vista

diferentes e mesmo opostos, suas idéias constituem as bases da chamada Abordagem

Clássica da Administração, cujos postulados dominaram as quatro primeiras décadas do

século XX no panorama administrativo das organizações.

A teoria desenvolvida por Frederick Winslow Taylor com o seu livro “Princípios da

Administração Científica”, procurava a racionalização do trabalho operário.

Taylor descobriu que a produção e o pagamento eram ruins, a ineficiência e as perdas

prevaleciam e que grande parte das empresas possuía um potencial não utilizado, uma

falha da administração sistemática percebeu que as decisões administrativas eram

assistemáticas e que não existia pesquisa para determinar os melhores meios de

produção.

A criação desta teoria ocasionou uma verdadeira revolução no pensamento

administrativo e no mundo industrial. Para o aumento da produtividade propôs métodos

e sistemas de racionalização do trabalho e disciplina do conhecimento operário

colocando–o sob comando da gerência; a seleção rigorosa dos mais aptos para realizar

as tarefas; a fragmentação e hierarquização do trabalho. Investiu nos estudos de tempos

e movimentos para melhorar a eficiência do trabalhador e propôs que as atividades

complexas fossem divididas em partes mais simples facilitando a racionalização e

padronização. Propôs incentivo salarial e prêmios acreditando que as pessoas são

motivadas exclusivamente por interesses salariais e materiais de onde surge o termo

“homo economicus”.

As propostas básicas de Taylor trouxeram implicações sociais e culturais da sua

aplicação. Há algumas décadas, debatem-se os efeitos negativos da organização do

trabalho taylorista/fordista sobre os trabalhadores destacando–se: a fragmentação do

trabalho com separação entre concepção e execução, que associada ao controle

gerencial do processo e à hierarquia rígida tem levado a desmotivação e alienação de

trabalhadores, bem como a desequilíbrios nas cargas de trabalho.

TAYLOR preocupava-se com o desperdício e perdas sofridas pela indústria e também

em elevar os níveis de produtividade com os métodos e técnicas da Engenharia

Industrial. Ele acreditava que quanto maior a produção, maior o pagamento ou

seja,bom para a empresa e bom para o operário.

Sua filosofia básica era a identidade de interesses entre empregados e empregadores.

Empregados: altos salários

Patrões: baixo custo de produção

A análise do trabalho e o estudo de tempo e movimento levam à EFICIÊNCIA:

Princípios de TAYLOR:

1) Principio de Planejamento : substituir a improvisação através do planejamento do

método.

2) Princípio de Preparo : selecionar cientificamente os trabalhadores e prepará-los e

treiná-los para produzir mais e melhor, de acordo com o método planejado e

preparar as máquinas e equipamentos de produção,assim como, o arranjo físico e

a disposição racional das ferramentas e materiais.

3) Principio do Controle : controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo

está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano

previsto.

4) Princípio da Execução: distribuir distintamente as atribuições e as

responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem disciplinada.

Outros princípios de TAYLOR:

1) Pagar salários altos e ter custos baixos por unidade de produção;

2) Processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris.

3) Empregados cientificamente colocados em serviços opostos em que os materiais

e as condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para melhor

cumprimento das normas.

4) Empregados devem ser cientificamente selecionados para que as normas possam

ser cumpridas;

5) Atmosfera de íntima e cordial cooperação entre a administração e os

trabalhadores.

Taylor acreditava que a indústria de sua época padecia dos seguintes males:

a) Vadiagem sistemática por parte dos operários (idéias negativas: maior

rendimento - homem/máquina causa desemprego; administração força os

operários à ociosidade para proteger seus interesses; métodos empíricos

ineficientes, causando desperdícios de esforço e de tempo).

b) Desconhecimento pela gerencia das rotinas do trabalho e do tempo necessário

para sua execução.

c) Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.

Podemos citar dentre as críticas feitas na teoria de Taylor como sendo a maior foi a

pouca atenção dada ao ser humano e sua robotização. Conforme lemos no artigo

proposto ela ficou conhecida como Teoria mecanicista, pois dava a organização como

um arranjo estático e rígido de peças, em momento algum considerou a organização

informal. Além de ser considerada uma abordagem incompleta a partir do momento que

ignorou a vida social dos participantes, frisando somente aos aspectos formais da

organização. A Administração Científica considera as empresa como se estivessem no

vácuo, autônomas, hermeticamente fechadas não considera as variáveis ambientais,

econômicas, políticas e sociológicas.

Mas embora as implicações negativas para a classe trabalhadora, as propostas de Taylor

representaram um enorme avanço para o processo de produção em massa, e influenciam

até hoje. Em 1911, Taylor publicou o livro considerado como a “Bíblia” dos

organizadores do trabalho: Princípios da Administração Científica, que tornou-se um

best-seller no mundo inteiro. São exemplos de seguidores da Administração Científica:

Carl Barth (1860/ 1939); Henry Gantt (1861/1919); Harrington Emerson (1853/1931);

Frank Gilbreth (1868/1924) e Lilian Gilbreth (1878/1961).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Compreendemos ao término desta primeira etapa de pesquisas que a Administração tem

a função de conseguir fazer as coisas por meio das pessoas buscando sempre os

melhores resultados. A TGA surgiu com o intuito de oferecer aos dirigentes das

organizações os modelos e estratégias adequadas para a solução de seus problemas

empresariais. Com o passar do tempo ela sofreu uma ampliação e aprofundamento

através de suas diferentes teorias associadas à contribuição comunicativa de numerosos

precursores, filósofos, físicos, economistas, estadistas e empresários que foram cada

qual no seu campo de atividade, desenvolvendo e divulgando suas obras e teorias

No que se refere à crítica referente à extensão negativa que os conceitos de Taylor e

Fayol apresentaram na gestão de empresas podemos acompanhar no filme "Tempo

Modernos" que mostra a “mecanização” do homem. As teorias desenvolvidas por

Taylor, e Fayol, sofreram críticas por serem eminentemente mecanicistas e, motivadas

no sentido da exploração do trabalhador. Sobretudo a partir do aporte de psicólogos e

sociólogos, principiada com Elton Mayo e Mary Parker Follet, passam a existir outras

escolas de Administração. Deste ponto em diante, as teorias de Taylor são vistas como

distorcidas, do ponto de vista do trabalhador,que até então era considerado apenas uma

peça no processo de produção além de ser reprimido a uma supervisão policialesca.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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<www.novosolhos.com.br/download.php?extensao=doc...doc...>Acesso 20 de agosto

2013

ADMINISTRAÇÃO GERAL. Disponível em: www.oliveiraecarvalho.com/.../Concursos

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http://nairamodelli.wordpress.com/category/fundamentacoes-teoricas/ Acesso 20 de

agosto 2013.

CAETANO, Jéssica L. N. Organizações mecanicistas x Organizações flexíveis: existiria

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Disponível em:

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MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administração - Edição Compacta. EditoraAtlas, 2012.

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO . Disponível em:

<gestaocomercial.50webs.com/documentos/adm_apostila_1.doc>Acesso 20 de agosto

2013.

INTRODUÇÃO

Enquanto a Administração Científica de Taylor tomava conta dos Estados Unidos a

Teoria Clássica se desenvolvia na Europa através de Henri Fayol que assim como

Taylor, percebeu a ineficiência dominante nas organizações e elaborou uma ciência

administrativa, mas com um enfoque diferente de Taylor. Fayol acreditava que a

eficiência organizacional seria alcançada através da análise da estrutura da empresa, e

dos órgãos que a compõem. Assim a Teoria Clássica tem ênfase na estrutura,

correspondendo a uma abordagem clássica estruturalista.

TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO ( ÊNFASE NA ESTRUTURA).

A Gestão Administrativa defendida por Henri Fayol surgiu através de um livro

publicado por ele com suas experiências administrativas – Administração Industrial

Geral (Administration Industrielle et Generale), publicado em 1916. O que vinha para

complementar o trabalho de Taylor, substituindo a abordagem analítica e concreta de

Taylor por uma abordagem sintética, global e universal. Ele propunha a racionalização

da estrutura administrativa e a empresa passa a ser entendida como uma síntese dos

diversos órgãos que compõe a sua estrutura.

A preocupação maior de Fayol é voltada para a direção da empresa dando ênfase às

funções e operações no interior da mesma. Estabeleceu os princípios da boa

administração, sendo dele a clássica visão das funções do administrador: organizar,

planejar, coordenar, comandar e controlar.

Fayol definiu catorze princípios básicos:

1) Divisão do trabalho: especialização das tarefas e pessoas.

2) Autoridade e responsabilidade: direito de dar ordens e o poder de esperar

obediência.

3) Disciplina: comportamento e respeito aos acordos estabelecidos.

4) Unidade de comando : princípio da autoridade única.

5) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades.

6) Subordinação dos interesses individuais aos gerais: os interesses da empresa

devem sobrepor-se aos pessoais.

7) Remuneração do pessoal: justa e garantida satisfação para os empregados.

8) Centralização: concentração de autoridade no topo da hierarquia

9) Cadeia escalar: linha de autoridade de cima para baixo em função do principio

do comando

10) Ordem: lugar para cada coisa e cada coisa no seu lugar.

11) Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.

12) Estabilidade do pessoal: quanto mais tempo uma pessoa permanecer no cargo,

melhor para a empresa.

13) Iniciativa: visualizar um plano e assegurar seu sucesso.

14) Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas.

A abordagem de sua gestão administrativa enfatizava a perspectiva dos altos

administradores dentro da organização e sustentava que a administração era uma

profissão e poderia ser ensinada.

Traçando-se um paralelo entre a Administração Científica e a Administração Clássica,

conclui-se que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de

produção, Fayol a estudava privilegiando as tarefas da organização. A ênfase dada pelo

primeiro era sobre a adoção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de

tarefas enquanto o segundo enfatizava a estrutura formal de empresa e a adoção de

princípios administrativos pelos altos escalões.

Recentemente, a Escola Clássica reapareceu com Peter Drucker e a chamada

Escola Neoclássica, preocupada com a administração por objetivos.

TEORIA DA BUROCRACIA.

Max Weber incorpora certas características da organização formal voltada

exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência. Em sua extensão muitos dos

aspectos do modelo burocrático podem ser encontrados em Taylor e Fayol como, por

exemplo:

Divisão do trabalho baseada na especialização funcional;

Hierarquia e autoridade definidas;

Sistema de regras e regulamentos que descrevem direitos e deveres dos

ocupantes dos cargos;

Sistema de procedimentos e rotinas;

Impessoalidade nas relações interpessoais, promoção e seleção baseada na

competência técnica, dentre outros.

Em suas teorias, toda organização é composta de seis funções básicas: financeira,

técnica, comercial, contábil, administrativa e de segurança. Contudo, é a função

administrativa que comanda e unifica as demais funções.

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se em meado dos anos 40, principalmente em

função dos seguintes aspectos:

A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das

Relações Humanas, que não possibilitavam uma abordagem completa dos

problemas organizacionais;

Havia uma necessidade de um modelo de organização racional capaz de

caracterizar todas as variáveis envolvidas, e o comportamento dos membros dela

participantes e que pudesse ser aplicável não somente à fábrica, mas a todas as

formas de organização humana e principalmente às empresas;

O crescimento e complexidade das empresas passaram a exigir modelos

organizacionais bem mais definidos;

O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos

trabalhos de Max Weber, o seu criador.

Características da Burocracia segundo Weber

A burocracia é baseada em: Conseqüências previstas:

Objetivo:

Caráter legal das normas.Caráter formal das comunicações

Divisão do trabalho.Impessoalidade no relacionamentoHierarquização da autoridadeRotinas e procedimentosCompetências técnicas e méritoEspecialização da administraçãoProfissionalizaçãoPrevisibilidade do funcionamento.

Previsibilidade do comportamento humano.

Padronização do desempenho dos participantes.

Máxima eficiência da organização.

Fonte: BORGES, Prof.: Wesley Vieira. ADMINISTRAÇÃO. Disponível em:

www.novosolhos.com.br/download.php?extensao=doc...doc

Disfunções da Burocracia

Características da Burocracia Disfunções da Burocracia

Caráter legal das normas. Caráter formal das comunicações

Internalizarão das normas. Excesso de formalismo e papelório.

Divisão do trabalho. Impessoalidade no relacionamento Hierarquização da autoridade Rotinas e procedimentos Competências técnicas e mérito Especialização da administração Profissionalização Previsibilidade do funcionamento.

Resistência a mudanças. Despersonalização do

relacionamento. Categorização do relacionamento. Superconformidade. Exibição de sinais de autoridade. Dificuldades com clientes.

Previsibilidade do funcionamento Imprevisibilidade do funcionamentoFonte: BORGES, Prof.: Wesley Vieira. ADMINISTRAÇÃO. Disponível em:

www.novosolhos.com.br/download.php?extensao=doc...doc

Dimensões da Burocracia

1. Divisão do trabalho baseado na especialização funcional

2. Hierarquia de autoridade

3. Sistema de regras e regulamentos

4. Formalização das comunicações

5. Impessoalidade no relacionamento entre as pessoas

6. Seleção e promoção baseadas na competência técnica.

A Sociologia da Burocracia sugeria um modelo de organização e os administradores não

demoraram em tentar aplicá-los em suas empresas surgindo assim a Teoria da

Burocracia na Administração.

Na realidade a burocracia é uma forma de organização que se baseia na adequação dos

meios aos objetivos pretendidos, com o intuito de garantir a máxima eficiência possível

no alcance dos objetivos.

Weber identifica três fatores principais que favorecem o desenvolvimento da moderna

burocracia:

Na Burocracia, a moeda assume o lugar da remuneração em espécie para os

funcionários, permitindo a centralização da autoridade e o fortalecimento da

administração burocrática;

O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado

Moderno;

A superioridade técnica – em termos de eficiência – do tipo burocrático de

administração: serviu como uma força autônoma para impor sua prevalência.

O desenvolvimento tecnológico fez as tarefas administrativas buscarem o

aperfeiçoamento para acompanhá-lo. Desta maneira os sistemas sociais cresceram em

excesso, as grandes empresas passaram a produzir em massa ocasionando a necessidade

de cada vez mais se obter um controle e uma maior previsibilidade do seu

funcionamento.

TEORIA ESTRUTURALISTA.

A partir da década de 1940, as críticas feitas tanto à Teoria Clássica – pelo seu

mecanismo – como à Teoria das Relações Humanas – pelo seu romantismo ingênuo –

revelaram a falta de uma teoria da organização sólida e abrangente e que servisse de

orientação para o trabalho do administrador.

Desenvolvida a partir de 1950 o movimento estruturalista foi predominantemente

europeu e teve caráter mais filosófico na tentativa de obter a interdisciplinaridade das

ciências. A Teoria estruturalista representa um desdobramento da Teoria da Burocracia

e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas. Representa uma visão crítica

da organização formal.

A Escola Estruturalista teve início com a teoria da burocracia com Max Weber,os

principais motivos de sua origem foram:

A oposição surgida entre a Teoria Tradicional e a Teoria das Relações Humanas

A necessidade de visualizar a organização como uma unidade social grande e

complexa.

A influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão no estudo

das organizações

Conceito de estrutura.

Estruturalismo é um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou

fenômenos com relação a uma totalidade, salientando o seu valor de posição.

Enquanto a Teoria Clássica caracterizava o homo economicus e a Teoria das Relações

Humanas o “homem social”, a Teoria Estruturalista focaliza o “homem organizacional”:

o que desempenha diferentes papéis em várias organizações.

A Teoria Estruturalista focaliza o “homem organizacional”, a pessoa que desempenha

diversos papéis em várias organizações e este para ser bem-sucedido precisa ter as

seguintes características de personalidade:

Flexibilidade

Tolerância as frustrações

Capacidade de adiar as recompensas

Permanente desejo de realização

Para estudar as organizações, os estruturalistas empregaram uma análise organizacional

mais ampla do que as realizadas anteriormente. Deste modo, a análise das organizações

é realizada a partir de uma abordagem múltipla que leva em conta os fundamentos da

Teoria Clássica, da Teoria das relações Humanas e da Teoria da Burocracia.

Essa abordagem múltipla envolve:

Tanto a organização formal como a informal;

Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas sociais e

simbólicas;

Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização;

Todos os diferentes tipos de organizações;

A análise intra-organizacional e a análise interorganizacional

Para avaliar a realização das organizações, os estruturalistas estudavam os objetivos

organizacionais que representam as intenções das organizações. Seu alcance mostra até

que ponto as organizações são eficazes e bem-sucedidas.

Os estruturalistas desenvolveram as tipologias das organizações para classificá-las de

acordo com suas características.

Tipologia de EtzioniCaracterísticas Divisão do trabalho e atribuição de

poder e responsabilidadeCentros de poder

Substituição de pessoalMeios de controle Controle físico = sanções ou ameaças

físicasControle material = recompensas materiaisControle normativo = moral e ético

Interesses dos participantes da organização

Alienatário = coagido e forçado a permanecer na organizaçãoCalculista = compensação econômica imediataMoral = valor a missão da organização

Classificação das organizações Organizações coercitivas = o poder é impostoOrganizações utilitárias = o poder baseia-se nos incentivos econômicosOrganizações normativas = o poder baseia-se no consenso sobre objetivos e métodos da organização

Tipologia de Blau e Scott:Categorias Os próprios membros da organização

Os proprietários, dirigentes ou acionistasOs clientesO publico em geral

Tipos de organização Associações de benefícios mútuos = cooperativasOrganizações de interesses comerciais = proprietáriosOrganizações de serviços = escolas, universidadesOrganizações de Estado = público em geral

Objetivos das organizações Apresentação de uma situação futura = orientação para a atividade futuraFonte de legitimidade = justifica as atividades da organizaçãoPadrões = êxito da organização, eficiência e rendimentoUnidade de medida = verificar e comparar a produtividade

A Teoria Estruturalista inaugura os estudos a respeito do ambiente dentro do conceito

de que as organizações são sistemas abertos em constante interação com seu contexto

externo. Para ela Ambiente organizacional é tudo o que envolve externamente uma

organização, é constituído pelas outras organizações que formam a sociedade.

Existem conflitos de idéias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e dilemas

organizacionais que provocam tensões e antagonismos envolvendo aspectos positivos e

negativos, mas cuja resolução conduz a organização à inovação e à mudança.Podemos

citar como alguns desses dilemas:

Coordenação ou comunicação livre

Disciplina burocrática ou especialização profissional

Planejamento centralizado ou iniciativa individual

Dilema maior: ORDEM ou LIBERDADE

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A teoria das Relações Humanas surgiu nos E.U.A, como conseqüência imediata das

conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo. Contraponto a

Administração Científica e a Teoria Clássica não se contrapõem ao Taylorismo.

Combate o formalismo na administração e desloca o foco da administração para os

grupos informais e suas inter–relações, oferecendo incentivos psicossociais, por

entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas. A

Escola das Relações Humanas colocou na motivação ,liderança, comunicação,

organização informal, dinâmica de grupo a expectativa de levar o indivíduo a trabalhar

para atingir os objetivos da organização ela defende a participação do trabalhador nas

decisões que envolvessem a tarefa, porém estas devem estar de acordo com o padrão de

liderança adotado.

Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a dominar

o repertório administrativo os princípios clássicos passam a ser duramente contestados.

Neste no mundo o engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo, o

método e a máquina perdem a preferência em favor da dinâmica de grupo o homo

economicus cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é

substituída pela ênfase nas pessoas.

MOTIVAÇÃO

Enquanto que na Teoria da Administração Cientifica a motivação era pela busca do

dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho. A teoria da motivação

procura explicar os porquês do comportamento das pessoas. A experiência de

Hawthorne veio demonstrar que o dinheiro, não é o único fator decisivo na satisfação do

trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar atenção para o fato de que o

homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.

A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas

fundamentais:

Necessidades Fisiológicas: As principais necessidades fisiológicas são as de

alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os

elementos e de segurança física contra os perigos. Uma vez satisfeitas essas

necessidades, elas passaram a não mais influenciar o comportamento. Deste

modo, o comportamento passou a ser motivado por outras necessidades mais

complexas: as necessidades psicológicas.

Necessidades Psicológicas: São necessidades exclusivas do homem aprendidas e

adquiridas no decorrer da vida são raramente satisfeitas em sua plenitude.

Necessidade de auto realização: é a síntese de todas as outras necessidades. É o

impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo

autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo.

A partir da teoria das relações humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da

motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Constato-se que todo

comportamento humano é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de

comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.

O MORAL E A ATITUDE

A literatura sobre o moral teve seu inicio com a Teoria das Relações Humanas é uma

decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou

não satisfação das necessidades dos indivíduos.Assim um individuo com o moral

elevado devolve a colaboração.

LIDERANÇA

Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influência da

liderança informal sobre o comportamento das pessoas. A liderança constitui um dos

temas administrativos mais pesquisados e estudados nos últimos cinqüenta anos. As

teorias sobre a liderança podem ser classificadas em três grandes grupos:

Teorias de traços de personalidade.

Teorias sobre estilos de liderança.

Teorias situacionais da liderança.

TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE

Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de

personalidade que o distinguem das demais pessoas ela parte do pressuposto de que

certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que

podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.

Os traços mais comumente apontados foram os seguintes:

Físicos: energia, aparência e peso.

Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.

Sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa

Relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.

TEORIA SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇA

São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder

em relação aos seus subordinados.Refere-se àquilo que o líder faz, o seu estilo de

comportamento para liderar. Há três estilos de liderança:

Autocrática: A ênfase é centrada no líder.

Democrático: A ênfase no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e

decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder.

Liberal: Ênfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões

grupais ou individuais, com participação mínima do líder.

TEORIAS SITUACIONAIS DA LIDERANÇA.

São as teorias que procuram explicar a liderança dentro de um contexto bem mais amplo

do que as teorias anteriormente apresentadas. Partem do princípio de que não existe um

único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Para esta

teoria o verdadeiro líder é aquele que é capaz de ajustar a um grupo particular de

pessoas sob condições extremamente variadas.

COMUNICAÇÕES

A Teoria das Relações Humanas criou uma pressão sensível sobre a Administração no

sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as organizações. O enfoque das

relações humanas adquiriu certa imagem popular cujo efeito líquido foi compelir os

administradores a assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos

problemas da empresa e incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os

grupos nas empresas.

A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais que

em conjunto, promovem um ambiente que conduz a um espírito de equipe e um melhor

desempenho nas tarefas são eles:

Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam

conduzir se nas suas tarefas.

Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação, cooperação e

satisfação no cargo.

Para a Teoria das Relações Humanas, a comunicação é importante no relacionamento,

no conhecimento e na explicação aos participantes inferiores das razões das orientações

tomadas.

Redes de Comunicação

Os padrões ou cadeias ou redes de comunicação têm sido extensamente pesquisados. O

estudo das redes de comunicação tentou inicialmente encontrar a melhor maneira de

comunicar.

Organização Informal

Existem padrões de relações encontrados na empresa, mas que não aparecem no

organograma. Essa organização informal desenvolveu-se a partir da interação imposta e

determinada pela organização formal.

Dinâmica de Grupo

Fundada por Kurt Lewin a Escola da Dinâmica de grupo desenvolve uma proposição

geral de que o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo

baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence é a soma de interesses dos

componentes do grupo, que pode ser ativada através de estímulos e motivações, no

sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento..

Segundo esta Escola os grupos podem participar do processo de mudança em pelo

menos três perspectivas diferentes, a saber:

O grupo como instrumento de mudança: o grupo aparece como fonte de

influência sobre seus membros.

O grupo como meta de mudança: nesta perspectiva, para mudar o

comportamento de indivíduos, pode-se tornar necessário mudar os padrões do

grupo, seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo etc.

O grupo como agente de mudança: Certas mudanças de comportamento podem

ser provocadas somente através de esforços organizacionais de grupos que

atuem como agentes de mudança.

No entanto após o domínio da Teoria das Relações humanas ao final dos anos 50, ela

entrou em declínio, passando a ser fortemente criticada, a tal ponto que suas concepções

passaram a serem profundamente revistas e alteradas.

As principais críticas à teoria:

Oposição cerrada à Teoria Clássica

Inadequada visualização dos problemas das relações industriais

Concepção ingênua e romântica do operário

Limitação do campo experimental

Parcialidade das conclusões

Ênfase nos grupos informais

Enfoque manipulativo das relações humanas

TEORIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISTA

A Teoria Comportamentalista tem sua ênfase mais significativa nas ciências do

comportamento e na busca de soluções democráticas e flexíveis para os problemas

organizacionais preocupando–se mais com os processos e com a dinâmica

organizacional do que com a estrutura. Originou-se da oposição da Teoria Humanística

x Teoria Clássica. A Teoria Comportamental marca a mais profunda influência das

ciências do comportamento na Administração assenta-se em novas proposições acerca

da motivação humana, com as contribuições de McGregor, Maslow e Herberg. Amplia

a discussão sobre a motivação humana com base nas teorias da motivação de Maslow e

a teoria sobre os fatores que orientam o comportamento das pessoas de Herzberg.

Já Douglas McGregor traçou dois extremos: a Teoria X e a Teoria Y, enquanto Likert

propõe quatro sistemas organizacionais, variando desde um sistema autoritário

explorador até um sistema participativo e democrático.

Teoria X: um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática.

Teoria Y.: baseada nas concepções modernas a respeito do comportamento humano.

Para McGregor as pressuposições da Teoria X até hoje moldam o aspecto humano de

muitas organizações, onde se acredita que as pessoas tendem a se comportar com

indolência, passividade, falta de responsabilidade, solicitação excessiva de benefícios

econômicos, resistência às mudanças etc.

Já a Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e democrático, baseado

nos valores humanos.

Sistemas de administração

Rensis Likert considera a Administração como um processo relativo onde não existem

normas e princípios válidos para todas as circunstâncias e ocasiões. Likert propõe uma

classificação de sistemas de Administração definindo quatro diferentes Perfis

Organizacionais, para caracterizar os sistemas de administrativo:

Processo decisorial

Sistema de comunicações

Relacionamento interpessoal

Sistemas de recompensas e punições

TEORIA DAS DECISÕES

Outro aspecto importante da Teoria Comportamental é o Processo Decisorial. Todo

indivíduo é um tomador de decisão, baseando-se nas informações que recebe do seu

ambiente, processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes,

opiniões e pontos de vista em todas as circunstâncias.

A decisão envolve seis elementos

Tomador de decisão

Objetivo

Preferência

Estratégia

Situação

Resultado

Homem administrativo

O homem administrativo procura a maneira satisfatória e não a melhor maneira.

Tipos de participantes:

Empregados – contribuem com o trabalho

Investidores – contribuem com o dinheiro

Fornecedores – contribuem com materiais

Clientes – contribuem com a aquisição de bens ou serviços

Nas organizações existem conflitos entre os objetivos individuais e os objetivos

organizacionais. À medida que as organizações pressionam para alcançar os seus

objetivos, elas privam os indivíduos da satisfação de seus objetivos pessoais, e vice-

versa. O comportamento organizacional é o tema preferido pelos behavioristas na teoria

administrativa.

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL – DO).

O movimento de DO surgiu a partir de 1962 como um conjunto de idéias a respeito do

homem, organização e do ambiente, no intuito de proporcionar o crescimento e

desenvolvimento das organizações Ele se opõe a organizações que utilizam sistemas

mecânicos que centraliza o controle organizacional e soluciona conflitos por meio da

opressão.

A função fundamental do DO é transformar as organizações que adotam sistemas

mecanizados em sistemas orgânicos onde o controle organizacional e a solução de

conflitos são realizados através de soluções e negociações.

Propõe métodos para enfrentar ameaças e solucionar complexas situações, compartilhar

a administração com funcionários através do relacionamento entre cargos de chefia e os

demais, a responsabilidade das equipes em cumprir suas funções, transformar gerentes e

supervisores em orientadores e estimuladores, empregar pesquisas internas para

conhecer as dificuldades e necessidades enfrentadas pelos trabalhadores e por meio

destas melhorar a organização.


Em relação ao conteúdo do PLT e os artigos recomendados expõem que cada teoria não

surgia com aspectos completos, existia diversos fatores a serem melhorados ou

aprimorados. A Abordagem Humanística foi uma oposição à Teoria Clássica além de

ter uma percepção ingênua e romântica do operário, seus inventores idealizavam um

trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho, imagem essa que não

foi confirmada por pesquisas posteriores. Foi considerada com uma abordagem

incompleta, pois considerou apenas a organização informal. Assim podemos ver que a

Teorias das Relações Humanas e da ênfase nas pessoas, não adotava de maneira alguma

os aspectos estruturais da Teoria Clássica o que acabou originando em um grande

descrédito a Escola das Relações Humanas. Mas mesmo assim ela teve a sua

importância dando somente ênfase as pessoas, com a liderança, a comunicação, a

organização informal, a dinâmica de grupo, entre outros.

A Teoria Neoclássica surgiu com o desígnio de dilapidar as teorias até então existentes:

a Abordagem Clássica (Administração Científica + Teoria Clássica) e a Abordagem

Humanística, dissolvendo a parcialidade e as restrições de cada uma delas. Tem ênfase

nos princípios organizacionais e na administração teórica e prática. Apresenta-se então

com novas idéias, objetivos e resultados na estrutura organizacional que trazem

benefícios para os conceitos e princípios da Teoria Clássica. Em resumo a Teoria das

Relações Humanas tentou introduzir o comportamento na teoria administrativa, por

meio de uma filosofia humanística a respeito da participação do homem na organização.

Todavia, se de um lado desaprovou a Teoria Clássica, por outro não harmonizou bases

ajustadas de uma nova teoria que a pudesse suprir, e a Teoria da Burocracia não teve

condições de ultrapassar esse impasse. Então surge a Teoria estruturalista representando

um incremento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações

Humanas. Concebe uma visão crítica da organização formal trazendo várias melhorias

nas suas idéias e conceitos.


TOLEDO, Artur Ferreira de. Administração Disponivel em:

gestaocomercial.50webs.com/documentos/adm_apostila_1.doc.Acesso em: 20 de agosto

2013.



2013

ADMINISTRAÇÃO GERAL. Disponível em:

www.oliveiraecarvalho.com/.../Concursos%20-%20Administração%20-%2. Acesso 20

de agosto 2013.

A História da Administração – Parte III. Disponível em:


agosto 2013.

CAETANO, Jéssica L. N. Organizações mecanicistas x Organizações flexíveis: existiria

um meio termo?

Disponível em:


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YzExLWIzYWUtMzA3MjFjOWFkYjAy&hl=pt_BR>. Acesso em: 20 de agosto 2013.

MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administração - Edição Compacta. Editora Atlas, 2012.

Teorias administrativas: a evolução em decorrência das necessidades. Disponível em:

<https://docs.google.com/a/aedu.com/viewer?a=v&pid=explorer&chrome=true

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zExMGQw&hl=pt_BR>. Acesso em: 20 de agosto 2013

ETAPA 3

INTRODUÇÃO

A ênfase na Tecnologia é a fase em que administrar significa trabalhar com a tecnologia

para extrair dela a máxima eficiência possível. Com o advento da cibernética, da

mecanização, da automação, da computação e mais recentemente da robotização a

tecnologia da informação (TI) posta a serviço da empresa passou a moldar-lhe a

estrutura e condicionar seu funcionamento. Ainda que a Administração Cientifica de

Taylor e seus seguidores tenha se preocupado na época com a tecnologia,suas incursões

neste campo limitaram se estritamente no nível da tarefa individual de cada operário e

de maneira concreta e imediatista.Já a ênfase no ambiente é a fase em que administrar

significa principalmente lidar com as demandas do ambiente e obter o máximo de

eficácia da empresa.Esta ênfase no ambiente surgiu com o aparecimento da Teoria da

Contingência,segundo a qual não existe uma única “melhor maneira” (the best way)de

organizar a empresa.A ênfase no ambiente marca a ampliação máxima do objeto de

estudo da administração: a empresa e o ambiente que a envolve.

TEORIA DE SISTEMAS ( T.G.S.)

A Teoria dos Sistemas foi introduzida na Administração pelo biólogo alemão Ludwig

Von Bertalanffy, a partir da década de 1960, tornando-se parte integrante da ciência

administrativa. Baseia-se nas premissas de que os sistemas são compostos de

subsistemas (moléculas – célula – órgão), que os sistemas são abertos (meio ambiente

constituído de sistemas) e que as funções de um sistema dependem de sua estrutura.

Na abordagem administrativa da Teoria sistêmica, as organizações atuam como um

sistema, em que o estudo do geral se debela ao particular, privilegiando uma visão mais

abarcante e consentindo uma análise, ao mesmo tempo profunda e ampla das

organizações. A partir daí passa-se a compreender melhor o universo de outras ciências.

Nasceram então novos títulos como sistema solar em Astronomia, sistema social em

sociologia, sistema monetário em Economia, sistema nervoso, digestório e respiratório

em Fisiologia e, etc.

A T.G.S. não busca resolver problemas ou tentar saídas práticas, mas sim lançar teorias

e formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade

empírica sua importância é expressiva tendo em vista a necessidade de se avaliar a

organização como um todo e não somente em departamentos ou setores. O mais

importante é a identificação do maior número de variáveis possíveis, externas e internas

que, influenciam em todo o processo existente na Organização. Outro fator também de

expressivo valor é o feed-back que deve ser realizado ao planejamento de todo o

processo.

A Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração, sobretudo em função da

necessidade de uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores e da

intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas além

de permitir reconceituar os fenômenos em uma abordagem global, aceitando a inter-

relação e integração de assuntos que são, muitas vezes, de natureza completamente

diferente.

TEORIA MATEMÁTICA (PESQUISA OPERACIONAL).

A TGA recebeu contribuições da matemática sob forma de modelos matemáticos para

proporcionar soluções empresariais. A matemática aplicada à Administração preocupou-

se com a criação de modelos matemáticos capazes de proporcionar soluções para

problemas empresariais/administrativos, que auxiliassem o processo decisório.

Origens:

O trabalho clássico sobre teoria dos jogos

O estudo do processo decisório

A existência de decisões programáveis

O desenvolvimento do computador.

Na teoria matemática a tomada de decisões é estudada sob duas perspectivas: a do

processo que se concentra nas tomadas de decisão e a do problema que esta orientada

para a resolução dos problemas.

Modelo

Os modelos são simulações e servem para representar simplificações da realidade. Sua

vantagem é manipular simuladamente complexas e difíceis situações reais através de

simplificações da realidade, tratando e considerando antecipadamente as principais

variáveis a um custo menor.

Técnicas de Pesquisa Operacional

A. Teoria dos jogos ; propõe uma formulação matemática para análise de conflitos

(oposição de forças, interesses ou pessoas), que origina uma ação dramática. Os

conflitos são chamados jogos, que envolvem a disputa entre dois ou mais

internientes, onde cada parceiro tem uma variedade de ações possíveis,

delimitadas pelas regras do jogo.

A teoria dos jogos pode ser utilizada em análises de concorrência de mercados

competitivos, como:

1. Disputa de clientes ou consumidores quando há intensa competição;

2. Disputa de recursos financeiros no mercado de capitais ou no mercado

financeiro;

3. Disputa de recursos de produção no mercado de fornecedores ou de matérias-

primas etc.

B. Teoria das filas: refere-se à otimização de arranjos em condições de

aglomeração e de espera, cuidando dos pontos de estrangulamento e dos tempos

de espera verificados em algum ponto do serviço.

C. Teoria dos grafos: são técnicas de planejamento e programação por redes;

identifica áreas críticas, coordenando e sincronizando as atividades, objetivando

uma relação ótima entre os fatores.

TEORIA DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO.

Tecnologia da Informação, globalização, ênfase nos serviços, aceleração da mudança,

imprevisibilidade, instabilidade e incerteza. Nesta era, a ênfase é em:

Produtividade

Qualidade

Competitividade

Cliente

Globalização

Era da Informação é o nome dado ao período que vem após a Era Industrial, mais

especificamente após a década de 1980, ainda que suas bases tenham principiado no

século XX e, particularmente, na década de 1970, com invenções tais como o

microprocessador, a rede de computadores, a fibra óptica e o computador pessoal.

Peter Drucker foi a primeira pessoa a chamar o período que estamos vivendo de Era da

Informação é autor do livro “Administração em Tempos de Grandes Mudanças”, este

livro demonstra que podemos determinar o início da Era da Informação a partir da

atitude dos soldados americanos que, após voltar da I Guerra 1946 aspiravam apenas

por um emprego seguro.

O sociólogo Daniel Bell determina que a Era da Informação tem seu marco primordial

em 1956, quando o número de “colarinhos brancos” superou o de operários no seu país.

O poder já se direcionava àqueles que tinham algum tipo de conhecimento que

interessava a outros.

Algumas tendências já podem ser determinadas:

O aprendizado contínuo se torna imprescindível.

É preciso especializar-se, unindo conhecimento teórico ao pragmatismo.

As empresas devem esquecer a premissa de conquistar resultados com baixos

salários.

TEORIA CONTINGENCIAL.

Embora todo o conhecimento desenvolvido cientificamente na área administrativa,

ainda não existia um ideal que se adequasse perfeitamente às organizações. Então a

partir de pesquisas de Chandler, Burns e Stalker, Woodward e Lawrence e Lorsch a

respeito das organizações e seus ambientes teve origem a Teoria da Contingência. Essas

pesquisas expuseram que as teorias disponíveis eram insuficiente para explicar os

mecanismos de ajustamento das organizações aos seus ambientes de maneira proativa e

dinâmica. Assim a teoria da contingência veio com o objetivo de preocupa-se com o

desenho das organizações, devido a influência que sofrem do ambiente e da tecnologia.

Verificou-se que as características das organizações são decorrentes do que existe fora

delas: seus ambientes. Passou-se a estudar os ambientes e a interdependência entre a

organização e o meio ambiente. As organizações escolhem seus ambientes e depois

passam a ser condicionadas por eles, necessitando adaptar-se a eles para poderem

sobreviver e crescer. O conhecimento do ambiente passou a ser vital para a

compreensão dos mecanismos organizacionais.

Modelo Mecanicista x Orgânico

Modelo mecanicista: na maioria das vezes é sinônimo de burocracia, com extensa

departamentalização, alta formalização, rede limitada de informações e pouca

participação dos baixos escalões no processo decisório.

Modelo orgânico: utiliza equipes multifuncionais e multiierárquicas, tem baixa

formalização, possui ampla rede de informações e envolve grande participação no

processo decisório.

O Desenho orgânico normalmente apresenta a forma de Adhocracias que é o oposto de

burocracia e significa uma forma organizacional livre e solta, totalmente descentralizada

e que utiliza equipes e estruturas horizontais dentro das quais as pessoas trabalham

juntas ou em grupos interfuncionais cruzados.

Ênfase Maior

Ênfase Menor

Características da

Burocracia

Impessoalidade

Estrutura e

hierarquia

Normas e

Regulamentos

Modelos

organizacionais

Mecanicistas

Orgânicos

O Homem Complexo

Para a Teoria da Contingência, o homem complexo é visto um sistema complexo de

valores, percepções, características pessoais e necessidades. Ele opera capaz de manter

seu equilíbrio interno diante das demandas feitas pelas forças externas do ambiente.

Deste modo, o homem é visto como um modelo de sistema aberto, tem um

comportamento dirigido para objetivos e seus sistemas individuais não são estáticos,

mas em desenvolvimento contínuo, embora mantendo sua individualidade ao longo do

tempo.


Ao término de mais esta etapa adquirimos os conhecimento relativos a

TGA,aprendemos que a partir da Teoria dos Sistemas surgiu a ênfase no ambiente cujo

apogeu ocorreu com a Teoria da Contingência que trouxe também a ênfase na

tecnologia.Atualmente a teoria administrativa considera simultaneamente estas seis

variáveis,tarefas,estrutura,pessoas,tecnologia,ambiente,competitividade. As perspectivas

futuras da administração são promissoras, mas não tranqüilas, pois a era da informação

que estamos atravessando cheia de mudanças e transformações,turbulências e

instabilidade esta impondo novos e crescentes desafios para a administração.




2013

ADMINISTRAÇÃO GERAL. Disponível em:

www.oliveiraecarvalho.com/.../Concursos%20-%20Administração%20-%2. Acesso 20

de agosto 2013.

A História da Administração – Parte III. Disponível em:


agosto 2013.

A ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES. Disponível em:

http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-222reflexao%2004.pdf.Acesso em: 18

de setembro 2013.

INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO.Disponível em:

http://www.diaadiaeducacao.pr.gov.br/portals/pde/arquivos/274-2.pdf.Acesso em: 04 de

setembro 2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo:Anhanguera,2010.

MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administração - Edição Compacta. Editora Atlas, 2012.

IMPLICAÇÕES ÉTICAS.

Juntas as teorias de administração teve como intenção, aumentar a eficiência nas

organizações, objetivando que sua lucratividade e produtividade fossem acrescidas. Um

assunto que vem sendo muito discutido nos dias atuais é a ética organizacional que

representa a confluência de uma mobilização de cidadania e uma opção da consciência

individual. O caráter de uma pessoa é decisivo para sua vida, mesmo que os fatores

externos condicionem em um sentido ou outro o caráter. A ética de uma pessoa é algo

que não se pode renunciar é individual, intransferível e íntima. No entanto, muitas vezes

as organizações com seus valores intervêm neste processo decisório, pois às vezes

existem situações nas quais é imprescindível confrontar o grupo ou a comunidade a que

se pertence e atuar de forma a não se importar com os interesses afetados. Antigamente

na busca desenfreadas pela maximização dos resultados algumas organizações

esqueciam-se da ética e da responsabilidade social. No entanto nos dias atuais cada vez

mais a classe empresarial visualiza a importância da responsabilidade social e ambiental

como fator de competitividade e sustentabilidade de seus negócios. Um fator relevante

para este acontecimento é que na medida em que as pessoas vão tomando consciência

de seu papel social, muito se tem questionado acerca da responsabilidade social de

algumas empresas, perante o impacto ambiental negativo decorrente das atividades

produtivas e mercadológicas. É sabido que o processo de industrialização percorrido

pelas nações ao longo dos últimos séculos trouxe, de um lado, diversos benefícios

econômicos, como vimos nos estudos, mas por outro lado trouxe também, sérias

http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-222reflexao%2004.pdf

conseqüências ambientais. Claro que é permitido a todos usufruir, nesta era virtual, do

conforto proporcionado por uma vasta gama de produtos e serviços, mas não podemos

nos esquecer que muitos destes benefícios tiveram um custo ambiental bastante elevado.

E é claro também que as organizações devem procurar sempre aumentar sua eficiência,

sua lucratividade e produtividade, mas sem esquecer-se da ética, procurando não

prejudicar o meio em que vive, nem a sociedade na qual está inserida. Pesquisas

apontam que empresas éticas são mais respeitadas e lembradas pelos consumidores na

hora de decidir qual a melhor opção de compra. Então porque não procurar satisfazer o

desejo do consumidor.

INTRODUÇÃO

O Pensamento Sistêmico surgiu no século passado, com a mudança de paradigma do

pensamento linear para o pensamento sistêmico ou holístico que acolhe que as

perguntas não possuem apenas uma resposta. Mas sim várias respostas e que muitas

vezes são até contraditórias. Hoje em dia, o conceito evoluiu de tal modo que já existem

computadores que estão sendo projetados para ’pensar’ de uma forma não linear,

copiando os seres humanos na sua capacidade de pensar sistemicamente. Sabemos que

tomar uma decisão sem ter a visão do todo pode suscitar decisões unilaterais, isoladas e

pouco efetivas,a partir de então vê-se a necessidade de melhorar nossa capacidade de

compreender o conexão das ações e dos elementos dentro de uma organização,

treinando nossa habilidade de observar e gerando assim uma visão sistêmica.

DESENVOLVIMENTO

A crescente transformação no ambiente empresarial ocasionou obstáculos e desafios às

organizações exigindo que seus gestores procurem por conhecimentos a respeito do

correto comportamento e atitude a ser tomada e das ferramentas a serem utilizadas para

se obter melhores resultados. Surgindo assim a necessidade de uma nova forma de

aprender a administrar, que é a Aprendizagem Organizacional. Como exposto no artigo

proposto aplicando as teorias dos sistemas administrativos se tem a forma de enxergar

os sistemas que compõem as administrações o que possibilita um aprendizado dos

fatores competitivos, qualidade, os processos e as pessoas que são formadores das

Organizações que Aprendem. Sendo que esta aprendizagem gerencial tem como base as

disciplinas de domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem

em equipe e pensamentos sistêmicos, bem como o desenvolvimento pessoal e de caráter

baseado em alguns hábitos. Observamos também que um dos grandes instrumentos de

inovação do modelo de gestão é o benchmarking, que se trata de uma forma continua e

sistêmica de pesquisa e aprendizado é onde se aprende a aprender.

Para se conquistar o sucesso da organização os novos gestores precisam ser dotados de

visão compartilhada o que proporciona maior inclusão das metas da instituição junto

com a interação das pessoas e o aprendizado em equipe. Neste contexto o pensamento

sistêmico auxilia os gestores e funcionários a avistarem cada parte da instituição como

parte de um todo, possibilitando a interação e integração entre equipes e departamento o

que poderá harmonizar o equilíbrio da instituição. Levando a conclusão que o processo

explicito e sistêmico de aprendizagem melhora e acelera a capacitação e qualificação

das organizações e de seus gestores que tendem a ter um maior conhecimento a ser

utilizado na resolução de conflitos internos e na implementação de processos externos.

Em se tratando de organização sabemos que a base fundamental do trabalho de cada

gestor está na equipe, pois é ela que constitui a sua unidade de ação, a sua ferramenta de

trabalho é através dela (equipe) que ele alcançará metas e produzirá resultados.

Mas para que isso aconteça o gestor precisa saber como escolher sua equipe, como

desenhar o trabalho para aplicar as competências dela, como treinar e preparar a equipe

para aumentar sua excelência, como liderar e impulsionar a equipe, como motivá-la,

como avaliar o seu desempenho para melhorá-lo cada vez mais e como recompensá-la

para reforçar e reconhecer seu valor. Trabalhar com a equipe passa a ser a atividade

principal do executivo como gestor de pessoas. Mas lidar com equipes exige cuidados

especiais.

E em virtude disto o gerenciamento de pessoas é um dos assuntos mais tratados dentro

das organizações, assim sendo a liderança é de essencial importância, pois ela é a arte

de convencimento e influencia de forma intima e pessoal. A liderança pode ser natural

ou instituída, para ser um bom líder se deve aprender a lidar primeiro com seus próprios

desafios.

O líder tem aspectos e papeis a desempenhar como saber formar equipes, ter

colaboradores com características diferentes que se completem na equipe, designar

funções e responsabilidades, estabelecer metas, saber delegar, reconhecer os resultados

da equipe e dos indivíduos, estarem em constante treinamento, saber resolver conflitos e

manter o processo de comunicação transparente na equipe. Por que na realidade ser um

líder é saber liderar e conduzir não somente uma equipe é também estabelecer regras

para si próprio e cumpri-las com o propósito de se atingir objetivos pré-

estabelecidos.Assim para alcançar eficiência,tanto o líder quanto a equipe precisa ter

objetivos claros, visão coordenada, uma distribuição adequada de papéis e posições,

decisões colaborativas, liderança coordenada, novas idéias para a resolução de

problemas e avaliação contínua de seu desempenho e eficácia.


Com a leitura dos artigos chegamos à conclusão que quando uma empresa se torna

efetivamente um ambiente de aprendizagem, ela traz benefícios positivos para a vida

das pessoas. Ela aumenta o conhecimento e assim a pessoa se torna melhor na sua

família, com seus amigos e no seu relacionamento com os clientes. Mas para que isto

seja realmente eficaz este processo deve contemplar o desenvolvimento do ser humano

e da empresa em todos os níveis. Já no que refere a Liderança situacional em sua forma

mais simples, ela defende a idéia de que a situação faz surgir o líder necessário e

conveniente, os grupos escolheriam o líder ou líderes adaptados às suas necessidades.

Na prática não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e

qualquer situação. Cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para

alcançar a eficácia dos subordinados.


Aplicação de ferramentas na gestão de processos das organizações que aprendem.

Disponível em:


a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0ByFmrl4MPvQGMjA0NDcxYmQtOTMzO

C00ZjI2LWE5ODEtNzMxYWJhYmRiOTUy&hl=pt_BR>. Acesso em: 14 maio 2013.

Liderança Situacional. Disponível em:


a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0ByFmrl4MPvQGMmFkYTZlNTItNzM4NC

00Yzk1LTlmZmYtNTEzOTQ1OWNjNjJk&hl=pt_BR>. Acesso em: 14 maio 2013.

ETAPA 4

INTRODUÇÃO

A era da informação trouxe novos desafios e abordagens a Teoria Geral da

Administração as organizações deixaram de ser vistas como conjuntos integrados de

recursos para serem consideradas detentoras de competências sempre atualizadas,

articuladas e prontas para serem aplicadas em qualquer oportunidade. O mundo

organizacional deixa de ser um conjunto de coisas físicas e se torna um universo de

competências essenciais para o sucesso dos negócios.Porque ao contrário dos

recursos ,as competências são dinâmicas,intangíveis,mutáveis e garantidoras da

competitividade organizacional.

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL.

Aprendizagem organizacional pode ser percebida como o alcance de novos, múltiplos e

contínuos conhecimentos sobre as dinâmicas e demandas corporativas, seja de maneira

direta e/ou indireta, dentro e fora da empresa. A aprendizagem organizacional é uma

junção de conhecimentos formais e informais, que permite à organização criar seus

próprios modelos de gestão, coerentes com as suas necessidades e pautados no que ela

precisa para alcançar os resultados.

A aprendizagem organizacional se dá da seguinte forma:

1. Experiências do Profissional – A partir das experiências positivas e negativas, o

profissional pode compreender seus erros e acertos, balizar melhor suas

próximas ações e criar estratégias para evitar que estes erros persistam no futuro.

2. Aprendizagem Cultural – Aprendida através da cultura organizacional, da

missão e dos valores seguidos pela empresa.

3. Aprendizagem com o Líder – Realizada através das lideranças, de seus exemplos

e conhecimentos compartilhados com os seus liderados.

4. Aprendizagem Prática/Ativa – Aquisição de conhecimentos através da prática

efetiva das tarefas e do seu desenvolvimento contínuo.

5. Aprendizagem Sistêmica – Entendimento ampliado de toda empresa e seus

processos para desta maneira oferecer soluções não apenas para o departamento

envolvido, mas para a organização como um todo.

6. Compartilhamento de Informações – Quanto melhor forem distribuídas as

informações, maiores serão os conhecimentos sobre os processos internos da

empresa o que tornará mais assertiva as ações.

7. Benchmarking – Observar outras empresas e buscar suas boas práticas aplicadas

para aplicar em sua organização.

Os elementos que compõem a aprendizagem organizacional são extremamente

importantes, uma vez que, esta mistura de conhecimentos é o que possibilita que os

profissionais consigam desenvolver-se efetivamente sendo essencial a gestão destes

recursos para que as informações não se percam e, este capital abastado de informação

possa ser utilizado de maneira assertiva e, apropriada às necessidades dos profissionais,

líderes e de toda empresa.

GESTÃO DO CONHECIMENTO.

O conceito de gestão do conhecimento parte do ponto de que todo conhecimento

existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos

departamentos, pertence também à organização. Em compensação, todos os

colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir de todo o

conhecimento presente na organização. Gestão do conhecimento significa organizar e

sistematizar, em todos os pontos de contato internos e externos, a capacidade da

empresa de captar, gerar, criar, analisar, traduzir, transformar, modelar, armazenar,

disseminar, implantar e gerenciar a informação. Essa informação deve ser convertida

efetivamente em conhecimento e distribuída, tornando-se acessível aos interessados.

CAPITAL INTELECTUAL

Atualmente,na Era da Informação o tamanho e a dimensão dos recursos tangíveis não

significam mais um indicador de sucesso o que mais importa são os recursos intangíveis

e invisíveis ,como o conhecimento, as habilidades, atitudes, o capital humano e , no

conjunto,o capital intelectual.

Capital Intelectual é a tríade formada pelo capital interno ( ativos intangíveis dos

sistemas internos da empresa,estilo administrativo,missão e visão de futuro ,cultura

organizacional,valores e princípios adotados ),pelo capital externo e pelo capital

humano. Por essa razão empresas relativamente pequena vale muito mais no mercado

de capitais do que empresas grandes e dotadas de enormes recursos físicos e instalações.

O capital intelectual promete criatividade, mudança e inovações, um enorme potencial

para novos produtos e serviços, condições para novos formatos de negócios,

responsabilidade e pro atividade diante de desafios etc.

EMPRESAS

As empresas são organizações sócias que visam o lucro e nas quais ocorre o fenômeno

da produção de bens ou serviços.Funcionam como sistemas abertos, que importam

insumos do ambiente externo e são convertidos em saldos ou resultados que retornam

ao ambiente e proporcionam a retroação necessária capaz de fornecer a indicação de

como a empresa precisa adaptar-se adequadamente ao seu ambiente. Elas perseguem

uma multiplicidade de objetivos e utilizam recursos físicos ou

materiais,financeiros,humanos, mercadológicos e administrativos,que são administrados

por diferentes áreas de especialidades da empresa.Ela pode ser desdobrada em trÊs

níveis de atuação: nível institucional, nível operacional e o nível intermediário.

ADMINISTRADOR

Na Era Industrial o administrador era considerado um mero supervisor de pessoas e um

tocador de atividades rotineiras,hoje na Era da Informação teve ser papel fortemente

ampliado,para tanto precisa reunir certas competências afim de obter resultados.Suas

competências repousam em habilidades conceituais,humanas, e técnicas que precisam

ser ajustadas ao nível da organização na qual vai utiliza-lás.Um administrador pode

produzir bons resultados em uma empresa e não conseguir o mesmo sucesso em outra.

AMBIENTE

O ambiente representa o contexto no qual as empresas existem e operam. Para viver em

seu meio ambiente as empresas selecionam e percebem diferentemente as variáveis

ambientais mais relevantes para seus interesses.O ambiente geral ou macroambiente é

constituído de todo o complexo de condições e fatores externos que envolvem e

influenciam difusamente todas as empresas em conjunto,enquanto o ambiente de tarefa

constitui o meio especifico e particular de cada empresa tomada individualmente e que

lhe é mais imediato e relevante.No entanto ,além dos recursos oferecidos o ambiente

impõe restrições,coações,contingências,problemas,ameaças e oportunidades as

empresas e se manifesta em uma dinâmica ambiental que pode variar desde a placidez a

turbulência,quanto pode variar na homogeneidade a heterogeneidade.

TECNOLOGIA

A tecnologia representa todo conjunto de conhecimentos utilizáveis para alcançar

determinados objetivos se compõe tanto de aspecto físico e concreto quanto de aspectos

conceituais e abstratos, podendo estar ou não incorporada em máquinas ou produtos.

Pode ser classificada conforme seu arranjo na empresa,podendo ser fixa ou flexível

para produzir um produto concreto ou abstrato.

ESTRATÉGIA

A estratégia empresarial constitui um conjunto de objetivos e de políticas capazes de

guiar e orientar o comportamento global da empresa no longo prazo em relação ao seu

ambiente externo. Os principais componentes de uma estratégia empresarial são o

ambiente de tarefa,a empresa e seus recursos e a adequação entre ambos a partir de uma

postura capaz de compartibilizar os objetivo, recursos,potencialidade e limitações da

empresa com as condições ambientais,afim de extrair o Maximo das oportunidades

externas e expor-se o mínimo a ameaças ,coações e contingências ambientais.

Há uma variedade de tipos de estratégias as competitivas ( competição) e as

cooperativas (ajuste ou negociação,cooptação e a colisão).

A administração da estratégia exige critério de eficiência e de eficácia e envolve todo

um processo administrativo de planejar ,organizar,dirigir e controlar a ação empresarial

em todos os nível da empresa,a saber: Institucional,intermediário e operacional.

ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS – APO.

APO constitui um modelo administrativo identificado como o espírito pragmático e

democrático da Teoria Clássica. Seu aparecimento ocorreu em 1954, quando Peter F.

Drucker publicou um livro, caracterizando a Administração por Objetivos, sendo

considerado o criador da APO.

Ela pode ser definida como um estilo ou sistema de administração que relaciona as

metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, por meio do

envolvimento de todos os níveis administrativos. A Administração por objetivos é uma

técnica participativa de planejamento e avaliação na qual superiores e subordinados

definem, conjuntamente, aspectos prioritários. Funciona como uma abordagem

amigável, democrática e participativa servindo como base para novos esquemas de

avaliação de desempenho humano, remuneração flexível e, sobretudo para a

compatibilização entre objetivos organizacionais e individuais.

A APO apresenta as seguintes características:

1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre executivo e o seu superior;

2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo;

3. Interligação entre os vários objetivos departamentais;

4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados;

5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados;

6. Participação atuante das gerências;

7. Apoio intensivo do Staff.

Os critérios para escolha dos objetivos são fixados de acordo com a prioridade e

contribuição para o alcance dos resultados-chave da empresa:

1- Procurar atividades que tenham maior impacto sobre os resultados;

2- O objetivo dever ser claro, específico, mensurável e basear-se em dados

concretos e postos por escrito para posterior acompanhamento.

3- Monitorar o desempenho periodicamente de acordo com o planejamento.

4- Focar os objetivos nas atividades e não nas pessoas.

5- Usar linguagem compreensível indicando os resultados a serem alcançados e em

que prazo,

6- O objetivo deve ser difícil de ser atingido, requerendo esforço especial, mas não

a ponto de sem impossível de ser alcançado.

Como as empresas perseguem vários objetivos, passar a existir um problema em saber

qual a prioridade por isso , existem três níveis de objetivos a saber:

a) Estratégicos – são os chamados objetivos organizacionais, são mais amplos e

mostram as metas globais e são de longo prazo.

b) Táticos – são chamados de departamentais, sendo sua característica o médio

prazo,

c) Operacionais – são os objetivos, referentes a cada atividade ou tarefa e seu

detalhamento a curto prazo.

Após a escolha e fixação dos objetivos organizacionais, o passo seguinte é estabelecer a

estratégia empresarial a ser utilizada parta alcançar os objetivos globais e quais táticas

serão adotadas.

Estratégia – mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global

visando atingir objetivos de longo prazo.

Tática – é um esquema especifico de emprego de recursos dentro de uma

estratégia geral.

Analise Interna - Pontos fortes e Pontos fracos

Analise Externa – Ameaças e oportunidades.

No entanto poderá haver conflitos entre os departamentos face aos objetivos individuais,

falta de participação da alta direção, falta de acompanhamento e controle.

QUADRO COMPARATIVO: QUAIS AS PRINCIPAIS PROPOSTAS DAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO E COMO SÃO UTILIZADAS NOS DIAS ATUAIS

Teoria Principais estudiosos Principais idéias

Como o homem (trabalhador) era considerado

Exemplo de utilização nos dias atuais

Administração Cientifica

Frederick Taylor (Ford)

Racionalização do trabalho no nível operacional

Empíricos

Planejar, Organizar, Dirigir ou Executar e Controlar. (No lugar de Comandar e Coordenar) Uniram-se essas duas funções porque o objetivo é o mesmo

Teoria Clássica

Taylor, Fayol, Gilbreth, Gantt, Gulick, Urwick, Mooney, Emerson


Homo Economicus Administração da organização

Teoria das Relações Humanas

Mayo, Follett, Roethlisberger, Dubin, Cartwright, French, Zalesnick, Tannenbaum, Lewin

Organização informal; Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo;

Homo Social Garantia dos direitos trabalhistas

Teoria Neoclássica

Drucker, Koontz, Jucius, Newmann, Odiome, Humble, Gelinier, Scheh, Dale


Homem organizacional administração moderna

Modelo BurocráticoWeber, Merton, Selznick, Gouldner, Michels

Organização Formal Burocrática; Racionalidade Organizacional;

Homem complexo Leis e Burocracias

Teoria Estruturalista Etzioni, Thompson, Blau, Scott

Múltipla abordagem:Análise intra-organizacional e análise

Homem organizacional

organização como sendo um sistema aberto.

Teoria Comportamental

Simon, Mc Gregor, Barnard, Argyris, Likert, Cyert, Bennis, Schein, Lawrence, Sayles, Lorsch, Beckhard, March

Estilos de Administração; Teoria das decisões; Integração dos objetivos organizacionais e individuais;

Homem administrativo motivação humana

Teoria do Desenvolvimento Organizacional

Leland Bradford

Mudança organizacional planejada; Abordagem de sistema aberto;

Parte fundamental para o

desenvolvimento da organizacao

controle organizacional

Tecnologia da Informação Drucker

administrar e manter a gestão da informação através de dispositivos e equipamentos

Parte fundamental para o

desenvolvimento da organizacao

invenções tais como o microprocessador, a rede de computadores, a fibra óptica e o computador pessoal

Teoria Matemática Novas técnicas, planejamento e financeiro e humano.

modelos matemáticos capazes de proporcionar soluções para problemas empresariais/administrativos, que auxiliassem o processo decisório

Teoria de Sistemas

Katz, Kahn, Johnson, Kast, Rosenzweig, Rice, Churchman, Burns, Trist, Hicks

Administração da tecnologia (imperativo tecnológico);

Homem FuncionalSistema operacional,utilizado em muitas empresas.

Teoria da Contingência

Thompson, Lawrence, Lorsch, Perrow

Análise ambiental (imperativo ambiental);Abordagem de sistema aberto;

Homem Complexo desenho das organizações

Estratégia Organizacional Porter,

São as metas/objetivos a curto, médio e longo prazo

fundamental para o desenvolvimento da organização

Sobrevivência em ambientes competitivos.

Fonte: Adaptado do livro do Profº. CHIAVENATO, Idalberto. Administração. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo:Anhanguera,2010. Campus, 1999


Podemos concluir que as organizações não são autônomas nem auto suficiente por isso

precisam ser administradas, requerem todo um aparato administrativo necessitam de

uma completa equipe de pessoas qualificadas para ter uma adequada administração para

decidir e agir de maneira apropriada buscando resultados sempre mais acertados com

eficiência e eficácia. A administração envolve arte, técnica e ciência, arte porque requer

elegância, beleza, estilo, competência e muita sensibilidade. Técnica porque requer o

uso de ferramentas concretas e conceituais. Ciência pelo fato de se fundamentar em

teorias, idéias, conceitos e abstrações.

Assim sendo podemos ver que a administração não é apenas desempenho,

planejamento, organização direcionamento e monitoração de esforços, é também

obtenção de resultados,sem ela as organizações viveriam a deriva,uma não existe sem a

outra. Mas ambas tanto organização como administração constituem aspectos recentes

na história, apesar do fato de as organizações terem alcançado suas feições atuais a

partir da Revolução industrial somente depois do Sec.XX que a administração começou

a receber atenção e estudos mais profundos que foram lentamente tateando,mapeando e

ampliando o complexo terreno das organizações e assentando as teorias de princípios a

respeito da sua adequada administração.


Revista de Ciências

SociaisVol.I Nº 1 Ano 2013

Anizia Juliana de Almeida

Faculdades Anhanguera Valparaiso-SP

Bruna de Oliveira Carvalho


Cilene Lopes Rodrigues

O Que é Aprendizagem Organizacional. Disponível em:

http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/o-que-e

aprendizagem-organizacional/.Acesso em: 18 de setembro de 2013.

ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS (APO).Disponível em:

www.vidadura.org/elciolaiter/tga2/adm_objetivos.doc.Acesso em: 18 de setembro de

2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo:Anhanguera,2010. Campus, 1999.

Como empregar esta Teoria Motivacional na

nas organizações?

TEORIA MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

Revista de Ciências

SociaisVol.I Nº 1 Ano 2013

Anizia Juliana de Almeida


Bruna de Oliveira Carvalho


Cilene Lopes Rodrigues

RESUMO

O presente artigo visa desenvolver um referencial teórico referente ao emprego das às teorias motivacionais nas organizações como instrumento de satisfação de seus funcionários. Para tanto aborda assuntos referentes as definições de motivação expressas na língua culta brasileira,motivação humana , sobre o ciclo motivacional, as a Teoria das Necessidades de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. Na conclusão, tecemos algumas considerações finais propondo novos estudos do tema que é absolutamente amplo e inesgotável, esperando termos possibilitado ao leitor o experimento de uma ínfima parte do universo tão saborosamente diverso do estudo da carreira de administrador

Palavras-Chave: motivação humana; ciclo motivacional; Maslow, Herzberg.

ABSTRACT

The abstract should be written in just one paragraph (usually between 100 and 150 words) using an objective and concise discourse with respect to the original article’s content and structure. It is relevant condensed peace of information that reflects the article’s significant information, i.e., research goals, methodology, tests and results, insights and conclusions. The abstract paragraph must show a direct association with the article keywords. It should not be confused with the introduction and must not contain abbreviations, symbols, formulas, diagrams, footnotes, references to literature or figures. Besides, the description of e personal criticism or points of view is not acceptable. At last, avoid expressions like “this article/paper presents a study that...” or “the author describes a study that...”. Style: <Abstract>. Template version 1.5.

Keywords: Keyword list, separated by semicolons. Estilo: <Keywords>

1. INTRODUÇÃO

Anhanguera Educacional Ltda.Correspondência/Contato

Alameda Maria Tereza, 2000

Valinhos, São Paulo

CEP 13.278-181

[email protected]

Coordenação

Instituto de Pesquisas Aplicadas e

Desenvolvimento Educacional - IPADE

<tipo manuscrito>

Recebido em:

Avaliado em:

Publicação:

Estamos vivendo a Era da informação onde o diferencial

competitivo para as empresas para a obtenção dos resultados

organizacionais não é mais a tecnologia, mas sim seu capital

humano e intelectual, uma vez que o capital humano é a fonte de

criação e de inovação, pois são as pessoas compõem a riqueza e

o poder das organizações. Então partindo deste pressuposto que o

ser humano é o fundamental insumo responsável pela

competência e sucesso das organizações, faz-se indispensável

entender como extrair das pessoas seus mais altos níveis de

criatividade, inovação, participação e engajamento. Conjetura-se

que a motivação e a satisfação dos funcionários sejam

responsáveis por essas variáveis. Dessa forma, torna-se

imprescindível o estudo desses tópicos, sendo esse o principal

objetivo do presente artigo para tanto utilizaremos as teorias

motivacionais de Maslow, Herzberg e como podem ser aplicadas

dentro das organizações.

2. DESENVOLVIMENTO

A Motivação é um assunto que já vem sendo abordado no

correr dos séculos antigamente o homem primitivo acreditava

que a motivação era atribuída a forças ocultas, à espíritos ou

demônios, que o animavam, se o seu comportamento fosse

socialmente cabível diziam que era um bom espírito que estaria

lhe guiando, caso não fosse aceito acreditava-se que a culpa era

de um mau espírito ou de um demônio, sendo assim o espírito

determinava a natureza do comportamento. Mas gradualmente os

espíritos humanos principiaram a desaparecer e acabaram sendo

substituídos por novos conceitos. Estes novos conceitos

começaram a aparecer a partir da Teoria Comportamentalista que

tinha sua ênfase mais significativa voltada para a ciência do

comportamento e buscava soluções democráticas e flexíveis para

os problemas organizacionais e voltou suas preocupações para os

processos e dinâmica organizacional do que para a estrutura. Esta

teoria ampliou a discussão sobre a motivação humana com base

nas teorias da motivação de Maslow e a teoria sobre os fatores

que orientam o comportamento das pessoas de Herzberg.

2.1 MOTIVAÇÃO HUMANA

Conforme o Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa

motivação é um conjunto de processos que dão ao

comportamento uma intensidade, uma direção determinada e

uma forma de desenvolvimento próprias da atividade

individual.Mas para se compreender o comportamento humano

faz-se necessário o conhecimento da motivação humana. Mas

afinal você sabe o que é motivação?

O termo motivo vem do elemento mov. = mover, vindo

daí a ação de mover, isto é, motivação. A motivação leva você a

agir em direção a um objetivo e responder à pergunta “Por que.”

Por que você escolheu este curso? Por que escolheu esta

faculdade? E muitos outros por quês que perguntamos na vida. As

respostas à essas perguntas dizem respeito à persistência da

ação. Ao estudar os motivos humanos, verificamos que é através

da conduta do indivíduo, de forma direta ou não, de forma verbal

ou não verbal, que poderemos entender os motivos do indivíduo,

isto é, as condutas que os levam a agir. Sabemos que as pessoas

pensam e agem de formas diferentes a diversas situações, assim

o que é motivador para mim pode não ser para você. Segundo

Chiavenato (2007), as pessoas são diferentes entre si no que

tange a motivação. Então como fazer para manter o colaborador

motivado?

As necessidades motivadoras do comportamento humano

determinam padrões de comportamento que variam de pessoas

para pessoa, do mesmo modo como a capacidade para atingir

novos objetivos, e que as necessidades, os valores pessoais e as

capacidades variam no mesmo individuo conforme o tempo.

Apesar das diferenças motivacionais serem particulares, o

processo que incentiva o comportamento humano é similar para

todas as pessoas, quanto à maneira pela qual fazem as pessoas

organizarem seu comportamento para obter satisfação pois estes

são norteados por sua cognição pelo que sente,pensa e crê. Desta

forma não será possível medir a motivação diretamente, mas sim,

o comportamento por ela motivado e partindo deste pressuposto

muitas teorias procuram identificar as necessidades que são

comuns a todas as pessoas. As chamadas “Teorias das

Necessidades” partem do princípio de que os motivos do

comportamento residem dentro do próprio indivíduo: sua

motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem

dentro dele próprio. Algumas dessas necessidades são

conscientes, outras não.

2.2 CICLO MOTIVACIONAL

A motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva então

se focalizarmos a motivação como um processo para atender as

necessidades surge então o que se denomina ciclo

motivacional .O chamado ciclo motivacional é composto de fases

que se alteram e se repetem nesta fase o organismo humano

tende a um estado de equilíbrio dinâmico que se rompe quando

surge uma necessidade. Quando se chega a este estagio o

equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura enquanto a

necessidade não for devidamente satisfeita, ou seja, é uma força

dinâmica e persistente que provoca o comportamento, levando-o

a algum estado de resolução. E com a satisfação da necessidade

devolve ao organismo o estado de equilíbrio dinâmico anterior.

Algumas necessidades humanas determinam um ciclo

motivacional bastante rápido e repetitivo, como é o caso das

necessidades fisiológicas de alimentação, sono, repouso, etc.

Outras necessidades exigem um ciclo mais longo no tempo,

enquanto as necessidades humanas mais sofisticadas, como a de

auto-realização, exigem um processo que envolva quase toda

uma vida humana.

Segundo Chiavenatto (2007)

“Entretanto nem sempre a necessidade é satisfeita

podendo levar o individuo a frustração, agressividade, insônia,

apatia, tensão nervosa, baixa auto-estima.As necessidades

podem também ser transferidas ou compensadas .A transferência

ou compensação ocorre quando a satisfação de outra

necessidade serve para reduzir ou aplacar a intensidade de uma

necessidade que não pode ser satisfeita.”(CHIAVENATO,2007)

Conforme o ciclo se repete o comportamento torna-se

cada vez mais dinâmico na satisfação de certas necessidades,

porém, uma vez satisfeita à necessidade ela deixa de ser

motivadora já que não ocasiona mais tensão e desconforto ao

individuo.

Com base nas pesquisas realizadas podemos ressaltar que

a motivação é individual e surge de acordo com as experiências

de cada indivíduo, assim se os alvos forem alcançados, as

expectativas foram atingidas, originando uma reação positiva,

caso contrario ocorrerá insatisfação e desmotivação pois a

motivação está no prazer de superar desafios.

2.3 TEORIAS MOTIVACIONAIS

As teorias procuram determinar as necessidades que

motivam uma pessoa ou a classe de motivos que ela procura

atingir. Ao longo dos tempos varias Teorias foram levantadas

acerca do que é a motivação entre elas podemos destacar duas

que tiveram certa confiabilidade A Teoria das Necessidades de

Maslow que partiu da necessidade de sobreviver até a

necessidade de auto-realização e A Teoria dos Dois Fatores de

Herzberg que procurou distinguir os fatores higiênicos e

motivacionais no trabalho

2.3.1 A TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Abraham Maslow, foi provavelmente o mais conhecido

teórico motivacional, foi um psicólogo americano que diferenciou

as necessidades básicas em cinco hierarquias de necessidade

dando a entender que o homem é motivado pelas suas

necessidades e desejos, e que são elas que determinam o que é

importante para o individuo. Em sua obra intitulada Motivation

and Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as

necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância

(MAITLAND, 2002).

Consideram-se as necessidades:

Fisiológicas: alimento, água, moradia, ar, repouso, sexo,

frio e calor.

Segurança: proteção, emprego, liberdade, plano de

saúde, plano de carreira, estudos e aperfeiçoamento.

Sociais: amor, casamento, filhos, afeto, equipe, conjunto,

amizade.

Auto-estima: reconhecimento, status, respeito, poder,

prestígio, liberdade de escolha, valorização, força e

oportunidades.

Auto-realização: desenvolvimento pessoal conquista

prestígio, participação nas decisões, novos caminhos.

De acordo com o Maslow toda necessidade está

diretamente relacionada com estado de satisfação ou

insatisfação. Neste contexto fica claro que a motivação é a base

para os resultados a varias propostas de vida. Mas como

correlacionar cada etapa da pirâmide com as necessidades dos

colaboradores e com a realidade atual das organizações, é o que

veremos a seguir.

Fisiológicas: salário e benefícios.

Segurança: segurança no trabalho, auxílio-doença e

planos de previdência, períodos de folga suficientes, proteção

contra injustiças e segurança física.

Sociais: amizade com colegas de trabalho e superiores

hierárquicos

Auto-estima: reconhecimento e elogio por parte de

lideres, perspectivas de transferências de cargos e promoções.

Auto-realização: trabalhos gratificantes e interessantes,

utilização das habilidades de maneira ampla.

As organizações atuais demandam mudanças na gestão

de pessoas onde o ser humano precisa encontrar o seu espaço na

dimensão profissional e podemos verificar que a aplicação da

teoria de Maslow na organização faz sentido, pois ela considera o

ser humano na sua totalidade, combinando diferentes

fundamentos, dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos

biológicos, psicológicos e sociais.

2.3.2 A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg em meado da década de 50 formulou

a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das

pessoas em situação de trabalho. Pra Herzberg existem dois

fatores que orientam o comportamento das pessoas os fatores

higiênicos ou extrínsecos e os fatores motivacionais ou

intrínsecos.

1. Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos são : o

salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que

as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e

ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o

clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela

trabalham, os regulamentos internos etc. São fatores de contexto

e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo.

2. Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos são :

os relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das

tarefas que o indivíduo executa. Estão sob o controle do

indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e

desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os

sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento

profissional e as necessidades de auto-realização.

Herzberg afirmava que certos fatores agem ao contrario e

deixam o funcionário insatisfeito quando certas condições estão

ausentes. Aplicando ao contexto organizacional podemos

exemplificar:

1. Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos : limpeza

do ambiente, iluminação e ruído, salário, benefícios sociais,

inclusão com os colegas e supervisores. São fatores que quando

não estão presente no ambiente de trabalho criam intensa

insatisfação no trabalhador, mas quando presentes também não

geram motivação. Assim se estes fatores estiverem satisfeitos

apenas impedem a insatisfação do colaborador.

2. Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos : auto-

realização na tarefa, o reconhecimento, autonomia,

responsabilidade, auto-desenvolvimento e evolução profissional.

São fatores que quando ausentes não gera insatisfação, mas um

estado de apatia ou indiferença que faz com que o trabalhador

produza apenas o necessário, não utilizando sua criatividade e

pró-atividade (MAITLAND, 2002). Assim percebemos estes fatores

motivacionais estão relacionados ao conteúdo do cargo porque

quando o colaborador está com as tarefas que executa gerando

uma motivação interna visando crescimento profissional e

reconhecimento, sua característica mais marcante dos fatores

corresponde às expectativas levado a satisfação no trabalho.

Herzberg (1959, Apud CASADO, 2002) mostra que os

fatores higiênicos são os causadores das insatisfações no trabalho

e, ao contrário, os fatores motivacionais são os responsáveis

pelas satisfações. Os fatores de insatisfação (higiênicos)

basicamente descrevem o meio ambiente e servem

necessariamente para prevenir a insatisfação no trabalho, tendo

um efeito pequeno nas atitudes positivas frente a ele. Os fatores

de satisfação são chamados de motivacionais por serem eficazes

na motivação do indivíduo, estimulando-o a melhorar seu

desempenho e esforço.Assim com os fatores higiênicos atendidos,

a organização tem apenas a garantia da não insatisfação dos

empregados. Para ter a garantia da satisfação dos mesmos é

necessário investir nos fatores motivacionais.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em face ao presente estudo é possível tecer algumas

considerações percebe-se que atualmente a motivação e a

satisfação do trabalhador tem sido foco de estudos não só pela

Administração, mas também por outras e outras ciências.

Observa-se que os investimentos efetuados no capital humano,

principalmente nessas duas vertentes, tem retorno garantido ao

ambiente organizacional pois a motivação constitui-se em

ferramenta imprescindível no sentido de estabelecer essa relação

em que a valorização do funcionário, a satisfação pessoal, e a

integração entre todo o conjunto da organização estabelecendo

um ambiente onde trabalhar pareça prazeroso, onde a moral da

equipe esteja sempre elevado. Neste sentido as diversas teorias

motivacionais vêm para somar informações proeminentes para o

dia-a-dia destas empresas, não existindo uma teoria melhor que a

outra.

Imprescindível ressaltar que os funcionários podem e

devem ser motivados e um dos principais caminhos para que isso

ocorra é através da motivação, mas isso deve se pautar pela

atuação de um gestor motivador observador das idéias de

Herzberg, com idéias que relacionam a motivação com as

questões internas da empresa ou mesmo pela idéias de Maslow,

que destaca a, capacitação dos funcionários como possibilidade

de competir no mercado mundial com qualidade, ambos

considerando o ambiente global da empresa como motivador.

Assim concluímos este trabalho com plena convicção de

que a Motivação é o que leva o ser humano a se comportar de

maneiras específicas e diretamente ligadas às suas necessidades

o que torna o Motivo um tanto complexo, subjetivo e diretamente

ligado as experiências anteriores e personalidade de cada

indivíduo.Assim o potencial de cada funcionário dentro de uma

empresa, estar sujeito em grande parte da motivação que ele tem

pois, funcionários que trabalham somente por pressão ou

insatisfeitos com seus empregos estão execrado a um baixo

potencial, ao contrario daquele que trabalha em busca de seu

constante aperfeiçoamento. A motivação é algo que cada

indivíduo possui por si mesmo, através de um ambiente ou

atmosfera propício a esse desenvolvimento.

Finalizando fica aqui a recomendação para que as

organizações validem seu capital humano como principal insumo

ao sucesso e à maximização dos resultados, contando para isso

com esses dois processos: a motivação e a satisfação dos

funcionários.

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_________________________ADMINISTRAÇÃO GERAL. Disponível em:

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CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. São Paulo :

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MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas: Adicionando energia ao trabalho em

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