Aula 2 o que é rh

O que é Gestão PessoasRelação Capital e trabalhoImpactos da Globalização

Profª Andréia Mª Lins MartinsE-mail : [email protected] de 15/02/2013Gestão e Capacitação de Pessoas

Universidade de Sorocaba

Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

O que é administração de recursos humanos ?

Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento , especificamente à contratação , ao treinamento , à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa .



Entre essas práticas e políticas estão : Conduzir análise de cargo Prever as necessidades de trabalho e recrutar

candidatos Selecionar candidatos Orientar e treinar novos funcionários Avaliar o desempenho Comunicar-se ( entrevistando , aconselhando ,

disciplinando) Treinar e desenvolver Construir o comprometimento do funcionário


O que é administração de recursos humanos ?


E o gerente precisa saber sobre :

Oportunidades iguais e ações afirmativas

Saúde e segurança do funcionário

Queixas e relações trabalhistas??? Será



Por que a administração de RH é importante para todos os cursos ?

Talvez seja mais fácil responder a essa questão relacionando alguns dos erros que você não quer cometer enquanto estiver gerenciando. Por exemplo você não quer :

Contratar a pessoa errada para o trabalho Ter um alto índice de rotatividade Deparar-se com funcionários que não dão o melhor de si Levar sua empresa ao tribunal por suas ações

discriminatórias Ter sua empresa considerada irregular de acordo com as

leis federais de segurança no trabalho por práticas inseguras

Permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu departamento

Estabelecer alguma prática de trabalho injusta



Aspectos de linha e staff da administração de RH

Todos os gerentes são ,de certo modo , gerentes de RH, uma vez que eles precisam se envolver em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento .

Apesar disso, muitas empresas têm também um departamento de recursos humanos que possui um gerente de recursos humanos.

Como ficam as obrigações desses gerente de RH e de sua equipe em relação às obrigações de RH dos gerentes de linha ?



Autoridade de linha versus autoridade de staff

Autoridade é o direito de tomar decisões para dirigir o trabalho dos outros e dar ordens .

No gerenciamento, normalmente fazemos uma distinção entre autoridade de linha e autoridade de staff.

Os gerentes de linha são autorizados a dirigir o trabalho de seus funcionários – todo mundo tem um chefe . Além disso,eles são responsáveis pela realização das metas básicas da organização. Ou seja teu gestor também tem um gestor ou chefe, talvez por isso ele exige de você certas coisas em determinados prazos.



Autoridade de linha versus autoridade de staff

Os gerentes de staff , por outro lado , são autorizados a assessorar e a aconselhar os gerentes de linha na realização dessas metas.

Gerentes de RH geralmente são gerentes de staff.

Eles têm como responsabilidade aconselhar os gerentes de linha em áreas como recrutamento, contratação e remuneração.



Responsabilidades de administração de recursos humanos dos gerentes de linha

De acordo com um especialista: “ O tratamento direto das pessoas é , e sempre foi , parte integral da responsabilidade de todos os gerentes de linha , do presidente ao supervisor de nível mais baixo .”

Diretrizes gerais :

Colocar a pessoa certa no trabalho certo Integrar novos funcionários na organização Treinar funcionários em trabalhos que constituam uma novidade para

eles Melhorar o desempenho de todas as pessoas Ganhar cooperação criativa e desenvolver boas relações de trabalho Interpretar as políticas e os procedimentos da organização Controlar os custos do trabalho Desenvolver as habilidades de todas as pessoas Criar o ânimo no departamento e mantê-lo Proteger a saúde dos funcionários e suas condições psicológicas



Responsabilidades de administração de recursos humanos do departamento de RH

Recrutadores : manter contato com a comunidade e talvez viajar muito para procurar candidatos qualificados

Representantes da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego ou coordenadores de ações afirmativas:investigar e resolver queixas de oportunidades iguais de emprego e examinar as práticas organizacionais para transgressões potenciais, além de compilar e apresentar relatórios de oportunidades iguais .

Analista de cargo: coletar e examinar informações detalhadas sobre as obrigações dos cargos para preparar descrições

das relações trabalhistas .



Responsabilidades de administração de recursos humanos do departamento de RH

Gerentes de remuneração: desenvolver planos de remuneração e lidar com programas de benefícios para os funcionários

Especialistas em treinamento: planejar, organizar e dirigir atividades de treinamento.

Especialistas em relações de trabalho: assessorar a administração em todos os aspectos das relações trabalhistas .



O ambiente da administração de RH em mudança

Para um melhor entendimento do papel de RH nas

organizações atualmente, é importante entender como

globalização da concorrência e a desregulamentação são

duas tendências responsáveis por essa pressão para ser

mais competitivo .

Entre outras tendências que afetam as organizações

atualmente estão a diversidade e outras mudanças na

força de trabalho .



Diversidade da força de trabalho

A composição da força de trabalho continuará a se tornar mais diversificada à medida que mulheres membros de grupos minoritários e pessoas mais velhas inundarem a força de trabalho.



Globalização

A globalização refere-se à tendência das empresas em expandir suas

vendas, ou produção para novos mercados externos . Para as

empresas norte-americanas, a globalização está se manifestando de

diferentes maneiras . As exportações dos Estados Unidos estão

alcançando novos mercados , com grandes ganhos em países que

vão do Uruguai ao México , Holanda, Hungria e Kuwait. A produção

também está se tornando globalizada, à medida que empresas ao

redor do mundo estabelecem suas instalações industriais onde será

mais vantajoso para elas .


Por que a globalização é importante para os administradores

incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa

aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que

antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a

bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento

ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento

da força de trabalho global à reformulação de seleção ,

treinamento e políticas de compensação para funcionários

estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de

RH nos próximos anos .

Profª Andréia Maria Lins Martins


Tendências na natureza do trabalho

Ao mesmo tempo , o trabalho – o que as pessoas fazem o como fazem – também está mudando . Mudanças tecnológicas , incluindo a tecnologia da informação e a internet, têm permitido às empresas redirecionar operações para lugares onde os salários são mais baixos .

Exemplo: O serviço de suporte de grandes empresa, como bancos, telefonia, suporte a sistemas.


Competitividade

O ambiente competitivo estão levando as organizações à buscarem novos espaços no mercado com maior estabilidade para seus negócios.

E estão sendo estimuladas a adotarem novas formas de atrair, manter e reter seus clientes.

Utilizam como estratégia: - Diversidade de produtos; - Garantia de qualidade de produtos e serviços; - Preço competitivo; - Confiabilidade de entrega; - Inovação;

Qualificação

Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente empresarial quanto a sociedade, gerando impactos significativos na gestão da organização.

Um dos impactos mais expressivos está nas exigências em relação ao nível de qualificação e de conhecimento profissional.

O nível de qualificação das pessoas que compõem o capital humano influência diretamente na capacidade da organização em atingir seus objetivos.

A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASA EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

Prof.ª Andréia Mª Lins MartinsE-mail : [email protected]

Aula de 22/02/2013 . Evolução GP . Impactos do Salario, Desemprego e Rotatividade.

A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS

- Necessidade de organização do trabalho e distribuição de tarefas, prática informal.

- Entre século XI e XV, em uma economia centrada na estrutura familiar e produção artesanal.

- O desenvolvimento de pessoas e processos era compartilhado entre mestres e aprendizes.

Somente na metade século XVIII, com a transição da produção artesanal para a produção industrial, inicia-se a pratica formal de gestão de pessoas e os primeiros registros.

Fonte: Cembranelli, 1998; Dutra, 2002; Loures, 2006; Toledo, 2003.


Apostila p. 20

1900 – 1959MODELO

INDUSTRIALRELAÇÕES

TRABALHISTAS

1960 – 1979MODELO

INVESTIMENTOADM.DE

PESSOAL

1980 – 1999MODELO

ENVOLVIMENTOADM. RECURSOS

HUMANOS

2000 – ATUALMODELO ALTA FLEXIBILIDADE

GESTÃO PESSOAS

Cumprimento de atividades operacionais: Contratação, demissão e remuneração Fatores históricos como a segunda guerra mundial,

novas atividades foram atribuídas:

Seleção, treinamento, benefícios e negociação

(sindicatos).

1900 – 1959MODELO INDUSTRIAL

RELAÇÕES TRABALHISTAS


Transição de relações trabalhistas para administração de pessoal.

Criação de leis trabalhistas; Foco industrial baseado no avanço tecnológico,

crescimento, inovação e conhecimento; Surge o setor de remuneração, com melhoria nas

políticas de salário/benefícios; Inicio de acompanhamento de indicadores.

1960 – 1979MODELO

INVESTIMENTOADM.DE

PESSOAL


Competição globalizada entre as organizações. Empregados auto-suficientes ou multifuncionais. Enriquecimento de funções, trabalho em equipe e

maior participação no alcance dos objetivos estratégicos. A área de gestão de pessoas atribui atividades de

motivação, comprometimento, incentivos salariais e

benefícios flexíveis.

1980 – 1999MODELO

ENVOLVIMENTOADM. RECURSOS

HUMANOS

Direciona esforços e competências essências para o alcance de objetivos estratégicos.

Parceiros, Tecnologia e Resultados

A área de gestão de pessoas passa a atuar fortemente na elaboração estratégica da organização, sendo um fator competitivo.

Fonte: Milkovich e Boudreau, 2006

2000 – ATUALMODELO ALTA FLEXIBILIDADE

G E P

MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

- Departamento pessoal: exercendo atividades operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e acordos sindicais;

- Comportamento humano: seleção e modelagem da cultural organizacional;

- Estratégica: assessorar a organização no planejamento estratégico, disponibilizando serviços, ferramentas, agregando valor a organização por meio das pessoas;

- Competência: foco estratégico, desenvolvendo e retendo as competências essenciais.

- Fonte: Ficher, 2002.

ERA DO CONHECIMENTOAs pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não mais como RECURSOS.

PESSOAS COMO RECURSOS

ADMINISTRAÇÃORECURSOS HUMANOS

PESSOAS COMO PARCEIROS

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

- subordinação ao chefe;- fidelidade à organização;- dependência da chefia;- alienação à organização;- empregados isolados nos cargos;- horário rigidamente estabelecido;- preocupações com normas e regras;- ênfase na especialização;- executores de tarefas;- ênfase nas destrezas manuais;- mão-de-obra.

- colaboradores agrupados em equipes;- metas negociadas e compartilhadas;- preocupação com resultados;- atendimento e satisfação do cliente;- vinculação à missão e à visão;- interdependência entre colegas e equipes;- participação e comprometimento;- ênfase na ética e na responsabilidade;- fornecedores de atividade;- ênfase no conhecimento;- inteligência e talento.

Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008. Apostila p.21

INTRODUÇÃO MODERNA GPINTRODUÇÃO MODERNA GP Outras atribuições:- Fazer parte do negócio;- Buscar novos modelos de gestão e ferramentas;- Agregar valor à organização por meio das pessoas;- Captar, reter, disseminar informações e

conhecimentos;- Atuar como consultor e ter postura estratégica;- Ser proativo e preventivo;- Foco nos resultados, realizando planejamento ao

longo prazo.

Fonte: Gil, 2001; Orlickas, 1999.

Profª Andréia Maria Lins MartinsProfª Andréia Maria Lins Martins

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