Aula 7 .:. Elaboração de um Plano de...
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Etapas de Programas de Treinamento
TREINAMENTO
O PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES – podem ser presentes / passadas ou futuras
DESENHO
ELABORAÇÃO DO PROGRAMA –visando atender as necessidades levantadas
IMPLEMENTAÇÃO
APLICAÇÃO E CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
AVALIAÇÃO
VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
PROCESSO DE T&D
DIAGNÓSTICO
DESENHO
IMPLEMENTAÇÃO
AVALIAÇÃO TREINAMENTO
•Levantamento de necessidades (LNT)•Identificar o cliente•Diagnosticar o problema
Elaborando o Programa de Treinamento:•Público-alvo•Objetivos•Definição dos temas•Metodologia•Processos e técnicas•Plano de aula
• Os instrutores• Espaço adequado • Recursos didáticos
•Executando um programa de treinamento•Convocação dos treinandosAvaliando os resultadosEntregando relatório
Etapas de Programas de Treinamento
Jigsaw
Etapa 1:
Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)
Levantamento da Necessidade de Treinamento
Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa.
Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido.
Perguntas relevantes: • Qual é o problema a ser solucionado? • Quais são as suas necessidades? • Que resultados deverão ser alcançados? • Qual o impacto para o negócio (core business)?
Objetivos do levantamento da necessidades
• Apoiar o plano de desenvolvimento individual de cadanovo colaborador ou um colaborador em nova função.
• Melhorar os processos de trabalho e áreas com demandasurgentes e/ou importantes.
• Colaborar em programas sistêmicos de desenvolvimentode pessoas para melhoria da qualidade e produtividade
• Diagnosticar o problema: o profissional de treinamento,irá analisar o desvio encontrado e verificar se o problemaé solucionável através de um programa de treinamento.
- Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, proporcionarão necessidades futurasde Treinamento.
a) Expansão da empresa e admissão de novos empregadosb) Redução do número de empregadosc) Mudança de métodos e processos de trabalhod) Substituições ou movimentação de pessoale) Faltas, licenças e férias de pessoalf) Expansão dos serviçosg) Mudanças nos programas de trabalho ou de produçãoh) Modernização do maquinário e equipamentoi) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
Levantamento da Necessidade de
Treinamento
� Relatórios gerenciais (perda excessiva de matéria-prima, quebra excessiva de equipamentos, baixa produtividade etc.)
� Resultado das Avaliações de Desempenho (AD)
� Entrevistas (de saída, com chefias, pessoal de linha etc...)
� Observação
� Discussão em grupo
� Pesquisa de clima
� Sugestões
� Testes de conhecimento
� Indicadores de RH (turnover, absenteísmo, acidentes de trabalho, problemas disciplinares etc.)
� Solicitação dos gestores
� Questionários
� Pesquisa de desligamento
Fontes de diagnóstico - LNT
Etapa 2:
Elaboração do Plano de Treinamento
Planejamento e Programação do Treinamento
É a fase de elaboração do plano de treinamento, que permite:
• Definir público e classificar as competências a serem desenvolvidas: conhecimentos, habilidades e atitudes.
• Alinhamento com a cultura da organização
• Quantificar o treinamento necessário (pessoas, duração, recursos físicos, humanos e materiais)
• Definir a época/momento ideal para o treinamento
• Eleger a metodologia para cada necessidade
• Programar os eventos de treinamento.
• Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados.
QUEM DEVE SER TREINADO
COMO TREINAR
EM QUE TREINAR
POR QUEM
ONDE TREINAR
QUANDO TREINAR
PARA QUE TREINAR
TREINANDO OU INSTRUENDOS
MÉTODOS DE TREINAMENTO OU
RECURSOS INSTITUCIONAIS
ASSUNTO OU CONTEÚDO DO
TREINAMENTO
INSTRUTOR OU TREINADOR
LOCAL DO TREINAMENTO
ÉPOCA OU HORÁRIO DO
TREINAMENTO
OBJETIVO DO TREINAMENTO
DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
Preenchendo o plano (template)
HABILIDADES
CAPACIDADESTÉCNICASTALENTOS
CONHECIMENTOS
INFORMAÇÕES
PROCEDIMENTOS
FATOS E CONCEITOS
ATITUDES
PRINCÍPIOS
VALORES
PERCEPÇÕES
Foco no desenvolvimento de Competências
Dr. Herbert Kellmer
Os 5 componentes da
Inteligência Emocional em ação
Definição Características
1. Auto
conhecimento
Capacidade de
reconhecer e
compreender
“estados de
espírito” e emoções
pessoais, assim como
o efeito desses
aspectos sobre as
outras pessoas
• autoconfiança
• auto-crítica
• autoavaliação
realista
• capacidade de “rir
de si mesmo”
Definição Características
2.
Auto
controle
• Capacidade de
controlar ou
redirecionar impulsos
perturbadores.
• Propensão a pensar
antes de agir.
• Confiança e
integridade
• Bem-estar na
adversidade
• Abertura a
mudanças
Os 5 componentes da
Inteligência Emocional em ação
Definição Características
3.
Auto
motivação
• Paixão pelo trabalho
(por motivos que não
o dinheiro ou status).
• Propensão a
perseguir objetivos
com energia e
persistência
• Forte impulso para
alcançar objetivos
• Otimismo diante do
fracassso
• Comprometimento
com a empresa
• Comportamento
inspirador
Os 5 componentes da
Inteligência Emocional em ação
Definição Características
4.
Empatia
• Capacidade de
compreender a
constituição emocional
dos outros.
• Habilidade para tratar
as pessoas de acordo com
suas reações emocionais.
• Habilidade para
formar e reter talentos
• Sensibilidade
intercultural
• Atendimento a
clientes ou
personalizado
Os 5 componentes da
Inteligência Emocional em ação
Definição Características
5.
Sociabilidade
• Competência para
administrar
relacionamentos e criar
redes.
• Capacidade de
encontrar pontos em
comum e cultivar
afinidades.
• Eficácia p/ liderar a
mudança
• Persuasão
• Atuação político-
relacional
• Experiência em
construir equipes e
liderá-las
Os 5 componentes da
Inteligência Emocional em ação
Descrever o público-alvo, pois a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento.
Diferenciar se será para perfil técnico ou gerencial
Ex.: Operadores de sistemas automatizados – departamento de Transmissões – turno noturno.
Responde à pergunta: “O que fazer?”
No planejamento de treinamentos, são fundamentais os “objetivos de aprendizagem”, que são declarações de intenção onde se especifica o que os aprendizes devem se tornar capazes de fazer, seja ao final da instrução. Tais declarações possuem 4 características, conforme o modelo ABCD de redação de objetivos de aprendizagem:Audiência (Audience) - Deixa claro quem são os aprendizes;Comportamento (Behavior) - Indica um comportamento observável que, se realizado pelos aprendizes, fornece boa evidência de sua aprendizagem;Condições (Conditions) - Descreve as condições sob as quais os aprendizes devem desempenhar o comportamento observável;Grau (Degree) - Especifica os critérios de avaliação do comportamento.
A partir desse modelo, vamos agora examinar nossa tarefa de aprendizagem imprecisa: ´os alunos devem saber consertar um carro´
Tipos de treinamentos
• Treinamento de Integração: Ocorre quando há funcionários ingressantes naorganização, fazendo-se necessária uma socialização e ambientação com a empresa.
• Técnico (de Produto/Serviço ou Procedimental): É aplicado para a capacitação parahabilidades específicas, com foco em tarefas e procedimentos técnicos-operacionais.Os resultados esperados associam-se a produtividade e habilidades operativas.
• Treinamento Comportamental: O enfoque está na melhoria das relações humanas,comunicação, habilidades intra e interpessoais no trabalho, levando à reflexão sobre as relações e atitudes do indivíduo no ambiente de trabalho.
• Treinamento Gerencial: Busca preparar gestores para melhor representar a empresa, gerir a equipe, tomar decisões, estabelecer visões de futuro e desenvolver criatividade na busca de soluções para a organização.
Após definição dos objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados (e assuntos/tópicos dentro deste tema) para melhor atingir os resultados.
Estes grandes “blocos” de assuntos serão a base para montagem do Plano de Aula.
Responde à pergunta: “Por que fazer?”
Aqui deve ser realizado com a necessidade do departamento ou com a cultura da organização, demonstrando-se as vantagens e benefícios que podem ser resultantes do programa de treinamento.
Exemplos de justificativas
• Expansão da empresa e admissão de novos empregados• Redução do número de empregados• Mudança de métodos e processos de trabalho• Substituições ou movimentação de pessoal• Faltas, licenças e férias de pessoal• Expansão dos serviços• Mudanças nos programas de trabalho ou de produção• Modernização do maquinário e equipamento• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços• Avarias freqüentes em equipamentos e instalações• Excesso de erros e desperdícios Problemas de comunicação e falhas
decorrentes• Despesas excessivas na manutenção de equipamentos• Elevado número de acidentes• Baixa produtividade• Mau aproveitamento do espaço ou recursos disponíveis, etc.• Pouca versatilidade dos empregados• Falta de cooperação ou motivação• Faltas e substituições em demasia
Responde à pergunta: “Como fazer?”
Vejamos os métodos mais utilizados:
• sala de aula• treinamento à distância (internet)• simulações• vivências• no local de trabalho (on the job).
São recursos e didáticas instrucionais
Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais.
Métodos e técnicas para treinamentos
Estratégias Instrucionais
• Aulas expositivas•Workshops ou oficinas• Dinâmicas de grupo• Dramatização (RPG)• Jogos• Técnicas de simulação• Estudo de caso• Laboratório• Demonstração• Fóruns e ciclos de debates• Seminários• Estágio supervisionando
• Estágio supervisionando• Aprendizagem baseada em problemas• Painel de discussão / painel integrado• Projeto de melhoria• Visita Técnica• Pesquisa ou saída ao campo (benchmarking)• Tutorial programado• Brainstorm• Entrevista• Pesquisa bibliográfica e análise de conteúdo
O uso de filmes em treinamento
Etapa 3:
Execução do Treinamento
Uma vez definido o planejamento e aprovado, deve-se acompanhar a execução do treinamento
- Condições de espaço físico- Controle de presença- Cumprimento do roteiro (plano de treinamento) - Atuação do facilitador- Adequação do conteúdo e aplicação de avaliação
Execução do treinamento
Etapa 4:
Avaliação do Treinamento
PRÓXIMA AULA!
