Aula ZERO - GESTÃO DE PESSOAS - CONCEITOS INICIAS E NA PAGINA 24 OS 16 EXERCICIOS

A n n e J a n u á r i o , C P F : 0 3 1 6 8 0 3 9 4 4 6

CURSO ON-LINE – GESTÃO DE PESSOAS – MPU – ANALISTA PROFESSOR: FLÁVIO SPOSTO

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Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações”

Preparatório para MPU

Técnico

Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações” .......................................................................... 1

I. Apresentação do curso ..................................................................................................... 1

II. Cronograma ........................................................................................................................ 3

III. Apresentação do professor ......................................................................................... 4

1. Gestão de Pessoas: Conceitos ..................................................................................... 5

2. A Importância da gestão de pessoas ........................................................................ 9

3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas de organização. ........................................................................................................................... 11

4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. ....................................................... 12

4.1 Atribuições básicas e objetivos ......................................................................................... 12

4.2 Políticas ............................................................................................................................. 18

4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG) ......................................................................... 20

5. Lista de exercícios ........................................................................................................... 24

6. Gabarito .............................................................................................................................. 26

I. Apresentação do curso

Olá, pessoal! Começamos hoje mais um curso no Ponto dos

Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no

Ministério Público da União – MPU.

Neste curso, estudaremos a disciplina “Gestão de Pessoas nas

Organizações”. O curso é voltado para os candidatos que

desejam se preparar para Técnico Administrativo, cargo 46.

A disciplina Gestão de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada

em concursos públicos por uma razão fundamental: as

organizações perceberam que seus novos colaboradores

precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa



2 www.pontodosconcursos.com.br

saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicação, queira

desenvolver suas competências, seja capaz de resolver conflitos

e domine outros temas, ferramentas e tendências que iremos

estudar ao longo do curso.

No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +

exercícios. Além desta aula 0, são quatro aulas, em que

veremos os tópicos na exata ordem do edital. Em cada semana

temos a teoria da disciplina, seguida de itens do Cespe

comentados, referentes ao assunto da aula.

Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe

pode cobrá-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocês

adquiram a experiência e confiança necessárias para se saírem

bem na prova!

Para que fique claro, os tópicos que estudaremos neste curso

são os seguintes:

NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: 1

Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de

organização. 2 A função do órgão de Gestão de Pessoas:

atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de

informações gerenciais. 3 Comportamento organizacional:

relações indivíduo/organização, motivação, liderança,

desempenho. 4 Competência interpessoal. 5 Gerenciamento de

conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento e

Seleção: técnicas e processo decisório. 8 Avaliação de

Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. 9

Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de

necessidades, programação, execução e avaliação. 10 Gestão

por competências.




Veremos o conteúdo de forma completa, ilustrado por

quantidade ampla de exercícios, de forma a preparar os

candidatos para ambos os cargos.

Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,

veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me

apresentar. Como não podemos perder tempo, passaremos

direto ao conteúdo. Finalmente, temos uma lista de exercícios,

extraídos de provas anteriores do Cespe. O último trecho da

aula é o gabarito comentado.

II. Cronograma

Ao longo do curso, veremos os tópicos na mesma ordem em que

aparecem no edital. As datas são as seguintes:

Aula 0: 1 Conceitos, importância, relação com os outros

sistemas de organização. 2 A função do órgão de Gestão de

Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de

informações gerenciais.

Aula 1 (29/07/2010): 3 Comportamento organizacional:

relações indivíduo/organização, motivação, liderança.

Aula 2 (05/08/2010): Desempenho. 4 Competência

interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura

organizacional

Aula 3 (12/08/2010): 7 Recrutamento e Seleção: técnicas e

processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho: objetivos,

métodos, vantagens e desvantagens.

Aula 4 (19/08/2010): 9 Desenvolvimento e treinamento de

pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução

e avaliação. 10 Gestão por competências.




12/09/2010 (técnico): Provas objetiva e discursiva do

concurso do MPU.

III. Apresentação do professor

Bom, gostaria de começar minha apresentação contando um

pouco de minha colaboração com o Ponto dos Concursos. Desde

2008, já ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram

disciplinas como Administração, Gestão de Pessoas, Gestão

Governamental e Planejamento e Gestão. Ministrei, junto com a

professora Marcela Timóteo, os cursos de “Gestão de Pessoas” e

“Planejamento e Gestão”, para o concurso do TCU 2008,

organizado pelo Cespe. Posteriormente, ministrei aqui no Ponto

cursos para inúmeros outros concursos cuja banca foi Cespe

(STJ 2008, MTE 2008, TCU 2009, Aneel 2010).

Parece que foi ontem que comecei a fazer concursos públicos. O

primeiro foi em 2003, aos 21 anos de idade. Aos 23, tive a

imensa felicidade de ser nomeado para o cargo de Técnico de

Controle Externo no Tribunal de Contas da União.

No TCU, como técnico, trabalhei três anos na Secretaria de

Planejamento e Gestão, onde estive envolvido em trabalhos

relativos a temas como avaliação da gestão, estrutura

organizacional, processos de trabalho e outros.

Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência

Política pela UnB) e no ano seguinte alcancei uma meta

importante em minha vida, resultado de muitos estudos e

esforços: fui aprovado no concurso de Auditor Federal de

Controle Externo, Orientação Educação Corporativa, tendo

alcançado a 2ª colocação no concurso.




Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corrêa, no

Serviço de Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho na

área de Educação a Distância.

Além disso, sou estudante de mestrado em Psicologia Social, do

Trabalho e das Organizações na UnB, sob orientação da

professora Gardênia Abbad. Estudo aprendizagem, desenho

instrucional e modalidades educacionais.

É isso aí, pessoal. Agora vocês, além de conhecerem a proposta

do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos

de acordo e ansiosos para começarmos o curso. Vamos lá?

1. Gestão de Pessoas: Conceitos

Começaremos o curso pelo entendimento de alguns conceitos

gerais relacionados à gestão de pessoas. Estes conceitos são

importantes não apenas porque podem ser cobrados em um

item específico da prova, e sim também porque podem ser

cobrados de maneira indireta.

Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a

respeito de clima organizacional, tema que aparece de maneira

explícita no nosso edital. O clima poderia ser relacionado a

diversos conceitos introdutórios, tais como o de organização, os

de ativos tangíveis e intangíveis ou mesmo o conceito de gestão

de pessoas.

O primeiro conceito que temos que conhecer é o de organização.

Ao longo de nossas vidas, participamos de diversas

organizações, tais como escolas, igrejas, partidos políticos,

clubes e supermercados. Ao fazermos um concurso público,

estamos participando de um processo seletivo para ingressar em

uma organização.




Existem diferentes conceitos de organização, mas vejamos a

definição apresentada por Antonio Maximiano, um autor que

tem sido cobrado em concursos do Cespe1:

“Uma organização é um sistema de recursos que procura

realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Além

de objetivos e recursos, as organizações têm dois outros

componentes principais: processos de transformação e divisão

do trabalho”.

Este conceito é abrangente. Prestem atenção a ele: os núcleos

são as ideias de “objetivos”, “recursos”, “processos de

transformação” e “divisão do trabalho”. Objetivos são os

resultados que a organização espera alcançar. Os recursos são

aquilo que as empresas utilizam para alcançar os objetivos:

pessoas, máquinas, conhecimento, tecnologias, edifícios etc.

Processos são sequências de ações que levam a determinados

fins. Divisão do trabalho é a divisão, para as pessoas e grupos,

das diferentes tarefas a serem realizadas na organização.

Quem está atento já deve ter percebido que as pessoas são

parte fundamental para que a organização funcione. Afinal, são

elas que realizam o trabalho, são elas que executam os

processos e que contribuem para que a organização alcance os

objetivos almejados. Assim sendo, as pessoas devem ser

sistematicamente geridas, de forma que possam contribuir ao

máximo para a organização ou empresa.

É aí que entra um conceito central para nós: o conceito de

gestão de pessoas. A relação entre a organização e as pessoas

sempre existiu, mas passou por diferentes fases (não se

preocupem em decorá-las ou entendê-las em profundidade, já

que a história da gestão de pessoas não faz parte do edital). 1 Maximiano, Introdução à administração, 7a Edição, p. 4.




As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princípios

rígidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuições

principais: Taylor e a Administração Científica, que

preconizavam o foco na tarefa, o controle sobre os

trabalhadores e os tempos e movimentos; e Fayol e a Escola

Clássica, centrados na estrutura organizacional e na hierarquia.

Esta abordagem dominou o início do séc. XX.

Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas não

eram apenas peças de uma máquina. Eram, sim, indivíduos, que

se relacionavam socialmente, que tinham expectativas e

subjetividade. Esta foi a contribuição da Escola de Relações

Humanas, que se consolidou na metade do século XX.

Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relação

entre organização e colaboradores, a Administração de Recursos

Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes

abordagens anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva

dos recursos humanos adota a ênfase nos processos

organizacionais, e adota como multicausais os fenômenos

individuais e organizacionais.

Sabemos que máquinas, ativos financeiros e matéria-prima são

exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as

pessoas como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os

recursos anteriormente citados.

Esta abordagem apresenta uma série de limites no atual

contexto. É aí que surge a gestão de pessoas. Enquanto na ARH

as pessoas são vistas como mais um recurso, na gestão de

pessoas as pessoas são vistas como parceiros do negócio.

Vivemos em uma época de rápidas transformações, e as

organizações precisam se adaptar para sobreviver. Neste

contexto, as pessoas são vistas como colaboradores criativos,




autônomos e capazes de auxiliar a empresa a alcançar seus

objetivos.

Por outro lado, a organização ajudaria, também, a pessoa a se

desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gestão de

pessoas pressupõe maior descentralização, compartilhamento e

autonomia. Outro destaque é que, na nova abordagem, o

enfoque deixa de ser puramente processual e passa a ser

estratégico.

Joel Dutra nos ensina que gestão de pessoas é “um conjunto de

políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas

entre a organização e as pessoas para que ambas possam

realizá-las ao longo do tempo”2. Antonio Gil conceitua gestão de

pessoas como “a função gerencial que visa à cooperação das

pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos

objetivos tanto organizacionais como individuais”3. Fischer

afirma que modelo de gestão de pessoas é “a maneira pela qual

uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o

comportamento humano no trabalho”4.

Então temos que ter em mente esta diferença: “administração

de recursos humanos” e “gestão de pessoas” são paradigmas,

são modelos gerais, acerca de como as organizações se

relacionam com seus colaboradores. A ARH é um paradigma

mais antigo.

Outra distinção relevante de conceitos é a de ativos tangíveis e

intangíveis.

Ativos tangíveis são aqueles que entram na contabilidade

tradicional: prédios, máquinas, matéria-prima etc. Atualmente, 2 Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 17. 3 Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas, p. 17. 4 Fischer, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 12.




porém, os ativos tangíveis são incapazes de dizer o real valor de

mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessário,

também, avaliar os ativos intangíveis, tais como conhecimentos

existentes na empresa.

Temos, assim, um panorama geral da gestão de pessoas e

alguns conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do

curso veremos mais um monte de conceitos e, como é típico em

provas do Cespe, eles estarão em diferentes contextos.

2. A Importância da gestão de pessoas

Após essa introdução a respeito de alguns conceitos

fundamentais para compreendermos nossa disciplina, passemos

a uma reflexão sobre a importância da gestão de pessoas.

No contexto global em que estamos inseridos, a mudança

tornou-se uma certeza e as organizações precisam se adaptar

constantemente aos novos padrões, às novas tendências de

responsabilidade sócio-ambiental e, especialmente, às novas

demandas dos consumidores e cidadãos, cada vez mais

complexas e exigentes. Este contexto tem como consequência

um crescimento exponencial da competitividade, o que tem feito

as organizações centrarem seus esforços em suas competências

essenciais, naquilo que lhe proporciona vantagem competitiva

frente ao mercado.

Cada vez mais a capacidade de inovação e adaptação tem sido

exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos

cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde está centrado o

capital intelectual de uma organização? Nas pessoas. São as

pessoas que proporcionarão a tão exaltada vantagem

competitiva sustentável: difícil de ser imitada, capaz de ser

mantida e continuamente aprimorada.




E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas

competências gerem resultados organizacionais positivos. É

necessário alinhar os esforços individuais e setoriais aos

objetivos organizacionais. Neste contexto, a gestão de pessoas

torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos

organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o

diferencial competitivo das organizações de sucesso.

Essa visão da capacidade da gestão de pessoas de tornar-se um

diferencial competitivo mostra uma evolução dessa área da

administração. “A gestão de pessoas não pode se resumir a

ações planejadas e integradas, por meio das quais são

direcionados os comportamentos das pessoas à consecução das

estratégias deliberadas da empresa. É necessário ir além, fazer

com que as pessoas sejam consideradas recursos estratégicos,

capazes de dinamizar as organizações e garantir a

sustentabilidade da sua competitividade.”5

Nossa banca, o Cespe, dá sinais de que compartilha dessa

teoria, pois na prova da Petrobrás de 2007, trouxe no enunciado

de uma questão a seguinte afirmativa: “As pessoas que fazem

parte de uma organização representam sua fonte primária de

vantagem competitiva. Nesse contexto, a administração de

recursos humanos tem papel essencial na busca e no

desenvolvimento dos talentos humanos da organização, os quais

deverão trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possível, para

o alcance das metas organizacionais”.

A ideia central, pessoal, é que, na era em que vivemos, marcada

por uso intenso de novas ferramentas de comunicação e de

tecnologia, onde o conhecimento é o ativo mais importante de

uma empresa, o que vai diferenciar uma organização de outras

e garantir a sua sustentabilidade no longo prazo é exatamente a 5 Vasconcelos, 2007, p.53.




forma como ela atrai, administra e desenvolve o seu pessoal.

Dessa forma, podemos concluir que a gestão de pessoas tem

um papel fundamental nas organizações modernas, que

deixaram de utilizar apenas um modelo de administração de

pessoal (centrado em registros funcionais e controles) para

utilizar um modelo de gestão de pessoas vinculado às

estratégias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a

organização. As características da moderna gestão de pessoas

serão aprofundadas quando estudarmos o tópico que trata de

gestão de pessoas por competências.

3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros

sistemas de organização.

Vimos no tópico anterior a inquestionável importância da gestão

de pessoas em uma organização. Mas temos que ter em mente,

também, que a gestão de pessoas, sozinha, não produz

resultados.

A ideia de organizar a organização em sistemas decorre da

abordagem sistêmica. Podemos entender que cada empresa é

composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema

de gestão de pessoas, o sistema de produção, o sistema

contábil-financeiro e o sistema de planejamento e gestão. Os

produtos de um sistema influenciam os processos dos outros

sistemas. Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de

maneira integrada e não como se fossem funções estanques

dentro da empresa.

Nesse sentido, todas as ações de gestão de pessoas devem

levar em conta a configuração dos outros sistemas

organizacionais. Por exemplo, digamos que a área de gestão de

pessoas pretende formatar um programa de desenvolvimento

para os gerentes da organização. Para construir tal programa,

deve-se levar em conta o planejamento estratégico




organizacional, os limites orçamentários e as características dos

processos produtivos daquela organização, entre outros fatores.

É importante entender que a área de gestão de pessoas não

pode trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A

interação com as outras áreas da organização é fundamental

para o sucesso das ações de gestão de pessoas.

Dessa forma, para que a área de gestão de pessoas represente

realmente um diferencial competitivo para o negócio, é

necessário que esteja fortemente integrada a todas as outras

unidades da organização. Afinal de contas, a gestão de pessoas

não é auto-suficiente, não garante por si só o produto ou serviço

que será melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.

4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições

básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações

gerenciais.

Estudaremos, agora, a função da área de gestão de pessoas.

4.1 Atribuições básicas e objetivos

Como vimos no último tópico, a área de gestão de pessoas é

uma das áreas fundamentais de qualquer organização. Toda

empresa precisa se organizar de alguma maneira, seja de forma

rudimentar, seja seguindo as práticas mais modernas, para

gerenciar a vida funcional de seus colaboradores.

As funções exercidas na área de gestão de pessoas envolvem

processos que vão desde a atração de pessoas para a empresa

até o seu desligamento. Para Maximiano, a área de gestão de

pessoas tem como objetivos encontrar, atrair e manter as

pessoas de que a organização necessita. Em uma visão

mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da área é

alinhar as práticas de gestão de pessoas às estratégias




organizacionais, buscando conciliar os interesses individuais e

organizacionais.

Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da área de

gestão de pessoas6:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar

sua missão;

• Proporcionar competitividade à organização;

• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem

motivadas;

• Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfação das

pessoas no trabalho;

• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

• Administrar e impulsionar a mudança;

• Manter políticas éticas e comportamento socialmente

responsável.

Para atingir tais objetivos, a área deve desempenhar com

efetividade as seguintes atribuições básicas7:

• Planejamento de mão-de-obra: definição da quantidade

necessária de pessoas para trabalharem na organização e das

competências que elas devem ter.

• Recrutamento e seleção: localização e aquisição de

pessoas com as habilidades apropriadas para a organização.

• Treinamento e Desenvolvimento: transformação dos

potenciais das pessoas em competências.

• Avaliação de desempenho: informação sobre o

desempenho das pessoas e definição de ações que permitam o

aprimoramento do desempenho.

• Remuneração ou compensação: definição e aplicação de

mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho.

6 Chiavenato, p.11-12 7 Maximiano, p.10.




• Higiene, saúde e segurança: proteção das pessoas que

trabalham para a organização e, em certos casos, de seus

familiares.

• Administração de pessoal: realização de atividades de

natureza burocrática, como registro de pessoal, manutenção de

arquivos e prontuários, contagem de tempo de serviço,

preparação de folhas de pagamento e acompanhamento de

carreiras.

• Funções pós-emprego: recolocação, aposentadoria e

outros tipos de benefícios para ex-funcionários.

Apesar do papel fundamental da área de gestão de pessoas,

temos que ter em mente que se trata de uma área-meio, uma

área de apoio para que a missão da organização possa se

consolidar. Ou seja, é uma área que, por meio da atração,

desenvolvimento e manutenção de bons funcionários, deve dar

suporte ao alcance dos objetivos organizacionais.

Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do

Cespe?

Item 1 (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos exerce

o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus

objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e

desenvolvimento de pessoas para esse fim.

Item certo. Está bem na linha do que acabamos de estudar, não

é, pessoal? Percebam que a questão ressaltou o papel de

suporte, de auxílio, da área de gestão de pessoas, no intuito de

facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.

Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expressão “área

de recursos humanos”, ao invés de “área de gestão de pessoas”.

Como vimos no início da aula, essas duas expressões

representam uma evolução de paradigmas. Reforço que a

diferença é simples: no modelo de RH, as pessoas são vistas




apenas como um recurso, num contexto em que a organização

dispõe de múltiplos recursos, tais como o financeiro, o

tecnológico, as máquinas etc. No modelo de gestão de pessoas,

elas são vistas como indivíduos que fazem uma troca, uma

parceria, com a organização. Ambos falam, essencialmente, da

mesma coisa: a maneira com que as organizações se relacionam

com aqueles que nela trabalham. A diferença é que o modelo de

gestão de pessoas é mais moderno que o de RH (paradigma

antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expressões são

utilizadas como sinônimos em provas.

Item 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de

promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve

gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser

contratados ou promovidos na organização.

Item errado. Como já estudamos nessa aula, a área de gestão

de pessoas possui uma forte relação com os outros sistemas da

organização. Como área de apoio, ela nunca trabalha e toma

decisões sozinha. Por isso, não podemos afirmar que o analista

de recursos humanos é quem decide quem deve ser contratado

ou promovido na organização. A área de recursos humanos deve

dar as diretrizes, suporte metodológico e operacionalizar

processos como a contratação e a promoção de pessoas, mas

não é a responsável por tomar todas as decisões. Muitas vezes a

decisão final em termos de uma contratação ou promoção é do

gerente ou até mesmo da alta administração. Veremos este

ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o

tema “Recrutamento e seleção”.

No nosso estudo para concursos, sempre que possível, devemos

estudar a visão de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para

complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa




forma, apresentamos agora as atribuições básicas da área de

gestão de pessoas na concepção de Oliveira8:

• Função planejamento: programação de necessidades de

pessoal, análise do mercado de trabalho, orçamento de pessoal

e pesquisas de recursos humanos.

• Função suprimento do quadro de pessoal: cadastramento

de candidatos a emprego, recrutamento, seleção, registro e

cadastro dos funcionários e contratação de mão de obra de

terceiros.

• Função gestão de recursos humanos: movimentação de

pessoal (transferências, promoções, transformação de vagas,

admissões, demissões), cargos e salários, controle de pessoal

(ponto, controle de produtividade), acompanhamento de

orçamento de pessoal e relações com sindicatos.

• Função desenvolvimento de recursos humanos: avaliação

de desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade,

trabalhos em equipes multidisciplinares, motivação) e

treinamento e capacitação.

• Função pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento,

encargos sociais e rescisão de contratos de trabalho.

• Função benefícios: assistência médica, empréstimos e

financiamentos, lazer e assistência social.

• Função obrigações sociais: medicina do trabalho,

segurança do trabalho, ações trabalhistas.

Vejamos agora como outro autor entende a questão das

atribuições básicas da área de gestão de pessoas. Chiavenato9

8 Oliveira, p.46 9 Chiavenato, p 14-15




organiza as atribuições da gestão de pessoas em seis processos

básicos, que abrangem as diversas funções da área, quais

sejam:

1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir

novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos

de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem

recrutamento e seleção.

2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas irão realizar na sua empresa, orientar

e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho

organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de

cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.

3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para

incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais

mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios

e serviços sociais.

4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para

capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e

pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e

desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de

competências, programas de mudanças e desenvolvimento de

carreiras.

5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar

condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as

atividades das pessoas. Incluem administração da cultura

organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança, qualidade

de vida e manutenção de relações sindicais.

6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os




resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informações

gerenciais.

Vocês podem perceber que os diversos autores trazem

concepções muito parecidas sobre as atribuições e objetivos da

área de gestão de pessoas. Existem algumas diferenças nas

classificações, mas a verdade é que essas categorias são uma

ferramenta didática utilizada para facilitar o aprendizado. Na

vida real, várias das atividades e processos se interpenetram e

são dependentes uns dos outros. Por isso, não se preocupem em

decorar a visão de cada autor. O importante é que vocês

entendam bem esse núcleo da gestão de pessoas, que é uma

base para o estudo dos outros itens do edital, ok?

4.2 Políticas

Vamos entender agora o que são as políticas de gestão de

pessoas. Para Oliveira10, “uma política pode ser definida como

um parâmetro para a tomada de decisão. (...) As políticas

devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem com

baseadas em uma explicação muito bem feita das relações de

trabalho na empresa”.

Dessa forma, podemos dizer que as políticas são orientações

que dão as diretrizes fundamentais para a gestão de

pessoas na organização. Ou seja, todos os processos e

decisões a serem tomadas no âmbito da gestão de pessoas

devem se pautar pelos direcionamentos explicitados nas

políticas de gestão de pessoas na organização.

As políticas de gestão de pessoas normalmente cobrem os

processos básicos da área. Portanto, em uma organização, em

geral, temos uma política de recrutamento e seleção, uma

política de desenvolvimento e uma política de avaliação de 10 Oliveira, p.358




desempenho, por exemplo. Em termos formais, muitas vezes

essas diretrizes estão consolidadas em uma política mais ampla,

que é a política de gestão de pessoas.

Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da

política de gestão de pessoas do Tribunal de Contas da União, a

organização em que eu trabalho. Consolidada na Resolução TCU

no 187, de 200611, esta política traz os principais conceitos e

princípios da gestão de pessoas na organização, em relação à

seleção, desenvolvimento e movimentação de pessoas, entre

outros processos.

Vejamos uma questão que trata do tema:

Item 3 (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de

pessoas dependem da cultura que permeia a organização e

buscam adaptar as necessidades individuais às demandas

organizacionais.

Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens

interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os

diversos conteúdos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso

estudaremos a cultura organizacional e veremos como ela

permeia todas as práticas organizacionais. Pois é, a cultura

influencia também nas políticas de gestão de pessoas. A cultura

deve ser levada em conta na elaboração de políticas. Do

contrário, as políticas correm o risco de ficarem apenas no

papel, como uma mera formalidade.

O outro fator abordado no item é um ponto importante e de

bastante destaque nos estudos mais recentes sobre gestão de

pessoas, que é a necessidade de buscar uma conciliação entre

11 http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NORMATIVOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC




as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Esse

é o desafio constante da área de gestão de pessoas e as

políticas ajudam a concretizá-lo, deixando claro as diretrizes da

organização no que tange à gestão de pessoas e aos papéis a

serem desempenhados por cada um na sua concretização.

4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG)

Atualmente, com a abundância de meios de comunicação e a

velocidade com que as informações se propagam e a pressão

pela tomada de decisões corretas, cada vez mais os gestores

necessitam das informações certas na hora certa. Para isso, é

necessário o desenvolvimento de sistemas de informações que

auxiliem no processo de tomada de decisão, inclusive na área de

gestão de pessoas.

Para compreendermos melhor esse tópico, é importante

ressaltar alguns conceitos, quais sejam12:

• Dado: é qualquer elemento identificado em sua forma

bruta que, por si só, não conduz à compreensão de determinado

fato ou situação.

• Informação é o dado trabalhado que permite ao

executivo tomar uma decisão.

Vamos pensar em um exemplo prático, para que vocês possam

visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmação “A

empresa produziu 100 pares de sapatos no mês de junho”.

Vocês saberiam dizer se foi uma produção boa ou ruim?

Provavelmente não, pois é apenas um dado. Se falamos que

“houve um aumento de 10% das vendas de sapatos no mês de

maio e, no mês de junho, a empresa aumentou em 15% a

12 Oliveira, p.24-25




produção”, a situação é diferente. Nesse caso, já temos uma

informação que pode ajudar o executivo na tomada de decisão.

De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os

gestores necessitam que os dados sejam transformados em

informação, correto? É aí que entram os sistemas de

informações.

“Sistema de Informações é o processo de transformação de

dados em informações. E, quando esse processo está voltado

para a geração de informações que são necessárias e utilizadas

no processo decisório da empresa, diz-se que esse é um

Sistema de Informações Gerenciais (SIG)”

Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em

provas:

Item 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da

análise dos dados existentes na empresa, devidamente

registrados, classificados, organizados, relacionados e

interpretados em um determinado contexto, para transmitir

conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma

otimizada.

Item certo. Vejam que essa questão nos trouxe um conceito um

pouco mais amplo de informação, mas com as mesmas

características básicas que vimos acima: informação é um dado

processado que permite a tomada de decisão.

Item 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações

gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em

informações úteis no processo decisório de uma organização.

Item certo. Bastante simples, né? A definição adotada pelo

Cespe nesta questão foi bem similar à que vimos em aula.




Os SIG são utilizados nas mais diversas áreas da empresa, e,

para o nosso estudo, temos que entender a sua utilização na

área de gestão de pessoas. Pessoal, não é difícil imaginarmos a

quantidade de dados sobre seus funcionários que uma empresa

média deve possuir, não é verdade?

Em muitos momentos, os gestores precisam de informações

relevantes para tomar decisões que tangenciam as funções de

recursos humanos que vimos há pouco. Por exemplo, em uma

seleção para um cargo de chefia, será necessário coletar

informações sobre o currículo do candidato, seu histórico

funcional, suas avaliações de desempenho, suas competências

etc. Imaginem processar todos esses dados de todos os

candidatos sem um sistema estruturado. Um SIG poderia

fornecer a comparação do perfil de cada candidato com o perfil

requerido para o cargo. Mas frisamos novamente que a decisão

da escolha da pessoa para o cargo seria do gestor, e não do

sistema.

Há uma tendência atualmente de se construírem sistemas

integrados de gestão de pessoas, que possam utilizar os dados

existentes para gerar informações que subsidiem a tomada de

decisão em todos os processos de gestão de pessoas, como a

seleção, desenvolvimento, movimentação e avaliação, por

exemplo.

Com o avanço cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar

que todo SIG é um sistema informatizado e que a tecnologia é a

peça chave na sua constituição. Isso não é verdade pessoal!

Nem sempre um SIG é suportado por tecnologia, apesar de,

atualmente, isso ser o mais comum.

Temos que entender também que a parte tecnológica é

importante, mas é apenas o suporte para o SIG. Mais




importante que a tecnologia é a capacidade de identificar quais

são as informações relevantes, onde elas poderão ser

encontradas e a capacidade de interpretação e decisão dos

usuários do SIG. A finalidade primordial de um SIG é subsidiar a

tomada de decisão, mas a decisão em si é eminentemente

humana, o sistema não é o grande responsável. Portanto, a

habilidade dos gestores em tomar decisões a partir de

informações é primordial para o fortalecimento do sistema de

informações gerenciais.

Observem, em dois exemplos, como esse ponto tem sido

cobrado pelo Cespe:

Item 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações

gerenciais não deve ser confundido com o sistema

informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o

sistema de informações gerenciais.

Item certo. Está de acordo com o que acabamos de estudar. O

sistema informatizado é a plataforma que dá sustentação ao

SIG, não se confundindo com ele.

Item 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o

tratamento de informações na empresa formam um arcabouço

tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui

para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando

suporte a sistemas corporativos integrados e não sejam

coerentes com os objetivos e a missão da organização.

Item errado. Pessoal, esse é o tipo de questão que não dá pra

errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a

tecnologia por si só já agrega valor e contribui para o sucesso da

empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos

organizacionais, é um absurdo! O uso de tecnologia de forma




desalinhada com a missão da empresa é uma boa receita para

causar prejuízo e perda de tempo.

5. Lista de exercícios

Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exercícios. Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Em cada aula, temos uma lista com os exercícios da aula, misturados com outros, novos. Resolvam como se fosse um simulado e vejam os pontos que permanecem obscuros e que podem gerar erros ou dúvidas. Neste caso, estudem novamente a aula ou utilizem o fórum para tirar dúvidas.

Prestem muita atenção ao desempenho de vocês nos exercícios. A resolução de provas anteriores é o melhor balizador que temos para avaliar a evolução de nossos estudos.

Item 1. (Cespe / Ibama 2003) Alguns aspectos são fundamentais para o fortalecimento do sistema de informações gerenciais, tais como: habilidade dos executivos em tomarem decisões com informações; habilidade em identificar a necessidade de informações; apoio dos vários planejamentos existentes na organização.

Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável.

Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão de pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.

Item 4. (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações gerenciais não deve ser confundido com o sistema informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o sistema de informações gerenciais.

Item 5. (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o tratamento de informações na empresa formam um arcabouço tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando suporte a sistemas corporativos integrados e não sejam coerentes com os objetivos e a missão da organização.

Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa saber como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas, como usá-lo.




Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de informação dos grupos e indivíduos que integram a organização e de seu público externo é um passo fundamental para que possam ser desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente para cada grupo e necessidade.

Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das ações da área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento estratégico da organização.

Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais deficiências dos demais fatores necessários à incorporação e à aplicação bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.

Item 10. (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos exerce o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento de pessoas para esse fim.

Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas atividades, pois as decisões de maior relevância para o crescimento e perpetuidade de uma organização referem-se ao atendimento aos seus públicos.

Item 12. (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da análise dos dados existentes na empresa, devidamente registrados, classificados, organizados, relacionados e interpretados em um determinado contexto, para transmitir conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma otimizada.

Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada para coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.

Item 14. (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de pessoas dependem da cultura que permeia a organização e buscam adaptar as necessidades individuais às demandas organizacionais.

Item 15. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em informações úteis no processo decisório de uma organização.




Item 16. (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou promovidos na organização.

6. Gabarito

1. Item certo. Como estudamos, a habilidade para a identificação da necessidades de informações e para a tomada de decisões é fundamental para o fortalecimento do SIG. O apoio dos planejamentos existentes na organização é importante na medida em que garantirão o alinhamento do SIG com os objetivos e metas organizacionais.

2. Item certo. A gestão de recursos humanos (ou, em sua forma mais moderna, a gestão de pessoas) é a maneira como a organização se relaciona com seus colaboradores (empregados). Esta gestão abrange a conquista e manutenção de pessoas, a criação de um ambiente e suporte favoráveis ao desempenho e a promoção de fatores que favoreçam cada indivíduo a dar o máximo de si.

3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de gestão de pessoas são fortemente interligados e os resultados de um exercem influencia sobre os outros. São partes interdependentes que constroem os resultados da área de gestão de pessoas.

4. Item certo. Item visto em aula.

5. Item errado. Item visto em aula.

6. Item errado. Os usuários precisam entender a lógica do SIG para serem capazes de identificar as informações necessárias e para fazerem uma análise e interpretação crítica das informações geradas.

7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como os SIG, orientados para grupos específicos, é fundamental que as necessidades de informação de cada público estejam claramente identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria possível fornecer a informação correta sem antes levantar a necessidade de informações dos usuários do sistema?

8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes objetivos da área de gestão de pessoas é garantir o alinhamento entre as práticas de gestão de pessoas e a estratégia da organização, no intuito de contribuir para o alcance da missão organizacional. Para que isso seja possível, é importante que as




ações da área estejam vinculadas ao planejamento estratégico institucional.

9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta não irá compensar as demais deficiências nos processos e no levantamento de necessidades de informações, por exemplo. O máximo que pode acontecer é o gestor conseguir a informação errada de forma mais rápida e cara. Pessoal, tecnologia não pode ser vista como uma panacéia, uma solução para todo e qualquer problema.


11. Item errado. Estudamos a importância de um SIG para a área de gestão de pessoas, que é uma área-meio. Os SIGs devem atender tanto as áreas-fins como as áreas-meio, pois, em ambas são tomadas decisões de extrema importância para o crescimento e a perpetuidade da organização. As decisões relativas à atração e desenvolvimento de pessoas, por exemplo, podem ter influências fortíssimas na sustentabilidade organizacional (afinal de contas, são as pessoas que fazem a organização!).


13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuições da gestão de pessoas vimos que as diferentes funções são interdependentes e que o que é produzido por uma influencia fortemente as práticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao conduzir um sistema de avaliação de desempenho, a área responsável deve interagir com as outras áreas que cuidam de processos ligados à gestão de pessoas, como as áreas de treinamento e movimentação, por exemplo. Essa interação garantirá a compatibilidade e alinhamento das diversas práticas de gestão de pessoas dentro da organização.



16. Item errado. Item visto em aula.

Aula ZERO - GESTÃO DE PESSOAS - CONCEITOS INICIAS E NA PAGINA 24 OS 16 EXERCICIOS

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