AULA – MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOUNIPLAN

PROF: KATIA COSTA

QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?

•Auto-avaliação;Auto-avaliação;•O Diretor;O Diretor;•O indivíduo / funcionárioO indivíduo / funcionário•Gestor/gerente/supervisor;Gestor/gerente/supervisor;•A equipe de trabalho;A equipe de trabalho;•A avaliação 360 graus;A avaliação 360 graus;

1. Avaliação pelo Gestor - gerente e/ou pelo supervisor

Tem sido a abordagem tradicional da avaliação de desempenho dos funcionários

No caso do supervisor fazer uma avaliação sem a presença do funcionário é comum ele fazer uma revisão com seu superior para reduzir o risco de uma avaliação tendenciosa ou superficial, fornecendo assim uma perspectiva mais ampla do desempenho do funcionário e mais objetividade

2. Auto-avaliação

Funcionário é solicitado que avalie a si mesmo, de acordo com o formulário de avaliação. Ela promove a participação do funcionário no processo de revisão. O funcionário reflete sobre seus pontos fortes e fracos e as barreiras do desempenho. Na entrevista, gerente e funcionário discutem quanto ao desempenho final e concordam quanto à avaliação final. Funciona bem para estabelecer futuras metas

3. Avaliação do gerente pelo subordinado

Serve para dar aos gerentes feedback de como os subordinados os vêem. Devem ser considerada dimensões como: liderança, comunicação oral, delegação, coordenação dos esforços em equipe e interesse pelos subordinados. Deve ser anônima e entregue em conjunto

4. Avaliação pelos pares

É para indivíduos que trabalham juntos e em posição equivalentes. Pares podem identificar lideranças e habilidades interpessoais, junto com outros aspectos fortes e fracos dos colegas. Uma vantagem é que os pares podem ter uma visão mais realista do trabalho do colega. Os formulários são tabulados e depois podem ser discutidos em fórum para tratar questões pendentes, solucionar conflitos e fazer elogiosApesar de ser considerado um método bem exato (avaliação pelos pares), há razões para que não sejam usadas com frequência.

5. Avaliação pela equipe

É uma extensão da avaliação de pares. Aqueles que defendem essa avaliação alegam que a avaliação individual pode não ser funcional, pois, se distancia das questões fundamentais da equipe. Geralmente as avaliações de equipe são dirigidas pela Gestão da Qualidade Total.

(*) Gestão da Qualidade Total é um sistema de controle que estabelece padrões nos requisitos do cliente, medindo o desempenho de acordo com eles e identificando oportunidades para o aprimoramento. Sendo assim, a QT e a avaliação de desempenho são complementares.

Entretanto, o princípio da QT é que o desempenho seja entendido no sistema como um todo, enquanto a avaliação de desempenho focaliza tradicionalmente o desempenho individual

EXPLICANDO MELHOR Q T !!!!!

6. Avaliação pelo cliente

Também dirigida pelos interesses da QT, a avaliação pelo cliente interno e externo como fonte de informações para a avaliação do desempenho.Gerentes estabelecem Medidas de Serviços aos Clientes e determinam metas para os funcionários. Empresas solicitam avaliações de seus fabricantes e fornecedores. No caso dos clientes internos, são os serviços de um departamento para o outro da própria empresa

7. Avaliação 360 graus (reunindo tudo)

Para criar sistemas de feedback e de avaliação mais completos, empresas combinam várias fontes de avaliação de desempenho (360 graus)

Feedback 360 graus – fornecer ao funcionário a visão mais precisa possível com pareceres de todos os ângulos: supervisores, subordinados, colegas, clientes e outros

É, administrativamente mais complexa, assim há softwares de gerenciamento de funcionários

Feedback 360 graus pode ser útil tanto para o desenvolvimento quanto para a gestão.Programas que utilizam a abordagem 360 graus deverão ser implementados depois de formulação adequada de seus propósitos e com planejamento e avaliação adequados.Seu sucesso, como de qualquer técnica avaliativa, depende de como gerentes usam as informações e do tratamento justo aos funcionários.

Balanced Scorecard 

Balanced Scorecard é uma metodologia de medição e gestão de desempenho

Pode ser utilizado para avaliar funcionários individualmente, equipes, unidades de negócio e a corporação como um todo.

A avaliação leva em conta 4 categorias relacionadas: 1. finanças, 2. clientes, 3.processos internos 4.aprendizado e crescimento

CATEGORIAS Clientes – Para atingir nossa visão, como devemos ser percebidos pelos nossos clientes?

Processos Internos– Para satisfazer nossos clientes em que processos devemos ter um desempenho excelente?

Financeiros – Para termos sucesso, que resultados financeiros deveremos demonstrar aos nossos gestores, acionistas ou investidores?

Aprendizado e Crescimento – Para atingir nossa visão, que habilidades precisamos mudar, adquirir e ou melhorar?

MINIMIZANDO ERROS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Treinamento de Avaliadores

A deficiência de muitos programas de Avaliação de desempenho acontece por: treinamento inadequado dos gerentes, fornecimento de pouco feedback significativo aos subordinados, falta de padrões precisos para avaliar o desempenho, objetivos pouco definidos. O importante não são os formulários e sim a observação do desempenho e o feedback

1. Estabelecer um plano de ação

Processo sistemático: inicia com o objetivos; mecânica do sistema de classificação, freqüência da avaliação, quem as conduzirás e os padrões de desempenho; alertar os avaliadores para as fraquezas e os problemas de sistemas de avaliação de modo a evitá-los

2. Eliminando o erro de avaliadores

O treinamento deve enfocar a eliminação de erros subjetivos cometidos pelos gerentes no processo de classificação (erros de julgamento)Isso é necessário pois, quanto mais uma avaliação for tendenciosa, distorcida ou imprecisa, menor a chance de melhorar a produtividade do funcionário

Erros a serem considerados em métodos de classificação, principalmente as que não incluem descrições cuidadosas dos comportamentos a serem avaliados:

Efeito halo – julgar um indivíduo favoravelmente ou desfavoravelmente com base em apenas um ponto forte (ou fraco) ao qual você atribui muito valor. Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

Erro perverso – ocorre quando o gerente enfoca um aspecto negativo do funcionário e o generaliza. Um conflito de personalidade entre gerente e funcionário aumenta a probabilidade do erro perverso

Erros de distribuição – Envolvem o conjunto de avaliações de vários funcionários: Erro de tendência central: os avaliadores relutam em atribuir classificações extremamente altas ou baixas, classificando na média. Nesse caso, deve explicar que entre inúmeros funcionários, deve-se esperar algumas diferenças significativas entre comportamentos, produtividade, etc

Erro de precisão – é o contraste do erro de tendência central, pois alguns fazem avaliações extremamente alta ou baixa. Ex. “todos meus funcionários são excelentes” ou “nenhum dos funcionários é muito bom”. Para reduzir este erro deve-se definir claramente a definição do desempenho e fornecer descrições significativas de desempenho

•Erros temporais: o desempenho apresenta como favorável ou desfavorável de acordo com o período. Ex. Erro de imediatismo é quando a avaliação se baseia no bom ou mau comportamento recente do funcionário ou, quando gerente dá uma nota mais alta para um funcionário pois, ele está “demonstrando progresso”. Uma documentação rotineira dos funcionários da realizações e insucessos pode minimizar esse erro.

Erro de comparação – é quando a avaliação de um funcionário é tendenciosa para mais ou para menos em decorrência da avaliação de outro funcionário feita logo antes. Como outros tipos de erro de classificação, erro de comparação podem ser reduzidos, dando prioridade ao uso de padrões objetivos de comportamento para avaliar o desempenho

•Erro “parecido-comigo” – ocorre quando os avaliadores inflacionam as avaliações de pessoas com quem têm algo em comum. Ex. gerente e funcionários são de cidades pequenas, o gerente pode ter, sem querer, uma impressão mais favorável do funcionário (podem ser por raça, religião, gênero, crença, etc). Esse erro pode ser desastroso, resultando até em ação judicial por discriminação. Os avaliadores devem estar cientes quanto aos estereótipos contra qualquer grupos, pois a interpretação do desempenho podem reforçar estes estereótipos(imagem pré-concebida)

Método de escolha forçadaTem condições de progredir ( )Respeita os colegas ( )Conhece as normas da empresa ( )Trabalha mesmo na ausência do chefe ( ) Está entre os médios do grupo ( )Tem alta capacidade de iniciativa ( )Rápido na execução dos trabalhos ( )Não brinca no ambiente de serviço ( )Adapta-se bem a situações novas ( )É comunicativo ( )Cumpre o horário de trabalho ( )Pode-se confiar no trabalho que faz ( )

Método de controle de Método de controle de Incidentes Críticos IIncidentes Críticos I

Incidentes Críticos Negativos Incidentes Críticos Positivos

Data da Ocorrência

Item Data da Ocorrência

Item

Método de Avaliação de Método de Avaliação de Incidentes Críticos IIIncidentes Críticos II

Indicadores do Desempenho Avaliação

Quase

Nunca

1 2 3 4 5 Quase Sempre

É pontual no trabalho

Usa as palavras “por favor” e “obrigado” quando fala com clientes

Tenta lembrar o nome dos clientes freqüentes

Mantém os cinzeiros limpos

Para de falar com colegas tão logo um cliente se aproxima do balcão

Atende o telefone até o terceiro toque