Aula 13:

Salário e Remuneração

Salário e Remuneração

• Salário é um poderoso motivador

• Tudo o que é concedido em conjunto com o salário acaba tendo valor salarial – esse todo = remuneração

Salário e Remuneração

• Salário – atribuir pagamento justo por uma tarefa feita

• Valor do salário leva em conta: especialização, especialidade, importância, excesso ou escassez de mão de obra

Visão panorâmica da remuneração

• O pressuposto teórico que gerou muito estudo é de que a remuneração poderia potencializar resultados e até mesmo diminuir custos

Incentivos salariais e suas origens

• 400 a.C. Babilônia, reinado de Nabucodonosor – salários incentivos na produção de tecidos

• Séc.XVI – salário pago por peças produzidas em Veneza, conforme o trabalho. Ex. produtores de remo

Incentivos salariais e suas origens

• Remuneração mínima fixa – Código de Hamurabi – “se um homem alugar um trabalhador do campo, é justo que lhe pague 8 gus de cereal por ano como salário mínimo

• Final séc.XIX – Frederick Taylor criou um sistema de tabelamento por peças onde definia um tempo padrão para a produção e valores para a produção neste tempo, para maior e para menor produção

Participação no lucro e suas origens

• 1794 – Albert Galattin – secretário do governo do presidente americano Thomas Jefferson

• 1812 – Napoleão• 1891 – Papa Leão XIII• 1886 – Henry Towne buscou o sistema de

remuneração perfeito, criando o plano de participação nos ganhos – espécie de bônus aos trabalhadores de acordo com o desempenho da unidade fabril

Participação no lucro e suas origens

• Seguindo o plano de Towne, Frederick Halsey diminui o tempo da recompensa de 12 para 7 meses, buscando associar o esforço à recompensa

• 1901 – plano de tarefa e de bonificação ao funcionário sem o redutor salarial de Taylor

• 1936 – J. Scanlon criou um mecanismo que transferia parte dos lucros da empresa aos funcionários

Administração dos salários

• O trabalho nem sempre foi remunerado, ele já foi pago com abrigo e proteção ou mercadorias (como o sal). Salário vem do latim salarium – pagamento em sal. Remuneração muito utilizada na antiguidade

• Na vida moderna, o salário é a forma que o indivíduo usa para vender seu trabalho. Este deve atender as necessidades deste indivíduo

Administração dos salários

• As necessidades são individuais, cada pessoa pode ter uma cesta de consumo – pode ser alta ou baixa

Administração dos salários

• Salário absoluto – é o que se recebe• Salário relativo – é o salário comparado aos

demais

• Salários têm peso grande nos custos das organizações, é por isso que tenta-se mantê-los baixo

Administração dos salários

• Salário – dinheiro básico recebido• Remuneração – é o pacote todo, incluindo

benefícios, adicionais, carros, viagens, etc.

• Salário bruto é o valor declarado, base para os cálculos

• Salário líquido é o valor recebido após os descontos em folha

Administração dos salários

• Salário pode ser determinado por:– Tempo de serviço;– Produtividade;– Lucros gerados;– Avaliação dos cargos– Lei da oferta e procuro de emprego

• Alguns tipos de salários:• Salário Taylor – estabelecer a tarefa padrão,

pagar bem a quem alcançar a cota e proporcional aos desvios

• Salário Roger – estabelecer tarefa diária e quando feita, trabalhador pode ir embora. Recebe por tarefa

• Salário Fixo ou variável – Fixo é quando sua determinação é estipulada de antemão. Variável é de acordo com o desempenho. O salário-base é o salário fixo estipulado. Os adicionais são horas extras, adicionais de insalubridade, de periculosidade, de tempo de serviço

• Salário Comissionado – normalmente utilizada para pessoal de vendas. É utilizado para atingir metas especiais

• Alem dos ajustes salariais, algumas empresas dão prêmios para os funcionários por boas ideias, algum programa de economia, etc

Escala Salarial

• Cada empresa costuma definir suas faixas salariais de acordo com um escala salarial

Escala salarial

Escala salarial• A diferença entre um salário e outro chama

step, degrau ou grau

• O salário é confidencial e interessa somente à empresa e ao funcionário

• Casos de aumento:• Aumento por mérito – novo grau no mesmo

cargo• Promoção – novo cargo

Mercado de salários

• As empresas variam de acordo com seu ramo, tamanho, função e complexidade, assim são os cargos nelas também variados

• Para adotar uma política para pesquisar salários, a empresa deve refletir a respeito. Deve definir o mercado salarial a se comparar e definir se deseja permanecer abaixo, mesmo nível ou acima deste mercado

Mercado de salários

• Esta decisão é proporcional à necessidade de fixar pessoas na organização ou atrair profissionais do mercado

• Definir como pagar cargos universais de fácil obtenção e cargos complexo de difícil reposição

Mercado de salários

• Quanto à pesquisa, pode ser adquiridas ou encomendadas

Avaliação de cargos

• Para definir o salário é preciso avaliar os cargos, para estabelecer a importância absoluta e relativa na empresa, considerando a remuneração praticada no mercado

• Deve-se avaliar:• - nível; complexidade, variedade e

semelhança

Avaliação de cargos

• Empresa deve definir se cria cargos muito específico com pouca variedade de tarefas ou cargos mais amplos com tarefas variadas, considerando o nível das tarefas, a variedade de funções, se são razoavelmente semelhantes

• Cargos muito limitados geram monotonia

Estrutura Salarial

• A conquista dos objetivos de uma empresa está condicionada à aplicação bem sucedida de sua política salarial. Graças à poderosa motivação representada pelo salário

Estrutura Salarial• Uma boa política de salários significa um

investimento que contribui para os objetivos da empresa por meio de:

• Maior satisfação pessoal dos funcionários;• Incentivos para melhorar;• Oportunidades justas para todos;• Reconhecimento do valor individual;• Redução das áreas de atrito;• Melhor administração de pessoal;• Melhor controle

Estrutura Salarial

• Problemas de avaliação:• Há determinados fatores que intervêm no

critério do avaliador• Cargos mais elevados exigem maior grau de

instrução escolar, experiência prolongada e impõe mais responsabilidades a seus ocupantes

Estrutura Salarial

• É através da seleção destes fatores que se procura obter valores adequados para comparar e avaliar os cargos.

• Assim, é necessário identificar o número de aspectos chamados fatores que conduzem à determinação do salário de um cargo e torná-los mensuráveis em vários graus de exigência

Estrutura Salarial

• Objetivos da administração de salários:• Definir as atribuições, autoridade e a

responsabilidade de cada grupo pelo estabelecimento da descrição dos cargos

• Estabelecer especificações e descrições de cargos para base de sistemas de recrutamento

• (ver demais na p. 277 e 278)

Terminologia e conceituação

• Função e cargo• Função – conjunto de atribuições, deveres e

responsabilidades de cada empregado• Ela é o menor elemento resultante da divisão

do trabalho. Funcionário é quem realiza uma ou mais parcela deste trabalho

• O ocupante deve se ajustar à função e não a função a ele

Terminologia e conceituação

• Cargo – conjunto de funções substancialmente idênticas quanto a natureza do trabalho e quanto ao nível de dificuldade e responsabilidade

• O cargo são necessariamente inferiores ao número de empregados. Ex. um cargo de pedreiro tem sete pessoas que ocupam esse cargo

Terminologia e conceituação• Carreira, subgrupo e grupo• Carreira – conjunto de cargos da mesma

natureza, hierarquizados, segundo níveis de dificuldade e de responsabilidades inerentes

• Ela é a linha de progressão do funcionário dentro de sua atividade. Toda vez que um funcionário passa de um cargo para outro superior da mesma carreira, receberá salário mais alto, terá tarefas da mesma natureza com dificuldades e responsabilidades mais elevadas

Terminologia e conceituação• Cargos isolados são aqueles que não integram

nenhuma carreira por não se constatar mais de um nível de dificuldade em tarefas da mesma natureza

• Subgrupo – conjunto de carreiras e cargos isolados de atribuição correlatas quanto à natureza do trabalho ou área de conhecimento aplicado. Ex. médico, dentista, enfermeiro – conjunto médico

Terminologia e conceituação

• Grupos – conjunto de subgrupos afins quanto à natureza das atividades correspondentes

Classificação e avaliação de cargos

• Classificação – conjunto de técnicas que objetivam reunir as diferentes funções e cargos, principalmente com base na natureza de suas atribuições

• Avaliação – conjunto de técnicas que permitem hierarquizar os cargos segundo os respectivos níveis de dificuldade e de responsabilidade

Métodos de avaliação

• Há 4 métodos de avaliação mais conhecidos: do ordenamento ou escalonamento; dos graus predeterminados; dos pontos; de comparação de fatores

Métodos de avaliação

• Método do ordenamento• Consiste na hierarquização dos cargos, do

mais importante ao menos importante para que sejam alcançados os objetivos da empresa

Métodos de avaliação

• Método dos graus predeterminados• Estabelecer diferentes níveis de complexidade

das atribuições, deveres e responsabilidades colocados em ordem de importância

Métodos de avaliação

• Método dos pontos• Este método precisa selecionar os fatores e

escolher os cargos-chaves

Métodos de avaliação

• Fatores – aspectos que podem ser examinados para efeito de avaliação. Sua seleção obedece os seguintes critérios

• Objetividade – os fatores devem estar relacionados ao cargo e não ao seus ocupantes

• Universalidade – os fatores devem ser comuns à totalidade ou maioria

Métodos de avaliação

• Independência mútua – fatores devem medir aspectos diferentes dos cargos

• Significação – fatores devem ser significativos, influir na determinação relativa dos cargos

• Intensidade variável – Os fatores devem aparecer nos cargos em intensidade diferente

Métodos de avaliação

• Suscetibilidade de definição – os fatores devem ter definição clara, precisa e concisa

Métodos de avaliação

• Cargos-chaves – são aqueles utilizados com o propósito de construir uma escala de avaliação. Devem possuir teor universal.

Métodos de avaliação

• O método consiste nas seguintes etapas:• Seleção dos cargos-chaves• Seleção dos fatores;• Definição dos fatores;• Definição dos graus;• Ponderação dos fatores;• Atribuição de pontos aos graus dos fatores.

Métodos de avaliação

• Método de comparação de fatores• Seleção dos cargos-chaves com seu valor no

mercado;• Seleção e definição dos fatores de avaliação;• Escalonamento dos cargos-chaves, fator por

fator;• Decomposição do salário de cada cargo-chave

nos diversos fatores;

Métodos de avaliação

• Comparação do escalonamento dos cargos-chaves, fator por fator, com os decorrentes do fracionamento dos salários;

• Realização dos ajustamentos necessários.

Métodos de avaliação• Os quatro métodos comparativamente• Os métodos de ordenamento e graus

consideram aos cargos como um todo. Já os de pontos e de comparação de fatores avaliam os cargos por meio de critérios analíticos

• Outro diferença entre os 4 métodos: o de ordenamento e comparação de fatores comparam os cargos uns com os outros, já o de graus e de pontos confrontam com uma escala

Métodos de avaliação

• Vantagens e desvantagens dos métodos de avaliação

• Método de avaliação por ordenamento• Pontos positivos:• Facilidade da compreensão; simplicidade,

rapidez e custo de aplicação relativamente pequeno

Métodos de avaliação

• Pontos negativos:• Dificuldade em defender suas conclusões

devido à subjetividade e devido sua eficácia diminuir conforme cresce a empresa

Métodos de avaliação

• Método de avaliação por graus pré-determinados

• Pontos positivos: • São os mesmos do método de avaliação por

ordenamento, mas não apresenta nenhuma limitação por conta do tamanho da empresa. Embora considere o cargo globalmente, utiliza-se de uma escala padrão que diminui a subjetividade

Métodos de avaliação

• Pontos negativos:• Dificuldade de definir os graus e apresentar

argumentos de defesa dos resultados

Métodos de avaliação

• Método de avaliação por pontos• Pontos positivos:• Elevado teor de objetividade; facilidade de

defesa dos resultados, possibilidade de aplicação a cargos de qualquer natureza

• Pontos Negativos:• Dificuldade de selecionar, definir e determinar

os fatores e graus; elaboração demorada e repleta de dificuldade

Métodos de avaliação• Método de comparação de fatores• Pontos positivos:• Extrema flexibilidade por causa do baixo

número de fatores requeridos e pequena dificuldade em definição

• Pontos negativos:• Decomposição dos salários entre os fatores;

operação difícil; custo elevado, exigindo bastante tempo

Métodos de avaliação

• Na prática, as empresas raramente utilizam um método isoladamente, preferem desenvolver métodos mistos, buscando combinar as vantagens de cada um deles

O pagamento dos salários

• O pagamento dos salários• Folha de pagamentos – sistema de contas a

pagar processado mensalmente. Em pequenas empresas podem ser feitas manualmente. Mas nas grandes organizações utilizam-se:

• - folha de pgtos próprias, desenvolvidas internamente;

• - pacotes de folha de pgtos adquiridas no mercado

O pagamento dos salários

• Sequência para elaboração da folha de pgto:– Em datas predeterminadas são incluídas numa

planilha todas as informações salariais;– A folha é processada;– Os relatórios gerados são destinados aos usuários

(banco, diretoria, contabilidade, etc)– Faz-se provisão de numerário;– Os pgtos são efetuados;– As despesas são alocadas nos centros de custos

devidos

O pagamento dos salários

• As verbas mais comuns:• Proventos (honorários)– Salários;– Férias– 13º– Horas extras– Adicionais– gratificações

O pagamento dos salários

• Descontos– Assistência médica;– Faltas;– Imposto de renda;– Previdência social;– Adiantamentos.

Fraudes mais comuns

• Empregado “fantasma”;• Horas extras pagas e não feitas;• “Esquecimento” de efetuar certas verbas;• Declarar que tirou férias, mas continuar

trabalhando;• Cálculos errados deliberadamente;• Rasuras.

Formas de controle

• Política salarial adequada;• Acesso restrito à folha (password);• Relatórios gerenciais;• Análise e conciliação – comparar valores

pagos e o planejamento das despesas

Relatórios de pagamentos de salários

• Relatórios dos salários pagos devem ser enviados para os setores de Contabilidade e Finanças

• Demonstrativo de pagamento (holerite);• Relação salarial;• Encargos e impostos;• Contabilização/escrituração• Gerenciais

• Resumo elaborado por Fabrício Diniz Pinto do livro:

• RIBEIRO, A.L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. (p.267-293)