Aula 03 - Organiza€ ¦ções - Aula 01

GESTÃO DE PESSOAS - BACEN PROFESSORES: ANGÉLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA

Prof. Angélica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br 1

Olá, tudo bem?

Esse é o curso preparatório de Gestão de Pessoas para o concurso do BACEN

para o cargo de ANALISTA – área 4.

Como sabem ainda não saiu o edital para este concurso, com isso

desenvolvemos a nossa programação com base no edital do último concurso.

Caso haja alguma mudança quando lançarem o edital (que normalmente são

poucas) revisaremos o conteúdo programático, caso necessário, ok?

O nosso cronograma de aulas é o seguinte:

Gestão de Pessoas:

Aula 1: As novas tendências; Cultura organizacional – 18/01

Aula 2: Avaliação de desempenho e desenvolvimento gerencial - 25/01

Aula 3: Evolução e as funções de RH; Estratégias de RH - 01/02

Aula 4: O processo de mudanças, comprometimento e desempenho; Liderança

e integridade - 08/02

Aula 5: Recrutamento e seleção – 22/02

Aula 6: Educação corporativa; RH e os programas de qualidade- 01/03

Aula 7: Sistemas de recompensas – 08/03

Aula 8: Gestão por competências -15/03

Aula 9: O conhecimento como ativo estratégico; Conhecimento pessoal e

organizacional; Principais práticas de gestão do conhecimento - 22/03

Aula 10: Gestão da mudança; Cultura e mudança cultural; Paradigmas –

28/03

Aula 11: Formação do paradigma newtoniano-cartesiano e questionamentos

atuais. Mudanças sociais, científicas e organizacionais. O indivíduo como ator

da mudança – 05/04

Teoria das organizações

Aula 12: Organizações formais e sociedade contemporânea; diferentes focos

no estudo das organizações - 12/04



Aula 13: Turbulência e instabilidade do ambiente e desafios da administração;

tendências da evolução do conhecimento sobre o fenômeno organizacional-

19/04

Comportamento organizacional

Aula 14: Teorias clássicas sobre os principais aspectos do comportamento

humano nas organizações: percepção, liderança, motivação, dinâmica grupal e

desenvolvimento de equipes, conflito-26/04

Aula 15: Novos temas que influenciam a compreensão da dimensão humana

nas organizações: inteligências múltiplas, emoções nas organizações e a

necessidade de uma visão holística – 03/05

Na aula de hoje iremos trabalhar os seguintes assuntos:

Cultura Organizacional.

As novas tendências em Gestão de Pessoas.

Estamos sempre disponíveis por e-mail e no fórum, não deixem de entrar em

contato!

e-mails:

[email protected]

[email protected]

Bons estudos! Grande abraço!

Angélica e Mariana



CULTURA ORGANIZACIONAL

Percebemos ao longo de nossas experiências no setor público que o tema

cultura organizacional está cada vez mais presente no dia a dia desse setor,

em função da necessidade de identificar os elementos culturais obtidos pelos

profissionais na sociedade, ou seja, fora do ambiente de trabalho,

especialmente aqueles que entram em conflito com os elementos culturais da

organização.

Por meio do conhecimento destes elementos culturais, que iremos explorar ao

longo da nossa aula, é possível atuar de forma mais estratégica e eficiente

dentro da organização, permitindo um planejamento coerente com a realidade.

Cada pessoa ou profissional, também chamado de membro da organização, é

visto como um portador da cultura obtida em um contexto externo à

organização (na sociedade) vista como a explicação parcial do sucesso ou não

da sua contribuição para a organização e/ou do seu trabalho.

Na sequência, iremos explorar o conceito de cultura e cultura organizacional,

para então tratarmos os demais temas relacionados à nossa aula.

O que é cultura?

Cultura consiste no conjunto de conhecimento, crenças, artes, moral,

leis, costumes e quaisquer outras aptidões e hábitos adquiridos pelo homem

como membro da sociedade.

Para Motta (1997) a cultura designa, classifica , corrige, liga e organiza. Ela

desenvolve princípios de classificação que permitem ordenar a sociedade em

grupos distintos e influencia as orientações particulares que assumem os jogos

estratégicos pelos quais cada um defende seus interesses e suas convicções,

no interior de cada grupo social.



A cultura é apreendida pelo homem por meio do processo de aculturação1, a

partir do qual aprende ou adquire os valores do grupo ou sociedade em que

está inserido. É somente a partir do conhecimento dessa sociedade que se

poderá compreender o comportamento dessa pessoa dentro dos grupos.

O processo de aculturação se encarrega de transmitir, tanto objetiva quanto

subjetivamente, ao sujeito os valores, as crenças, os mitos presentes na

cultura de um determinado grupo. E essa cultura internalizada influenciará

essa pessoa em suas relações sociais, podendo ser modificada a partir de suas

experiências em diversos grupos, ao longo do tempo.

A palavra cultura surgiu com a antropologia social, quando pesquisadores

começaram a estudar as sociedades primitivas, constatando que o modo de

vida de cada sociedade era diferente entre si. Assim, o conceito de cultura

surgiu para representar, no sentido amplo, as qualidades dos grupos humanos

que são repassados de geração a geração.

Posteriormente, o conceito de cultura passou a ser empregado no contexto das

organizações, advindo daí o termo cultura organizacional.

Os termos cultura organizacional ou empresarial são sinônimos e veremos o

seu significado no próximo tópico. Outro termo utilizado, também sinônimo, é

cultura corporativa.

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional também está relacionada ao conjunto de valores,

hábitos e crenças da organização, estabelecidos por meio de normas,

valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da

empresa. A cultura espelha a mentalidade que predomina dentro da

organização.

1 Veremos mais a frente o processo de aculturação na organização.



A cultura organizacional é expressa em elementos simbólicos com os

objetivos de ordenar, atribuir significações, construir a identidade da

organização. Esses elementos simbólicos, tanto agem como meio de

comunicação e consenso como instrumentaliza/normatiza as relações,

inclusive a de dominação/hierarquia.

Em outras palavras a cultura organizacional refere-se a um sistema de

significados partilhados e mantido pelos seus membros que distingue uma

organização da outra. Estes significados partilhados referem-se a um conjunto

de características chave que a organização valoriza. Exemplo, a organização

valoriza o trabalho em equipe entre seus funcionários, é um aspecto cultural.

Contudo, no ambiente organizacional percebemos alguns focos e visões de

organização no que tange ao conceito, o quadro abaixo mostra cada um deles:

Conceito de cultura Linha de Trabalho

Visão da Organização

Mecanismo regulatório-adaptivo, que permite a articulação dos indivíduos na organização/ambiente.

Cultura corporativa

As organizações são mecanismos adaptativos que existem por meio de processos de trocas com o ambiente

Sistema de cognições (função de adquirir conhecimento). Aprendido em conjunto e partilhados.

Cognição organizacional

As organizações são sistemas de conhecimento. Apoia-se sobre significados que são partilhados em vários graus e que parecem funcionar de forma regular.

Sistema de símbolos e significados partilhados. A ação simbólica precisa ser interpretada, lida, decifrada a fim de ser entendida.

Simbolismo organizacional

Organizações são padrões de discurso simbólico e é mantida através de modos simbólicos que facilita os significados e realidade partilhados.

Projeção da infraestrutura universal e inconsciente da mente.

Processos inconscientes e

organização

Formas e práticas organizacionais são manifestações de processos inconscientes.

Fonte: adaptado Smircich (1983)

Mas, dentro de tudo isso que foi exposto qual a abordagem correta? Digamos

que todas, e que são complementares. Cada visão privilegia uma forma de

análise das informações. Os símbolos e os valores podem diferenciar a cultura

de uma organização para outra.



A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz

seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de

autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de

lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. Representa,

também, as percepções dos dirigentes e funcionários da organização. Por esta

razão, pode-se afirmar que ela condiciona a administração das pessoas.

Muitos aspectos da cultura de uma empresa são percebidos mais facilmente,

enquanto outros são menos visíveis e de difícil percepção.

Chiavenato (20101) afirma que é como se estivéssemos observando um

iceberg, ilustrado na figura abaixo. A sua parte superior é perfeitamente visível

e a parte inferior fica oculta sob as águas e fora da visão das pessoas.

Figura: O iceberg da cultura organizacional Fonte: Chiavenato (2010)



Como podemos perceber na figura acima, a cultura de uma empresa mostra

aspectos formais e facilmente perceptíveis, como as políticas e diretrizes, os

métodos e os procedimentos, os objetivo, a estrutura organizacional e a

tecnologia adotada. E, outros aspectos não facilmente perceptíveis tais como

os sentimentos, as atitudes, os valores, as interações informais, as normas

grupais, etc.

Resumidamente, a cultura organizacional (ou empresarial, ou corporativa)

constitui a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu

ambiente. É uma complexa mistura de crenças, comportamentos, mitos,

histórias etc. que juntas representam a maneira particular de uma empresa

funcionar e trabalhar.

Desta forma, para que possamos compreender e intervir melhor em uma

organização se faz necessário investigar e estudar a sua cultura,

principalmente os seus aspectos históricos.

É importante destacar que existe uma interferência real da cultura nacional (do

país), regional (da região) e até mesmo inter-regional (entre várias regiões) na

cultura de uma organização, que se dá nos relacionamentos, padrões de

conduta, forma de administração, enfim, nos preceitos de cada organização -

que iremos estudar na sequência.

Preceitos da Cultura Organizacional

Preceitos organizacionais referem-se às regras de proceder em uma empresa

ou organização.

Os preceitos da cultura organizacional podem ser implícitos ou explícitos.

Os implícitos são aqueles que todos nós sabemos que existem, mas não são

expressos.

Os explícitos são aqueles declarados, expressos, claros para todas as pessoas.



São exemplos de preceitos: normas, regulamentos, costumes, tradições,

símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas administrativas,

estrutura hierárquica, padrões de desempenho, tecnologia (instrumentos e

processos utilizados), máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos

de trabalhos, caráter (manifestação dos indivíduos) participação, criatividade,

grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.

Para explicar os preceitos, existe uma maneira de abordar a cultura, para isso

a cultura de uma organização é apresentada em três diferentes níveis,

conforme ilustrado na figura abaixo:

Figura: Níveis de apresentação da cultura organizacional

Fonte: Schein (2001)

1. Nível dos artefatos observáveis ou artefatos visíveis: São todas

aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam

como a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, serviços, e os

padrões de comportamentos dos membros da organização. Estão

relacionados, também, ao layout da organização (infraestrutura),



vestuários das pessoas, rituais que acontecem no ambiente de trabalho.

Exemplo: quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-

se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que

conversam, como se comportam, quais coisas são importantes e

relevantes para elas. A primeira impressão, quando uma pessoa chega à

organização, é produzida por esses componentes mais visíveis da cultura

da organização. Ao mesmo tempo em que fornecem algumas indicações

de como se comportar. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que

podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura de uma

organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as

cerimonias anuais também são exemplos de artefatos.

2. Nível dos valores compartilhados: valores que justificam

determinados modos de conduta e são partilhados pelos membros da

organização, exercem funções essenciais nas pessoas dentro da

organização. Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e

julgamentos compartilhados. Está relacionado à razão do comportamento

das pessoas, em outras palavras, são mecanismos que conduzem e

justificam os comportamentos das pessoas. Por exemplo, como os chefes

tratam seus funcionários e, de uma maneira geral, como as pessoas se

relacionam.

3. Nível dos pressupostos básicos ou suposições básicas: são

normalmente inconscientes e determinam como os membros do grupo

percebem, pensam e sentem. Este é o nível mais profundo para a

compreensão da cultura, referem-se geralmente às ideias amplas como,

por exemplo, os relacionamentos humanos, a realidade, a verdade, o

tempo e espaço. Não se assuste aluno, esses conceitos, em especial este

item, é filosófico mesmo e de difícil percepção... Neste nível, a cultura

prescreve “a maneira certa de fazer as coisas”, adotada na organização,

muitas vezes, através de pressuposições não escritas nem faladas.



Os níveis da cultura não consistem apenas em uma forma de informação sobre

a cultura e sim, possibilita a compreensão de como esses níveis interagem;

como influenciam e moldam a atuação e desempenho da organização; como

orientam o comportamento e ação do ser humano na organização.

Os padrões culturais estabelecidos imprimem a visão de mundo nos membros

da organização bem como sua visão do papel que a organização deve

desempenhar no mundo. Em tempos de globalização e ambiente altamente

competitivo de mudanças e incertezas, o assunto cultura organizacional

assume grande relevância, pois tornam mais visíveis as suas práticas, políticas

e valores, que poderão, muitas vezes, minar ou garantir o sucesso de qualquer

decisão tomada e atuação da organização.

A cultura da organização em um ambiente altamente competitivo pode exercer

influência ainda maior sobre o desempenho e os resultados que os aspectos

físicos da estrutura, sistemas e estratégia da organização, ou seja, a cultura

organizacional pode ter um impacto significativo sobre o desempenho

econômico de longo prazo de uma empresa.

A cultura organizacional representa uma percepção comum mantida pelos

membros da organização e apresentada em três níveis, conforme acabamos de

estudar acima. Todavia, podemos esperar que pessoas diferentes, com

formações diferentes ou em posições diferentes na organização vejam a

cultura da organização de forma semelhante? Não!

A maioria das organizações tem uma cultura dominante e inúmeros conjuntos

de subculturas.

Mas o que é isso?

• Cultura dominante: expressa os valores centrais que são

partilhados pela maioria.

• Subcultura: acontece normalmente em empresas grandes, com

separação geográfica que reflete a situação do grupo. Exemplo, um



departamento de vendas, pode ter uma subcultura que seja unicamente

partilhada pelos membros desse departamento. Porém, ela incluirá os

valores centrais da cultura dominante mais os valores adicionais dos

membros do departamento.

É importante ressaltar que, se as organizações não tivessem uma cultura

dominante não haveria uma interpretação uniforme do que representaria um

comportamento adequado ou inadequado para o contexto.

A cultura organizacional também é vista como um modelo dinâmico que é

aprendida, transmitida e mudada (este último mais difícil, mas não

impossível).

A análise da cultura é uma tarefa complexa, porque nem todos os seus

componentes são facilmente observáveis, conforme vimos nos níveis da

cultura.

Características da Cultura Organizacional.

A cultura de uma organização é o conjunto de características/atributos que

permite distingui-la de qualquer outra.

Segundo Robbins (1999), algumas características básicas juntas ilustram a

essência da cultura em uma organização:

1. Inovação e tomada de riscos: o grau em que os profissionais são

estimulados a serem inovadores e assumir riscos;

2. Atenção e detalhes: o grau que se espera que os profissionais

demonstrem precisão, análise e atenção a detalhes;

3. Orientação para resultados: o grau em que a administração

concentra-se em resultados ou produção mais do que em técnicas e

processos usados para atingir resultados;



4. Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões da

administração levam em consideração os efeitos dos resultados nas

pessoas;

5. Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho

estão organizadas mais em torno de equipes do que em torno dos

indivíduos;

6. Agressividade: o grau em que as pessoas são agressivas e

competitivas, mais do que sociáveis;

7. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais dão ênfase à

manutenção do status quo em comparação com o crescimento.

Avaliando a organização sob estas características tem-se uma imagem da

cultura da organização, vista como base para entendimento partilhado que os

membros têm sobre a organização, como as coisas nela são feitas e a maneira

que se espera que os membros se comportem.

O estudo da cultura da organização, como já falamos anteriormente, é

utilizado para entender as organizações.

A cultura na organização compreende diversos elementos, que foram

desenvolvidos desde o seu nascimento e, são transmitidos aos profissionais

continuamente.

Normalmente, os novos integrantes da organização devem entender a cultura

e aprender a se comportar de acordo com os elementos culturais, para serem

aceitos e sobreviver. Vamos entender quais são os elementos culturais?

Elementos Culturais

Os elementos culturais condicionam e direcionam o comportamento das

pessoas e, consequentemente, irá condicionar e direcionar o desempenho da

organização.



O elemento mais simples e mais explícito da cultura é a linguagem. Além

deste, a cultura organizacional é composta por outros elementos a partir dos

quais é definida.

Os elementos da cultura considerados mais importantes e mais abordados na

literatura são os valores; as crenças; os ritos; os mitos; os tabus; os heróis; as

normas; e a comunicação formal e informal.

Vamos entender o significado de cada um eles?

• Valores: são critérios segundo os quais valorizamos ou desvalorizamos

as coisas, são as razões que justificam ou motivam as nossas ações,

tornando-as preferíveis a outras. São os formadores do núcleo da cultura

organizacional.

• Símbolos: são elementos simbólicos as cerimônias, rituais, imagens e

linguagem. Os símbolos compreendem comportamentos e objetos que

carregam e transmitem mensagens e significados dentro de uma cultura

organizacional.

• Crenças: são as verdades adotadas pela organização. Ao serem

consideradas como verdadeiros, os conceitos são absorvidos e

inquestionáveis, estando presente no comportamento dos indivíduos.

• Mitos: trata-se de histórias consistentes com os valores e crenças

compartilhadas na organização. São criadas no contexto da cultura

organizacional e não se fundamentam em fatos. Servem para veicular e

reforçar os valores e as crenças da organização.

• Ritos ou rituais: atividades planejadas através das quais a cultura

organizacional é expressa, tornando-se mais perceptível e mais tangível.

Os ritos organizacionais mais comuns são os de integração, admissão,

demissão, etc.

• Tabus: referem-se às proibições adotadas pela organização, sendo

aceitas e inquestionáveis pelos indivíduos que a compõe. Informam aos



integrantes da organização o comportamento aceito através da ênfase no

“não permitido”. Assim sendo, têm uma função disciplinar.

• Heróis: são pessoas que encarnam os valores organizacionais. São os

personagens que contribuíram para o crescimento e desenvolvimento da

empresa. Estes heróis desempenham algumas funções, a saber:

o tornar o sucesso atingível e humano;

o fornecer modelos aos demais membros da organização;

o simbolizar a organização para o mundo exterior;

o preservar o que a organização tem de especial;

o estabelecer padrões de desempenho e;

o motivar os empregados, fornecendo uma influência duradoura.

• Normas: trata-se de um conjunto de regras, escritas ou não, que indica

os modos de se proceder no âmbito da organização que são esperados,

aceitos ou apoiados pelo grupo.

• Comunicação formal: é a interação social sistemática entre a

organização e o ambiente externo e interno. Tal processo é dirigido por

regras.

• Comunicação informal: é a interação assistemática e espontânea

entre os membros da organização, que escapa ao controle e às normas.

Tipos de Cultura

Existem culturas organizacionais adaptativas e outras não-adaptativas:



� Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e

flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São

organizações que se adaptam às constantes mudanças, revisões e

atualizações. São caracterizadas pela criatividade, inovação e mudanças.

� Culturas não adaptativas ou conservadoras: Caracterizam-se pela

manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que permanecem

arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações

conservadoras, que se mantêm inalteradas como se nada tivesse

mudado no mundo ao seu redor.

Na sequência, apresentamos uma figura que ilustra as características de cada

uma das culturas acima:

Figura: As cultura organizacionais adaptativas e não-adaptativas. Fonte: Chiavenato (2010)



Além destas culturas, existem também, culturas nomeadas como culturas

fortes e culturas fracas, a saber:

� Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela

maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.

Empresas como IBM, 3M, Sony, Honda, AMBEV são exemplos de

empresas que ostentam culturas fortes.

� Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como

exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, que como está no início,

é mais fácil para a administração comunicar os novos valores.

Segundo Chiavenato (2010), algumas organizações já ultrapassaram de longe

a velha cultura de comando e obediência e a substituíram por uma nova

cultura de liderança e compromisso. Em outras palavras, a tradicional gerência

está cedendo lugar a uma liderança renovadora, democrática e participativa.

As diferenças entre a cultura de obediência e do comprometimento seguem

apresentadas na tabela abaixo.

Fatores que reforçam a tradicional cultura de obediências

Fatores que contribuem para uma cultura de compromisso

Ênfase nos resultados do negócio sem levar em conta o lado humano da empresa.

Reconhecimento de que o fator humano produz resultados para o negócio da empresa.

A cúpula está preocupada em ter absoluto controle sobre os resultados do negócio.

A cúpula e as pessoas analisam o negócio e produzem mudanças para melhorá-lo.

O comportamento da cúpula contradiz a sua mensagem de fortalecimento das equipes e pessoas.

A cúpula e as pessoas analisam conjuntamente as políticas, os padrões, as descrições de cargos, a formação de equipes e as condições de trabalho.

As pessoas são relutantes em assumir mais reponsabilidades pessoais.

Os sistemas de recompensas encorajam as pessoas a assumirem mais riscos e responsabilidades.

As falhas nos esforços passados de melhoria contínua reforçam a crença

A eliminação da burocracia desnecessária e de política e



Fatores que reforçam a tradicional cultura de obediências

Fatores que contribuem para uma cultura de compromisso

de que é difícil ou impossível mudar o status quo.

procedimentos formais facilita a vida das pessoas na organização.

A cultura organizacional torna-se rígida e desencoraja as pessoas a aprenderem e a mudarem seus hábitos e comportamentos.

A cultura democrática e participativa encoraja as pessoas a assumirem riscos e responsabilidades.

A organização investe em treinamento e supervisão de pessoas com pouca instrução para executarem tarefas rotineiras e definidas.

O treinamento e o desenvolvimento geram aprendizado e a autogestão das pessoas, a colaboração criativa e as redes de relacionamentos.

O feedback do desempenho é dado somente pela cúpula e com bastante demora.

O feedback do desempenho é dado circularmente (360°) por todos parceiros envolvidos e em todos os momentos.

Tabela: As diferenças entre a cultura de obediência e do comprometimento. Fonte: Chiavenato (2010)

Principais funções da cultura organizacional

Segundo Dias (2008), muitas funções da cultura organizacional não podem ser

determinadas. Porém, muitas formas bastante estudadas são facilmente

identificadas, entre as quais podemos citar:

• Estabelecer limites, onde cada integrante tem seu papel definido, o que

cria distinções entre as organizações;

• Transmitir e conferir à organização o senso de identidade;

• Facilitar o compromisso dos indivíduos, através de algo maior que seu

próprio interesse;

• Fortalecer a estabilidade do sistema organizacional, ou seja, manter a

organização sempre unida;



• Controlar, influenciar e moldar a atitude e comportamento dos

integrantes da organização, dando sentido ao modo de fazer as coisas;

• Inteirar o indivíduo aos valores da empresa, dando-lhe ascensão à

medida, que a empresa também cresce e evolui;

• Constituir tradições, gerando a memória histórica da organização;

• Permitir a adaptação da organização ao seu ambiente externo.

Com isso, já podemos explorar as vantagens e desvantagens da cultura

organizacional.

Disfunções da cultura organizacional

Segundo Maximiano (2006) a cultura organizacional pode criar disfunções, que

prejudicam a capacidade de resolver problemas de convivência interna e

adaptação externa. Disfunções na cultura organizacional são desvios no

comportamento coletivo. Exemplos de disfunções:

• Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais;

• Resistência generalizada à necessidade de mudança interna;

• Dificuldade de aceitar outas culturas e pontos de vista alheios;

• Tendências de subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e

clientes.

Socialização (aculturação)

O processo de socialização, também chamado de aculturação é o processo por

meio o qual as pessoas aprendem e adquirem a cultura de uma organização.

Muitas organizações têm esse processo estruturado de acolhimento de novos



funcionários, por exemplo, e ao longo do tempo vão sendo, de maneira sutil

aculturada aprendendo os símbolos e outros elementos da cultura.

Essa socialização ocorre basicamente por um processo de aquisição de

comportamentos ou regras de conduta, associados aos papéis que as pessoas

desempenham na organização e são feitos por diferentes meios:

• Descrição de cargos, descrição das atribuições e responsabilidades

(competências), descrição do nível de complexidade que irá atuar (nível

da carreira) manuais, políticas organizacionais e os recursos da

organização formal;

• Orientação de profissionais mais experientes;

• Cerimônia de iniciação ou integração, como semanas de interação de

novos funcionários.

Vantagens e desvantagens da Cultura Organizacional

São entendidas como vantagens e desvantagens na Cultura Organizacional as

seguintes questões:

Vantagens:

Como vimos ao longo de nossa aula, a cultura organizacional apresenta um

papel relevante no desempenho das empresas bem-sucedidas, pois são elas

que moldam as atitudes, reforçam as crenças e direcionam o comportamento

das pessoas, motivando-as a alcançar o sucesso organizacional. Por meio da

cultura consegue-se compreender melhor as organizações e, acima de tudo,

trabalhar para e com as organizações de maneira eficiente, pois é capaz de

condicionar a administração das pessoas que compõem a organização.



Resumidamente: ajuda na resolução de problemas internos; diminui conflitos e

diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da

organização na mente de quem a conhece.

Desvantagens:

A principal desvantagem que as questões culturais influenciam, estão

relacionadas à resistência às mudanças, tanto à dificuldade de entender e

estar aberto para as mudanças ambientais gerais, como resistência à

necessidade de mudanças internas.

Uma mudança requer transformações, que poderão afetar diretamente o

“equilíbrio”, ou o status quo, mantido até então pelas pessoas. E, em

organizações em que os aspectos culturais da organização contribuem com

essa resistência, sendo que a cultura propõe identidade organizacional,

aspectos que irão conduzir uma aprovação ou não de mudanças, a cultura é

vista como uma desvantagem para o processo. Naturalmente, as pessoas

tendem a resistir. O maior problema está em como lidar com esta resistência,

o que poderá de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando

obstáculos às mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.

Outra desvantagem relacionada à cultura organizacional é quando os valores

compartilhados não são os importantes ou necessários para melhorar a

eficiência e eficácia da organização, ou seja, quando a cultura diverge das

necessidades tanto internas como externas.

A cultura organizacional poderá se tornar um obstáculo à diversidade à medida

que padroniza comportamentos. A diversidade pode produzir alguns benefícios

para a organização como: maior probabilidade de obter soluções originais,

criativas, inovadoras e os funcionários estarem dispostos a se empenhar pela

organização; terem iniciativa, autonomia e auto responsabilidade; fomentar

um clima capaz de estimular o desenvolvimento e crescimento das pessoas,

etc.



Além destas, outras questões podem ser vistas como desvantagens, como a

dificuldade das pessoas aceitarem opiniões contrárias às suas, ou subestimar

outras pessoas, principalmente clientes e concorrentes.

Nota:

Embora não tenha sido solicitado no edital passado o tema clima

organizacional é importante terem em mente que os conceitos de cultura e

clima organizacional, às vezes, são confundidos. O clima organizacional pode

ser definido operacionalmente como a soma das percepções dos indivíduos que

trabalham na organização, ou seja, uma percepção generalizada que o

indivíduo forma da organização, e que é resultante de experiências vivenciadas

por ele neste ambiente.

Em outras palavras, segundo Campbell (1970) o clima organizacional é visto

como um conjunto de atributos específicos de uma organização em particular,

que pode ser influenciado pela forma como esta organização é lida com seus

membros e seu ambiente. Para cada indivíduo dentro da organização, o clima

assume a forma de um conjunto de atitudes e expectativas que descrevem a

organização em termos de características estáticas (tal como grau de

autonomia) como variáveis comportamentais.

Chiavenato (2008) afirma que clima organizacional constitui o meio interno de

uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada

organização. Clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as

pessoas de uma organização executam seu trabalho. O clima não pode ser

tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente e levam à

provocação de diferentes espécies de motivação nas pessoas.

O clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da

estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de

participação que o profissional tem no ambiente de trabalho, do significado do

trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipe, do estilo

da liderança, da avaliação e remuneração da equipe, etc.



Vamos exercitar?

1. (CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás – Administrador) Na fase final de

um processo de treinamento e imersão, um grupo de jovens trainees foi

exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas

de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da

empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes

compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos

novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa.

A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à

valorização

(A) de replicação de processos.

(B) da vantagem competitiva.

(C) da cultura organizacional.

(D) do intercâmbio técnico.

(E) do contrato de desenvolvimento.

Comentários:

Fácil responder, não? Vamos entender o enunciado da questão por partes:

A questão ao mencionar a exposição dos jovens a “uma série de elementos

informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa”

está falando do processo de aculturação ou socialização destes jovens à cultura

da organização.

“(...) observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados

pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos

integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa” está falando

em observar a cultura da empresa.

Vamos resgatar o conceito de cultura organizacional: conjunto de valores,

hábitos e crenças da organização, estabelecidos por meio de normas,

valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da



empresa. A cultura espelha a mentalidade que predomina dentro da

organização.

Logo, a alternativa correta é a C.

Gabarito C

2. (CESGRANRIO - 2010 – Eletrobrás – Administrador) As organizações

têm valores, princípios, práticas, métodos e processos próprios que orientam o

modo através do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma

forma, compõem a cultura organizacional. Todas as organizações têm cultura.

A esse respeito, considere as características da cultura organizacional e seus

respectivos conceitos descritos abaixo.

I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da empresa

estabeleceram regras para a integração das áreas operacionais.

II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanças no

ambiente externo e responde a elas através da renovação de seus processos.

III - Tolerância a conflitos - grau com que os empregados são estimulados a

expressar os conflitos existentes abertamente.

IV - Ênfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na empresa

estão organizadas em grupos e não em indivíduos.

Estão corretas APENAS as características descritas em

(A) I e II.

(B) I e III.

(C) I e IV.

(D) II e III.

(E) III e IV.

Comentários:


estabeleceram regras para a integração das áreas operacionais. Errada! Não



se esqueçam de que estamos falando de CULTURA ORGANIZACIONAL, ou

seja, as regras - se fazem parte da cultura - devem ser compartilhadas por

todos os membros da organização, não somente estabelecidas para integração

das áreas operacionais.



Errada! Se o foco é nas pessoas não devem ser monitoradas somente as

mudanças externas para renovação dos processos e sim internas, já que

estamos falando de cultura organizacional.


expressar os conflitos existentes abertamente. Correta! Está relacionada ao

modo de agir e pensar da organização.


estão organizadas em grupos e não em indivíduos. Correta! Retrata o que é

valorizado pela organização.

Com base nessas reflexões podemos afirmar que a alternativa correta é a E.

Gabarito E

3. (CESGRANRIO – 2009 – BNDES – Profissional básico –

administração) Culturas são estudadas e comparadas a partir do uso de

indicadores também denominados atributos ou dimensões da cultura

organizacional. Dentre os indicadores mais comuns está o de propensão ao

risco caracterizado como

(A) avaliação sobre as regras inflexíveis e permanentes ou as que podem ser

mudadas para se ajustarem a situações particulares.

(B) avaliação do modo como as pessoas percebem a autoridade e as diferenças

de status.

(C) pouca tolerância à ambiguidade, conduzindo as pessoas a preferirem a

acomodação, a rotina e as situações estruturadas.

(D) adaptação à realidade externa, considerando a satisfação dos clientes,

acionistas e empregados.



(E) adequação a condições ambientais relativamente estáveis, com tarefas

especializadas e precisas ou a ambientes com os quais a organização não tem

familiaridade.

Comentários:

O estudo da cultura da organização é utilizado para entender as organizações -

por meio das suas características/atributos e ou indicadores. Conforme

estudamos, segundo Robbins (1999), algumas características básicas juntas

ilustram a essência da cultura em uma organização, a saber: Inovação e

tomada de riscos; Atenção e detalhes; Orientação para resultados; Orientação

para as pessoas; Orientação para as equipes; Agressividade; Estabilidade.

O enunciado da questão solicita quais são os indicadores mais comuns de

propensão ao risco – risco é relativo a um perigo, a estar exposto a um

perigo. Vamos analisar as alternativas?


mudadas para se ajustarem a situações particulares. Errada! Se estiver

avaliando as regras para se ajustarem a situações não é um risco.


de status. Errada! Também não pode ser considerado um risco e sim uma

avaliação, possivelmente para se evitar um risco.


acomodação, a rotina e as situações estruturadas. Correta! Esse é um risco! O

quanto as pessoas não são tolerantes às situações incertas/ambíguas gerando

acomodação.


acionistas e empregados. Errada! Novamente não é um risco e muitas vezes

pode ser considerada um condição para a sobrevivência da organização no

mercado.



familiaridade. Errada! A adequação seja em ambientes estáveis ou nos quais



não tem familiaridade não é um risco, muitas vezes, também, condições

básicas para sobrevivência da organização.

Gabarito C

4. (CESGRANRIO – 2012 – Petrobrás – administrador júnior) Uma rede

de pequeno porte, atuando no varejo de roupas femininas, pretende

reposicionar-se no mercado, modificando sua atual estratégia de liderança de

custos para uma estratégia de diferenciação. A preocupação central dos

executivos tem sido em relação à mudança de uma cultura organizacional com

foco em custos para uma cultura com foco na geração de valor para o cliente.

Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento de RH, algumas

ações para promover a mudança da cultura organizacional.

Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser sugerida pelo RH?

(A) Desenvolver na equipe de produção uma cultura de eficiência e

produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis.

(B) Instruir a equipe de pesquisa e desenvolvimento (P&D) para que

intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de processos.

(C) Preparar e estimular os colaboradores na identificação de oportunidades de

inovação tecnológica com foco em design e desempenho valiosos.

(D) Simular com a equipe de vendas situações com o cliente que exponham o

foco em valor, confiabilidade e preço baixo.

(E) Treinar a equipe de contabilidade para que intensifique a coleta de dados

de custos e mantenha princípios contábeis conservadores.

Comentários:

Essa questão traz alguns conceitos de estratégia, mas fiquem tranquilos,

iremos analisar aqui, só do ponto de vista da cultura organizacional e lógico,

ok?

Apenas temos que ter em mente as ações para contribuir com a mudança de

uma cultura organizacional com foco em custos para uma cultura com foco



na geração de valor para o cliente, certo? Agora vamos analisar as

alternativas:


produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis: o foco deve ser

somente a equipe de produção? Não! Alternativa errada!


intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de processos: não

necessariamente deve focar a extensão de produtos, e os produtos já

existentes? Alternativa errada!


inovação tecnológica com foco em design e desempenho valiosos: Correta!

Pode ser ações que contribuem para agregação de valor e já que a questão

fala de estratégia de diferenciação.


foco em valor, confiabilidade e preço baixo: se o enunciado diz uma mudança

da cultura de custos não podemos focar preço baixo. Alternativa errada!


de custos e mantenha princípios contábeis conservadores: novamente, se o

enunciado diz uma mudança da cultura de custos não podemos focar custos.

Alternativa errada!

Gabarito C

5. (CESGRANRIO – 2012 – Transpetro – administrador júnior) A cultura

organizacional representa a maneira pela qual a organização visualiza a si

própria e ao seu ambiente. Fator de sucesso ou de fracasso das organizações,

a cultura pode ser aprendida através de histórias, rituais, símbolos e

linguagem.

A empresa cujos colaboradores se apropriam da cultura organizacional através

de símbolos materiais



(A) dissemina as experiências do passado sobre acertos e erros para ancorar e

legitimar práticas atuais.

(B) desenvolve termos singulares para descrever equipamentos, escritórios,

pessoas chave e fornecedores.

(C) estimula a maneira de os funcionários se vestirem.

(D) projeta o arranjo físico dos escritórios, definindo o mobiliário e o local em

que líder e liderados serão instalados.

(E) organiza comemorações e rituais que reúnem e aproximam os funcionários.

Comentários:

Os símbolos são alguns elementos da cultura como vimos ao longo de nossa

aula. O enunciado da questão aborda os símbolos MATERIAIS.

Constituem símbolos materiais: arquitetura do edifício, as salas e mesas, o

tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou

diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento. Logo, a alternativa

correta é a D.

Gabarito D

6.(CESGRANRIO – 2012 – FINEP – Analista) A cultura organizacional é um

conjunto de valores, crenças e pressupostos que definem os modos pelos quais

uma empresa conduz seus negócios. Esse núcleo de crenças e pressupostos se

manifesta nas estruturas, sistemas, símbolos, mitos e padrões de recompensas

dentro da organização.

Relacione os tipos de cultura existentes nas organizações às suas

características.



As associações corretas são:

(A) I – P , II – Q , III – R

(B) I – P , II – S , III – R

(C) I – Q , II – P , III – S

(D) I – R , II – Q , III – S

(E) I – S , II – Q , III – P

Comentários:

Com base em Handy2 vamos entender os tipos de cultura:

Cultura do Poder: é a mais encontrada em organizações pequenas, com uma

estrutura em forma de teia e o poder no núcleo central. Este tipo de cultura

apresenta poucas regras e procedimentos, as decisões são tomadas com base

2 HANDY, Charles. Como Compreender as Organizações, Rio de Janeiro: Zahar, 1978.



no equilíbrio entre influência e razões processuais ou lógicas. As pessoas que

são orientadas nesse tipo de cultura estão orientadas para o poder.

Cultura dos papéis: as funções e especialidades são os pontos fortes dos

pilares dessa categoria, submetidos a uma extrema faixa de alta

administração, onde a interação entre ambos é controlada de procedimentos

para papéis (descrições e definições), de procedimentos para comunicação e

de regras para a solução de conflitos.

Cultura de Pessoa: os indivíduos fazem parte do ponto central. Existe nesse

grupo uma mútua orientação no sentido de reunirem-se todos os membros do

grupo para seguirem suas próprias tendências e o que desejam fazer.

Embora a questão traga a alternativa, existe ainda a Cultura de Tarefa, cujo

foco é a orientação para o trabalho ou projeto na organização, apresenta

também ênfase na execução do trabalho a partir do encaixe entre ferramentas

apropriadas, pessoas certas, níveis certos e autonomia. Nesse tipo de

ambiente é difícil o controle organizacional, pois é mantido pela alta chefia e

por meio do desdobramento de recursos, pessoas e projetos.

Assim, a alternativa correta é a C.

Gabarito C

7.(FCC – 2010 - Prefeitura Municipal de Santos) Cultura organizacional é

um conjunto de:

(A) procedimentos informais da organização.

(B) normas emitidas pela organização que forma o código de conduta pelo qual

todos os seus membros se submetem.



(C) pessoas instruídas que atuam como formadoras de opinião dentro da

organização.

(D) procedimentos formais da organização.

(E) mecanismos reguladores e adaptativos de pessoas ou grupos a

determinado ambiente, em determinado tempo.

Comentários:

(A) procedimentos informais da organização: ERRADA! A cultura relaciona-se

a um conjunto de valores e crenças e não de procedimentos informais.


todos os seus membros se submetem: ERRADA! As normas são derivativas do

tipo de cultura da organização, no entanto, o conceito de cultura não se

resume somente a isso.


organização: ERRADA! Não faz parte da definição de cultura, porém, a relação

que podemos fazer aqui é que, a depender da cultura da organização essas

pessoas instruídas e formadoras de opinião poderão ou não ter abertura na

organização.

(D) procedimentos formais da organização: ERRADA! Idem a explicação da

alternativa “a”, neste caso a relação é com procedimentos formais.


determinado ambiente, em determinado tempo: CORRETA! Não se assuste, o

conceito de cultura é tratado de diversas formas por diferentes autores. Pois

bem, cultura também pode ser vista como um “mecanismo regulatório-

adaptivo, que permite a articulação dos indivíduos na organização/ambiente”.

Gabarito E



8.(FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área

Administrativa) Com relação ao conceito de cultura organizacional é correto

afirmar que ela

(A) é o resultado de um acordo entre líderes e colaboradores que se

expressa em normas formais que todos os membros da organização devem

cumprir:

(B) expressa-se através de rituais, mitos, hábitos e crenças compartilhadas

pelos membros de uma organização:

(C) resulta de um longo processo de adaptação às influências ambientais. As

mudanças na cultura da organização dependem de mudanças nos fatores

externos.

(D) expressa os valores e o estilo de ação dos seus líderes e são

necessariamente incorporados pelos subordinados.

(E) refere-se ao conjunto de competências, atribuições e tarefas que se

expressam em normas e regulamentos, e definem o tipo de visão, missão e

estratégias de uma organização.

Comentários:



cumprir: a cultura não consiste em um acordo meramente e que são expressos

em normas formais. É errado afirmar de deriva de um acordo entre líderes e

colaboradores.


pelos membros de uma organização: correta! A cultura é um conjunto de

crenças e valores que são expressas por meio de símbolos que compreendem

comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e

significados dentro de uma cultura organizacional. São elementos simbólicos

cerimônias, rituais, imagens e linguagem.





externos: não necessariamente, a cultura envolve mudanças organizacionais

mais profundas e normalmente ao longo prazo exemplo, porém não somente

por adaptação e influência de fatores externos, como também, dos internos.

Alternativa errada!


necessariamente incorporados pelos subordinados: a cultura organizacional

representa uma percepção comum mantida pelos membros da organização e

não somente do estilo de ação de seus líderes. Alternativa errada!



estratégias de uma organização: idem comentário alternativa “a” e “b” –

conceito de cultura.

Gabarito B

9.(FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área

Administrativa). Schein (1992) propõe que a cultura organizacional seja

analisada sob três camadas: artefatos; valores compartilhados e

pressuposições básicas. Os valores compartilhados

(A) são pressuposições importantes, as quais devem ser seriamente

consideradas pelos gestores de modo geral. Tais contribuições podem

modificar positivamente o alcance dos resultados.

(B) indicam as verdades implícitas que o conjunto dos membros da

corporação compartilham. Tais verdades surgem em decorrência das

experiências compartilhadas.



(C) exercem funções essenciais no quadro funcional da organização. Tal

processo pode representar um intenso mecanismo de motivação para as

pessoas que se encontram inseridas naquela cultura.

(D) são os padrões de comportamento facilmente detectados no trabalho

cotidiano das pessoas da organização. Eles é que exercem uma ligação com a

ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho.

(E) modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que

passam juntos a desenvolver crenças idênticas e que favorecem a construção

de uma identidade corporativa. Esta identidade é que estabelecerá o tipo de

cultura que a empresa desenvolverá.

Comentários:



modificar positivamente o alcance dos resultados: Os valores compreendem

crenças, preconceitos, ideologia e julgamentos compartilhados não consistem

apenas em pressuposições que os gestores devem seguir. Os valores são

compartilhados por todos os membros da organização. Alternativa errada!



experiências compartilhadas: Os valores estão no íntimo da cultura

organizacional que compreendem crenças, preconceitos, ideologia e todos os

tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da

organização não somente “verdades” como sugerido na afirmativa.

Alternativa errada!



pessoas que se encontram inseridas naquela cultura: valores que justificam

determinados modos de conduta e são partilhados pelos membros da

organização, exercem funções essenciais nas pessoas. Os valores



compreendem crenças, preconceitos, ideologia e julgamentos compartilhados.

Está relacionado à razão do comportamento das pessoas, em outras palavras,

são mecanismos que conduzem os comportamentos das pessoas. Alternativa

correta!



ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho: na verdade os

valores influenciam os padrões de comportamentos dos membros da

organização, não são sinônimos. Mais uma vez, para não esquecer! Os valores

compreendem crenças, preconceitos, ideologia e todos os tipos de atitudes e

julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização. Alternativa

errada!




cultura que a empresa desenvolverá: é a cultura que favorece a construção de

uma identidade corporativa. Alternativa errada!

Gabarito C

10. (CESGRANRIO - 2010 - BACEN - Analista do Banco Central - Área 4)

Em todos os livros de gestão, um tema muito abordado refere-se ao impacto

da cultura organizacional sobre o comportamento humano.

A cultura organizacional pode ser considerada como um passivo para a

organização?

(A) Não, porque a cultura é um ativo fundamental para a contratação de novos

funcionários que não se pareçam com a maioria dos membros da organização.

(B) Não, porque uma cultura forte ajuda no processo de mudança

organizacional, impondo desafios a seus empregados.



(C) Sim, quando os valores compartilhados não estão em concordância com

aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.

(D) Sim, porque exerce uma pressão sobre a conformidade dos funcionários,

aumentando o seu grau de comprometimento.

(E) Sim, porque reduz a ambiguidade do comportamento dos funcionários,

inibindo a sua criatividade na medida em que deixa claro como as coisas

devem ser feitas.

Comentários:

No tópico que aborda sobre as desvantagens da cultura organizacional nos

relata um pouco desta questão, como sabem as questões culturais influenciam

diretamente o cotidiano da organização, e quando estão relacionadas à

resistência às mudanças, tanto à dificuldade de entender e estar aberto para

as mudanças ambientais gerais, como resistência à necessidade de mudanças

internas são vistas como desvantagem da cultura organizacional.

Como vimos uma mudança requer transformações, que poderão afetar

diretamente o “equilíbrio”, ou o status quo, mantido até então pelas pessoas.

E, em organizações em que os aspectos culturais da organização contribuem

com essa resistência, sendo que a cultura propõe identidade organizacional,

aspectos que irão conduzir uma aprovação ou não de mudanças, a cultura é

vista como uma desvantagem para o processo. Naturalmente, as pessoas

tendem a resistir. O maior problema está em como lidar com esta resistência,

o que poderá de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando

obstáculos às mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.

Com isso podemos dizer que sim a cultura organizacional pode ser considerada

como um passivo para a organização quando os valores, ou seja, as crenças,

preconceitos, ideologia e julgamentos compartilhados não estão coerentes com

as necessidades organizacionais. Logo, a alternativa correta é a C.

Gabarito C




Entre os elementos da cultura organizacional, encontra-se a forma como as

pessoas se vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um

código de vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir

de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura organizacional

se refere esse comentário?

(A) Ritual

(B) Símbolo

(C) Valor

(D) Norma

(E) Política

Comentários:

(A) Ritual: Errada! Os rituais são atividades planejadas através das quais a

cultura organizacional é expressa, tornando-se mais perceptível e mais

tangível. Os ritos organizacionais mais comuns são os de integração,

admissão, demissão, etc.

(B) Símbolo: Correta! São elementos simbólicos as cerimônias, rituais,

imagens e linguagem. Os símbolos compreendem comportamentos e objetos

que carregam e transmitem mensagens e significados dentro de uma cultura

organizacional e o vestuário pode ser considerado um símbolo.

(C) Valor: Errada! Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e

julgamentos compartilhados.

(D) Norma: Errada! Trata-se de um conjunto de regras, escritas ou não, que

indica os modos de se proceder no âmbito da organização que são esperados,

aceitos ou apoiados pelo grupo.



(E) Política: Errada! Política é a guia que permite à empresa materializar as

definições estratégicas, que são os alicerces da organização visando

uniformidade do comportamento na organização, continuidade das decisões,

sistema de comunicação, facilitador na tomada de decisão e proteção contra

pressões imediatas.

Gabarito B

12.(FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área

Administrativa) Com relação à cultura organizacional de uma empresa,

considere as afirmativas abaixo:

I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos, da cultura da

empresa.

II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças inconscientes nas

quais todos os membros acreditam.

III. Premissas básicas são como os membros se comportam, interagem e

trabalham no cotidiano da organização.

IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou negativo, que

reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização.

V. O poder numa organização depende apenas do controle das estruturas

formais da organização.

Está correto o que se afirma SOMENTE em:

(A) I e IV.

(B) II e III.

(C) I, II, III e V.

(D) I, II e IV.

(E) III, IV e V.



Comentários:


empresa: Alternativa correta! Como vimos na definição são os componentes

mais visíveis da cultura da organização, ou seja, que podem ser observados;

materiais, pois pode estar relacionados ao layout da organização

(infraestrutura), vestuários das pessoas, e simbólicos. São elementos

simbólicos cerimônias, rituais, imagens e linguagem que acontecem no

ambiente de trabalho.


quais todos os membros acreditam: Alternativa correta! Esse terceiro nível

da cultura são normalmente inconscientes e determinam como os membros do

grupo percebem, pensam e sentem.


trabalham no cotidiano da organização: Alternativa errada! Os

comportamentos das pessoas que são observáveis e podemos identificá-los

como primeiro nível da cultura e não como premissas ou pressupostos básicos.

Cuidado, essa é pegadinha!


reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização:

Correto! Independente do tipo de ritual ou cerimônia, o objetivo é reforçar o

que é importante para a organização, além de fornecer algumas indicações de

como se comportar. Exemplo: as cerimônias de integração de novos

funcionários, exemplo típico de socialização/aculturação.


formais da organização: Errada! Cuidado – é pegadinha! O poder em uma

organização é a força do direcionamento dos sistemas organizacionais e das

situações. O poder pode ser compartilhado na cultura da empresa, no entanto

não depende apenas do controle das estruturas formais, mas de legitimidade

de conhecimento da pessoa, por exemplo.



Gabarito D

13.(UFF - 2009 - UFF - Assistente Administrativo) Os critérios que

definem a maneira como os integrantes de uma organização devem interagir

entre si e com o mundo externo são estabelecidos pela cultura:

(A) social;

(B) acadêmica;

(C) organizacional;

(D) psicológica;

(E) ética.

Comentários:

Você teve dificuldade de responder essa questão? A alternativa correta é a C.

Mas, de qualquer forma vamos retomar o conceito de cultura organizacional: A

cultura organizacional está relacionada ao conjunto de valores, hábitos e

crenças da organização, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e

expectativas, compartilhadas por todos os membros da empresa.

A cultura espelha a mentalidade que predomina dentro da organização.

A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz

seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de

autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de

lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. Representa,

também, as percepções dos dirigentes e funcionários da organização. Por esta

razão, pode-se afirmar que ela condiciona a administração das pessoas.

Gabarito C



14. (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa –

Específicos) O processo de socialização de novo funcionário é uma das

formas de transmissão da cultura organizacional.

(A) Certo

(B) Errado

Comentários: Correto! O processo de socialização, também chamado de

aculturação é o processo por meio o qual as pessoas aprendem e adquirem a

cultura de uma organização.

Gabarito A



AS NOVAS TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS.

Introdução

Já se tornou lugar comum dizer que os recursos mais valiosos das

organizações em um ambiente de mudanças intensas e complexidade

crescente são as pessoas. Expressões como capital intelectual, capital humano,

inteligência competitiva e gestão do conhecimento vem se tornando palavras

de ordem nas empresas.

Organizações que enfrentam condições de incerteza, ambientes de mudança e

intensa competição devem ser capazes de aprender, e ao fazê-lo, desenvolver

novos conhecimentos. Todo o processo de aprendizagem e criação do

conhecimento começa no nível individual, portanto, as pessoas são o ponto de

partida e de sustentação da estratégia organizacional em seu dia-a-dia. Países,

empresas, pessoas com mais conhecimento são mais bem sucedidos,

produtivos e reconhecidos (Fleury, 2002).

Assim, a gestão de pessoas, para a ser um diferencial competitivo para a

organização, que deve ser capaz de superar os grandes desafios ambientais,

organizacionais e individuais deste milênio e criar um ambiente em que as

pessoas sejam capazes de aprender com rapidez e continuamente, de inovar e

de assumir novos desafios estratégicos com mais agilidade e naturalidade.

Segundo Dutra (2006), atualmente as empresas de forma natural e

espontânea estão alterando sua forma de gerir pessoas para atender às

demandas e pressões provenientes do ambiente externo e interno, com isso

estão tendo que superar alguns desafios já podemos perceber algumas

consequências para a administração de recursos humanos: as práticas e

políticas tradicionais de gestão de pessoas tendem cada vez mais a serem

revistas e integradas em um sistema consistente; os profissionais devem

abandonar o papel de burocratas e assumir a posição de profissionais

alinhados com o negócio; os resultados das ações de recursos humanos não



devem ser mensurados isoladamente, mas sim em função dos resultados

organizacionais – assim, as estratégias organizacionais devem influenciar e ser

influenciadas pelas estratégias de gestão de pessoas.

Podemos afirmar que a visão atual e futura do novo contexto de gestão de

pessoas refere-se ao seu posicionamento estratégico e a sua vinculação com

os resultados organizacionais.

Mudanças que a gestão de pessoas enfrenta para se tornar um

diferencial competitivo do negócio

A gestão de pessoas precisa mudar para acompanhar e responder a todos os

desafios impostos, seja do ambiente interno ou externo, ou individuais, caso

contrário corre-se o risco de se tornar um obstáculo ao ajustamento

organizacional às novas demandas do mundo moderno.

A gestão de pessoas deve contribuir para o negócio da organização e favorecer

o ajustamento organizacional a um mundo mutável e competitivo.

Um dos principais desafios da gestão de pessoas, hoje, é conseguir articular

todos os seus processos e atuar com foco no negócio da organização.

A gestão de pessoas vem ampliando cada vez mais seus limites nas

organizações, passando a atuar, internamente, como consultoria interna e

estratégica, auxiliando os gestores, e externamente, como consultoria nos

negócios.

Nas organizações mais avançadas, a gestão de pessoas ultrapassa os limites

organizacionais, passando a atuar junto com agentes externos como clientes,

fornecedores, sociedade, atuando, nestes casos, como parceiro do negócio ou

mesmo como impulsionador de negócios da organização, prospectando novas



oportunidades de negócios, assessorando fusões e aquisições e atuando para

ampliar o leque de atividades da empresa.

Para se fortalecer enquanto área e atuar em diversos estratos, a gestão de

pessoas necessita mensurar seu impacto na organização, ou seja, precisa

mostrar a sua contribuição para os objetivos organizacionais - as unidades que

não são capazes de mostrar a sua contribuição para os objetivos estratégicos

não possuem legitimidade.

Por fim, precisa atuar na busca do contínuo equilíbrio entre as relações

empresa e pessoas, com cada um exercendo o seu papel. Os processos de

gestão de pessoas atuam como garantidores deste equilíbrio. Os processos não

são suficientes; é necessário um conjunto de políticas e práticas

organizacionais que suportem, que sirvam de base na sustentação tanto do

equilíbrio quanto dos processos, conforme ilustrado na figura a seguir:

Figura: Modelo de gestão de pessoas Fonte: Dutra (2006)



O papel atual da gestão de pessoas

Segundo Chiavenato (2010) são quatro papéis principais que a gestão de

pessoas precisa desenvolver hoje para apoiar a organização no alcance dos

resultados globais do negócio, a saber:

1. Competência em capital humano: a gestão de pessoas precisa saber

cuidar e assessorar os gerentes nos vários processos de gestão de

pessoas (agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e

monitorar), ao mesmo tempo em que transforma pessoas em talentos

humanos e estes em capital humano.

2. Credibilidade: a gestão de pessoas precisa ganhar credibilidade dos

seus clientes internos e externos. Todos precisam confiar e acreditar nos

propósitos e eficácia da gestão de pessoas.

3. Competência em mudanças: a gestão de pessoas precisa funcionar

como o carro-chefe da mudança, criatividade e inovação dentro da

organização, desenvolvendo as competências individuais, gerenciais,

funcionais e organizacionais adequadas para isso.

4. Competência nos negócios: a gestão de pessoas precisa ter foco nos

seus clientes, nas suas necessidades e aspirações e ser parceira em seus

propósitos e objetivos, principalmente nos que se referem aos negócios

da organização.

Com isso, podemos afirmar que um dos importantes papéis da gestão de

pessoas está em identificar quais serão as demandas futuras e desenvolver

ações que propiciem que a empresa transforme o recurso humano em

vantagem competitiva.



Macrotendências em gestão de pessoas

As macrotendências em gestão de pessoas, considerando a evolução dos

papéis e funções-chave da área de Recursos Humanos em termos da

importância atribuída à área segundo Chiavenato (2010) são:

� Ter uma nova filosofia de ação: gerenciar pessoas é cada vez mais

um papel a ser desempenhado pela gerência de linha. As pessoas não

são mais consideradas recursos; são consideradas seres humanos

dotados de personalidades singulares, de inteligência e de aptidões

diferenciadas, de conhecimentos e habilidades específicos. Nas

organizações em que as pessoas são o diferencial, em que a vantagem

competitiva é obtida por meio das pessoas, fala-se em gerenciar COM as

pessoas, e não gerenciar AS pessoas. Neste contexto, os profissionais

em todos os níveis da empresa são considerados parceiros que

conduzem os negócios da organização, utilizam as informações

disponíveis, aplicam seus conhecimentos e habilidades e tomam decisões

para garantir os resultados organizacionais desejados. O desafio da

gestão de pessoas em gerenciar COM as pessoas é conseguir disseminar

na organização essa nova mentalidade organizacional.

� Transferência das decisões e ações para os gerentes de linha:

esta tendência complementa a tendência que apresentamos acima.

Algumas atividades da gestão de pessoas, como treinamento, seleção e

decisões sobre remuneração, têm sido descentralizadas para os gerentes

de linha - os gerentes de linha tornam-se gestores de pessoas, com

autonomia nas decisões sobre sua equipe. A gestão de pessoas passa a

preocupar-se com a busca da eficiência e da excelência a partir das

pessoas, com a produtividade do capital intelectual da organização, com



o desempenho gerencial e com a contribuição das pessoas aos objetivos

organizacionais.

� Consultoria interna: a área de gestão de pessoas vem sendo

estruturada em unidades estratégicas focadas nos clientes e usuários

internos, organizada para ser uma consultoria interna voltada para o

alcance dos resultados organizacionais. Há uma mudança da cultura

focada na função para uma cultura focada em processos. Há, também,

um enfoque no que é essencial, com a desativação das atividades

consideradas dispensáveis, com o objetivo de melhorar a relação

custo/benefício.

� Alinhamento com o negócio da organização: A gestão de pessoas

deve estar integrada ao planejamento estratégico e desenvolver os

meios para que os profissionais contribuam para o alcance dos objetivos

organizacionais. Neste contexto, a gestão de pessoas deve se preocupar

com a educação, comunicação e comprometimento para conseguir este

alinhamento com a estratégia organizacional.

� Cultura participativa e democrática: gestão de pessoas deixa de ser

vista com uma área de ações disciplinares e punitivas e passa a ser vista

como uma área de apoio e suporte aos profissionais. Há uma

preocupação com o clima organizacional e com a satisfação das pessoas.

A qualidade de vida dos profissionais passa a ser um grande desafio para

a gestão de pessoas, que deve se preocupar em proporcionar salários e

benefícios adequados, bom clima organizacional, estilo de liderança

eficaz, motivação dos profissionais, feedback contínuo, educação

continuada, etc.

� Proporcionar mecanismos de motivação e de realização pessoal:

as necessidades de treinamento são levantadas com a participação dos

profissionais e gestores e com base nas carências e necessidades dos

negócios e dos profissionais, que se tornam conscientes da importância

do seu autodesenvolvimento. As práticas de gerenciamento participativo



são utilizadas para definição de metas e objetivos, que são traçadas em

conjunto pelos gerentes e subordinados. Utiliza-se a remuneração

variável para recompensar os esforços extras dos profissionais, pagando-

se bônus e participação nos resultados alcançados.

� Adequação das práticas e políticas de gestão de pessoas às

diferenças individuais das pessoas: a tendência é não haver mais

padronizações das regras; devem ser respeitadas e gerenciadas as

necessidades individuais dos profissionais. Neste cenário, organizações

começam a oferecer pacotes alternativos para os profissionais, na área

de benefícios e serviços, em treinamentos, oportunidades de carreira,

etc.

� Preocupação com a criação de valor dentro da empresa: A gestão

de pessoas é responsável pela educação das pessoas e pela sua

conscientização em relação a gerar valor continuamente dentro da

organização. Neste contexto, um dos processos de gestão de pessoas

que mais sofre mudanças, com o objetivo de melhorar a gestão do

capital intelectual da organização, para que as pessoas gerem cada vez

mais valor nas organizações, é o processo de desenvolver pessoas

(tópico a seguir).

� Treinamento e Desenvolvimento – mudança de foco: diante da

globalização, as atividades de treinamento e desenvolvimento, a partir

da segunda metade da década de 80, não estavam mais conseguindo

alcançar a amplitude total das necessidades. Não se tratava mais de

treinar e desenvolver profissionais de acordo com os objetivos

estratégicos das empresas, mas de envolvê-los em processos de

educação continuada, expondo-os a diferentes situações que lhes

permitiriam responder ao desconhecido (QUARTIERO e CERNY, 2005).

Atualmente, a tendência é que o foco deixe de ser nos treinamentos

ocasionais para dar lugar a uma cultura de prática de educação

continuada, na qual os profissionais aprendem uns com os outros e

compartilham inovações e melhores práticas. Paralelamente, as



organizações vêm discutindo a necessidade dos profissionais assumirem

um compromisso com a produtividade da empresa para que a

organização como um todo consiga responder às mudanças constantes

nos mercados. Assim, surge o conceito de Educação Corporativa (que

iremos estudar na aula de número 10 deste curso), como forma de

desenvolver processos de aprendizagem mais eficazes do que os

utilizados pelos centros de treinamento e desenvolvimento tradicionais

com vistas à uma das maiores preocupações das empresas, atualmente,

é deter em seus profissionais as competências requeridas para o

desenvolvimento de suas estratégias.

Todas as macrotendências não ocorrem gratuitamente e nem ao acaso. Elas

refletem a necessidade de competitividade das organizações em um mundo

turbulento e cheio de desafios, de um lado, e de outro, a necessidade de

contar irrestritamente com o apoio e suporte dos parceiros internos na

consecução dos negócios e no alcance de resultados. Elas refletem a visão

negocial de investimentos que certamente trarão retornos garantidos para a

organização.

É notório que, com essa macrotendências e principalmente com todas as

mudanças e transformações no mundo todo, a gestão de pessoas passou e

continua passando por profundas e contínuas mudanças. E segundo

Chiavenato (2004) nem podia ser diferente. Nos últimos tempos, a área

passou por forte transição, ilustrada na figura abaixo:



Figura: Os novos papéis da gestão de pessoas Fonte: Chiavenato (2004)

Vamos exercitar?

15.(CESGRANRIO – 2012 – CMB – Analista) O sucesso de uma

organização depende de sua capacidade de responder às mudanças em seu

ambiente. Que força ambiental estimula e exige que as empresas mudem?

(A) A investigação apreciativa

(B) A natureza da força de trabalho

(C) A pesquisa-ação

(D) Os estressores por desafio

(E) Os estressores por obstáculos



Comentários:

Como vimos, um dos papéis da gestão de pessoas está relacionado à sua

competência em gerir mudanças, que se refere à sua capacidade de funcionar

como o carro-chefe da mudança, criatividade e inovação dentro da

organização, desenvolvendo as competências individuais, gerenciais, funcionais

e organizacionais adequadas para isso. E, as organizações tornam-se cada vez

mais dependentes das pessoas quanto mais necessitam de flexibilidade e de

velocidade decisória e, por decorrência, mais dispostas a atender as suas

expectativas e necessidades. As pessoas que estabelecem algum tipo de

relação de trabalho com a organização, por seu lado, procuram satisfazer um

novo conjunto de necessidades tais como: maior espaço para desenvolvimento

profissional e pessoal, manutenção da competitividade profissional, exercício

da cidadania organizacional etc., pressionando as organizações a se

estruturarem para atendê-las. Portanto, podemos afirmar que a força

ambiental que estimula e exige que as empresas mudem é a natureza da força

de trabalho. Logo, a alternativa correta é a B.

Gabarito B


No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração

e a inovação e para o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as

organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas

tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de

Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de

uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as

ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da

prática estratégica de Gestão de Pessoas?

(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os

indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para



que possam se engajar ativamente nas conversações importantes sobre as

definições e as ações da estratégia.

(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e

salários no qual o crescimento dos indivíduos e o seu status na organização,

em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço,

independente de seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que

possuem o perfil para assumir posições gerenciais.

(C) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a

organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços

individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as deficiências, bem

como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação

estratégica.

(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co) responsabilidade pelas

decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de

decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e

ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).

(E) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base

no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e

absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela

organização.

Comentários:




definições e as ações da estratégia. Correta! A gestão estratégica de pessoas

busca tornar os profissionais, e a própria função de gestão de pessoas na

organização, como fontes de vantagem competitiva de longo prazo, a partir de

uma abordagem estratégica que enfatiza o investimento em capital humano,

envolvimento dos empregados, e que defende um alinhamento integrativo das



práticas de gestão do trabalho com sistemas de recompensa baseados no

ganho mútuo.





possuem o perfil para assumir posições gerenciais. Errada! A administração

estratégica de pessoas leva em consideração a agregação de valor do

profissional à organização e não pelo tempo de serviço.





estratégica. Correta! A gestão estratégica de pessoas busca, também, o

contínuo equilíbrio entre as relações empresa e pessoas baseado em sistemas

de recompensa baseados no ganho mútuo, e para isso a gestão de

desempenho é uma das ferramentas que auxilia essa sistemática. O assunto

Gestão de Desempenho será foco de reflexão da nossa próxima aula, sendo

assim, fiquem tranquilos voltaremos, também, neste assunto.




ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.). Correta! Como

vimos nas macrotendências, especificamente no tópico “ter uma nova filosofia

de ação” que aborda que as pessoas não são mais consideradas recursos; são

consideradas seres humanos dotados de personalidades singulares, de

inteligência e de aptidões diferenciadas, de conhecimentos e habilidades

específicos. Nas organizações em que as pessoas são o diferencial, em que a

vantagem competitiva é obtida por meio das pessoas, fala-se em gerenciar

COM as pessoas, e não gerenciar AS pessoas. Neste contexto, os profissionais

em todos os níveis da empresa são considerados parceiros que conduzem os



negócios da organização, utilizam as informações disponíveis, aplicam seus

conhecimentos e habilidades e tomam decisões para garantir os resultados

organizacionais desejados. O desafio da gestão de pessoas em gerenciar COM

as pessoas é conseguir disseminar na organização essa nova mentalidade

organizacional.




organização. Correta! Também vimos essa questão nas macrotendências, no

tópico que ressalta que um dos mecanismos de motivação e de realização

pessoal é a remuneração variável que tem como objetivo recompensar os

esforços extras dos profissionais, pagando-se bônus e participação nos

resultados alcançados.

Gabarito B

17. (CESGRANRIO – 2012 – EPE – Analista) Uma empresa, atuando na

indústria de tecnologia, redefiniu o papel estratégico da gestão de pessoas de

forma a torná-lo compatível com o atual ambiente competitivo e dinâmico que

a indústria enfrenta. Esse cenário competitivo é incompatível com uma gestão

de pessoas cujo papel seja administrar a(s)

(A) contribuição dos funcionários

(B) infraestrutura da empresa

(C) transformação organizacional

(D) estratégias de recursos humanos

(E) operações do departamento de pessoal

Comentários:



Essa foi fácil, não?

A gestão de pessoas veio evoluindo de um modelo basicamente operacional

em direção a um modelo estratégico, sistêmico. Ser estratégico hoje é saber

influenciar quem toma decisão na busca por melhores resultados.

Primeiro eram os processos e um departamento de pessoal eficiente era aquele

que entregava os resultados exclusivamente de sua área (aumentos,

promoções, demissões, treinamentos). Depois, veio a necessidade de entender

de números para ajudar a companhia a buscar mais resultados. E o RH virou

“estratégico”. Agora, a missão ficou mais complexa e fiel ao conceito.

Estratégico hoje é vislumbrar o futuro da organização e, então, combinar

conhecimentos sobre as pessoas e o negócio. E ainda: ser capaz de influenciar

quem tem poder de decisão.

Sendo assim, podemos dizer que este cenário competitivo é incompatível com

uma gestão de pessoas cujo papel seja administrar as operações do

departamento de pessoal. Logo, administrar a contribuição dos funcionários, a

infraestrutura da empresa, a transformação organizacional bem como as

estratégias de recursos humanos são papeis da gestão estratégica de pessoas.

Gabarito E

18. (CESGRANRIO – 2011 – FINEP - Analista) Uma tradicional empresa da

área de varejo está ampliando sua visão e atuação estratégica. Essa empresa

vem migrando de uma orientação na qual as pessoas são recursos para aquela

na qual as pessoas são parceiros, o que vem provocando mudanças nas

práticas de gestão de pessoas.

São práticas relacionadas ao modelo em que as pessoas são como Parceiros,

EXCETO

(A) colaboradores atuando em equipes



(B) interdependência com colegas

(C) preocupação com normas e regras

(D) integração à organização

(E) integrar o capital intelectual

Comentários:

(A) colaboradores atuando em equipes: Correta! A estratégia de

comprometimento que uma das estratégias de se buscar o comprometimento

das pessoas, típica da gestão estratégica de pessoas, está voltada para a

realização do trabalho em grupo, logo em equipe.

b) interdependência com colegas: Correta! São práticas em que as pessoas

são como Parceiros a relação entre as pessoas que focam a interdependência,

confiança mútua.

c) preocupação com normas e regras: A exceção é esta alternativa! A

preocupação com normas e regras não é uma característica da gestão

estratégica de pessoas e sim do departamento de pessoal.

d) integração à organização: Correta! Tradicionalmente, a área de recursos

humanos tem sido voltada para dentro da organização. Atualmente, há uma

mudança de foco para o cliente, o que requer um direcionamento da gestão de

pessoas para a cadeia de valor em que a organização está inserida. As

competências dos profissionais devem ser consideradas segundo a perspectiva

da cadeia de valor, já que os fornecedores e consumidores passam a ser vistos

como avaliadores de seu desempenho.

e) integrar o capital intelectual: Correta! Integrar e melhorar a gestão do

capital intelectual da organização são práticas para que as pessoas gerem cada

vez mais valor nas organizações.

Gabarito C



Questões trabalhadas na aula de hoje

1. (CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás – Administrador) Na fase final de

um processo de treinamento e imersão, um grupo de jovens trainees foi

exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas

de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da

empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes

compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos

novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa.

A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à

valorização

(A) de replicação de processos.

(B) da vantagem competitiva.

(C) da cultura organizacional.

(D) do intercâmbio técnico.

(E) do contrato de desenvolvimento.

2. (CESGRANRIO - 2010 – Eletrobrás – Administrador) As organizações

têm valores, princípios, práticas, métodos e processos próprios que orientam o

modo através do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma

forma, compõem a cultura organizacional. Todas as organizações têm cultura.

A esse respeito, considere as características da cultura organizacional e seus

respectivos conceitos descritos abaixo.


estabeleceram regras para a integração das áreas operacionais.




expressar os conflitos existentes abertamente.


estão organizadas em grupos e não em indivíduos.



Estão corretas APENAS as características descritas em

(A) I e II.

(B) I e III.

(C) I e IV.

(D) II e III.

(E) III e IV.

3. (CESGRANRIO – 2009 – BNDES – Profissional básico –

administração) Culturas são estudadas e comparadas a partir do uso de

indicadores também denominados atributos ou dimensões da cultura

organizacional. Dentre os indicadores mais comuns está o de propensão ao

risco caracterizado como


mudadas para se ajustarem a situações particulares.


de status.


acomodação, a rotina e as situações estruturadas.


acionistas e empregados.



familiaridade.

4. (CESGRANRIO – 2012 – Petrobrás – administrador júnior) Uma rede

de pequeno porte, atuando no varejo de roupas femininas, pretende

reposicionar-se no mercado, modificando sua atual estratégia de liderança de

custos para uma estratégia de diferenciação. A preocupação central dos

executivos tem sido em relação à mudança de uma cultura organizacional com

foco em custos para uma cultura com foco na geração de valor para o cliente.

Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento de RH, algumas

ações para promover a mudança da cultura organizacional.



Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser sugerida pelo RH?


produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis.


intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de processos.


inovação tecnológica com foco em design e desempenho valiosos.


foco em valor, confiabilidade e preço baixo.


de custos e mantenha princípios contábeis conservadores.

5. (CESGRANRIO – 2012 – Transpetro – administrador júnior) A cultura

organizacional representa a maneira pela qual a organização visualiza a si

própria e ao seu ambiente. Fator de sucesso ou de fracasso das organizações,

a cultura pode ser aprendida através de histórias, rituais, símbolos e

linguagem.

A empresa cujos colaboradores se apropriam da cultura organizacional através

de símbolos materiais

(A) dissemina as experiências do passado sobre acertos e erros para ancorar e

legitimar práticas atuais.

(B) desenvolve termos singulares para descrever equipamentos, escritórios,

pessoas chave e fornecedores.

(C) estimula a maneira de os funcionários se vestirem.

(D) projeta o arranjo físico dos escritórios, definindo o mobiliário e o local em

que líder e liderados serão instalados.

(E) organiza comemorações e rituais que reúnem e aproximam os funcionários.

6.(CESGRANRIO – 2012 – FINEP – Analista) A cultura organizacional é um

conjunto de valores, crenças e pressupostos que definem os modos pelos quais

uma empresa conduz seus negócios. Esse núcleo de crenças e pressupostos se



manifesta nas estruturas, sistemas, símbolos, mitos e padrões de recompensas

dentro da organização.

Relacione os tipos de cultura existentes nas organizações às suas

características.

7.(FCC – 2010 - Prefeitura Municipal de Santos) Cultura organizacional é

um conjunto de:

(A) procedimentos informais da organização.


todos os seus membros se submetem.


organização.

(D) procedimentos formais da organização.




determinado ambiente, em determinado tempo.

8.(FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área

Administrativa) Com relação ao conceito de cultura organizacional é correto

afirmar que ela



cumprir:


pelos membros de uma organização:



externos.


necessariamente incorporados pelos subordinados.



estratégias de uma organização.

9.(FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área

Administrativa). Schein (1992) propõe que a cultura organizacional seja

analisada sob três camadas: artefatos; valores compartilhados e

pressuposições básicas. Os valores compartilhados



modificar positivamente o alcance dos resultados.





experiências compartilhadas.



pessoas que se encontram inseridas naquela cultura.



ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho.




cultura que a empresa desenvolverá.


Em todos os livros de gestão, um tema muito abordado refere-se ao impacto

da cultura organizacional sobre o comportamento humano.

A cultura organizacional pode ser considerada como um passivo para a

organização?

(A) Não, porque a cultura é um ativo fundamental para a contratação de novos

funcionários que não se pareçam com a maioria dos membros da organização.

(B) Não, porque uma cultura forte ajuda no processo de mudança

organizacional, impondo desafios a seus empregados.

(C) Sim, quando os valores compartilhados não estão em concordância com

aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.

(D) Sim, porque exerce uma pressão sobre a conformidade dos funcionários,

aumentando o seu grau de comprometimento.



(E) Sim, porque reduz a ambiguidade do comportamento dos funcionários,

inibindo a sua criatividade na medida em que deixa claro como as coisas

devem ser feitas.


Entre os elementos da cultura organizacional, encontra-se a forma como as

pessoas se vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um

código de vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir

de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura organizacional

se refere esse comentário?

(A) Ritual

(B) Símbolo

(C) Valor

(D) Norma

(E) Política

12.(FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área

Administrativa) Com relação à cultura organizacional de uma empresa,

considere as afirmativas abaixo:


empresa.


quais todos os membros acreditam.


trabalham no cotidiano da organização.


reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização.




formais da organização.

Está correto o que se afirma SOMENTE em:

(A) I e IV.

(B) II e III.

(C) I, II, III e V.

(D) I, II e IV.

(E) III, IV e V.

13.(UFF - 2009 - UFF - Assistente Administrativo) Os critérios que

definem a maneira como os integrantes de uma organização devem interagir

entre si e com o mundo externo são estabelecidos pela cultura:

(A) social;

(B) acadêmica;

(C) organizacional;

(D) psicológica;

(E) ética.

14. (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa –

Específicos) O processo de socialização de novo funcionário é uma das

formas de transmissão da cultura organizacional.

(A) Certo

(B) Errado

15.(CESGRANRIO – 2012 – CMB – Analista) O sucesso de uma

organização depende de sua capacidade de responder às mudanças em seu

ambiente. Que força ambiental estimula e exige que as empresas mudem?

(A) A investigação apreciativa

(B) A natureza da força de trabalho



(C) A pesquisa-ação

(D) Os estressores por desafio

(E) Os estressores por obstáculos


No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração

e a inovação e para o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as

organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas

tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de

Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de

uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as

ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da

prática estratégica de Gestão de Pessoas?




definições e as ações da estratégia.





possuem o perfil para assumir posições gerenciais.





estratégica.






ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).




organização.

17. (CESGRANRIO – 2012 – EPE – Analista) Uma empresa, atuando na

indústria de tecnologia, redefiniu o papel estratégico da gestão de pessoas de

forma a torná-lo compatível com o atual ambiente competitivo e dinâmico que

a indústria enfrenta. Esse cenário competitivo é incompatível com uma gestão

de pessoas cujo papel seja administrar a(s)

(A) contribuição dos funcionários

(B) infraestrutura da empresa

(C) transformação organizacional

(D) estratégias de recursos humanos

(E) operações do departamento de pessoal

18. (CESGRANRIO – 2011 – FINEP - Analista) Uma tradicional empresa da

área de varejo está ampliando sua visão e atuação estratégica. Essa empresa

vem migrando de uma orientação na qual as pessoas são recursos para aquela

na qual as pessoas são parceiros, o que vem provocando mudanças nas

práticas de gestão de pessoas.

São práticas relacionadas ao modelo em que as pessoas são como Parceiros,

EXCETO

(A) colaboradores atuando em equipes

(B) interdependência com colegas

(C) preocupação com normas e regras



(D) integração à organização

(E) integrar o capital intelectual

Gabarito

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

C E C C D C E B C C B D C A B B E C

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