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AULA 4: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 3

INTRODUÇÃO 3

CONTEÚDO 4

AÇÕES EM EQUIPE EM PROL DA SELEÇÃO DE FUNCIONÁRIOS 5

CONTEXTO DO PROCESSO SELETIVO NO CENÁRIO DAS ORGANIZAÇÕES 6

NOVA EXIGÊNCIA: PROFISSIONAIS EXPERIENTES 6

ANTIGOS PROFISSIONAIS, NOVOS TALENTOS... 8

IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS 9

PRÁTICAS ULTRAPASSADAS 11

COMPARANDO OS PARADIGMAS: PASSADO X PRESENTE 12

ALINHAMENTO DOS CANDIDATOS À ORGANIZAÇÃO 13

ATIVIDADE PROPOSTA 13

REFERÊNCIAS 14

EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 15

CHAVES DE RESPOSTA 17

ATIVIDADE PROPOSTA 17

EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 17

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Introdução

Nesta aula, você entenderá qual é a melhor forma de captação e escolha de

profissionais adequados às necessidades da organização, representadas pelas

vagas em aberto.

Além disso, você compreenderá que a Gestão do Conhecimento em uma

empresa é ampla e passa por diversas ações interdependentes, a começar pela

identificação correta das competências necessárias a cada posição na estrutura

da corporação.

Tal atitude gera avaliações qualitativas e criteriosas no momento do processo

de recrutamento e seleção. Essas são algumas das questões que serão

discutidas ao longo deste estudo!

Objetivos

1. Relacionar as situações de mercado que permitiram a transição, em

relação às ações de recrutamento e seleção, das necessidades

enfatizadas no passado para as atuais;

2. Distinguir os parâmetros norteadores dos processos seletivos

tradicionais –baseados na mão de obra – dos contemporâneos –

fundamentados em seres pensantes;

3. Identificar as contribuições do gestor quando de seu envolvimento ativo

no processo seletivo.

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Conteúdo

Pessoas = figuras-chave para o sucesso organizacional

Você já deve ter ouvido de alguém, em algum momento de sua vida, que,

diante das dificuldades de realizar um plano de ação, não devemos desanimar.

Pelo contrário: precisamos enfrentá-las e seguir em frente!

O mesmo se aplica ao mundo corporativo! A competitividade do mercado atual

obriga as empresas a estabelecerem excelentes padrões de qualidade em seus

produtos ou serviços e, ainda, a fornecerem resposta aos clientes no menor

tempo possível.

Em outras palavras, a organização tem de adequar-se quase que,

instantaneamente, às necessidades de mudanças exigidas por esse novo

cenário. Afinal, são esses aspectos que garantem sua sobrevivência e permitem

seu destaque no mercado.

Frente a esses desafios, as corporações se tornaram mais dependentes,

fundamentalmente, das PESSOAS: aquelas que podem proporcionar, com

qualidade, tais respostas imediatas.

Mas, hoje em dia, contratar o funcionário ideal é uma tarefa difícil e demanda

muitos custos! Por isso, o processo de recrutamento e seleção passou a ser de

extrema importância para as empresas, conforme veremos a seguir.

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Ações em equipe em prol da seleção de funcionários

Vejamos algumas ações fundamentais para garantir o sucesso da empresa e a

manutenção de sua competitividade no mercado:

AÇÕES FUNDAMENTAIS

Saber encontrar o candidato adequado à cultura do ambiente corporativo.

Identificar o indivíduo que possui as competências técnicas e comportamentais

necessárias ao melhor desempenho organizacional.

Escolher aquele que dispõe de determinado conhecimento ou, no mínimo, que está

apto a adquiri-lo no futuro e é capaz de compartilhá-lo, tornando-se parceiro no

processo de gerenciamento desse saber – com vistas a convertê-lo em coletivo.

Aplicar técnicas apropriadas que permitam uma prática mais criteriosa de seleção.

Todos os atos apresentados anteriormente precisam ser aplicados em parceria,

o que implica a atuação do gestor da área bem como das equipes de Recursos

Humanos (RH) dentro das empresas.

Isso significa que o profissional de gestão não pode terceirizar1 tais ações. O

pessoal do setor de RH, por sua vez, deve deixar de lado a ideia de que somente

a ele cabem essas funções.

Ambos os atores desse cenário podem definir, adequadamente, o perfil da vaga

a ser preenchida. Para isso, é preciso conhecer a descrição do cargo, definir as

competências técnicas e comportamentais necessárias a ele, além de

1 Terceirizar

Em termos empresariais, trata-se de repassar a terceiros a realização de uma atividade-

meio – aquela que não é essencial à empresa, mas que lhe dá condições de atingir seus objetivos sociais.

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considerar as nuances que envolvem o histórico daquela oportunidade em

aberto.

Com o passar dos anos, muitas dessas características foram se modificando no

contexto organizacional.

Contexto do processo seletivo no cenário das organizações

No Brasil, as reformas estruturais e aberturas comerciais do início da década

de 90 contribuíram para que o setor produtivo tivesse de se reestruturar,

visando competir em um mercado globalizado.

Além disso, o perfil do cliente havia se modificado: ele estava muito mais

exigente! Justamente por isso, o objetivo principal das organizações era tornar

o produto ou serviço final mais atraente para esse consumidor.

Com a globalização da economia, muitas decisões políticas experimentadas por

governos de diversos países passaram a se identificar em termos sociais. Isso

impactou na redução das posições de emprego formal, alimentando, por

consequência, o crescimento da informalidade do trabalho.

Paralelo a esse aumento e diante da evidente preocupação das empresas com

a diminuição dos custos, as condições de trabalho se tornaram mais precárias.

Como você pôde observar, uma série de transformações ocorreu no mundo dos

negócios e isso também afetou o trabalhador. Vejamos de que forma...

Nova exigência: profissionais experientes

Diante do novo cenário que se instaurou no mundo dos negócios, as

organizações passaram a procurar profissionais mais bem preparados em

termos de formação e experiências.

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Essa procura provocou um efeito positivo no ambiente empresarial: a

preocupação com o efetivo de colaboradores! As empresas começaram a

percebê-los como um dos elementos principais para manter sua

competitividade no mercado.

Sendo assim, os critérios de escolha de funcionários por elas estabelecidos

tornaram-se mais rígidos – desde o planejamento da vaga, a elaboração do

anúncio até a adoção de práticas de seleção mais abrangentes.

Isso valorizou a qualidade do processo seletivo bem como reduziu seus custos

2diretos e indiretos3. Mas nem tudo estava resolvido!

Em função do avanço da tecnologia, novas profissões e perfis de profissionais

surgiram no meio organizacional, criando uma defasagem entre as demandas

do mercado de trabalho e a oferta de recursos humanos.

Isso ocorreu principalmente nos países em que a política educacional não

conseguiu acompanhar e atender, rapidamente, às novas exigências do mundo

do trabalho.

O problema estava, então, formulado:

Como encontrar talentos diante da escassez de

profissionais capacitados e disponíveis no mercado?

2 Custos diretos

Como exemplo de custos diretos com os quais a empresa tinha de arcar durante o processo seletivo, podemos citar os gastos para a capacitação de funcionários.

3 Custos indiretos

Como exemplo de custos indiretos com os quais a empresa tinha de arcar durante o

processo seletivo, podemos citar os gastos com: O tempo de reposição de algum colaborador desligado da empresa;

A sobrecarga na produção;

A incidência do retrabalho;

O descarte de matéria-prima pelo controle de qualidade do processo.

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Atenção

O profissional que se considera talentoso pode apresentar uma

postura mais criteriosa no momento da escolha da empresa em

que deseja trabalhar, o que também dificulta a captação de

funcionários.

Se esse indivíduo não estiver satisfeito com as condições que a

organização lhe oferece frente a sua competência,

possivelmente a descartará como futuro ambiente de trabalho!

Antigos profissionais, novos talentos...

Ao longo dos anos, o indivíduo trabalhador não foi estimulado a se desenvolver,

tampouco as empresas tinham esse interesse. Ao invés disso, as organizações

procuravam manter o poder do conhecimento nas mãos de poucos que, por

saberem mais, dominavam os outros.

Mas, atualmente, essa visão mudou: além da busca por candidatos com

condições de produzir novos conhecimentos, o olhar precisou ser direcionado

para os antigos funcionários.

Diante da falta de profissionais talentosos e disponíveis no mercado, a

concorrência entre empresas as obrigou a investir em velhos colaboradores,

com o objetivo de:

Identificar suas competências;

Criar mecanismos para que tais aptidões pudessem ser utilizadas da

melhor forma possível, tornando seu conhecimento individual em

coletivo e organizacional;

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Implantar práticas que aumentassem a capacidade de retenção desse

trabalhador no mundo corporativo.

Em virtude de toda a reflexão proposta, constatamos que qualquer estratégia

de recrutamento e seleção deve prestigiar o capital humano da organização.

Por isso, essa atividade vai além dos processos de admissão: ela precisa

identificar, a qualquer momento, dentro do ambiente corporativo, pessoas que

possuam o perfil para assumir novos desafios, projetos, novas comissões e

equipes de trabalho.

Tanto as oportunidades quanto os perfis de competências necessários para

galgar novas posições na empresa devem estar disponíveis para os

colaboradores em bancos de dados, dando-lhes condições de planejar sua

própria carreira.

Nesse caso, o compromisso do processo passa a pairar sobre o desempenho,

o que implica o acompanhamento do novo empregado e não termina com o

encaminhamento do candidato para a área solicitante.

Identificação de competências

Como vimos, o processo de recrutamento e seleção ganhou importância como

fonte de fortalecimento da organização em relação às exigências do mercado.

As estratégias aliadas a esse processo devem ser diferenciadas em função do

tipo de contratação e da natureza das atividades que serão desenvolvidas pelo

novo colaborador.

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Nesse caso, é preciso considerar as competências dos candidatos, procurando

identificar neles as aptidões que mais se ajustam às exigências da cultura

organizacional e dos valores praticados pela empresa.

Não podemos nos esquecer, também, das necessidades do cargo ou dos

projetos em que o novo funcionário poderá estar envolvido.

Quer ver um exemplo?

Suponhamos que uma empresa tenha adotado a Gestão do Conhecimento em

seu ambiente de trabalho. Ao buscar novos colaboradores, a organização

precisará considerar uma competência comportamental específica – dentre

tantas outras importantes: o SENSO DE EQUIPE.

Isso quer dizer que todos os candidatos deverão ter, de alguma forma,

capacidade para trabalhar de forma coletiva, a fim de que o modelo de

gerenciamento escolhido se consolide. Afinal:

Como é possível gerenciar o conhecimento se o sujeito não

compartilha seu saber, não troca informações com os

colegas de trabalho nem aprende com o outro?

Tudo isso implica transformar o processo seletivo em um evento mais concreto,

respaldado menos em subjetividades e mais no uso de técnicas apropriadas4

à identificação de habilidades dos indivíduos. Dessa forma, chegaremos ao

perfil ideal de funcionário.

4 Técnicas apropriadas

O uso da tecnologia é uma ótima opção para a identificação de competências. Além de

encurtar as distâncias, a adoção de ferramentas virtuais pode otimizar o tempo do processo seletivo e, em alguns casos, o custo final de captação e escolha do melhor candidato.

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Mas nem todas as organizações têm uma filosofia voltada para recrutar pessoas

talentosas tampouco procuram esse perfil no mercado de trabalho. Vejamos, a

seguir, por que isso acontece...

Práticas ultrapassadas

Mesmo diante das inúmeras exigências do mundo dos negócios sobre as quais

discutimos até então, ainda há um número expressivo de organizações que

insiste em manter as práticas do passado, apesar de apresentarem um discurso

típico de empresas inovadoras.

Para as corporações que agem assim, o processo de transição para modelos

mais modernos de captação de pessoal é lento e, em determinados contextos,

pode impactar sensivelmente a possibilidade de se manter no mercado.

Afinal, quando a etapa de recrutamento e seleção não é bem realizada, amplia-

se a capacidade competitiva do concorrente!

Mas há diversas razões – embora não determinantes – que influenciam esse

tipo de comportamento, tais como:

A falta de apoio direto da Alta Administração nesse processo;

O fator histórico por trás do conceito de captação e seleção de pessoal;

O despreparo dos profissionais que atuam no setor de RH;

As dificuldades encontradas pelos gestores para executar as escolhas

menos intuitivas.

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Comparando os paradigmas: passado X presente

O tradicional paradigma de recrutamento e seleção de pessoas praticado nas

décadas de 80 e 90 difere, de forma significativa, da nova abordagem. Vamos

analisar, agora, os aspectos que fundamentam essa diferenciação:

Paradigma tradicional Paradigma contemporâneo

Recrutamento e seleção. Captação e seleção de talentos.

Reativo. Proativo.

Foco operacional. Foco estratégico.

Escolher a pessoa certa para o cargo

certo.

Escolher a pessoa que se identifica com a

cultura da organização e que pode agregar

valor a ela.

Visão voltada para o presente. Visão voltada para o presente. E para o

futuro.

Seleção como um fim em si mesmo. Compromisso com o desempenho no cargo.

Recrutamento e seleção

condicionados à existência de vagas.

Captação e seleção contínua de talentos.

Recrutamento e seleção direcionados

apenas para a admissão.

Captação e seleção voltadas para:

• A admissão;

• A ascensão profissional;

• A formação de equipes e de projetos;

• Transferências e todas as formas de

aproveitamento interno de talentos.

Valorização do conhecimento e da

experiência.

Valorização do comportamento e da atitude

no trabalho.

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Atividade centralizada na área de RH. Atividade descentralizada, realizada em

parceria: RH e clientes internos – gestores-

requisitantes e equipes de trabalho.

Utilização de prova e de testes. Ênfase em entrevistas, dinâmicas e

simulação, além da utilização de testes e de

provas.

Alinhamento dos candidatos à organização

A comparação anterior entre os paradigmas do processo seletivo nos permitiu

chegar a uma conclusão:

Quando realizamos qualquer tipo de seleção hoje em dia, precisamos atentar

para a empresa como um todo, preocupando-nos com o alinhamento dos

futuros funcionários à cultura organizacional.

Trata-se de avaliar se eles possuem imediata afinidade com a corporação e se

já se sentem parte dela – mesmo durante esta etapa de captação.

Isso implicará, no futuro, redução da rotatividade de pessoal e de ausências

diversas durante o horário do trabalho, além de incremento nas possibilidades

de multifuncionalidade.

Portanto, o levantamento do perfil do candidato deve focalizar aspectos da

cultura da organização e do cargo a ser preenchido.

Atividade proposta

Antes de finalizarmos esta aula, vamos fazer uma atividade! Primeiro, assista a

um pequeno trecho do filme MIB – Homens de preto.

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Em seguida, leia uma entrevista com Carolina Verdelho – responsável pelo setor

de contratação de pessoas de uma rede social: Os caminhos para conquistar

uma vaga no Facebook.

De acordo com a psicóloga, como uma das empresas mais promissoras do

mercado atual, o Facebook mantém um método particular de seleção.

Associe os comentários de Verdelho ao trecho do filme e, com base no que

estudamos ao longo desta aula, identifique os referenciais do processo seletivo

fundamentado em competências, contrapondo-os aos paradigmas do passado.

Referências

ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos: repensando a teoria e a

prática. São Paulo: Atlas, 2004.

CHEESE, P.; THOMAS, R. T.; CRAIG, E. A empresa movida pelo talento:

uma visão estratégica e holística da gestão de equipes de alta performance na

era da globalização. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

LEME, R. Seleção e entrevista por competências com o inventário

comportamental: guia prático do processo seletivo para redução da

subjetividade e eficácia na seleção. Rio de Janeiro: Quality Mark, 2007.

TERRA, J. C. C. Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2005.

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Exercícios de fixação

Questão 1

Diante das exigências do mercado atual, saber recrutar e selecionar com

propriedade passou a ser uma estratégia que facilita o alcance de resultados

pela organização. De acordo com o que estudamos nesta aula, indique as ações

que precisam ser executadas pelos profissionais responsáveis por selecionar

pessoas dentro do contexto da Gestão do Conhecimento:

a) Encontrar o candidato adequado à cultura praticada pela organização.

b) Identificar aqueles(s) candidato(s) que possui(em) as competências

técnicas e comportamentais necessárias ao melhor desempenho

organizacional.

c) Aplicar técnicas de seleção mais criteriosas e adequadas à identificação

dos melhores candidatos – aqueles que podem atender à demanda da

organização.

d) Localizar, dentre todas as competências exigidas, aquelas que viabilizam

o compartilhamento de informações – um dos aspectos cruciais para

esse tipo de gestão.

e) Todas as opções anteriores estão corretas.

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Questão 2

Como reflexo das constantes transições e imposições do mercado, as empresas

têm-se tornado cada vez mais exigentes em relação aos perfis profissionais

para preencher vagas de emprego. Dentro do cenário atual, o foco principal

dos responsáveis pelos processos seletivos recai sobre:

a) O desempenho profissional.

b) A potencialidade do candidato, que pode incorporar algo novo à missão

e aos objetivos da empresa.

c) O desemprenho do candidato e seu potencial como formas de

valorização da missão e dos objetivos da empresa.

d) Os candidatos escolhidos por recrutamento externo – os únicos que

podem acrescentar inovações ao contexto organizacional.

e) Todas as opções anteriores estão corretas.

Questão 3

No paradigma tradicional experimentado por eras anteriores à atual, a ação de

recrutar e de selecionar pessoas estava direcionada, especificamente, para a

admissão. Mas essa percepção mudou, e um novo parâmetro relativo a essa

atividade foi estabelecido no mercado, cujo objetivo é:

a) Atentar para a composição de equipes multidisciplinares e

multifuncionais.

b) Captar e selecionar pessoas não só para admiti-las mas também para

retê-las na empresa.

c) Aproveitar os profissionais em outras áreas da organização por

transferências ou promoções.

d) Preocupar-se com a permanência do novo contratado na empresa,

pensando em seu crescimento profissional.

e) Todas as opções anteriores estão corretas.

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Atividade proposta

No passado, o processo de avaliação do profissional concentrava-se apenas na

aplicação de testes de conhecimento específico. O objetivo era determinar o

quanto o funcionário dominava a atividade a que se propunha realizar.

No contexto atual, diante da singularidade de cada um, é necessário aplicar

outras formas de avaliação que identifiquem as competências do colaborador

– ou seja, seus conhecimentos, suas habilidades e atitudes – e que possam

melhorar seu desempenho no trabalho.

Exercícios de fixação

Questão 1 – E

Considerando a escassez de profissionais bem preparados e disponíveis no

mercado, bem como a necessidade de reforçar a competitividade, o processo

seletivo passou a ser valorizado.

Questão 2 – C

Antigamente, os profissionais responsáveis por selecionar pessoas para o

quadro de funcionários de determinada empresa direcionavam sua atenção

apenas para o cargo oferecido. Se o candidato se enquadrasse à vaga em

termos de formação, por exemplo, poderia ser contratado. Mas essa visão

tradicional foi-se modificando ao longo dos anos. Tomando como referência o

contexto atual do mercado, é necessário avaliar como os candidatos podem

contribuir para a alavancagem do negócio.

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Questão 3 – E

Atualmente, o profissional responsável pelo processo de recrutamento e

seleção deve preocupar-se com a manutenção do funcionário na empresa pelo

maior tempo possível.

Atualizado em: 11 abr. 2014