Aula 12 – 27/05/2013 António Albano Baptista Moreira TGA – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I.

Aula 12 – 27/05/2013

António Albano Baptista Moreira

TGA – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I

Aula 10 – 03/05/2011

APO Características e princípios básicos

Trabalho final

OBJETIVOS

Teorias da Administração

Abordagem clássicaAdministração científicaTeoria Clássica

Abordagem humanistaTeoria das relações humanas

Abordagem neo clássicaTeoria neo clássicaAdministração por objetivos APO

Abordagem estruturalistaMétodo burocráticoTeoria estruturalista

Teorias da Administração - 2Abordagem comportamental

Teoria comportamentalTeoria do desenvolvimento das organizações DO

Abordagem sistêmicaPrincípios e conceitosCibernéticaTeoria matemática Teoria geral de sistemas Homem funcional

Abordagem contingencialTeoria da contingênciaMapeamento ambiental

Teorias da Administração - 3Abordagem contingencial

Desenho organizacionalAdocraciaHomem complexo

Moderna gestãoAdministração participativa Administração japonesa Administração holística Benchmarking Downsizing QualidadeLearning organizationModelo de excelência

Teorias da Administração - 4Moderna gestão

Reengenharia Readministração Tercedirização???

TICRedes/mídias sociais

Administração por Objetivos

OBJETIVO???alvo ou fim que se quer atingir ....

Empresas trabalham sempre para alcançar um objetivo....

APO: ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS é um processo pelo qual os gerentes, superior e subordinado, de uma organização identificam objetivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e usam esses objetivos como guias para a operação dos negócios.

Administração por Objetivo: APO

Gerente

Subordinado

Formulação Conjunta deObjetivos deDesempenho

Ação Individual do Gerente: Proporcionar apoio, direção e recursos

Ação Individual do Subordinado: Desempenhar as tarefas ealcançar objetivos

Avaliaçãoconjunta doalcance dos objetivos e reciclagemdo Processode APO

A hierarquia de objetivos

DIRETOR DE MARKETING

OBJETIVOSESTRATEGICOS

OBJETIVOSTATICOS

OBJETIVOS OPERACIONAIS

Gerência de Produtos

PRESIDÊNCIA

Coordenação de produtos


Analista de produtos Estagiário


O planejamento estratégico deve especificar onde a organização pretende chegar no futuro e como se propõe a fazê-lo a partir do presente.Deve comportar decisões sobre o futuro da organização.

Planejamento Estratégico

Planos

Táticos

Planos operacionais

Alcance dos ObjetivosDepartamentais

Apreciação Crítica

Benefícios da APoAclaramento dos objetivosMelhoria do planejamentoPadrões claros para controleAumento da motivaçãoAvaliação mais objetivaMelhoria do moral

Problemas com a APOCoerção sobre subordinadosAprovação de objetivos incompatíveisPapelório em excessoFocalização nos resultados mensuráveis e não nos importantesPerseguição de objetivos que poderiam ser abandonados

A importância dos objetivos:

1. Proporcionam uma diretriz ou finalidade comum.2. Permitem o trabalho em equipe e eliminam tendências egocêntricas.3. Servem de base para avaliar planos e evitam erros.4. Melhoram as possibilidades de previsão do futuro.5. Quando os recursos são escassos, ajudam a orientar e prever sua

distribuição criteriosa.

1. Critérios para escolha dos objetivos:

1. Atividades com maior impacto sobre os resultados.2. Objetivo deve ser específico, mensurável e basear-se em dados concretos.3. Focar objetivos na atividade e não na pessoa.4. Detalhar cada objetivo com metas subsidiárias.5. Usar linguagem compreensível e clara.• Devem concentrar-se em alvos do negócio e não dispersar atividades.• Devem indicar resultados a atingir sem limitar a liberdade de escolha dos meios.

2. Hierarquia de objetivos:

1. Objetivos estratégicos: objetivos organizacionais e globais.2. Objetivos táticos: objetivos departamentais.• Objetivos operacionais: objetivos de cada atividade.

Fixação de Objetivos

Estratégia Organizacional

A APO se fundamenta no planejamento estratégico da empresa e nos planos táticos dos departamentos ou unidades.


Estratégia – mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando atingir os objetivos no longo prazo.Tática – esquema específico de emprego de recursos dentro de uma estratégia geral.

EstratégiaOrganização como totalidadeMeio para alcançar objetivos organizacionaisOrientação a longo prazoDecisão institucional

TáticaDepartamento ou unidadeMeio para alcançar objetivos departamentaisOrientação a médio ou curto prazoDecisão nível intermediário

REVER OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Formulação dos ObjetivosOrganizacionais

AnáliseInterna da Empresa

AnáliseExterna do Ambiente

Formulação de Alternativas Estratégicas

Pontos fortes e pontos fracos, Recursos disponíveis, Habilidades e competências

Condições externas,Oportunidades, ameaças, Desafios e restrições

O que temosna empresa?

O que há no Ambiente?

O que fazer?

Direção

Dep.Pequenos ClientesAumento 15%

pequenos clientes

Dep.Clientes coorporativosAumento 10%

clientes coorporativos

Dep.PoupançaAumento 12%

volume de depositos

Dep. CreditoAumento 14% empréstimos

pessoais

Rever a cartas de Clientes

Entrar em contato com novos Clientes

Rever as propostas Para clientesCoorporativos

Entrar em contato com possiveis


Melhorar os juros de poupança

Rever os juros de emprestimos

Dep Marketing

Desenvolver nova campanhaDo Banci M&B

Objetivo Estratégico

Obj.Tático

Obj.Operacional

OBJETIVO???alvo ou fim que se quer atingir ....

Empresas trabalham sempre para alcançar um objetivo....

APO: ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS é um processo pelo qual os gerentes, superior e subordinado, de uma organização identificam objetivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e usam esses objetivos como guias para a operação dos negócios.

Administração por Objetivo: APO

Gerente

Subordinado

Formulação Conjunta deObjetivos deDesempenho

Ação Individual do Gerente: Proporcionar apoio, direção e recursos

Ação Individual do Subordinado: Desempenhar as tarefas ealcançar objetivos

Avaliaçãoconjunta doalcance dos objetivos e reciclagemdo Processode APO

A hierarquia de objetivos

DIRETOR DE MARKETING

OBJETIVOSESTRATEGICOS

OBJETIVOSTATICOS

OBJETIVOS OPERACIONAIS

Gerência de Produtos

PRESIDÊNCIA





O planejamento estratégico deve especificar onde a organização pretende chegar no futuro e como se propõe a fazê-lo a partir do presente.Deve comportar decisões sobre o futuro da organização.

Planejamento Estratégico

Planos

Táticos

Planos operacionais

Alcance dos ObjetivosDepartamentais

Apreciação Crítica

Benefícios da APoAclaramento dos objetivosMelhoria do planejamentoPadrões claros para controleAumento da motivaçãoAvaliação mais objetivaMelhoria do moral

Problemas com a APOCoerção sobre subordinadosAprovação de objetivos incompatíveisPapelório em excessoFocalização nos resultados mensuráveis e não nos importantesPerseguição de objetivos que poderiam ser abandonados

A importância dos objetivos:

1. Proporcionam uma diretriz ou finalidade comum.2. Permitem o trabalho em equipe e eliminam tendências egocêntricas.3. Servem de base para avaliar planos e evitam erros.4. Melhoram as possibilidades de previsão do futuro.5. Quando os recursos são escassos, ajudam a orientar e prever sua

distribuição criteriosa.

1. Critérios para escolha dos objetivos:

1. Atividades com maior impacto sobre os resultados.2. Objetivo deve ser específico, mensurável e basear-se em dados concretos.3. Focar objetivos na atividade e não na pessoa.4. Detalhar cada objetivo com metas subsidiárias.5. Usar linguagem compreensível e clara.• Devem concentrar-se em alvos do negócio e não dispersar atividades.• Devem indicar resultados a atingir sem limitar a liberdade de escolha dos meios.

2. Hierarquia de objetivos:

1. Objetivos estratégicos: objetivos organizacionais e globais.2. Objetivos táticos: objetivos departamentais.• Objetivos operacionais: objetivos de cada atividade.

Fixação de Objetivos


A APO se fundamenta no planejamento estratégico da empresa e nos planos táticos dos departamentos ou unidades.


Estratégia – mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando atingir os objetivos no longo prazo.Tática – esquema específico de emprego de recursos dentro de uma estratégia geral.

EstratégiaOrganização como totalidadeMeio para alcançar objetivos organizacionaisOrientação a longo prazoDecisão institucional

TáticaDepartamento ou unidadeMeio para alcançar objetivos departamentaisOrientação a médio ou curto prazoDecisão nível intermediário

REVER OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Formulação dos ObjetivosOrganizacionais

AnáliseInterna da Empresa

AnáliseExterna do Ambiente

Formulação de Alternativas Estratégicas

Pontos fortes e pontos fracos, Recursos disponíveis, Habilidades e competências

Condições externas,Oportunidades, ameaças, Desafios e restrições

O que temosna empresa?

O que há no Ambiente?

O que fazer?

Direção

Dep.Pequenos ClientesAumento 15%

pequenos clientes

Dep.Clientes coorporativosAumento 10%


Dep.PoupançaAumento 12%

volume de depositos

Dep. CreditoAumento 14% empréstimos

pessoais

Rever a cartas de Clientes

Entrar em contato com novos Clientes

Rever as propostas Para clientesCoorporativos

Entrar em contato com possiveis


Melhorar os juros de poupança

Rever os juros de emprestimos

Dep Marketing

Desenvolver nova campanhaDo Banci M&B

Objetivo Estratégico

Obj.Tático

Obj.Operacional

Abordagem ComportamentalOrigensEstilos de administraçãoTeorias

Teorias das decisõesHomem administrativo

62

Abordagem ComportamentalOrigensEstilos de administraçãoTeorias

Teorias das decisões

Homem AdministrativoComportamento OrganizacionalConflitos Pessoais

Organização

63 - 68

ABORDAGEM COMPORTAMENTAL

Comportamento: Maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu meio ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe.

64

CONCLUSÕES DA CIÊNCIA COMPORTAMENTAL SOBRE A NATUREZA E CARACTERÍSTICAS DO SER HUMANO

O homem é um animal social dotado de necessidades.

O homem é um animal social dotado de um sistema psíquico. Organizar percepção no todo.

O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciocínio abstrato. Capacidade de comunicação;

O homem é um animal social dotado de aptidão para aprender.

O comportamento humano é orientado para objetivos.

O homem caracteriza-se por um padrão dual de comportamento.

65

ORIGENS DA TEORIA COMPORTAMENTAL

Oposição à Teoria das Relações Humanas.É um estágio mais avançado da Teoria

Clássica.Representa um desdobramento da Teoria

das Relações Humanas.A Teoria Comportamental critica a Teoria

Clássica.Lançamento do livro “O Comportamento

Administrativo” de Herbert A. Simon 1947.

66

HIERAQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Necessidades Fisiológicas

Segurança Necessidades Primárias

Sociais

Estima

Auto-RealizaçãoNecessidades

Secundárias

67 - 68

Hierarquia de Necessidades

• Alimento

• Repouso

• Abrigo

• Sexo

• Relacionamento

• Amizade

• Aceitação

• Afeição

• Compreensão

• Consideração

• Segurança

• Proteção contra:

•Perigo•Doença•Incerteza•Desemprego

• Satisfação do ego

• Orgulho

• Status e prestígio

• Auto-respeito

• Reconhecimento

• Confiança

• Progresso

• Apreciação

• Admiração dos colegas

• Auto-realização

• Auto-desenvolvimento

• Excelência pessoal

•Competência

•ExpertiseFisiológicas

Segurança

Auto-Realização

Estima

Sociais

68 - 68

PRESSUPOSTOS DA TEORIA DE MASLOW

Satisfeito necessidade inferior – outra superior surge no comportamento.

Nem todos as pessoas chegam ao topo da pirâmide.Inferior satisfeita – surge superior – vice-versa.Cada pessoa possui sempre mais que uma

motivação.Comportamento motivado é canal satisfação de

necessidades.Se há frustração em uma necessidade – ocorre uma

ameaça e levam a reações de emergências no comportamento.

69

SATISFAÇÃO e INSATISFAÇÃO - MASLOW


Segurança

Sociais

Estima

Auto-Realização

INSATISFAÇÃO SATISFAÇÃO

-Confinamento;

- Remuneração inadequada.

Salário adequado p/ satisfazer

necessidades.

-Ambiente adequado;

- Políticas R.H estáveis.-Local de trabalho

inadequado;

- Políticas imprevisíveis.

-Baixa interação/relacionamento –

colegas, chefias e subordinados.

- Elevada interação/relacionamento –

colegas, chefias e subordinados.

-Baixo status;

-Baixo salário;

-Sensação de inequidade.

-Interação facilitada ;

-Prestígio na profissão.

-Insucesso na profissão;

-Desprazer no trabalho.

-Sucesso na profissão;

-Prazer no trabalho.

70 - 68

TEORIA DOS DOIS FATORES - HERZBERG

Fatores higiênicos ou extrínsecos – o ambiente – condições do trabalho – de controle da empresa. Ex. salários, benefícios sociais, chefia, condições físicas, políticas, normas e procedimentos, diretrizes, regulamentos.

Fatores Motivacionais ou intrínsecos – conteúdo do cargo, natureza das tarefas, controle do indivíduo. Ex. Crescimento individual, reconhecimento profissional, auto-realização.

71

AFIRMAÇÃO DA TEORIA DE HERZBERG

A satisfação no cargo é função do conteúdo da carga ou das atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: Fatores Motivacionais.

A insatisfação no cargo é função do contexto, ou seja: do ambiente, salário, supervisão, dos colegas, do contexto geral do cargo: Fatores Higiênicos.

72

Teoria dos Fatores de HerzbergFatores Motivacionais –

SatisfacientesFatores Higiênicos –

Insatisfacientes

Conteúdo do Cargo – Indivíduo em relação ao

cargo.

Contexto do Cargo – Indivíduo em relação à

empresa.

O trabalho em si; Realização;

Reconhecimento; Progresso profissional;

Responsabilidade.

As condições de trabalho; Administração da empresa;

Salário;

Relações com o supervisor;

Benefícios e serviços sociais.

73 - 68


Segurança

Sociais

Estima - Ego

Auto-Realização

O trabalho em si; Responsabilidade;

Progresso; Crescimento

Realização; Reconhecimento;

Status

Relações interpessoais;

supervisão; Colegas e subordinados;

Supervisão técnica; Políticas da empresa; Segurança no cargo;

Condições de trabalho; Salário; Vida

Pessoal.

Necessidades de Maslow Fatores de Herzberg

74 - 68

“A motivação humana é conseqüência de uma necessidade insatisfeita”.

Uma satisfação se torna premente quando a imediatamente inferior estiver satisfeita;

quando as necessidades inferiores estiverem satisfeitas, as dos níveis superiores começam a dominar o comportamento;

Quando uma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento;

75

Cada pessoa sempre possui mais de uma motivação, todos os níveis atuam conjuntamente dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que estas estejam suficientemente atendidas;

O efeito das necessidades é sempre global, nunca isolado;

Qualquer frustração da satisfação de certas necessidades transformam-se em uma ameaça psicológica (descontentamento).

76

Frederick HerzbergModelo motivacional (determinante do comportamento)

Fatores higiênicosFatores motivacionais

Fatores higiênicos ou extrínsecosContextuais, relacionados com o meio ambiente de

trabalho;São de responsabilidade da organização;Fora do controle das pessoas.Salários, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão,

condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamentos internos, clima de relações entre a empresa e as pessoas.

São chamados de higiênicos (profiláticos e preventivos) pois evitam a insatisfação mas não levam a satisfação.77

Fatores motivacionais ou intrínsecosRelacionados ao conteúdo do cargo;A natureza das tarefas inerentes a ele;Estão sob o controle da pessoa;Envolvendo os sentimentos de crescimento

individual, reconhecimento profissionalE as necessidades de auto-realizaçãoDependem das tarefas realizadas no trabalho.Quando os fatores motivacionais são ótimos

provocam a satisfação;Quando deficientes evitam a satisfação.

78

Enriquecimento de tarefas (job enrichment)

Técnica recomendada por HerzbergVisa proporcionar a motivação no trabalho;Constitui na substituição de tarefas mais

simples por mais complexas,Oferecendo condições desafiadoras e de

satisfação profissional.É uma reação contra os excessos da divisão do

trabalho;Reduz a monotonia, rotina, restrição e suas

conseqüências.

79

Douglas McGregorElaborou dois estilos administrativos, opostos e

antagônicos:Teoria X (mecanicista e pragmática)Teoria Y (concepção moderna comportamentalista)

80

Douglas McGregorTeoria X

Modelos de Taylor, Fayol e WeberHomem visto como máquina, recursos de produção,

concepções consideradas inadequadas sobre o comportamento humano.

O homem é indolente por natureza, trabalha o mínimo possível em troca de recompensas salariais ou materiais.

O homem caracteriza-se pela falta de ambição, não gosta de assumir responsabilidades, preferindo ser dirigido e sentir-se seguro nessa condição;

O homem é egocêntrico por essência e geralmente os seus objetivos pessoais opõem-se aos da organização;

O homem é resistente a mudanças que poderiam comprometer a sua segurança, não desejando assumir riscos;

O homem é incapaz de autocontrolar-se e autodisciplinar-se, necessitando de direcionamento e controle pela administração. 81

Teoria YConcepções e premissas atuais, valores humanos e

sociais (oposto “a visão clássica da Teoria X);O homem médio não tem desprazer inerente em

trabalhar, o trabalho é uma atividade natural como outra qualquer;

As pessoas por si só passivas ou resistentes às necessidades da empresa, podendo adquirir tal condição como decorrência de experiências negativas anteriores;

As pessoas tem motivação e condições de assumir responsabilidades, necessitando é de capacitação;

O homem médio aprende sob certas condições não só a aceitar, mas também procurar responsabilidades;

A capacidade mental das pessoas, imaginação e criatividade na solução de problemas é amplamente distribuída entre elas, ocorrendo sob certas condições pouca utilização. 82

David McClelland3 motivos na dinâmica do comportamento humano:

Necessidade de realizaçãoSucesso pessoal;Padrão individual de excelência.

Necessidade de afiliaçãoRelacionamento próximo, cordial e afetuoso com

outras pessoas.Necessidade de poder

Controlar ou gerar influência sobre outras pessoas

83

Homem AdministrativoHomem econômico (clássico)Homem social (humanistas)O Homem administrativo procura apenas de maneira

satisfatória de realizar um trabalho e não a melhor maneira. Não se preocupa com o lucro máximo, mas o adequado; não o preço ótimo, mas o razoável.

84

Motivaçãoforça, ou tensão capaz de desencadear e manter

uma ação, canalizando o comportamento para um determinado fim;

conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em alguém;

A motivação conduz a atitudes dinâmicas, ativas e persistentes.

Quem está motivado fica facilmente mobilizado para intervir, sente-se com forças intrínsecas, valoriza-se, dá menos relevância aos obstáculos do que à idéia de sucesso. 85

Teorias da motivaçãoMcDougall

Necessidades;Motivos;Impulsos;Instintos.

86

Maslow – Teoria da motivaçãoNíveis de necessidades:1. Necessidades básicas

Sono, sede, fome, desejo sexual (vitais do organismo)

2. Segurança Proteção, defesa perante perigos

3. Sociais Participação, amizade, afeto, amor, aceitação

4. Estima Auto-avaliação, auto-confiança, prestígio.

5. Auto-realização Competência e sucesso 87

Herzberg – Fatores de motivaçãoPreocupou-se com o tipo de motivação

subjacente à situação de trabalho,Fatores de satisfação do desempenho da funçãoHigiênicos

Pertencem ao ambiente:Relações com colegas, clima na empresa,

salário...Motivacionais

Aspectos sob controle das pessoasCompetências profissionais, crescimento

individual, capacidade de liderança.

88

McGregor - MotivaçãoMotivação deve ser analisada em função das

diferentes concepções da natureza humanaTeoria X

As pessoas preferem ser dirigidas do que assumir responsabilidades,

assumem uma atitude passiva que lhes facilita a segurança

Teoria YAs pessoas podem formular objetivos e satisfazer

as suas necessidades, uma vez motivadas

89

Classificação das motivaçõesImpulsos básicos

Primários sendo a sua satisfação essencial para a sobrevivência (sono, sede, fome)

Motivos sociaisNecessidades afetivas

Sentir-se amado, respeitado, aprovado)Motivos para a estimulação sensorial

Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites

90

Classificação das motivações . . .Motivos para a estimulação sensorial

Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites

Motivos de crescimentoNecessidades de realização pessoal e competência

Realização de tarefas cada vez mais complexasMotivos relacionados com as idéias

São muito importantes pois vivemos em sociedadeAgimos em função de crenças, metas e idéiasIdéias podem ser motivadoras quando acreditamos

profundamente nelas

91

Indicadores de motivaçãoDireção

A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de ação é um primeiro indicador de motivação

PersistênciaOcorre quando o indivíduo concentra a sua atenção na

mesma tarefa ou acontecimento durante um período de tempo, e é referente à duração do esforço.

Motivação contínuaVerifica-se quando após uma interrupção há um retorno

espontâneo.Atividade

Refere-se ao nível de atividade mantida pelo indivíduo.Realização

Funciona principalmente quando as variações no nível de realização não são explicáveis em termos de capacidades, competências ou fatores fisiológicos. 92

Tipos de motivaçãoInternas

InstintosQuando se reage impulsivamente a fim de se obter algo

que dê prazerHábitos

Funcionam como condicionantes da ação e derivam de aprendizagens sociais, culturais e educacionais

Atitudes mentaisDirigem a motivação de modo a obter-se algo que valoriza

o ego, quando se pretende dar provas de afirmação e auto-estima.

IdéiasQuando se estabelece padrões e a partir destes são

definidos objetivos.Prazer

Resulta de um reflexo automático e é do domínio inconsciente.

93

ExternasPersonalidade do formador

Influencia bastante as situações de aprendizagem, e facilita-a quando há empatia e afetividade.

Influência do meioO meio social e familiar influenciam bastante o

tipo de motivação.Influência do momento

A situação emocional do momento influenciam o tipo de motivação.

Objeto em siAs características do objeto podem funcionar

como fonte de motivação.

94

Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg

Auto-realização O trabalho em siResponsabilidadeProgresso, crescimento

Estima RealizaçãoReconhecimentostatus

Sociais Relações interpessoaisSupervisãoColegas e subordinados

Segurança Supervisão técnicaPolíticas administrativas e empresariaisSegurança no cargo

Fisiológicas Condições físicas de trabalhoSalário, Vida pessoal

95

TEORIA X - Douglas M. McGregor

O homem é indolente e preguiçoso por natureza;

falta-lhe ambição;O homem é egocêntrico e seus objetivos se

sobressaem sobre os organizacionais;Pela sua natureza é resistente às mudanças;Não tem autocontrole e audisciplina.

96

ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO A SER ADOTADO

Duro, rígido, autocrático - levando as pessoas a cumprirem padrões estabelecidos buscando os objetivos organizacionais.

As pessoas são meios para produzir.

PAPEL DO ADMINISTRADOR

• A Administração é responsável pelos recursos;• A Administração é um processo de dirigir esforços;• A Administração deverá ser interventora - recompensando, punindo,

coagindo e controlando. Objetivos....• A Administração deverá usar salário como recompensas e sanções

como correção de desvio.

97

TEORIA Y - Douglas M. McGregor

O homem não tem desprazer em trabalhar;As pessoas são passivas, pois, as empresas

os tornam passivas;O homem tem motivação, potencial e

capacidade, e não deve ser punido;O homem busca assumir responsabilidade;Pelo seu alto grau de imaginação, as

organizações não usam corretamente seus potenciais..

98

ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO A SER ADOTADO

Aberto, dinâmico, democrático.A Administração deve criar oportunidades,

remover obstáculos, encorajar crescimento e orientar as pessoas.

PAPEL DO ADMINISTRADOR

• As pessoas necessitam de motivação, aumentar potencial, melhorar capacidade de assumir riscos, dirigir comportamentos para objetivos organizacionais;

• Cabe a Administração proporcionar estas condições.

99

COMO APLICAR A TEORIA Y - Douglas M. McGregor

Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades;

Ampliação do cargo para maior significação do trabalho;

Participação nas decisões mais altas e administração consultiva;

Auto avaliação de desempenho;

100

SISTEMAS de ADMINISTRAÇÃO - Rensis Likert

Administração processo relativo não existe normas e princípios padronizados;

A Administração depende das condições internas e externas das organizações;

Proposição de sistemas de administração (Perfis organizacionais);

Enfoque das variáveis: Processo de decisão, Sistema de Comunicação, Relacionamento Interpessoal e Sistemas de Punições e Recompensas.

101

Processo decisorial – Todas as decisões centradas no nível institucional – sobrecarregando a cúpula.

Sistema de comunicação – Precário – sentido vertical – ordens e não orientações- falta informação oriunda de baixo levando ao erro a tomada de decisões.

Relacionamento interpessoal – diálogo prejudica o processo – desconfiança da informalidade leva a proibir a ocorrência – os cargos são desenhados no sentido de confinar as pessoas e evitar relacionamentos.

Sistema de recompensas e punições – enfatiza medidas disciplinares – ambiente de temor e desconfiança – os métodos devem ser seguidos à risca – não fazem mais que a obrigação – recompensas raras.

Autocrático – coercitivo – arbitrário – controlador – rígido e fechado

SISTEMA - 1 - “AUTORITÁRIO COERCITIVO”

102

SISTEMA - 2 - “AUTORITÁRIO BENEVOLENTE”

Processo decisorial – Centrado na cúpula permitindo delegação de tarefas rotineiras – com controle e aprovação da cúpula.

Sistema de comunicação – Relativamente precário – porém a cúpula aceita Feedback dos níveis abaixo.

Relacionamento interpessoal – É tolerado o diálogo – interação pequena e incipiente – a informalidade ainda é uma ameaça.

Sistema de recompensas e punições – enfatiza medidas disciplinares – sistemas menos arbitrário – há recompensas materiais e salariais porém simbólicas.

Se trata de um Sistema Autoritário, porém, menos rígido.

103

SISTEMA - 3 - “CONSULTIVO”

Processo decisorial – Participativo e consultivo – Participativo: há delegação de responsabilidades e as decisões da cúpula são balizadas nos níveis inferiores. Consultivo: As opiniões de baixo são levadas em consideração nas políticas e diretrizes organizacionais submetidas à aprovação da cúpula.

Sistema de comunicação – Preceitua a comunicação vertical e horizontal – desenvolve sistema interno para facilitar o fluxo das informações.

Relacionamento interpessoal – Quase não há temor as punições- há um crédito considerável nas pessoas, porém, não completa – enfatiza a informalidade como meio de sociabilizar.

Sistema de recompensas e punições – Enfatiza as recompensas salariais e materiais (salários, promoções), simbólicas (prestígio, status). Eventualmente ocorre as punições.

Pendente para participação – há um abrandamento da arbitrariedade organizacional.

104

SISTEMA - 4 - “PARTICIPATIVO”

Processo de decisão – São delegas aos níveis inferiores – nível institucional define e controla. Na emergência interfere com a anuidade dos níveis abaixo.

Sistema de comunicação – Fluem em todos os sentidos – há investimentos em sistemas de informações como critério de flexibilização e eficiência.

Relacionamento interpessoal – Trabalho realizado em equipe – estimula o relacionamento, a participação, o envolvimento.

Sistema de recompensas e punições – Enfatiza as recompensas simbólicas e sociais - salariais e materiais em menor escala – raramente ocorre punições e se ocorre quem define é o grupo.

Democrático por excelência – sistema totalmente aberto.

105

Obrigado

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