Aula Demonstrativa - Gestão de Pessoas - Alyson 00

Considerações Iniciais 2Quem sou eu 2Nossa metodologia de Trabalho 3Sobre o Concurso 3

Sobre a sua prova 4Nosso calendário e a distribuição das aulas 5

Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. 7Conceitos sobre a Organização 7Conceitos sobre a Gestão de Pessoas 8Objetivos Centrais da Gestão de Pessoas 9Gestão de Pessoas como Responsabilidade de Linha e Função de Staff 9Centralização/Descentralização das atividades de Gestão de Pessoas 10As responsabilidades de GP e dos Gerentes de linha 11Níveis estratégicos de administração e habilidades gerenciadas 13Habilidades Gerenciáveis 14Breves abordagens sobre a Administração de Recursos Humanos 15Sistemas e subsistemas de recursos humanos 16Relação com outros sistemas da organização 19Gestão Estratégica de Pessoas 20Funções da Gestão Estratégica de Pessoas 22A relação da Gestão de Pessoas com outros sistemas organizacionais 26Desafios da nova área de Recursos Humanos 27

Questões 29Questões Comentadas e Gabaritadas 34Considerações Finais 44

Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências. Grupos de rateio e

pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que elaboram o curso. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia Concursos.

Gestão de Pessoas para o TCDF

Cargo 6: Analista de Administração PúblicaOrganizaçõesAlyson Barros

00Aula

Curso Gestão de Pessoas para o TCDF Professor Alyson Barros Aula Demonstrativa

Considerações Iniciais

Meus queridos, que maravilha é estar aqui novamente com vocês!

Ainda mais nesse espetacular concurso que será o do Tribunal de Contas

do Distrito Federal – TCDF. Teremos, além da aula demonstrativa, 8 aulas

caprichadas para fazermos bonito no dia da prova. Quero te preparar para

gabaritar a prova de Gestão de Pessoas!

Vocês está lendo a nossa aula demonstrativa. Nessa aula, falarei um

pouco sobre o concurso, sobre a banca, sobre o nosso método de trabalho

no ESTRATÉGIA CONCURSOS e já adentraremos no tópico inicial de nosso

edital.

Quem sou eu

Meu nome é Alyson Barros, sou o professor de Psicologia, Gestão de

Pessoas e Direitos Humanos do Estratégia Concursos. Já fui aprovado em

alguns concursos e atualmente sou Analista de Planejamento e

Orçamento, lotado no Departamento de Planejamento, da Secretaria de

Planejamento e Investimentos Estratégicos, do Ministério do Planejamento,

Orçamento e Gestão. É tanto planejamento que chega até a faltar isso no

Ministério… Enfim… Sou psicólogo formado pela brilhante Universidade

Federal do Rio Grande do Norte, especialista em neuropsicologia e em

gestão pública, mestre em avaliação psicológica, etc, etc. Enfim, o

currículo acadêmico é o que menos interessa aqui, eu quero saber mesmo

é de concurso!

Comecei nesse projeto de lecionar aulas desde o final de 2011 e,

apesar de pegar poucos concursos, fico muito satisfeito em dizer que já

dei uma boa sacudida nessa área de preparação para concursos de gestão

de pessoas. E minha meta é ambiciosa, mas bastante viável: eu quero ver

quatro alunos meus nas quatro vagas de organizações do TCDF. Farei o

Professor Alyson Barros 2


meu melhor daqui desse lado da tela do computador e você fará o seu

melhor para, juntos, trilharmos essa meta. Combinado? Será você a

aprovada1?

Nossa metodologia de Trabalho

Nosso fundamento é a aula escrita. É através dela que a nossa

aprendizagem assíncrona, mas essencial, toma corpo. As aulas são

caprichadas tanto em termos de conteúdos quanto de direcionamento

para a banca. Teremos mais de 300 questões comentadas, um fórum

exclusivo para você postar as suas questões e vídeo-aulas de revisão

(50% do conteúdo será gravado). Investimos pesado nesse curso para

alcançar a nossa meta. O trabalho aqui é sério e dedicado para esse

propósito.

Mas Alyson, para um curso Máquina Mortífera, terei de vender quantos

rins? Nenhum! Além do nosso curso ser preparador de máquinas

mortíferas dos concursos, o preço é bem camarada (R$ 120,00) e ainda

pode ser dividido em até 10x sem juros! Mais que isso, só eu indo fazer a

prova por você! Aqui você vai aprender Gestão de Pessoas e vai fazer

bonito na prova!

Sobre o Concurso

O cargo que temos em foco é o 6, Analista de Administração Pública

– Especialidade: Serviços Técnicos e Administrativos – Orientação:

Organizações. São 4 vagas e para concorrer a essas vagas, o candidato

deve ter diploma, devidamente registrado, de conclusão de curso de

1 Mulheres são mais inteligentes e constituirão a grande maioria dos candidatos desse concurso.Professor Alyson Barros 3


graduação de nível superior em qualquer área de formação, fornecido por

instituição de ensino superior reconhecida pelo MEC.

O aprovado vai executar atividades relacionadas com o

desenvolvimento e a implantação de políticas de gestão de pessoas, bem

como a realização de estudos e pesquisas em comportamento

organizacional, análise de cargos e análise organizacional.

E a remuneração heim? Vixe, é bem alta viu. São R$ 12.401,38, que

irão passar dos 14 mil já em setembro de 2014.

Sobre a sua prova

De forma inovadora, a banca irá colocar uma quantidade enorme de

questões específicas. Veja:

PROVA/TIPOÁREA DE

CONHECIMENTO

NÚMERO DE

ITENSCARÁTER

(P1) ObjetivaConhecimentos

Básicos60

Eliminatório e

Classificatório(P2) Objetiva

Conhecimentos

Específicos90

(P3) Discursiva – –

E quantas serão de gestão de pessoas? Não sei, mas espero umas

20, pelo menos!

As inscrições iniciarão em fevereiro, dia 17, mas não vamos dormir

no ponto. Daqui até lá temos muito trabalho duro.

As provas objetivas terão a duração de 4 horas e serão aplicadas na

data provável de 4 de maio de 2014, no turno da manhã. As provas

discursivas terão a duração de 4 horas e serão aplicadas na data provável

de 4 de maio de 2014, no turno da tarde. As provas objetivas, de caráter

eliminatório e classificatório, valerão 150,00 pontos e abrangerão os



conteúdos que apresentarei depois. Cada prova objetiva será constituída

de itens para julgamento, agrupados por comandos que deverão ser

respeitados. O julgamento de cada item será CERTO ou ERRADO, de

acordo com o(s) comando(s) a que se refere o item.

Feitas essas breves considerações, vamos para o que interessa, o

calendário, os conteúdos e a primeira parte da aula.

Nosso calendário e a distribuição das aulas

AULA CONTEÚDO DATA

Aula 01 Conceitos, importância, relação com os outros

sistemas de organização.14/12

Aula 1

2 Fundamentos, teorias e escolas da

administração e o seu impacto na gestão de

pessoas.

3 função do órgão de recursos humanos.

3.1 Atribuições básicas e objetivos.

3.2 Políticas e sistemas de informações

gerenciais.

4 Comportamento organizacional.

4.1 Relações indivíduo/organização.

25/01

Aula 2 4.2 Liderança, motivação e desempenho. 8/02

Aula 3

4.3 Qualidade de vida.

5 Competência interpessoal.

6 Gerenciamento de conflitos.

22/02

Aula 4

7 Gestão da mudança.

8 Recrutamento e seleção. 8.1 Tipos de

recrutamento: vantagens e desvantagens. 8.2

Técnicas de seleção: vantagens, desvantagens e

processo decisório.

1/03

Aula 5 9 Análise e descrição de cargos: objetivos, 15/03



métodos, vantagens e desvantagens.

14 Tendências em gestão de pessoas no setor

público.

Aula 6

10 Gestão de desempenho. 10.1 Objetivos. 10.2

Métodos de avaliação de desempenho:

características, vantagens e desvantagens.

29/03

Aula 7

11 Desenvolvimento e capacitação de pessoal.

11.1 Levantamento de necessidades. 11.2

Programação, execução e avaliação. 12

Administração de cargos, carreiras e salários.

5/04

Aula 8 13 Gestão por competências. 26/04

Atenção: podemos ter imprevistos no meio do caminho que forcem

alterações no calendário. Elas serão oportunamente comunicadas. Além

disso, tenho o péssimo costume de lançar as aulas ao final do dia, já fiz

terapia para isso, mas o TOC de revisão de aulas não me abandona.

Vamos começar?



Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização.

Conceitos sobre a Organização

Entender o que é Gestão de Pessoas é, antes de tudo, compreender o

que é organização e a função administrativa. Apesar de outras profissões,

legalmente, conduzirem a gestão de pessoas, é na administração que

encontra maior fundamentação teórica e prática. Isso não descarta carreiras como a do

psicólogo organizacional, gestor de pessoas, etc.

Para Maximiano, a organização é uma combinação de esforços individuais que

tem por finalidade realizar propósitos coletivos. A administração, por sua vez, é o

processo de conjugar recursos humanos e materiais de forma a atingir fins desejados,

através de uma organização. É, assim, um processo de tomar decisões sobre objetivos e

recursos. O que isso significa na prática? Significa que a administração atua para

transformar recursos em objetivos. Esses recursos podem ser de vários tipos

(humanos, financeiros, materiais, tempo, informações, etc.), assim como os objetivos

(produtos e/ou serviços). Esses recursos são transformados em objetivos através de

processos organizacionais e projetos organizacionais. Os projetos são um conjunto

de atividades, racionalmente planejadas e interligadas, com começo, meio e fim, que

utilizam os recursos, como trabalho humano e equipamentos, para fornecer produtos e

serviços. Os processos, por sua vez, são rotinas constantes dentro e fora da organização

e que são caracterizados pela continuidade. Como exemplos de projetos, temos um

projeto de construção de um website, a expansão do telemarketing, a implementação de

uma nova cultura organizacional, etc. Como exemplo de processos temos as rotinas que

a assistente de telemarketing adota para resolver demandas, a estrutura das reuniões, os

sistemas de controle interno, etc.

Professor Alyson Barros

A Gestão de Pessoas é uma área multidisciplinar

7


Nesses processos e projetos de transformação de recursos em resultados, temos

a divisão do trabalho, que é a especialização do trabalho para cada equipe ou

trabalhador. Essa divisão do trabalho é bastante útil, pois, no Mercado atual, é

virtualmente impossível que apenas um trabalhador dê conta de todas as etapas de

produção.

Conceitos sobre a Gestão de Pessoas

Gil (1994)2 define Administração de Recursos Humanos da seguinte maneira: é o

ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que tem

como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de

sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento,

desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.

A Administração de Recursos Humanos atua em um contexto

de organização e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com

as pessoas que participam de organizações. Mais que isso, significa

administrar com as pessoas – não como meros sujeitos passivos – mas

como sujeitos ativos da atividade organizacional (Chiavenato, 2009).

Partindo dessa premissa, podemos antecipadamente concluir,

que a gestão de pessoas, ou administração de recursos humanos, é um

processo fundamental às organizações. Isso ocorre em função de sua

capacidade de alinhar pessoas ao plano de trabalho da organização e, além disso, ajudar

a negociar expectativas entre a organização e o trabalhador. Seu papel ultrapassa

atualmente a mera conversão social do trabalhador em recurso que precisa ser

administrado e alcança um patamar de responsabilidade onde o a utilização dos

recursos humanos e do capital intelectual se tornam um diferencial competitivo para o

mercado e uma escolha consciente do trabalhador.

Para entendermos como esses processos de gestão de pessoas ocorrem dentro e

fora da organização será preciso entender alguns conceitos básicos que permearão o

nosso curso. Para fins didáticos dessa aula, utilizaremos indiscriminadamente os

2 Gil, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos: um enfoque professional. São Paulo: Atlas, 1994.Professor Alyson Barros

Para fins de concurso, considere Gestão de Pessoas e Administração de Recursos Humanos como sinônimos. Apesar de identificarmos dezenas de nomenclaturas ao longo do tempo para esta área, o que importa, atualmente,

8


verbetes de “gestão de pessoas” “gestão de recursos humanos” e “administração de

recursos humanos”. Combinado?

Nos tópicos seguintes faremos adequadamente essas distinções. Por hora, basta

estudarmos alguns de seus conceitos fundamentais, como seus subsistemas e sua

relação com outros sistemas.

Objetivos Centrais da Gestão de Pessoas

Segundo Carvalho Nascimento, são 4 os objetivos da administração de pessoal:

1. Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e

desafios da sociedade; implica a interação pessoas/organização e sociedade.

2. Objetivo organizacional: fazer da administração de recursos humanos um

prestador de serviços a toda a organização;

3. Objetivo funcional: manter a contribuição da administração de recursos

humanos em um nível apropriado; (eficiência e eficácia através das pessoas)

4. Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas

metas pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a

contribuição do indivíduo para a organização.

Gestão de Pessoas como Responsabilidade de Linha e Função

de Staff

Para Chiavenato (2008) há um princípio básico em Gestão de Pessoas: gerir

pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. O que significa isso?

Simples. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente – ou supervisor ou líder de

equipe – ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela

condução de seus subordinados. Por essa razão, existe o princípio da unidade de

comando: cada pessoas deve ter um e apenas um gerente. A contrapartida desse

princípio é que cada gerente é o único e exclusivo chefe dos seus subordinados. Para que

o gerente possa assumir com plena autonomia a responsabilidade de gerir seu pessoal,



ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de Administração de Recursos

Humanos, que lhe proporciona os meios e serviço de apoio. Assim, gerir pessoas é uma

responsabilidade de cada gerente que deve receber orientações do staff a respeito das

políticas e procedimentos adotados pela organização.

Centralização/Descentralização das atividades de Gestão de

Pessoas

O conceito básico de que administrar pessoas é uma responsabilidade de linha e

uma função de staff é fundamental. Acontece que as empresas sempre se defrontam com

o problema do relativo grão de centralização/descentralização de suas áreas de

atividades. E na área de Administração de Recursos Humanos sempre predominou uma

forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviços para as

demais áreas empresariais. A tal ponto que, em muitas empresas, o recrutamento e

seleção, a admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de

benefícios, higiene e segurança do trabalho, avaliação do desempenho, eram

estreitamente concentrados na área de Administração de Recursos Humanos, com pouca

participação gerencial das demais áreas. E nisso a área de Administração de Recursos

Humanos era essencialmente exclusivamente e, até certo ponto, hermética, mantendo a

sete chaves os segredos das suas decisões e atividades. A atividade prestadora de

serviços do staff prevalecia fortemente sobre a responsabilidade de linha dos gerentes

da empresa. A tal ponto que o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. A

centralização preponderava sobre a descentralização.

Quando os dois lados, gerentes de linha e especialistas de GP, tomam decisões

sobre as mesmas pessoas, geralmente ocorrem conflitos. O conflito ocorre porque os

gerentes de linha e os especialistas de GP discordam sobre quem tem autoridade para

tomar as decisões sobre pessoas ou porque têm diferentes orientações a respeito. Os

conflitos entre linha e staff já são tradicionais e bem conhecidos. O especialista de staff

está preocupado com suas funções básicas de proporcionar consultoria,

aconselhamento e informação sobre a sua especialidade. Ele não tem autoridade direta

sobre o gerente de linha. O gerente de linha tem autoridade para tomar as decisões

relacionadas com suas operações e seus subordinados.



Existem três maneiras para reduzir o conflito entre linha e staff:

a) Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de

GP.

b) Atribuir responsabilidades por certas decisões de GP exclusivamente

aos gerentes de linha, e outras exclusivamente aos especialistas de GP.

c) Treinar ambos os lados, gerentes de linha e especialistas de GP, em

como trabalhar juntos e tomar decisões conjuntas, esta alternativa é a

mais eficaz se a organização tem um padrão de carreiras que proporciona

o rodízio entre posições de linha e de staff. A rotação de cargos entre linha

e staff ajuda cada grupo a compreender melhor os problemas do outro.

As responsabilidades de GP e dos Gerentes de linha

Ainda prosseguindo com a linha de pensamento de Chiavenato, lidar com pessoas

sempre foi parte integral da responsabilidade de linha de cada executivo, desde o

presidente até o mais baixo nível de supervisão. Assim organizações bem sucedidas

definem as seguintes responsabilidades de linha para os gerentes:

a) Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é, recrutar e selecionar.

b) Integrar e orientar os novos colaboradores na equipe.

c) Treinar e preparar as pessoas para o trabalho.

d) Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.

e) Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de

trabalho.

f) Interpretar e aplicar as políticas e procedimentos da organização.

g) Controlar os custos trabalhistas.

h) Desenvolver habilidades e competências de cada pessoa.

i) Criar e manter elevado moral na equipe

j) Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.

Representação da Função de Staff e responsabilidade de Linha:

Função de Staff Responsabilidade de Linha



Órgão de ARH

(Especialista em RH)

Gestor de Pessoas

(Gerente de Linha)

Cuidar das políticas de RH

Prestar assessoria e suporte

Dar consultoria interna de RH

Proporcionar serviços de RH

Dar orientações de RH

Cuidar da estratégia de RH

Cuidar de sua equipe de pessoas

Tomar decisões sobre

subordinados

Executar as ações de RH

Cumprir metas de RH

Cuidar da tática e operações

Em organizações de pequeno porte, os gerentes de linha assumem todas essas

responsabilidades sem qualquer assistência interna ou externa. À medida que a

organização cresce, o trabalho dos gerentes de linha se divide e se especializa e eles

passam a necessitar de assistência através da consultoria de um staff de Gestão de

Pessoas. A partir daí a Gestão de Pessoas torna-se então uma função especializada de

staff.

Com o princípio da responsabilidade de linha e função de staff em vista, deve-se

descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha de um lado,

enquanto, de outro, mantém-se a função de assessoria e consultoria interna através do

órgão de GP. Cada qual no seu papel para proporcionar o melhor em termos de

condução das pessoas em direção aos objetivos da organização, permitindo também o

alcance dos objetivos individuais.

No modelo descentralizado, a área de GP oferece produtos e serviços aos

gerentes, e a unidade de GP passa a ser uma unidade de negócios dentro da organização.

Como tal deve gerar lucro para a empresa e atender aos clientes internos dentro do

conceito de consultoria interna.



Níveis estratégicos de administração e habilidades

gerenciadas

Você deve saber diferenciar os três níveis administrativos que coexistem dentro

de uma organização. São três níveis bem assentados na teoria e nas bancas de

concursos:

Vejamos suas definições:

Nível Quem compõe O que faz

Nível Estratégico Alta administração Determina os objetivos de

médio e longo prazo, bem

como a direção de uma

organização como um todo.

Nível Tático Média Administração Coordena e decide quais

produtos ou serviços serão

produzidos, que corresponde à

supervisão, pois coordena a

execução das tarefas de todo o

pessoal operacional.

Nível Operacional Trabalhadores de linha

de frente que não têm

posição gerencial. São os

que compõem o “chão da

fábrica”.

São responsáveis pela

execução das tarefas básicas de

uma organização.


Nível Estratégico

Nível Tático

Nível Operacional

13


Habilidades Gerenciáveis

Certo, entendemos os níveis da organização e agora nos falta entender os tipos de

habilidades gerenciáveis para compormos uma matriz mínima de gestão de pessoas.

Também são 3 os tipos de habilidades que podem ser administradas na área da Gestão

de Pessoas.

a) Habilidades Conceituais: são as relacionadas à capacidade de ver a empresa

de maneira total - visão holística, consiste ainda na capacidade de compreender as

complexidades da organização, de modo global e amplo, com todas as suas inter-

relações, e promover a integração e sinergia dos participantes da organização.

b) Habilidades Técnicas: são aquelas relacionadas ao desempenho das funções

ou trabalhos especializados dentro da organização; consistem no conhecimento,

métodos técnicos, e equipamentos para a realização de tarefas específicas. Deve sempre

estar preparado para multiplicar a forma de execução das tarefas, através do

conhecimento e domínio das técnicas;

c) Habilidades Humanas: são aquelas ligas ao relacionamento interpessoal, com

a flexibilidade, com a capacidade de resolução de conflitos, com o tratamento com

pessoas, consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas,

compreendendo suas atitudes e motivações, exercendo a liderança.

E como é a distribuição dessas habilidades nos níveis estratégicos da

organização? É igualitário? Não, não é. Dependendo do nível, teremos uma ênfase maior

em um tipo de habilidade que em outro.

Breves abordagens sobre a Administração de Recursos

Humanos

Apesar da gestão de pessoas possuir uma diversidade de métodos razoavelmente

definidos atualmente, ao longo do tempo, apresentou diversas variações quanto ao seu

papel e quanto a sua forma de atuação diante da organização. Podemos destacar três



principais abordagens que buscam explicar as perspectivas históricas e conceituais

adotadas na gestão de pessoas.

a) Abordagem Funcionalista: é uma abordagem instrumental marcada pelo

desenvolvimento e aplicação de técnicas, procedimentos e ferramentas. Seu

objetivo maior é o aumento da produtividade e competitividade da empresa.

Nessa perspectiva, a gestão de pessoas busca satisfazer funcionários através de

procedimentos racionais e padronizados através da questão econômica. O bem

estar da organização acarretaria, necessariamente, o bem estar do trabalhador e

enquanto seu fator econômico estiver satisfeito, teremos controle dos problemas

sociais e individuais. Essa é uma das primeiras abordagens adotadas pelas áreas

de recursos humanos e é característica das primeiras escolas administrativas,

como o taylorismo e fordismo.

b) Abordagem Estratégica: essa perspectiva se desenvolveu no final da década de

1970 e início da década de 1980. A gestão de pessoas nessa abordagem busca

aumentar a flexibilidade e adaptabilidade organizacional diante das mudanças

estruturais e organizacionais. As pessoas são fontes de competência e recursos

estratégicos e devem, em suas atividades, estar alinhadas com o planejamento

estratégico organizacional e os resultados organizacionais. O incentivo e o

comprometimento são estimulados de forma coletiva, mudando o foco das

negociações coletivas em favor das negociações individuais.

c) Abordagem Política: as relações organizacionais são potencialmente

conflituosas e a área de gestão de pessoas tem a função de mediar e arbitrar

interesses dos mais diferentes níveis organizacionais. Sua base é a dimensão

política e a forma como esta afeta os processos organizacionais.

Sistemas e subsistemas de recursos humanos

Muita atenção aqui, pois esse tema é danado para cair em

prova. A área de RH é vista como um grande sistema que comporta

uma série de subsistemas que, por sua vez, respondem


É da capacidade de alinhar esses subsistemas que surge, também, a vantagem

15


individualmente por cada uma das funções do sistema maior. Esses sistemas devem

estar alinhados com o planejamento estratégico organizacional e deve ser entendido

como um sistema aberto que interage com o ambiente de forma complexa.

Como você sabe, Chiavenato fala que os principais objetivos/processos/funções

da Administração de Recursos Humanos, são: agregar pessoas, aplicar pessoas,

recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. Esses

processos são os subsistemas da área de Gestão de Pessoas. Destaco que dependendo

do livro do Chiavenato que você utilizar, você encontrará 5 ou 6 processos,

distribuídos da seguinte maneira.

5 Subsistemas 6 Subsistemas

Prover Agregar

Aplicar Aplicar

Recompensar

Desenvolver Desenvolver

Manter Manter

Monitorar Monitorar

A visão mais recente, e mais comum, divide o sistema de Recursos Humanos em

6 subsistemas. Todos os subsistemas são interdependentes e cada qual se ocupa de

atividades específicas e cada empresa pode desenhar o seu sistema de acordo com o seu

formato organizacional.

Mas Alyson, temos só essa classificação? Não, outra boa de cair em provas é a de

Marras, que distingue os seguintes subsistemas: recrutamento e seleção; treinamento e

desenvolvimento (T&D); remuneração ou cargos e salários; higiene e segurança do

trabalho; departamento pessoal; relações trabalhistas; e serviços gerais etc.

A relação entre funções da Gestão de Pessoas e os subsistemas ainda

não é totalmente fechada, seja por apresentar atividades que ainda não

estão descritas, seja por métodos de trabalho diferenciados. A seguir

apresento uma simples compilação que fiz para tentar alinhar os conceitos de função e

subsistemas. Perceba que enquanto a função expressa o objetivo da Gestão de Pessoas,



os Subsistemas refletem as atividades desenvolvidas para a estruturação dos processos

de Gestão de Pessoas. Temos, assim:

Função Objetivo Processos (Marras) Subsistemas

1. Agregar Suprimento de

pessoas para a

organização.

Recrutamento Descrição e análise

de cargos (perfil).

Seleção Descrição e análise

de cargos (perfil) e

Recrutamento

Contratação Descrição e análise

de cargos, Seleção e

Higiene, segurança e

qualidade de vida.

2. Aplicar Posicionamento

das pessoas nos

cargos e a

avaliação de seu

desempenho

nesses cargos.

Socialização Planejamento,

Descrição e análise

de cargos e

Treinamento

Modelagem de Cargos Planejamento;


qualidade de vida e

Remuneração.

Avaliação de

Desempenho


de cargos e

Planejamento

3-

Recompensar

Reconhecimento

e retribuição do

trabalhador para

a organização.

Remuneração,

Programas de

incentivos, Benefícios


de cargos (Plano de

cargos e salários),

Planejamento e

avaliação de

desempenho.



4-

Desenvolver

Desenvolvimento

de pessoas dentro

da organização.

Treinamento Descrição e análise

de cargos,

Planejamento e

Avaliação de

desempenho.

Desenvolvimento Descrição e análise

de cargos,

Planejamento e

Avaliação de

desempenho.

5- Manter Manter os

trabalhadores na

organização

Relações trabalhistas Descrição e análise

de cargos,

Planejamento,

Avaliação de

desempenho,

Treinamento,

Desenvolvimento,

Remuneração,

benefícios,

incentivos e higiene,

segurança e

qualidade de vida.


qualidade de vida.


de cargos,

Planejamento,

Avaliação de

desempenho,

Treinamento,

Desenvolvimento,

Remuneração,

benefícios e



incentivos

6- Monitorar Acompanhament

o funcional de

pessoas.

Avaliação de

Desempenho

Controle de pessoas

através de bancos

de dados, sistemas

de informação e

auditoria de

Recursos Humanos.

Relação com outros sistemas da organização

A política de gestão de pessoas é uma das políticas que compõe o sistema

administrativo da organização. Constitui-se, assim, como um conjunto de práticas

específicas para a gestão do comportamento humano nas organizações e não deve ser

entendido como um sistema superior ou inferior aos outros existentes nas organizações.

E quais são os outros sistemas organizacionais? Isso depende da estrutura

organizacional e das funções organizacionais envolvidas. Não temos uma lista exaustiva

dos outros sistemas, mas podemos identificar desde sistemas contábeis/financeiros, até

sistemas operacionais, de logística, de planejamento e gestão, de controle societário, etc.

A área de gestão de pessoas se constitui como um dos elementos administrativos

da organização e, em função do seu atual enfoque sistêmico, deve ser considerada em

conjunto com as outras áreas organizacionais. O comportamento humano nas

organizações interage com esses sistemas, assim, nada mais justo que os produtos de

um sistema influenciem os processos dos outros sistemas. Dessa forma, tais sistemas

devem ser gerenciados de maneira integrada e não como se fossem funções isoladas

dentro da organização.

No desenho da gestão estratégica de pessoas ou na elaboração de programas de

treinamento e desenvolvimento, por exemplo, o gestor de pessoas deve considerar tanto

o planejamento estratégico da organização quanto os limites orçamentários e as

características dos processos produtivos.



Gestão Estratégica de Pessoas

O que significa falar em gestão “estratégica” de pessoas? Significa dar a ação da

gestão de pessoas um enquadre estratégico. Desse modo, torna-se uma área de atenção

fundamental para o desenvolvimento da organização. Neste sentido, deve estar,

obviamente, alinhada ao planejamento estratégico e este deve contê-la. Há uma

interação recíproca entre pessoas e estratégia da organização. Isso ocorre atualmente,

pois a área de Gestão de Pessoas passou a participar do desenvolvimento e

implementação das estratégias empresariais, alinhando os processos de Gestão de

Pessoas às estratégias corporativas da empresa. Destaco que o presente tópico é mais a

continuação o tópico anterior que a apresentação de conceitos novos.

O papel da nova Gestão de Pessoas ganhou um espaço empresarial que agrega

valor ao negócio e compartilha o conhecimento para o planejamento estratégico da

organização através de atuações estratégicas como:

•Descentralização rumo aos gerentes e suas equipes;

•Focalização global e estratégica no negócio;

•Decisões e ações do gerente e sua equipe de trabalho;

•Consultoria interna;

•Descentralização e compartilhamento;

•Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar,

motivar, avaliar e recompensar os seus participantes;

•Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho.

Vamos para um ponto básico:

Definição: A Gestão Estratégica de Pessoas pode ser definida como “a união da

Administração de Recursos Humanos com metas e objetivos estratégicos para melhorar

o desempenho da empresa e desenvolver culturas organizacionais que encorajam a

inovação e a flexibilidade”, ou como “o modelo de atividades de recursos humanos

desenvolvidas com a intenção de permitir que a organização alcance suas metas”.



No contexto atual, sabemos que empresas bem-sucedidas serão aquelas capazes

de transformar estratégia em ação rapidamente, de gerenciar processos de maneira

inteligente e eficiente, de maximizar o compromisso e a colaboração do funcionário e de

criar condições para uma mudança consistente.

Essas necessidades requerem uma nova postura da área de administração de

recursos humanos. Em função disso, a área de Gestão de Pessoas passou a assumir o

papel de gerar vantagem competitiva às empresas, na perspectiva das pessoas enquanto

inovadoras e criativas, capazes de se tornarem agentes de competitividade.

Desse modo:

Objetivo da Gestão Estratégica de Pessoas Gerar Vantagem competitiva.

Apenas para relembrar, a vantagem competitiva de qualquer organização começa

com as pessoas (com comprometimento e envolvimento), sua disciplina, motivação,

qualificação e participação. Assim, antes da compra de equipamentos intensivos em

tecnologia avançada, deve-se investir no potencial criativo e inovador das pessoas,

desenvolvendo nelas novas habilidades e integrando-as plenamente ao processo de

trabalho, com treinamento (capacitação) e educação geral.

E como se dá esse posicionamento estratégico? A área de Gestão de Pessoas,

segundo Dessler (2003) deve trabalhar junto com a alta administração da empresa na

formulação das estratégias e negócios da empresa. Assim, a estratégia da empresa deve

fornecer a estrutura adequada para o desenvolvimento integrado das atividades da área

de Gestão de Pessoas, como recrutamento, treinamento, etc.

Funções da Gestão Estratégica de Pessoas

A gestão estratégica de pessoas tem as seguintes funções principais:



Fonte: Gestão de Pessoas - MBA – UNA (2009)

Um dos expoentes dessa área de estudo é Garry Dessler. Recomendo seu livro:

Administração de Recursos Humanos. Segundo esse autor, a área de Gestão de Pessoas



deve participar ativamente da formulação do plano estratégico organizacional, processo

que requer identificar, analisar e pesar as oportunidades e ameaças externas à empresa

e suas forças e fraquezas internas. O autor ressalta que a área de Gestão de Pessoas

ocupa uma posição incomparável para oferecer informação competitiva que irá auxiliar

no processo de formulação do plano estratégico, na medida em que ela possui acesso aos

planos de incentivo dos concorrentes, aos dados de pesquisa de opinião dos clientes, etc.

Ele ainda afirma que a área de Gestão de Pessoas também deve participar da formulação

de estratégias empresariais, fornecendo informações ligadas às forças e fraquezas da

empresa e de seus funcionários. Além disso, é também sua função participar da execução

do plano estratégico da empresa, efetuando, por exemplo, ações de downsizing e

reestruturação das empresas, por meio de recolocação de funcionários, retreinamento,

etc.

Mas, temos evidências de que a gestão de pessoas provê melhora efetiva no

desempenho? Sim. E fique atento a uma mudança histórica nas pesquisas que avaliam a

relação entre desempenho e gestão de pessoas. Há dez anos acreditava-se que não era

possível estabelecer relações diretas de causa e efeito entre competitividade

organizacional e excelência em gestão de recursos humanos, pois acreditava-se que nem

sempre o fator humano era realmente a principal vantagem competitiva de uma

empresa. Continuamos com essa visão, o fator humano é apenas um dos fatores do

sucessos organizacional, porém, vários estudos, adotando metodologias mais

sistemáticas, comprovam a significativa relação entre as duas variáveis: gestão de

pessoas e desempenho organizacional. Para fins de concurso você deve assimilar que a

Gestão de Pessoas é fundamental, mas não é fator isolado de sucesso. Sobre isso, é

importante destacar:

Para fazer frente a alguns argumentos de que a área de RH pouco contribui com

as organizações, houve, em meados de 1990, uma profusão de afirmações universais

sobre a correlação positiva entre GRH e desempenho das organizações (LENGNICK-

HALL et al., 2009). Entretanto, pesquisas recentes (DEWETTINCK; REMUE, 2011)

revelam que essa relação tende a ser influenciada por fatores culturais, econômicos,

políticos e sociais dos países em que as organizações atuam. Assim, a simples existência



de práticas de GRH não garante sua contribuição para a eficácia organizacional, sendo

essa contingencial (BOSELIE; DIETZ; BOON, 2005).

Fonte: Jabbour, 2002.

Ainda neste sentido é interessante destacar uma boa meta-análise realizada por

De Oliveira e De Oliveira (2011):

As práticas de GRH isoladas que mais se correlacionaram com desempenho

organizacional em geral foram: as práticas de sistema de trabalhos em equipe;

segurança de emprego; mudança e desenvolvimento organizacional; pagamento por

desempenho; e, treinamento e desenvolvimento. Estes resultados mostram semelhanças

e divergências com as duas metanálises realizadas anteriormente (Combs et al., 2006;

Oliveira, 2006). Especificamente, as práticas de segurança de emprego e treinamento e

desenvolvimento também reportaram os melhores resultados, em ambas. Por outro

lado, as práticas de sistema de trabalhos em equipe e de mudança e desenvolvimento

organizacional, que envolve a prática de informação compartilhada, também em ambas,

apresentaram os piores índices.

Podemos justificar estas divergências pelas teorias de dependência de recursos e

institucional. Estas teorias baseiam-se no argumento de que a variância apresentada em

práticas de GRH não explicada pelo processo de tomada de decisão estratégica pode

dever-se a forças políticas e institucionais (Wright & McMahan, 1992). Isto significa que

uma mesma prática pode ser experimentada e avaliada diferentemente, a depender das

forças políticas e institucionais que permeiam uma organização.

No entanto os resultados também indicam que um sistema de GRH se

correlaciona mais com desempenho organizacional em geral do que com práticas de

GRH isoladas. Estes resultados apoiam a descoberta, a síntese e a descrição dos

resultados de pesquisa já existentes (Combs et al., 2006; Oliveira, 2006). Além disso,

reforçam os argumentos da teoria, baseada em recursos e capacidades, de que os efeitos

das práticas de GRH, quando em combinação com outros recursos e capacidades, são

maiores do que a soma de suas partes (Barney, 1995).

Depois, realizamos a identificação e desenvolvimento de modelos com variáveis

moderadoras de tipo substantivo. Os resultados apresentados corroboram a suposição



de que o tamanho do efeito estimado para a relação entre práticas e sistemas de GRH

será maior, quando dois ou mais resultados de desempenho organizacional foram

avaliados em conjunto, do que quando foram avaliados em separado.

...

Com base nestes resultados, podemos inferir que há relação positiva entre GRH e

desempenho organizacional. A estimação da magnitude desta relação aumenta, quando

as práticas de GRH são combinadas em um sistema, ou dois os mais resultados de

desempenho organizacional são levados em consideração; portanto o ponto de vista

configuracional parece ser o mais adequado para analisar o impacto da gestão de

recursos humanos sobre o desempenho organizacional (Delery & Doty, 1996).

Fonte: De Oliveira e De Oliveira, 2011.

A relação da Gestão de Pessoas com outros sistemas

organizacionais

As organizações, por sua vez, são sistemas abertos, sócio-técnicos, estruturados,

dos tipos mais complexos, compostas de diferentes sistemas que se relacionam tanto

internamente como com diversos outros sistemas externos, de onde recebem inputs

(insumos) e para onde enviam outputs (resultados), trocando energia e matéria-prima

por bens e serviços (CARAVANTES; PANNO; KLOECKNER, 2005, p. 148-156), e que

mantêm autonomia funcional, ao mesmo tempo em que se adaptam às pressões externas

(COOPER; ARGYRIS, 2003, p. 1253).

Quanto maior o porte da organização, maior é a complexidade e, tendo em vista a

natural busca por diferenciação (tratamento individualizado) das partes distintas, como

tentativa de redução da complexidade, o funcionamento dessas partes precisa ser

integrado, para que o sistema inteiro seja viável (LAWRENCE; LORSCH, 1969, p. 6-7), até

porque os sistemas de negócios fazem parte de sistemas maiores incluindo, talvez,

muitas organizações e/ou segmentos, assim como a sociedade como um todo. Além do

mais, sistemas organizacionais estão em constante estado de mudanças, pois são

criados, operados, revisados e, muitas vezes, eliminados (JOHNSON, R. A.; KAST;

ROSENZWEIG, 1964, p. 407).

Fonte: http://monteirodebarros.net/sistemas-organizacionais.php


http://monteirodebarros.net/sistemas-organizacionais.php


Desafios da nova área de Recursos Humanos

Para Ulrich (1998) lidar com a Gestão de Pessoas não é mais uma

responsabilidade exclusiva da área do departamento de Recursos Humanos, mas

envolve uma parceria com todos os profissionais da organização, em especial os

gerentes de linha, os quais possuem autoridade, poder e patrocínio para atuar. É preciso

lembrar que todo gestor é, antes de tudo, um gestor de pessoas. Assim, as práticas de

Gestão de Pessoas devem se ajustar à estratégia empresarial e ter o patrocínio e atuação

de todos os gestores.

O autor descreve alguns desafios que o gestor de pessoas enfrentará rumo ao

futuro do RH:

1. Desenvolver um aporte teórico para dar suporte à atuação da área

de Gestão de Pessoas: Ulrich (1998) afirma que o RH carece de

desenvolver uma teoria consistente e coesa que explique

conceitualmente como e porque as práticas de RH produzem seus

resultados. Esta teoria deve ser o fundamento para a atuação dos

profissionais de RH rumo à eficácia organizacional.

2. Desenvolver novas ferramentas de RH: Ulrich (1998) afirma que o

RH do futuro deverá desenvolver novas ferramentas, além das

tradicionais funções de recrutamento e seleção, treinamento e

desenvolvimento, gestão do desempenho, relações de emprego,

relações trabalhistas, etc. Como novas ferramentas, o autor destaca:

a. as atividades de RH devem estar articuladas a uma estratégia

empresarial global, embora precisem considerar as condições

peculiares de cada país de atuação das empresas;

b. os profissionais de RH devem definir e criar o líder do futuro, que é

muito diferente do líder atual; Professor Alyson Barros 26


c. os profissionais de RH precisam criar uma infraestrutura nas

organizações que favoreça a transferência de conhecimento e valorize

a inovação;

d. os profissionais de RH precisam aprender a gerenciar os processos de

mudança de cultura organizacional;

e. os profissionais de RH devem desenvolver suas políticas e práticas

voltados para os clientes externos.

3. Desenvolver novas capacidades para a área de RH: Ulrich (1998)

afirma que o RH precisa desenvolver novas capacidades, como

desenvolver seu trabalho com maior rapidez, sem sacrificar a

qualidade; implementar ideias que deem resultados palpáveis; inovar;

integrar seu trabalho aos planos estratégicos da empresa e às

necessidades dos funcionários.

4. Desenvolver práticas de RH que agreguem valor à empresa: Ulrich

(1998) afirma que os profissionais de RH precisam explicitar como as

práticas de RH agregam valor aos funcionários, clientes e investidores.

5. Desenvolver uma atuação em rede: Ulrich (1998) afirma que o RH

deve romper as fronteiras da organização e trabalhar em rede,

aprendendo a se reunir com outras áreas ou unidades da empresa de

acordo com suas necessidades.

6. Desenvolver múltiplas trajetórias de carreira para os profissionais

de RH: Ulrich (1998) afirma que a área de RH tende a assumir múltiplas

trajetórias de carreira que compõem um mosaico de atuações para o

profissional de RH, que abrange posições de especialista ou de

generalista, de contribuidor (trabalhando sozinho) ou integrador

(coordenando o trabalho dos outros) ou estrategista (orientando

políticas e procedimentos).

7. Desenvolver competências de RH: Ulrich (1998) afirma que o

profissional de RH precisa desenvolver as seguintes competências de

RH:



a. conhecimento do ramo: conhecer as capacidades financeiras,

estratégicas, tecnológicas e organizacionais de uma empresa;

b. conhecimento de práticas de RH: conhecer e aplicar de forma

inovadora contratação, desenvolvimento, avaliação, recompensas,

plano organizacional e comunicação;

c. administração de mudança/processos: conhecer os processos de

mudança, ser um agente de mudança, e ser capaz de promover a

mudança;

d. desenvolver credibilidade pessoal: através de comportamentos como:

precisão, consistência, cumprimento de compromissos, bom

relacionamento interpessoal, capacidade de negociação, persuasão e

inovação e ética.

Questões

1. CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial - Área Administrativa - Cargo 1

A gestão de pessoas, além de concentrar-se no alcance de objetivos

organizacionais, contribui para satisfação de objetivos individuais.

Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.

Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção,

desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição de cargos e avaliação de

desempenho

( ) Certo ( ) Errado

2. CESPE - 2013 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área

Administrativa

Com objetivo de gerenciar o comportamento humano no trabalho, ao longo do

tempo, as organizações estabeleceram modelos de gestão de pessoas. A respeito desses

modelos, assinale a opção correta.



a) A ênfase nas relações sociais e na dimensão formal das organizações constitui o pilar

da gestão do comportamento humano.

b) A máxima “a pessoa certa no lugar certo” é coerente com o modelo de gestão

estratégica de pessoas.

c) A compreensão de que a administração de recursos humanos é responsabilidade de

todos os gestores organizacionais constitui o principal marco da gestão do

comportamento humano.

d) A gestão estratégica de pessoas e a gestão por competências pressupõem que as

políticas e práticas de recursos humanos devem alinhar-se ao ambiente e ao contexto

organizacional.

e) A abordagem política de recursos humanos fundamenta a gestão do comportamento

humano à medida que intenta equilibrar as relações de poder entre funcionários e

gestores.

3. CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa

A administração de recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de

pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos

humanos, distintivo da GEP.

b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das

organizações, característica da GEP.


Em uma organização, é função das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou

de gestão de pessoas:

a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de negócio.

b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de problemas

específicos de pessoal.



c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos disponíveis ou

necessários.

d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras medidas

relacionadas a pessoal.

e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em

setores específicos da organização

5. CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo

Julgue o próximo item, referente a administração de recursos humanos (RH).

Quando as atividades relativas a pessoal tornam-se incômodas para os demais

departamentos na organização, a criação de departamentos de RH independentes é

necessária.




Os objetivos da administração de pessoal são: societário, organizacional, funcional e

logístico.



Julgue o próximo item, referentes a administração de recursos humanos (RH).

Entre os desafios externos da administração de pessoal, o que mais impacta o

ambiente corporativo é o desafio das necessidades humanas.



A gestão de pessoas, além de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais,

contribui para satisfação de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os item

que se segue.



Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção, desenvolvimento

e recompensas, desenho e descrição de cargos e avaliação de desempenho


9. CESPE - 2011 - EBC - Técnico - Administração

A administração de recursos humanos está relacionada a todas as funções do

processo administrativo, referindo-se a políticas e práticas necessárias para se

administrar o trabalho das pessoas. A esse respeito, julgue o item a seguir.

Na atualidade, as mudanças nas empresas não são somente estruturais, são,

sobretudo, culturais e comportamentais. A despeito da evolução observada em outras

áreas, na administração de recursos humanos, mantiveram-se a especialização de

funções, a existência de diversos níveis hierárquicos, as rotinas operacionais e a ênfase

nos meios e procedimentos.


10.CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa

Com relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.

As práticas de gestão de pessoas devem gerar e sustentar recursos estratégicos,

desenvolver capacidades e competências organizacionais e criar organizações mais

flexíveis e inteligentes que as de seus competidores.


11.CESPE - 2011 - STM - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos

Com relação à gestão de recursos humanos, julgue o item a seguir.

Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a satisfação e a autorrealização dos

empregados e ajudar a organização a alcançar suas metas constituem objetivos da

gestão de recursos humanos.


12.CESPE - 2011 - STM - Analista Judiciário - Área Administrativa – Específicos




Para que a área de recursos humanos de uma organização seja considerada

estratégica, é suficiente a adaptação de suas políticas e práticas à missão, à estratégia e à

estrutura da organização.


13.CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA - ÁREA DE

ADMINISTRAÇÃO

Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas nas organizações.

A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da gestão de

pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e

operacionalizar os serviços de recursos humanos.


14. CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas - Prova 2

Uma organização está reformulando sua antiga área de recursos humanos. Pretende-

se que a nova área, cujo foco deve ser em gestão de pessoas, atue de forma estratégica.

Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organização para que a atuação

dessa área seja realmente estratégica, julgue o item a seguir.

A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da

empresa, não havendo necessidade de estar próxima da cúpula diretiva da organização.


15.CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos

Julgue o item a seguir:

Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os

empregados façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela

organização, para garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos

organizacionais e individuais.


16.CESPE - 2007 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa - TRE



Acerca da administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.

a) A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e

habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já desempenhadas por ele ou de

maior dificuldade, para que possa lidar com situações mais complexas, mas que

requeiram os mesmos conhecimentos.

b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições,

orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.

c) A inserção do empregado na busca de soluções para um desempenho insatisfatório

resultante de sua avaliação é um dos objetivos do feedback.

d) A acomodação de necessidades familiares e de trabalho e a implantação de formas

alternativas de trabalho são exemplos de fraquezas da moderna gestão de pessoas.

Questões Comentadas e Gabaritadas


A gestão de pessoas, além de concentrar-se no alcance de objetivos

organizacionais, contribui para satisfação de objetivos individuais.

Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.

Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção,

desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição de cargos e avaliação de

desempenho


Gabarito: C

Comentários: Todos os processos descritos estão em nossa tabela que versa sobre as

funções da área de Gestão de Pessoas.



2. CESPE - 2013 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área

Administrativa

Com objetivo de gerenciar o comportamento humano no trabalho, ao longo do

tempo, as organizações estabeleceram modelos de gestão de pessoas. A respeito desses

modelos, assinale a opção correta.


da gestão do comportamento humano.


estratégica de pessoas.



comportamento humano.



organizacional.



gestores.

Gabarito: D

Comentários: Vejamos cada uma.


da gestão do comportamento humano. [considera-se tanto a dimensão formal quanto a

informal na Gestão de Pessoas]


estratégica de pessoas. [Faltou falar “no momento certo, com a tarefa certa, com o líder

certo, etc...”. Isso significa que na moderna visão, situacional e contingencial da GP, não

adianta apenas ter a pessoa certa no lugar certo, pois o ambiente é mutável e exige

diferentes competências ao longo do tempo]





comportamento humano. [Cada gestor é responsável pela sua equipe e não pela gestão de

pessoas de toda a organização]



organizacional. [Correto!]



gestores. [O foco dessa abordagem não é equilibrar o poder nas organizações, mas resolver

conflitos considerando a dimensão política presente nas organizações]


A administração de recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de

pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos

humanos, distintivo da GEP.

b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das

organizações, característica da GEP.

Gabarito: E

Comentários: Lembre-se sempre que a grande diferença entre a visão estratégica da

gestão de pessoas se diferencia da tradicional administração de recursos humanos pelo

seu alinhamento com o planejamento e seus processos estratégicos na organização.


Em uma organização, é função das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou

de gestão de pessoas:

a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de negócio.



b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de problemas

específicos de pessoal.

c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos disponíveis ou

necessários.

d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras medidas

relacionadas a pessoal.

e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em

setores específicos da organização

Gabarito: B

Comentários: Aqui a resposta necessita que você tenha conhecimentos das

responsabilidades de linha e das funções de staff. Farei uma minitabela simplificada para

você nunca mais esquecer:

Responsabilidade de Linha Função de Staff

Responsável Chefe, Gerente, Supervisor Órgão de ARH

Caráter Decisório Consultivo, de assessoria

Meios de obter

resultados

Através de sua equipe de

pessoas

Através das políticas de RH

Ação Executar as ações de RH Dar consultoria interna de

RH

Objetivo Cumprir metas de RH/

Alcançar resultados de RH

Proporcionar serviços de

RH/ Dar orientação de RH

Tendência de

Nível de Atuação

Tático e Operacional Estratégico

Essa tabela foi organizada com base na teoria de Chiavenato.

Voltando à assertiva, vemos que a alternativa B é a única que apresenta função de

staff. As demais têm natureza decisória do chefe e representam a responsabilidade de

linha. Quem informa as expectativas e os planos da organização a suas áreas de negócio,

decide sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos disponíveis ou

necessários, toma decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras

medidas relacionadas a pessoal e aloca pessoas com base no planejamento e no



dimensionamento do trabalho em setores específicos da organização é o Chefe não o

RH!



Quando as atividades relativas a pessoal tornam-se incômodas para os demais

departamentos na organização, a criação de departamentos de RH independentes é

necessária.


Gabarito: C

Comentários: A banca considerou, acertadamente, essa assertiva como correta. A

existência de um RH independente tende demonstrar imparcialidade, ser uma

alternativa de escolha dos departamentos e, consequentemente, reduzir o incômodo.



Os objetivos da administração de pessoal são: societário, organizacional, funcional e

logístico.


Gabarito: E

Comentários: Segundo Carvalho Nascimento, são 4 os objetivos da administração de

pessoal:

5. Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e

desafios da sociedade; implica a interação pessoas/organização e sociedade.

6. Objetivo organizacional: fazer da administração de recursos humanos um

prestador de serviços a toda a organização;

7. Objetivo funcional: manter a contribuição da administração de recursos

humanos em um nível apropriado; (eficiência e eficácia através das pessoas)



8. Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas

pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a

contribuição do indivíduo para a organização.

Assim, nada de falar de logística aqui!


Julgue o próximo item, referentes a administração de recursos humanos (RH).

Entre os desafios externos da administração de pessoal, o que mais impacta o

ambiente corporativo é o desafio das necessidades humanas.


Gabarito: E

Comentários: Entre os desafios INternos da administração de pessoal, o que mais

impacta o ambiente corporativo é o desafio das necessidades humanas.


A gestão de pessoas, além de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais,

contribui para satisfação de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os item

que se segue.

Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção, desenvolvimento

e recompensas, desenho e descrição de cargos e avaliação de desempenho


Gabarito: C

Comentários: Esses são apenas alguns dos itens que são atribuídos à Gestão de Pessoas.

Veja uma lista um pouco mais completa:

Atribuições da Gestão de Pessoas

1. Análise e descrição de cargos;

2. Desenho de cargos;

3. Recrutamento e seleção;

4. Admissão de candidatos;

5. Orientação e integração de novos funcionários;



6. Gestão de cargos e salários;

7. Incentivos salariais e benefícios sociais;

8. Avaliação de desempenho;

9. Comunicação aos funcionários (Sistema de informação);

10. Treinamento e desenvolvimento dos funcionários;

11. Desenvolvimento organizacional;

12. Higiene, segurança e qualidade de vida no local de trabalho;

13. Relações com empregados e relações sindicais.

9. CESPE - 2011 - EBC - Técnico - Administração

A administração de recursos humanos está relacionada a todas as funções do

processo administrativo, referindo-se a políticas e práticas necessárias para se

administrar o trabalho das pessoas. A esse respeito, julgue o item a seguir.

Na atualidade, as mudanças nas empresas não são somente estruturais, são,

sobretudo, culturais e comportamentais. A despeito da evolução observada em outras

áreas, na administração de recursos humanos, mantiveram-se a especialização de

funções, a existência de diversos níveis hierárquicos, as rotinas operacionais e a ênfase

nos meios e procedimentos.


Gabarito: E

Comentários: A segunda parte da assertiva está errada. A administração de recursos

humanos também evoluiu e, contemporaneamente, atua de forma mais “plástica” diante

da realidade organizacional. Veja a próxima questão.

10.CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa

Com relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.



As práticas de gestão de pessoas devem gerar e sustentar recursos estratégicos,

desenvolver capacidades e competências organizacionais e criar organizações mais

flexíveis e inteligentes que as de seus competidores.


Gabarito: C

Comentários: Perfeita! A gestão estratégica de recursos humanos representa

importante iniciativa no sentido de estabelecer condições para promover o

entendimento e a identificação dos indivíduos com a organização. Propicia adequação e

coerência das políticas e práticas de recursos humanos aos objetivos estratégicos da

organização, mediante o envolvimento e o comprometimento dos diferentes níveis

hierárquicos da organização no processo de construção das ações para realização da

missão institucional. A gestão estratégica de recursos humanos não se restringe ao

planejamento e controle da força de trabalho. Ela integra os recursos humanos aos

objetivos da organização, por meio da implantação de um conjunto de diretrizes,

políticas e ações. É possível afirmar que é uma importante etapa para propiciar a

melhoria na gestão do trabalho em uma instituição, possibilitando transformar

estratégias em ações. É uma ferramenta para dar suporte à relação contínua entre

pessoas e instituição, agregando valor e podendo contribuir, decisiva e harmonicamente,

no desenvolvimento da instituição e das pessoas que nela atuam.

11.CESPE - 2011 - STM - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos


Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a satisfação e a autorrealização dos

empregados e ajudar a organização a alcançar suas metas constituem objetivos da

gestão de recursos humanos.


Gabarito: C

Comentários: Correto. Os objetivos da gestão de recursos humanos são:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

2. Proporcionar competitividade à organização;



3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;

4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;

5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

6. Administrar e impulsionar a mudanças;

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

12.CESPE - 2011 - STM - Analista Judiciário - Área Administrativa – Específicos


Para que a área de recursos humanos de uma organização seja considerada

estratégica, é suficiente a adaptação de suas políticas e práticas à missão, à estratégia e à

estrutura da organização.


Gabarito: E

Comentários: Sempre avalie com muita atenção a palavra “suficiente” em qualquer que

seja o contexto. Nesse caso, por exemplo, não é suficiente apenas adaptar a suas políticas

e práticas à missão, à estratégia e à estrutura da organização. É preciso focar nas pessoas

ao invés de apenas nos processos (evolução do conceito de Administração de Recursos

Humanos para Gestão de Pessoas).

13.CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA - ÁREA DE

ADMINISTRAÇÃO

Julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas nas organizações.

A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da gestão de

pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e

operacionalizar os serviços de recursos humanos.


Gabarito: E

Comentários: A antiga Administração de Recursos Humanos não se interessava em

prover qualidade à relação entre o capital e o trabalho. Lembre-se que o trabalhador era

um recurso tão significativo como as máquinas de trabalho ou o próprio capital. É na



gestão de pessoas que ocorre a valorização da qualidade da relação entre a organização

entre o que é investido no trabalhador e o seu trabalho.

14. CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas - Prova 2

Uma organização está reformulando sua antiga área de recursos humanos. Pretende-

se que a nova área, cujo foco deve ser em gestão de pessoas, atue de forma estratégica.

Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organização para que a atuação

dessa área seja realmente estratégica, julgue o item a seguir.

A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da

empresa, não havendo necessidade de estar próxima da cúpula diretiva da organização.


Gabarito: EComentários: Se quer que a área de gestão de recursos humanos atue de forma estratégica, faz-se necessário que ela esteja próxima da cúpula diretiva da organização.

15.CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos HumanosJulgue o item a seguir:Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os

empregados façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.( ) Certo ( ) ErradoGabarito: EComentários: O alcance dos objetivos organizacionais se encontra também à conciliação dos interesses das organizações e os interesses individuais.

16.CESPE - 2007 - TSE - Analista Judiciário - Área Administrativa - TREAcerca da administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.

a) A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situações mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos.b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.c) A inserção do empregado na busca de soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação é um dos objetivos do feedback.



d) A acomodação de necessidades familiares e de trabalho e a implantação de formas alternativas de trabalho são exemplos de fraquezas da moderna gestão de pessoas.Gabarito: DComentários: Substitua a palavra “fraqueza” por “características” e a assertiva ficará correta.

Considerações Finais

Meus queridos, espero que tenham gostado de nossa aula

demonstrativa. Espero, de coração, que você tenha gostado de nossa aula

e que venha a fazer parte desse time de campeões e se matricule em

nosso curso. Um grande abraço!

Alyson Barros


Aula Demonstrativa - Gestão de Pessoas - Alyson 00

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