Apresentao do PowerPoint

Comportamento OrganizacionalMarlia Boga

Informar:Fazer saberExplicar

Conversar:Falar Dizer

Contagiar:AlastrarPropagar

COMUNICAR

ESCRITAORALMMICASOLHARNO VERBALGESTOSPOSTURA DO CORPOTIPOS DE COMUNICAO

ABORDAGENS COMUNICACIONAIS COMUNICAR COM QUALIDADE PASSA PELA COMPREENSO DO QUE QUEREMOS TROCAR COM AS PESSOAS;

O QUE QUEREMOS COLOCAR EM COMUM, QUAL A NOSSA CAPACIDADE DE ESTAR TROCANDO COM O OUTRO; QUAL O NVEL DE TROCA QUE SOMOS CAPAZES DE FAZER COM ALGUM QUE EST PRECISANDO DE AJUDA, DA DISPONIBILIDADE E DO CONHECIMENTO DE ALGUM QUE SE DISPE A SER UM PROFISSIONAL .

ABORDAGENS COMUNICACIONAIS TODA COMUNICAO, PORTANTO, TEM DUAS PARTES:

PRIMEIRA : O CONTEDO, O FATO, A INFORMAO QUE QUEREMOS TRANSMITIR;

SEGUNDA: O QUE ESTAMOS SENTINDO QUANDO NOS COMUNICAMOS COM A PESSOA.

COMUNICAO E SEUS PROBLEMAS BSICOS

JULGAMENTOS E PRECONCEITOS;

COMO SE PERCEBE OS FATOS, DIFICULDADES DE PERCEPO;

VOCABULRIO ( RICO OU POBREDISTORCER O QUE VEMOS OU OUVIMOS DE ACORDO COM NOSSAS NECESSIDADES E EXPERINCIAS;

INCAPACIDADE E A FALTA DE HABILIDADE EM OUVIR. OUVIMOS APENAS O QUE QUEREMOS;

RESISTNCIA A MUDANAS, REJEITAMOS NOVAS IDIAS;

LIDERANA

Atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenharem-se, voluntariamente, em objetivos de equipeGeorge Terry (1960)

LDERES(?)

TEORIAS CENTRADAS NA PERSONALIDADE

Traos de personalidade do lder (a inteligncia, o entusiasmo, a criatividade, a fluncia verbal);

Liderana individual e estvel;

O lder tem capacidade especiais para mobilizar e apoiar a atividade na organizao ;

Aces pessoais de liderana ;

ADMINISTRAO DE CONFLITOS

OS CONFLITOS E A HISTRIA ESTUDO 1: Estima-se que durante 5.600 anos de histria, ocorreram cerca de 14.500 guerras

ESTUDO 2: Outro estudo mostra que houveram 286 anos de paz nos ltimos 3.400 anos de histria.

Fonte: Wikipdia.

CONFLITO pode ser definido como uma incompatibilidade entre duas ou mais pessoas, grupos, organizaes ou pases.

Mas tambm podemos ver o CONFLITO por um prisma mais positivo.

CONFLITO um FENMENO SOCIAL MULTIDIMENSIONAL, que parte integrante da existncia humana, essencial para a evoluo humana e para a transformao social

Administrao do STRESSEConjunto de reaes que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situao que exige esforo para a adaptao.

PODER X POLTICA

O poder que ao invs de servir se serve, no serve Mrio Srgio Cortela.

PODER E DESIGUALDADESPODER ECONMICORICOS X POBRESSBIO X IGNORANTESPODER IDEOLGICOFORTES X FRACOSPODER POLTICO

A RIQUEZA organiza as foras produtivasO SABER organiza o consensoA FORA organiza o poder de coero

Negociao e comportamento entre grupo

Trabalho em grupos

* DINMICA

FATORES QUE FAVORECEM OS RESULTADOS DE OUTROS GRUPOS E DA ORGANIZAO COMO UM TODO:* RESPEITO AOS PRINCPIOS DO GRUPO;

* A INTERAO ENTRE SEUS MEMBROS;

* RECONHECIMENTO DA INTERDEPENDNCIA ENTRE SEUS MEMBROS NO ATINGIMENTO DOS RESULTADOS DO GRUPO.

VANTAGEM DO TRABALHO EM GRUPORESOLUO DE PROBLEMAS IMPOSSVEIS DE SEREM SOLUCIONADOS;GERA COMPROMETIMENTO COM SOLUES A SEREM ADOTADAS, UMA VEZ QUE TODOS CONTRIBURAM PARA SE CHEGAR A ELAS;FORTALECE O PROCESSO DE DECISO E FACILITA A DESCENTRALIZAO DE COMANDO;ABRE CAMINHOS PARA A REALIZAO PESSOAL E PROFISSIONAL DAS PESSOAS.

Uma senhora idosa est num self-service. Aproxima-se do balco e pede um prato de sopa. Paga-o e dirige-se, com a sua bandeja, para uma mesa. Senta-se. D-se imediatamente conta de que no comprou o po. Levanta-se e volta ao balco, compra um po, paga-o e regressa em direo mesa. Quando repara, v, com surpresa, que um homem se encontra, placidamente, a comer a sopa.

A senhora disse: No me deixarei roubar. Dito e feito, senta-se ao lado do homem, parte o po em pedaos, mete-os dentro do prato e comea a comer apressadamente. Comem do prato os dois, alternadamente, at que acabam. Em seguida, o homem levanta-se e volta, pouco depois, com um abundante prato de espaguete e dois garfosComem o prato a meias, vez. Quando acabam, o homem levanta-se e, depois de dizer at logo senhora, comea a caminhar at porta da sada. Esta, espantada, segue-o com o olhar.

Quando a senhora se levanta para gritar Ladro!!...

D-se conta de que duas mesas frente se encontrava uma bandeja com um prato de sopa fria. E adiante da mesa uma cadeira com a sua bolsa pendurada.

Tinha-se enganado na mesa quando voltou de comprar o po.

RECURSOS HUMANOS

ABORDAGEM DIAGNSTICA PARA RECURSOS HUMANOS (RH)Aquino (1989 p.9) analisa que:

Administrao de Recursos Humanos um desafio de todas as empresas interessadas em aumentar a produtividade da mo-de-obra e em colaborar com melhores condies de trabalho para o quadro de pessoal. uma atividade que pertence a toda a organizao, interessando fundamentalmente aos funcionrios de nvel de chefia.

DESCRIO E ANLISE DE CARGOS Segundo Chiavenato (1994 p. 239):

As descries de cargos relacionam as tarefas, os deveres e responsabilidades do cargo, enquanto as especificaes de cargos se preocupam com os requisitos necessrios ao ocupante. Geralmente, a descrio do cargo relata impessoalmente o contedo do cargo, enquanto as especificaes do cargo fornecem a percepo da organizao da organizao a respeito das qualificaes humanas desejveis para o trabalho, expressas em termos de educao, experincia, iniciativa etc.

Segundo Marras (2002 p. 173):

Avaliao de Desempenho um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo em perodo e rea especificas (conhecimentos, metas, habilidades etc.).

RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL Segundo Toledo (1981 p. 66):

recrutamento a srie de atividades que trata dos estudos e contatos com o mercado de mo de obra, assim como da primeira convocao de candidatos.Para Aquino, Cleber (1980 p. 164):

A seleo caracteriza-se pela investigao, junto aos aprovados pelo Recrutamento, dos melhores candidatos. tambm um processo de pesquisa, porm realizada com maior profundidade. Inicia-se com as provas, apesar de alguns o realizarem com entrevistas.

CULTURA ORGANIZACIONAL

A definio mais aceita de Cultura Organizacional parece ser a de Schein:

Cultura Organizacional o padro de premissas bsicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus problemas de adaptao externa e de integrao interna e que funcionaram suficientemente bem ao ponto de ser considerada vlida e ,por isso, de ser ensinadas a novos membros do grupo como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relao a estes problemas.

Vantagens e Desvantagens As vantagens na Cultura Organizacional so as seguintes:

Ajuda na resoluo de problemas internos, diminui conflitos e diferenas, faz o controle da gesto, e desenvolve uma imagem positiva da organizao na mente de quem a conhece.

A nica desvantagem que a formao de uma cultura organizacional pode vir a trazer se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstculos a mudanas, a diversidade, a fuses ou aquisies.

MUDANA ORGANIZACIONAL

Uma mudana sempre comea com uma quebra de paradigmas

PARADIGMA: (do grego Pardeigma, significa literalmente, modelo)

a representao de um padro a ser seguido. Uma referncia inicial, como base de modelo para estudos e pesquisas;

Usualmente, a palavra paradigma tem sido usada para designar um pensamento fechado, inflexvel. Assim, quando queremos dizer que esta pessoa ou aquele grupo tem dificuldades em MUDAR, normalmente dizemos que existe dificuldade em rever os paradigmas.

COMO SE CRIA UM PARADIGMA?