.:. Aula 2 .:.Educação Corporativa e Mudanças

Organizacionais

Profª Daniela Cartoni

daniela_cartoni@yahoo.com.br

Definições

• Treinamento e Qualificação: não dependem de políticas de Educação Corporativa, podem ser geradas pelo departamento de RH ou pelo próprio demandante.

• Universidade Corporativa: Representa a consolidação da prática de educação corporativa na empresa.

� Envolve a criação de uma unidade física

� Oferta de ampla gama de cursos e atividades de treinamento

� Formação de pessoas (público interno e externo da empresa), de níveis e modos de ensino distintos,

� Pode se constituir em uma unidade de negócio da empresa.

T D

• Curto prazo

• Foco no cargo

• Decorre da necessidade

•Mais pontual e específico

• Imposição

• Visa estabilidade (status quo)

Desenvolvimento de Pessoas

Desenvolvimento Organizacional

• Coaching

• Liderança

•Motivação

• Criatividade

• Inovação

• Empowerment

• Aprendizagem organizacional

• Universidades Corporativas

• Gestão do Conhecimento

E

Educação Corporativa

Busca construir a ponta entre desenvolvimento

de pessoas(competências

individuais) e as estratégias de

negócio (competências organizacionais)

Vídeo – Mundo S.A.

Departamento de T&D X Universidade Corporativa

Fonte: Dengo, Normélio. Universidade Corporativa: Modismo ou Inovação? Dissertação de Mestrado em Administração. UFRGS

Princípios fundamentais para o sucesso de um Sistema de Educação Corporativa

Fonte: Eboli (2004)

Aprendizagem Organizacional

Aprendizagem em Grupo

Aprendizagem Individual

Aprendizagem: base da inovação e desenvolvimento do capital humano

O QUE / PORQUE /

COMO

Alinhamento das Competências

Competências Organizacionais

Competências Individuais

Negócios/Áreas/

Processos/Semento

Estratégico e Tático

Competências (gerenciais e funcionais)

Competências Organizacionais X Individuais

Competências Organizacionais

Ao definir sua estratégia competitiva a empresa identifica

as competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função.

Devem ser consideradas no seu alinhamento com as

competências essenciais da corporação.

A existência dessas competências possibilita as escolhas estratégicas gerando um “círculo

virtuoso”.

(FLEURY & FLEURY, 2001, p.23-25).

Competências Individuais

Vídeo – Cirque Du Soleil

Capital Intelectual

Capital Intelectual = capital humano + capital estrutural + capital dos clientes.

Ampliando o conceito de Capital Intelectual:

São qualificações, habilidades, conhecimento e a criatividade das pessoas.

É a parte que pertence a empresa como os bancos de dados e os manuais de procedimentos.

É o valor no mercado, como valor da franquia, do relacionamento com os clientes, a lealdade deles à marca da empresa, o quanto ela conhece a necessidades de seus clientes e antecipadamente resolve seus problemas.

Capital Intelectual

De forma resumida podemos dizer que:

Capital Intelectual = valor de mercado – valor patrimonial

Indicadores: geração do fluxo de caixa (sobrevivência da organização), receita (sucesso da organização), lucro operacional, retorno sobre investimento, valor ao acionista e ganhos por ação (shareholder value), valor econômico agregado (EVA), entre outros.

Como mensurar o Capital Intelectual?

Capital Intelectual = capital humano + capital estrutural + capital dos clientes.

Indicadores: geração do fluxo de caixa (sobrevivência da organização), receita (sucesso da organização), lucro operacional, retorno sobre investimento, valor ao acionista e ganhos por ação (shareholder value), valor econômico agregado (EVA), entre outros.

Indicadores: participação no mercado(market share), valor da marca, satisfação do cliente, taxa de retenção de clientes, lucratividade dos clientes, tempo de entrega, entre outros. Podemos identificar 3 categorias de preocupações dos clientes :• Qualidade das atividades e processo de manufatura (como excelência no custo unitário, flexibilidade, tempo de produção e produtividade, custo da operação, velocidade das atividades, segurança nos processos, índice de defeitos etc. )•Processo de introdução de novos produtos; • Valor da marca e credibilidade do mercado.

Indicadores: satisfação no trabalho (pesquisa de clima, absenteísmo), retenção de talentos, rotatividade de pessoal, treinamento e capacitação, banco de sugestões e boas práticas, etc. A habilidade da organização em inovar, melhorar, aprender e se superar está em consonância com a maximização do valor da organização em longo prazo.

“Organizações aprendem somente através dos indivíduos que aprendem.

Aprendizagem individual não garante aprendizagem organizacional [requer a conversão!].

Mas, sem esta (aprendizagem individual), nenhuma

aprendizagem organizacional ocorre.”

Peter Senge(“A Quinta disciplina”)

“Embora se use o termo “criação de

conhecimento organizacional”, a organização não pode criar conhecimento por si própria sem a iniciativa dos indivíduos e a interação

que ocorre com o grupo”

Nonaka & Takeuchi(“Criação de Conhecimento na Empresa”)

Mecanismos de aprendizagem

segundo o esforço

APRENDIZAGEM ESPONTÂNEA

É o learning by doing, com o aprender fazendo; corresponde à aprendizagem prática.

APRENDIZAGEM INTENCIONAL

envolve ações deliberadas, sistemáticas e explícitas para promover o aprendizado a partir de conhecimento novo

Conhecimento pela experiência: aprender ao executar uma atividade

Ao repetir determinada ação, esta execução tende a melhorar continuamente. Ao resolver problemas, se

aprende ainda mais ou novas técnicas

• Internos: learning by doing; resolução de problemas complexos

• Externos: contratação pessoal; treinamento exterior; parceria outras empresas; rede corporativa; feiras e congressos.

Aquisição de conhecimentos

(individual)

• Compartilhamento de conhecimento na equipe; engenheiros remanescentes como mentores de projetos (); cursos e treinamentos internos; reuniões.

Conversão dos conhecimentos

(organizacional)

http://www.youtube.com/watch?v=y3qIle6cD-E

Por que fazer as coisas sempre da mesma forma, se há outras possibilidades de se

executá-las, com resultados que podem ser muito melhores?

Questionar pode ser uma alternativa!

Formatação do Plano de Educação Corporativa

. Capital Estrutural: patentes, marcas, sistemas de gestão ...

. Capital de Relacionamento: gerado através das relações cooperativas (stakeholders)

. Capital Humano: gerado pelos próprios funcionários

Componentes do “Capital Intelectual”

Trata-se do conhecimento e das competências dos colaboradores, colocados à serviço da empresa.

Pertence ao indivíduo, mas o seu uso gera valor para as empresas.

• Extensão da Educação Corporativa a todas as partes interessadas;

• Maior conscientização das lideranças sobre a importância da Educação Corporativa;

• Inserção da Educação Corporativa na cultura da empresa;

• Mensuração dos resultados da Educação Corporativa;

• Alcance das estratégias relacionadas ao Desenvolvimento Sustentável por meio das ações de Educação Corporativa.

Desafios em Educação Corporativa

COMPETÊNCIAS

― Capacidade para mover-se e conscientização para a ação― Comunicação efetiva― Dignidade, respeito pelas diferenças e tolerância― Implementação e foco em resultados― Pensamento crítico― Pensamento sistêmico― Planejamento e visão de longo prazo― Capacidade de estabelecer parceira e cooperação― Saber como enfrentar as incertezas― Espírito empreendedor e criativo― Raciocínio lógico― Liderança e capacidade de mobilizar pessoas― Capacidade de reconhecer limites― Conhecimento interdisciplinar― Consciência ambiental, social e econômica― Flexibilidade

De quem é a responsabilidade pelo sucesso da educação corporativa?

― Chief Learning Officer (CLO) ou Gestor da Educação Corporativa e seu staff

― Parceiros internos: os líderes de áreas corporativas (áreas de negócio)

As 12 questões-chave para o sucesso de programas de qualificação

� Eu sei o que é esperado de mim no trabalho

� Eu tenho os recursos que necessito para fazer bem o meu trabalho

� Tenho a oportunidade de fazer o que sei melhor, no dia-a-dia do trabalho

� Na última semana, recebi reconhecimento ou elogios por um bom trabalho

� Meus superiores demonstram cuidado e atenção com a minha pessoa

� Existem pessoas no trabalho que estimulam meu desenvolvimento

� A missão da empresa me faz perceber o quanto meu trabalho é importante

� No trabalho, minhas opiniões são consideradas

� Meus companheiros estão comprometidos em trabalhar com qualidade

� Tenho bons amigos no trabalho e confio nas pessoas da equipe

� Nos últimos seis meses, eu conversei com alguém sobre o meu progresso

� No trabalho, eu tenho oportunidades para aprender e crescer

Liderança Educadora

“O líder criador de líderes”Ram Charan

� Delegar a cada líder aprendiz

atribuições que requeiram

prática deliberada em situações

crescentes de complexidade.

� Criar desafios que proporcionem

saltos de aprendizado.

A Lógica do Modelo de Aprendizagem Concêntrico

Comandante:«Tropecei e caí num salva-vidas»

Francesco Schettino continua a negar ter fugido, abandonando os passageiros à sua sorte. Admite, no entanto, que cometeu um erro. A juíza encontrou «graves indícios de culpabilidade»

contra ele.

“Naufrágio de navio na Itália pode gerar desastre ambiental de proporções desconhecidas.”Posted on 16 16UTC janeiro 16UTC 2012by brhaussmann

O ministro do Meio Ambiente da Itália, Corrado Clini, informou em 16/01/12 que, a qualquer momento, pode decretar situação de emergência na região onde o navio Costa Concordia afundou. De acordo com Clini, o estado de apreensão se deve à detecção,

pelas equipes de resgate, de vazamento de material líquido ainda não identificado em volta do transatlântico.

“A função do gestor de pessoas é não só de identificar as necessidades do processo, mas também de fornecer os meios necessários para a aplicação dos programas”.

Percebe-se que muitas ações

envolvem grande

componente atitudinal,

sugerindo talvez que

soluções de aprendizagem

de caráter mais vivencial

possam auxiliar na

capacidade de aprender e

gerar resultados.