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O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.

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Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações”

Preparatório para MPU - ANALISTA

Professor Flávio Pompêo

Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações” ....................................................... 1

I. Apresentação do curso..................................................................................................... 1

II. Cronograma ........................................................................................................................ 3

III. Apresentação do professor ......................................................................................... 3

1. Gestão de Pessoas: Conceitos ..................................................................................... 4

2. A Importância da gestão de pessoas ........................................................................ 8

3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas de organização. ........................................................................................................................... 10

4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. ....................................................... 11

4.1 Atribuições básicas e objetivos ........................................................................... 11

4.2 Políticas ......................................................................................................................... 17

4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG) .................................................... 19

5. Lista de exercícios ........................................................................................................... 22

6. Itens comentados ........................................................................................................... 30

7. Gabarito .............................................................................................................................. 45

I. Apresentação do curso

Olá, pessoal! Começamos hoje mais um curso no Ponto dos

Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no

Ministério Público da União – MPU.

Neste curso, estudaremos a disciplina “Gestão de Pessoas nas

Organizações”. O curso é baseado nos tópicos que constavam do

edital do último concurso do MPU, nas disciplinas Gestão de

Pessoas nas Organizações e Aprendizagem Organizacional.

A disciplina Gestão de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada

em concursos públicos por uma razão fundamental: as

organizações perceberam que seus novos colaboradores

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precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa

saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicação, queira

desenvolver suas competências, seja capaz de resolver conflitos

e domine outros temas, ferramentas e tendências que iremos

estudar ao longo do curso.

No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +

exercícios. Além desta aula 0, são cinco aulas, em que veremos

os tópicos na exata ordem do edital. Em cada semana temos a

teoria da disciplina, seguida de grande quantidade de itens do

Cespe comentados, referentes ao assunto da aula.

Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe

pode cobrá-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocês

adquiram a experiência e confiança necessárias para se saírem

bem na prova!

Para que fique claro, os tópicos que estudaremos neste curso

são os seguintes:

GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: 1 Conceitos,

importância, relação com os outros sistemas de organização. 2 A

função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e

objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. 3

Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização,

motivação, liderança, desempenho. 4 Competência interpessoal.

5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional.

7 Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório. 8

Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e

desvantagens. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal:

levantamento de necessidades, programação, execução e

avaliação. 10 Gestão por competências.

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: 1 Educação corporativa. 2

Educação a distância. 3 Projeto pedagógico.

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Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,

veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me

apresentar. Como não podemos perder tempo, passaremos

direto ao conteúdo. Finalmente, temos uma lista de exercícios,

extraídos de provas anteriores do Cespe. O último trecho da

aula é o gabarito comentado.

II. Cronograma

Ao longo do curso, veremos os tópicos na mesma ordem em que

aparecem no edital. As datas são as seguintes:

Aula 0: 1 Conceitos, importância, relação com os outros

sistemas de organização. 2 A função do órgão de Gestão de

Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de

informações gerenciais.

Aula 1 (29/03/2013): 3 Comportamento organizacional:

relações indivíduo/organização, motivação, liderança.

Aula 2 (05/04/2013): Desempenho. 4 Competência

interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura

organizacional

Aula 3 (12/04/2013): 7 Recrutamento e Seleção: técnicas e

processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho: objetivos,

métodos, vantagens e desvantagens.

Aula 4 (19/04/2013): 9 Desenvolvimento e treinamento de

pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução

e avaliação. 10 Gestão por competências.

Aula 5 (26/04/2013): 1 Educação corporativa. 2 Educação a

distância. 3 Projeto pedagógico.

III. Apresentação do professor

Bom, gostaria de começar minha apresentação contando um

pouco de minha colaboração com o Ponto dos Concursos. Desde

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2008, ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram disciplinas

como Administração, Gestão de Pessoas, Gestão Governamental

e Planejamento e Gestão. Ministrei aqui no Ponto cursos para

inúmeros concursos cuja banca foi o Cespe.

Sou Auditor Federal no TCU, desde 2008. Trabalho com

desenvolvimento de cursos e ações educacionais, presenciais e a

distância, voltadas para o desenvolvimento de competências em

controle externo. De 2005 a 2007, fui Técnico de Controle

Externo no TCU, lotado na Secretaria de Planejamento e Gestão.

Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência

Política pela UnB) e em 2010 concluí mestrado em Psicologia

Social, do Trabalho e das Organizações na UnB. No mestrado,

estudei aprendizagem, desenho instrucional e modalidades

educacionais.

É isso aí, pessoal. Agora vocês, além de conhecerem a proposta

do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos

de acordo e ansiosos para começarmos o curso. Vamos lá?

1. Gestão de Pessoas: Conceitos

Começaremos o curso pelo entendimento de alguns conceitos gerais

relacionados à gestão de pessoas. Estes conceitos são importantes

não apenas porque podem ser cobrados em um item específico da

prova, e sim também porque podem ser cobrados de maneira

indireta.

Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a respeito

de clima organizacional, tema que aparece de maneira explícita no

nosso edital. O clima poderia ser relacionado a diversos conceitos

introdutórios, tais como o de organização, os de ativos tangíveis e

intangíveis ou mesmo o conceito de gestão de pessoas.

O primeiro conceito que temos que conhecer é o de organização. Ao

longo de nossas vidas, participamos de diversas organizações, tais

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como escolas, igrejas, partidos políticos, clubes e supermercados. Ao

fazermos um concurso público, estamos participando de um processo

seletivo para ingressar em uma organização.

Existem diferentes conceitos de organização, mas vejamos a

definição apresentada por Antonio Maximiano, um autor muito

cobrado em concursos1:

“Uma organização é um sistema de recursos que procura realizar

algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Além de objetivos

e recursos, as organizações têm dois outros componentes principais:

processos de transformação e divisão do trabalho”.

Este conceito é abrangente. Prestem atenção a ele: os núcleos são as

idéias de “objetivos”, “recursos”, “processos de transformação” e

“divisão do trabalho”. Objetivos são os resultados que a organização

espera alcançar. Os recursos são aquilo que as empresas utilizam

para alcançar os objetivos: pessoas, máquinas, conhecimento,

tecnologias, edifícios etc. Processos são sequências de ações que

levam a determinados fins. Divisão do trabalho é a divisão, para as

pessoas e grupos, das diferentes tarefas a serem realizadas na

organização.

Quem está atento já deve ter percebido que as pessoas são parte

fundamental para que a organização funcione. Afinal, são elas que

realizam o trabalho, são elas que executam os processos e que

contribuem para que a organização alcance os objetivos almejados.

Assim sendo, as pessoas devem ser sistematicamente geridas, de

forma que possam contribuir ao máximo para a organização ou

empresa.

É aí que entra um conceito central para nós: o conceito de gestão

de pessoas. A relação entre a organização e as pessoas sempre

existiu, mas passou por diferentes fases (não se preocupem em

1 Maximiano, Introdução à administração, 7

a Edição, p. 4.

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decorá-las ou entendê-las em profundidade, já que a história da

gestão de pessoas não faz parte do edital).

As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princípios

rígidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuições

principais: Taylor e a Administração Científica, que preconizavam o

foco na tarefa, o controle sobre os trabalhadores e os tempos e

movimentos; e Fayol e a Escola Clássica, centrados na estrutura

organizacional e na hierarquia. Esta abordagem dominou o início do

séc. XX.

Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas não eram

apenas peças de uma máquina. Eram, sim, indivíduos, que se

relacionavam socialmente, que tinham expectativas e subjetividade.

Esta foi a contribuição da Escola de Relações Humanas, que se

consolidou na metade do século XX.

Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relação entre

organização e colaboradores, a Administração de Recursos

Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes abordagens

anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva dos recursos

humanos adota a ênfase nos processos organizacionais, e adota como

multicausais os fenômenos individuais e organizacionais.

Sabemos que máquinas, ativos financeiros e matéria-prima são

exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as pessoas

como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os recursos

anteriormente citados.

Esta abordagem apresenta uma série de limites no atual contexto. É

aí que surge a gestão de pessoas. Enquanto na ARH as pessoas são

vistas como mais um recurso, na gestão de pessoas as pessoas são

vistas como parceiros do negócio. Vivemos em uma época de rápidas

transformações, e as organizações precisam se adaptar para

sobreviver. Neste contexto, as pessoas são vistas como

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colaboradores criativos, autônomos e capazes de auxiliar a empresa a

alcançar seus objetivos.

Por outro lado, a organização ajudaria, também, a pessoa a se

desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gestão de

pessoas pressupõe maior descentralização, compartilhamento e

autonomia. Outro destaque é que, na nova abordagem, o enfoque

deixa de ser puramente processual e passa a ser estratégico.

Joel Dutra nos ensina que gestão de pessoas é “um conjunto de

políticas e práticas que permitem a conciliação de

expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas

possam realizá-las ao longo do tempo”2. Antonio Gil conceitua

gestão de pessoas como “a função gerencial que visa à cooperação

das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos

objetivos tanto organizacionais como individuais”3. Fischer afirma que

modelo de gestão de pessoas é “a maneira pela qual uma empresa se

organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no

trabalho”4.

Então temos que ter em mente esta diferença: “administração de

recursos humanos” e “gestão de pessoas” são paradigmas, são

modelos gerais, acerca de como as organizações se relacionam com

seus colaboradores. A ARH é um paradigma mais antigo.

A gestão de pessoas pode ser vista como o atual modelo que as

organizações adotam para gerir as relações de troca ou reciprocidade

entre pessoas e organização. As pessoas fornecem desempenhos,

resultados, entregas, enquanto a organização fornece incentivos (que

podem, inclusive, ser incentivos não financeiros, conforme veremos

nas próximas aulas).

2 Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 17.

3 Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas, p. 17.

4 Fischer, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury,

Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 12.

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Outra distinção relevante de conceitos é a de ativos tangíveis e

intangíveis.

Ativos tangíveis são aqueles que entram na contabilidade

tradicional: prédios, máquinas, matéria-prima etc. Atualmente,

porém, os ativos tangíveis são incapazes de dizer o real valor de

mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessário, também,

avaliar os ativos intangíveis, tais como conhecimentos existentes

na empresa.

Temos, assim, um panorama geral da gestão de pessoas e alguns

conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do curso

veremos mais vários conceitos importantes em Gestão de Pessoas.

Vocês devem aprender a situar o contexto em que os conceitos são

usados em cada questão, uma habilidade essencial em provas de

gestão de pessoas.

2. A Importância da gestão de pessoas

Após essa introdução a respeito de alguns conceitos fundamentais

para compreendermos nossa disciplina, passemos a uma reflexão

sobre a importância da gestão de pessoas.

No contexto global em que estamos inseridos, a mudança tornou-se

uma certeza e as organizações precisam se adaptar constantemente

aos novos padrões, às novas tendências de responsabilidade sócio-

ambiental e, especialmente, às novas demandas dos consumidores e

cidadãos, cada vez mais complexas e exigentes. Este contexto tem

como consequência um crescimento exponencial da

competitividade, o que tem feito as organizações centrarem seus

esforços em suas competências essenciais, naquilo que lhe

proporciona vantagem competitiva frente ao mercado.

Cada vez mais a capacidade de inovação e adaptação tem sido

exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos

cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde está centrado o capital

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intelectual de uma organização? Nas pessoas. São as pessoas que

proporcionarão a tão exaltada vantagem competitiva

sustentável: difícil de ser imitada, capaz de ser mantida e

continuamente aprimorada.

E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas

competências gerem resultados organizacionais positivos. É

necessário alinhar os esforços individuais e setoriais aos

objetivos organizacionais. Neste contexto, a gestão de pessoas

torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos

organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o

diferencial competitivo das organizações de sucesso.

Essa visão da capacidade da gestão de pessoas de tornar-se um

diferencial competitivo mostra uma evolução dessa área da

administração. “A gestão de pessoas não pode se resumir a ações

planejadas e integradas, por meio das quais são direcionados os

comportamentos das pessoas à consecução das estratégias

deliberadas da empresa. É necessário ir além, fazer com que as

pessoas sejam consideradas recursos estratégicos, capazes de

dinamizar as organizações e garantir a sustentabilidade da sua

competitividade.”5

Nossa banca, o Cespe, dá sinais de que compartilha dessa teoria, pois

na prova da Petrobrás de 2007, trouxe no enunciado de uma questão

a seguinte afirmativa: “As pessoas que fazem parte de uma

organização representam sua fonte primária de vantagem

competitiva. Nesse contexto, a administração de recursos humanos

tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos

humanos da organização, os quais deverão trabalhar da forma mais

eficiente e eficaz possível, para o alcance das metas organizacionais”.

A idéia central, pessoal, é que, na era em que vivemos, marcada por

uso intenso de novas ferramentas de comunicação e de tecnologia, 5 Vasconcelos, 2007, p.53.

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onde o conhecimento é o ativo mais importante de uma empresa, o

que vai diferenciar uma organização de outras e garantir a sua

sustentabilidade no longo prazo é exatamente a forma como ela

atrai, administra e desenvolve o seu pessoal. Dessa forma, podemos

concluir que a gestão de pessoas tem um papel fundamental nas

organizações modernas, que deixaram de utilizar apenas um modelo

de administração de pessoal (centrado em registros funcionais e

controles) para utilizar um modelo de gestão de pessoas vinculado às

estratégias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a

organização. As características da moderna gestão de pessoas serão

aprofundadas quando estudarmos o tópico que trata de gestão de

pessoas por competências.

3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas

de organização.

Vimos no tópico anterior a inquestionável importância da gestão de

pessoas em uma organização. Mas temos que ter em mente,

também, que a gestão de pessoas, sozinha, não produz resultados.

A ideia de organizar a organização em sistemas decorre da

abordagem sistêmica. Podemos entender que cada empresa é

composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema de

gestão de pessoas, o sistema de produção, o sistema contábil-

financeiro e o sistema de planejamento e gestão. Os produtos de um

sistema influenciam os processos dos outros sistemas. Dessa forma,

tais sistemas devem ser gerenciados de maneira integrada e não

como se fossem funções estanques dentro da empresa.

Nesse sentido, todas as ações de gestão de pessoas devem levar em

conta a configuração dos outros sistemas organizacionais. Por

exemplo, digamos que a área de gestão de pessoas pretende

formatar um programa de desenvolvimento para os gerentes da

organização. Para construir tal programa, deve-se levar em conta o

planejamento estratégico organizacional, os limites orçamentários e

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as características dos processos produtivos daquela organização,

entre outros fatores.

É importante entender que a área de gestão de pessoas não pode

trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A interação

com as outras áreas da organização é fundamental para o sucesso

das ações de gestão de pessoas.

Dessa forma, para que a área de gestão de pessoas represente

realmente um diferencial competitivo para o negócio, é necessário

que esteja fortemente integrada a todas as outras unidades da

organização. Afinal de contas, a gestão de pessoas não é auto-

suficiente, não garante por si só o produto ou serviço que será

melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade.

Além disso, a unidade de gestão de pessoas não tem como

administrar diretamente todas as pessoas da organização. Assim,

dentro de cada área da organização, temos gerentes de linha, que

são os chefes. Cada gerente, na linha de produção, é responsável por

administrar o pessoal de sua própria área. Isso inclui cuidar de metas

imediatas, cuidar da produção, realizar a gestão de desempenho de

cada funcionário etc. É como se o gerente de linha aplicasse

diretamente os métodos de gestão de pessoas a seus subordinados

imediatos. Por outro lado, existe o órgão de gestão de pessoas,

que seria o staff (assessoria), que cria as políticas e procedimentos

gerais de gestão de pessoas, presta assessoria, aconselha e presta

serviços em áreas como remuneração, contratação e carreira.

4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas

e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais.

Estudaremos, agora, a função da área de gestão de pessoas.

4.1 Atribuições básicas e objetivos

Como vimos no último tópico, a área de gestão de pessoas é uma das

áreas fundamentais de qualquer organização. Toda empresa precisa

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se organizar de alguma maneira, seja de forma rudimentar, seja

seguindo as práticas mais modernas, para gerenciar a vida funcional

de seus colaboradores.

As funções exercidas na área de gestão de pessoas envolvem

processos que vão desde a atração de pessoas para a empresa até o

seu desligamento. Para Maximiano, a área de gestão de pessoas tem

como objetivos encontrar, atrair e manter as pessoas de que a

organização necessita. Em uma visão mais moderna podemos

dizer que o grande objetivo da área é alinhar as práticas de gestão de

pessoas às estratégias organizacionais, buscando conciliar os

interesses individuais e organizacionais.

Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da área de gestão

de pessoas6:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua

missão;

• Proporcionar competitividade à organização;

• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem

motivadas;

• Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfação das pessoas no

trabalho;

• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

• Administrar e impulsionar a mudança;

• Manter políticas éticas e comportamento socialmente

responsável.

Para atingir tais objetivos, a área deve desempenhar com efetividade

as seguintes atribuições básicas7:

6 Chiavenato, p.11-12

7 Maximiano, p.10.

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• Planejamento de mão-de-obra: definição da quantidade

necessária de pessoas para trabalharem na organização e das

competências que elas devem ter.

• Recrutamento e seleção: localização e aquisição de pessoas

com as habilidades apropriadas para a organização.

• Treinamento e Desenvolvimento: transformação dos potenciais

das pessoas em competências.

• Avaliação de desempenho: informação sobre o desempenho das

pessoas e definição de ações que permitam o aprimoramento do

desempenho.

• Remuneração ou compensação: definição e aplicação de

mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho.

• Higiene, saúde e segurança: proteção das pessoas que

trabalham para a organização e, em certos casos, de seus familiares.

• Administração de pessoal: realização de atividades de natureza

burocrática, como registro de pessoal, manutenção de arquivos e

prontuários, contagem de tempo de serviço, preparação de folhas de

pagamento e acompanhamento de carreiras.

• Funções pós-emprego: recolocação, aposentadoria e outros

tipos de benefícios para ex-funcionários.

Apesar do papel fundamental da área de gestão de pessoas, temos

que ter em mente que se trata de uma área-meio, uma área de apoio

para que a missão da organização possa se consolidar. Ou seja, é

uma área que, por meio da atração, desenvolvimento e manutenção

de bons funcionários, deve dar suporte ao alcance dos objetivos

organizacionais.

No nosso estudo para concursos, sempre que possível, devemos

estudar a visão de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para

complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa

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forma, apresentamos agora as atribuições básicas da área de gestão

de pessoas na concepção de Oliveira8:

• Função planejamento: programação de necessidades de

pessoal, análise do mercado de trabalho, orçamento de pessoal e

pesquisas de recursos humanos.

• Função suprimento do quadro de pessoal: cadastramento

de candidados a emprego, recrutamento, seleção, registro e cadastro

dos funcionários e contratação de mão de obra de terceiros.

• Função gestão de recursos humanos: movimentação de

pessoal (transferências, promoções, transformação de vagas,

admissões, demissões), cargos e salários, controle de pessoal (ponto,

controle de produtividade), acompanhamento de orçamento de

pessoal e relações com sindicatos.

• Função desenvolvimento de recursos humanos: avaliação

de desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade,

trabalhos em equipes multidisciplinares, motivação) e treinamento e

capacitação.

• Função pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento,

encargos sociais e rescisão de contratos de trabalho.

• Função benefícios: assistência médica, empréstimos e

financiamentos, lazer e assistência social.

• Função obrigações sociais: medicina do trabalho, segurança

do trabalho, ações trabalhistas.

Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do

Cespe?

Item 1 (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos exerce

o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus

8 Oliveira, p.46

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objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e

desenvolvimento de pessoas para esse fim.

Item certo. Está bem na linha do que acabamos de estudar, não

é, pessoal? Percebam que a questão ressaltou o papel de

suporte, de auxílio, da área de gestão de pessoas, no intuito de

facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.

Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expressão “área

de recursos humanos”, ao invés de “área de gestão de pessoas”.

Como vimos no início da aula, essas duas expressões

representam uma evolução de paradigmas. Reforço que a

diferença é simples: no modelo de RH, as pessoas são vistas

apenas como um recurso, num contexto em que a organização

dispõe de múltiplos recursos, tais como o financeiro, o

tecnológico, as máquinas etc. No modelo de gestão de pessoas,

elas são vistas como indivíduos que fazem uma troca, uma

parceria, com a organização. Ambos falam, essencialmente, da

mesma coisa: a maneira com que as organizações se relacionam

com aqueles que nela trabalham. A diferença é que o modelo de

gestão de pessoas é mais moderno que o de RH (paradigma

antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expressões são

utilizadas como sinônimos em provas.

Item 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de

promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve

gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser

contratados ou promovidos na organização.

Item errado. Como já estudamos nessa aula, a área de gestão

de pessoas possui uma forte relação com os outros sistemas da

organização. Como área de apoio, ela nunca trabalha e toma

decisões sozinha. Por isso, não podemos afirmar que o analista

de recursos humanos é quem decide quem deve ser contratado

ou promovido na organização. A área de recursos humanos deve

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dar as diretrizes, suporte metodológico e operacionalizar

processos como a contratação e a promoção de pessoas, mas

não é a responsável por tomar todas as decisões. Muitas vezes a

decisão final em termos de uma contratação ou promoção é do

gerente ou até mesmo da alta administração. Veremos este

ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o

tema “Recrutamento e seleção”.

Vejamos agora como outro autor entende a questão das atribuições

básicas da área de gestão de pessoas. Chiavenato9 organiza as

atribuições da gestão de pessoas em seis processos básicos, que

abrangem as diversas funções da área, quais sejam:

1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas

pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão

ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção.

2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas irão realizar na sua empresa, orientar e

acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e

desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das

pessoas e avaliação de desempenho.

3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar

as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.

Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.

Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento

e gestão de competências, programas de mudanças e

desenvolvimento de carreiras.

5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições

ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das

9 Chiavenato, p 14-15

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pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima,

disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de

relações sindicais.

6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e

controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem

bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.

Vocês podem perceber que os diversos autores trazem concepções

muito parecidas sobre as atribuições e objetivos da área de gestão de

pessoas. Existem algumas diferenças nas classificações, mas a

verdade é que essas categorias são uma ferramenta didática utilizada

para facilitar o aprendizado. Na vida real, várias das atividades e

processos se interpenetram e são dependentes uns dos outros.

Assim, o importante é que vocês entendam bem esse núcleo da

gestão de pessoas, que é uma base para o estudo dos outros itens do

edital, ok?

4.2 Políticas

Vamos entender agora o que são as políticas de gestão de pessoas.

Para Oliveira10, “uma política pode ser definida como um parâmetro

para a tomada de decisão. (...) As políticas devem ser bem

fundamentadas e consistentes, bem com baseadas em uma

explicação muito bem feita das relações de trabalho na empresa”.

Dessa forma, podemos dizer que as políticas são orientações que

dão as diretrizes fundamentais para a gestão de pessoas na

organização.Ou seja, todos os processos e decisões a serem

tomadas no âmbito da gestão de pessoas devem se pautar pelos

direcionamentos explicitados nas políticas de gestão de pessoas na

organização.

As políticas de gestão de pessoas normalmente cobrem os processos

básicos da área. Portanto, em uma organização, em geral, temos

10

Oliveira, p.358

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uma política de recrutamento e seleção, uma política de

desenvolvimento e uma política de avaliação de desempenho, por

exemplo. Em termos formais, muitas vezes essas diretrizes estão

consolidadas em uma política mais ampla, que é a política de gestão

de pessoas.

Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da política

de gestão de pessoas do Tribunal de Contas da União, a organização

em que eu trabalho. Consolidada na Resolução TCU no 187, de

200611, esta política traz os principais conceitos e princípios da gestão

de pessoas na organização, em relação à seleção, desenvolvimento e

movimentação de pessoas, entre outros processos.

Vejamos uma questão que trata do tema:

Item 3 (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de

pessoas dependem da cultura que permeia a organização e

buscam adaptar as necessidades individuais às demandas

organizacionais.

Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens

interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os

diversos conteúdos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso

estudaremos a cultura organizacional e veremoss como ela

permeia todas as práticas organizacionais. Pois é, a cultura

influencia também nas políticas de gestão de pessoas. A cultura

deve ser levada em conta na elaboração de políticas. Do

contrário, as políticas correm o risco de ficarem apenas no

papel, como uma mera formalidade.

Relembro que a gestão de pessoas busca uma

conciliação/alinhamento entre as necessidades individuais e as

demandas organizacionais. Muitas questões de prova fazem

11

http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NO

RMATIVOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC

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referência a este alinhamento. Esse é o desafio constante da área de

gestão de pessoas e as políticas ajudam a concretizá-lo, deixando

claro as diretrizes da organização no que tange à gestão de pessoas e

aos papéis a serem desempenhados por cada um na sua

concretização.

4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG)

Atualmente, com a abundância de meios de comunicação e a

velocidade com que as informações se propagam e a pressão pela

tomada de decisões corretas, cada vez mais os gestores necessitam

das informações certas na hora certa. Para isso, é necessário o

desenvolvimento de sistemas de informações que auxiliem no

processo de tomada de decisão, inclusive na área de gestão de

pessoas.

Para compreendermos melhor esse tópico, é importante ressaltar

alguns conceitos, quais sejam12:

• Dado: é qualquer elemento identificado em sua forma bruta

que, por si só, não conduz à compreensão de determinado fato ou

situação.

• Informação é o dado trabalhado que permite ao executivo

tomar uma decisão.

Vamos pensar em um exemplo prático, para que vocês possam

visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmação “A empresa

produziu 100 pares de sapatos no mês de junho”. Vocês saberiam

dizer se foi uma produção boa ou ruim? Provavelmente não, pois é

apenas um dado. Se falamos que “houve um aumento de 10% das

vendas de sapatos no mês de maio e, no mês de junho, a empresa

aumentou em 15% a produção”, a situação é diferente. Nesse caso,

já temos uma informação que pode ajudar o executivo na tomada de

decisão.

12

Oliveira, p.24-25

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De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os gestores

necessitam que os dados sejam transformados em informação,

correto? É aí que entram os sistemas de informações.

“Sistema de Informações é o processo de transformação de dados

em informações. E, quando esse processo está voltado para a

geração de informações que são necessárias e utilizadas no processo

decisório da empresa, diz-se que esse é um Sistema de

Informações Gerenciais (SIG)”.

Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em

provas:

Item 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da

análise dos dados existentes na empresa, devidamente

registrados, classificados, organizados, relacionados e

interpretados em um determinado contexto, para transmitir

conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma

otimizada.

Item certo. Vejam que essa questão nos trouxe um conceito um

pouco mais amplo de informação, mas com as mesmas

características básicas que vimos acima: informação é um dado

processado que permite a tomada de decisão.

Item 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações

gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em

informações úteis no processo decisório de uma organização.

Item certo. Bastante simples, né? A definição adotada pelo

Cespe nesta questão foi bem similar à que vimos em aula.

Em muito momentos, os gestores precisam de informações

relevantes para tomar decisões que tangenciam as funções de

recursos humanos que vimos há pouco. Por exemplo, em uma

seleção para um cargo de chefia, será necessário coletar informações

sobre o currículo do candidato, seu histórico funcional, suas

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avaliações de desempenho, suas competências etc. Imaginem

processar todos esses dados de todos os candidatos sem um sistema

estruturado. Um SIG poderia fornecer a comparação do perfil de cada

candidato com o perfil requerido para o cargo. Mas frisamos

novamente que a decisão da escolha da pessoa para o cargo seria do

gestor, e não do sistema.

Há uma tendência atualmente de se construírem sistemas integrados

de gestão de pessoas, que possam utilizar os dados existentes para

gerar informações que subsidiem a tomada de decisão em todos os

processos de gestão de pessoas, como a seleção, desenvolvimento,

movimentação e avaliação, por exemplo. Ao comparar diferentes

informações internas e externas, o SIG fornece subsídios para que o

gestor projete cenários futuros e tome decisões conforme as

diferentes possibilidades.

Com o avanço cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar que

todo SIG é um sistema informatizado e que a tecnologia é a peça

chave na sua constituição. Isso não é verdade pessoal! Nem sempre

um SIG é suportado por tecnologia, apesar de, atualmente, isso ser o

mais comum.

Temos que entender também que a parte tecnológica é

importante, mas é apenas o suporte para o SIG. Mais

importante que a tecnologia é a capacidade de identificar quais

são as informações relevantes, onde elas poderão ser

encontradas e a capacidade de interpretação e decisão dos

usuários do SIG. A finalidade primordial de um SIG é subsidiar a

tomada de decisão, mas a decisão em si é eminentemente

humana, o sistema não é o grande responsável. Portanto, a

habilidade dos gestores em tomar decisões a partir de

informações é primordial para o fortalecimento do sistema de

informações gerenciais.Observem, em dois exemplos, como esse

ponto tem sido cobrado pelo Cespe:

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Item 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações

gerenciais não deve ser confundido com o sistema

informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o

sistema de informações gerenciais.

Item certo. Está de acordo com o que acabamos de estudar. O

sistema informatizado é a plataforma que dá sustentação ao

SIG, não se confundindo com ele.

Item 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o

tratamento de informações na empresa formam um arcabouço

tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui

para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando

suporte a sistemas corporativos integrados e não sejam

coerentes com os objetivos e a missão da organização.

Item errado. Pessoal, esse é o tipo de questão que não dá pra

errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a

tecnologia por si só já agrega valor e contribui para o sucesso da

empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos

organizacionais, é um absurdo! O uso de tecnologia de forma

desalinhada com a missão da empresa é uma boa receita para

causar prejuízo e perda de tempo.

5. Lista de exercícios

Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exercícios.

Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Resolvam como

se fosse um simulado e vejam os pontos que permanecem

obscuros e que podem gerar erros ou dúvidas. Neste caso,

estudem novamente a aula ou utilizem o fórum para tirar

dúvidas.

Prestem muita atenção ao desempenho de vocês nos exercícios.

A resolução de provas anteriores é o melhor balizador que

temos para avaliar a evolução de nossos estudos.

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Item 1 (CESPE/UnB – TJ/AC 2012) A gestão de pessoas é de

fundamental importância para o processo de modernização do Estado

brasileiro, por garantir a implementação adequada das mais diversas

políticas públicas.

Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão de

recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas

na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma

atitude positiva e favorável.

Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão de

pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área

fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.

Item 4 (CESPE/UnB – CNJ 2013) A crescente diversidade da força de

trabalho e as aspirações da sociedade por cidadania e participação

democrática contribuíram para as transformações da gestão de

pessoas nas organizações.

Item 5 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Gestores que acreditam na

diversidade e pluralidade das organizações sob o ponto de vista da

igualdade de oportunidades e do tratamento justo procuram

equiparar a demografia organizacional.

Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa saber

como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas,

como usá-lo.

Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de

informação dos grupos e indivíduos que integram a organização e de

seu público externo é um passo fundamental para que possam ser

desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente

para cada grupo e necessidade.

Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das ações da

área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento

estratégico da organização.

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Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus

investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais

deficiências dos demais fatores necessários à incorporação e à

aplicação bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.

Item 10 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os

gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal

e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a

oportunidade de mudança e aprendizagem torna-se importante

condição para o bom funcionamento da organização.

Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações

gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e

implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas

atividades, pois as decisões de maior relevância para o crescimento e

perpetuidade de uma organização referem-se ao atendimento aos

seus públicos.

Item 12 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Nas organizações modernas,

observa-se que unidades ou departamentos financeiros estão cada

vez mais envolvidos com a criação de padrões de medidas e

indicadores na gestão de pessoas.

Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada para

coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu

trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as

fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema

de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.

Diversas teorias organizacionais foram incorporadas às

fundamentações da área de gestão de pessoas de forma que,

atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevância da

função para a sobrevivência e a competitividade organizacional. Com

relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

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Item 14 (CESPE / UnB – INPI 2013) Os modelos contemporâneos de

gestão de pessoas preveem a articulação das políticas e das práticas

de gerenciamento de recursos humanos com a estratégia

organizacional.

Item 15 (CESPE / UnB – INPI 2013) Conforme a teoria da Visão

Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva é alcançada

quando determinados recursos são inimitáveis.

Item 16 (CESPE / UnB – INPI 2013) A função de uma política de

gestão de pessoas é orientar o comportamento dos gestores das

demais unidades organizacionais no trato dos recursos humanos à

sua disposição.

Item 17. (Cespe / STJ 2008) A função da área de recursos humanos

deve estar focada na adaptação das pessoas ao seu papel

Item 18. (Cespe / Banco da Amazônia 2009) O foco da área de

gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças

nos cenários em que a organização se insere, as quais podem

interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização.

(Cespe / MSPS 2008) As mudanças sociopolíticas e socioeconômicas

que se operam no cenário internacional e nacional provocam

alterações nas políticas internas das organizações. Para

sobreviverem, as organizações tendem a espelhar o tempo e o lugar

no qual estão instaladas. Conseqüentemente, constata-se mudanças

nas práticas da administração de recursos humanos, em razão da

chamada “era do conhecimento” em que é destacado o lado humano

no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens

subseqüentes.

Item 19. Gestão de pessoas é uma nova designação dada às ações

relacionadas ao gerenciamento das competências dos trabalhadores

nas organizações, como uma forma de garantir a produtividade em

níveis cada vez mais elevados.

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Item 20. O modelo de gestão de pessoas é um modismo que dá

ênfase à singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais

recursos da organização.

Item 21. Gestão de pessoas é um conjunto de políticas, práticas,

padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma

empresa para influenciar o comportamento humano e direcioná-lo

para a produtividade.

Item 22. No modelo de gestão de pessoas, é dada ênfase às

competências individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu

estoque de conhecimentos, de habilidades e de atitudes em

diferentes contextos da organização.

Item 23 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Os esforços para medir o retorno

do investimento nas pessoas e as relações causa-efeito entre os

desempenhos individual e organizacional são exemplos de como a

visão clássica na gestão de pessoas ainda vigora nas práticas atuais.

QUESTÃO 24 (CESPE/UnB – TJ/AL 2012) A administração de

recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de

pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos

processos de recursos humanos, distintivo da GEP.

b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é

maior na ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege

a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não

na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos

estratégicos das organizações, característica da GEP.

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QUESTÃO 25 Em uma organização, é função das equipes dos

departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas

a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas

de negócio.

b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução

de problemas específicos de pessoal.

c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos

recursos disponíveis ou necessários.

d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções,

avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.

e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento

do trabalho em setores específicos da organização.

Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.

Item 26 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas, como uma

atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da

organização.

Item 27 (CESPE/UnB – ANAC 2012) De acordo com a administração

científica, corrente que contribuiu para a consolidação da gestão de

pessoas nas organizações, todo servidor tem necessidades sociais e

econômicas que devem ser supridas pelas organizações de trabalho.

Item 28 (CESPE/UnB – ANAC 2012) Uma das funções

administrativas da gestão de pessoas é participar do processo de

definição da estratégia das organizações.

Item 29 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas

caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gestão e uma visão

holística da organização.

(CESPE/UnB – AL/CE 2011) O termo gestão de pessoas revela tanto

uma atividade especializada — geralmente concentrada nos setores

de recursos humanos —, quanto, também, uma atividade

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desempenhada pelo gestor organizacional. A respeito das

responsabilidades e atribuições dos gestores de linha nas

organizações, julgue o próximo item.

Item 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar

políticas e procedimentos de recursos humanos.

QUESTÃO 31 (UnB/CESPE – SEGER 2012) A gestão de pessoas

refere-se às políticas, às práticas e aos sistemas que influenciam os

membros de uma organização, com o fim de aumentar a

competividade e a melhoria de desempenho dos funcionários. Nesse

sentido, os processos da gestão de pessoas incluem

a) a gestão do capital humano, a gestão de cultura organizacional, a

gestão de produto e a orientação de mercado.

b) a avaliação de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de

competências e a gestão de projetos.

c) a seleção, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o

planejamento de recursos humanos.

d) a análise das forças de mercado, os planos de compensação e a

pesquisa de clima organizacional.

e) a gestão de carreiras, a alocação de pessoal, a gestão de carteira

de clientes e o suporte organizacional.

Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas

organizações.

Item 32 (UnB/CESPE – ABIN 2010) O processo de elaboração de

políticas de gestão de pessoas consiste no estabelecimento de

diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de

implementação de decisões e de direcionamento das organizações.

Item 33 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas

compreende aspectos internos e externos das organizações.

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Item 34 (UnB/CESPE – ABIN 2010) Um dos princípios universais da

gestão de pessoas ampara-se no caráter contingencial da

administração de pessoal.

Item 35 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas deve ser

adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as

pessoas são o principal ativo das organizações.

Item 36 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A importância da gestão de

pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de

proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as

pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.

Item 37 (CESPE / UnB – ANP 2012) Um dos desafios do gestor de

pessoas é lidar com aspectos subjetivos de difícil mensuração e

acompanhamento.

QUESTÃO 38 (CESPE/UnB – TJRO 2012) Atualmente, a gestão de

pessoas é considerada estratégica por

a) possibilitar a identificação de lacunas de aprendizagem individual

diretamente relacionadas às recentes demandas do trabalho nas

organizações.

b) valorizar a relação contábil entre custo de mão de obra e

produtividade.

c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de

competências individuais.

d) representar, nas organizações complexas, o mais eficiente

mecanismo de controle de pessoal.

e) apresentar vinculação ou alinhamento com objetivos

organizacionais de curto, médio e longo prazo.

Item 39 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A origem da gestão de

pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da

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mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades

organizacionais.

Item 40 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional

preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se

em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus

desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições

adequadas de trabalho e de suporte organizacional.

Item 41 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A gestão de pessoas é uma

função de apoio à decisão gerencial estratégica de alto nível, cabendo

aos gestores táticos e operacionais buscar suporte decisório em

consultores externos.

Item 42 (CESPE/UnB – SESA/ES 2011) O termo gestão de pessoas,

que surgiu no final do século XX, guarda similaridade com outros que

também vêm se popularizando, tais como gestão de talentos, gestão

de parceiros e gestão do capital humano.

Item 43 (CESPE/UnB – EBC-1 2011) No que diz respeito à gestão

de pessoas, julgue os itens a seguir.

A gestão de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decisões

integradas concernentes às relações de emprego que influenciam a

eficácia dos empregados e das organizações.

Item 44. (CESPE/UnB – MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutível

relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas

de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades

estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de

decisão.

6. Itens comentados

Item 1 (CESPE/UnB – TJ/AC 2012) A gestão de pessoas é de

fundamental importância para o processo de modernização do Estado

brasileiro, por garantir a implementação adequada das mais diversas

políticas públicas.

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1. Item errado. Um item típico do Cespe, que começa com uma

afirmação verdadeira (a gestão de pessoas é importante para

modernizar o estado brasileiro), porém a gestão de pessoas não tem

como garantir a implementação das políticas públicas. Ela pode

apoiar os sistemas de gestão das organizações que implementam tais

políticas, mas por si só não garante algo tão amplo.

Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão de

recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas

na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma

atitude positiva e favorável.

2. Item certo. A gestão de recursos humanos (ou, em sua forma mais

moderna, a gestão de pessoas) é a maneira como a organização se

relaciona com seus colaboradores (empregados). Esta gestão

abrange a conquista e manutenção de pessoas, a criação de um

ambiente e suporte favoráveis ao desempenho e a promoção de

fatores que favoreçam cada indivíduo a dar o máximo de si.

Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão de

pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área

fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.

3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de gestão

de pessoas são fortemente interligados e os resultados de um

exercem influencia sobre os outros. São partes interdependentes que

constroem os resultados da área de gestão de pessoas.

Item 4 (CESPE/UnB – CNJ 2013) A crescente diversidade da força de

trabalho e as aspirações da sociedade por cidadania e participação

democrática contribuíram para as transformações da gestão de

pessoas nas organizações.

4. Item certo. Ao contextualizarmos historicamente a Gestão de

Pessoas, vemos que ela envolve mudança de discurso e de prática

em relação aos modelos anteriores. Vivemos em um novo mundo, em

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que os líderes políticos sempre afirmam buscar a democracia, e essa

forma de ver o mundo e de se relacionar com as pessoas foi

incorporada nas empresas. A diversidade passa a ser valorizada, o

empoderamento e a repartição horizontal de poder são difundidos, a

organização realiza cada vez mais pesquisas para conhecer as

necessidades das pessoas.

Item 5 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Gestores que acreditam na

diversidade e pluralidade das organizações sob o ponto de vista da

igualdade de oportunidades e do tratamento justo procuram

equiparar a demografia organizacional.

5. Item errado. Para resolver este item, temos que entender o que é

a demografia organizacional. O IBGE realiza o censo demográfico,

que é a forma de conhecer os dados, características, estatísticas da

população. Da mesma forma, cada organização tem uma população,

com uma demografia específica. A demografia organizacional,

portanto, refere-se às características dos diversos integrantes da

organização, que ocupam as mais variadas funções. O erro do item

está em dizer que se deve equiparar, quando, na verdade, se devem

valorizar as diferenças, e ao mesmo tempo tratar cada um de acordo

com a contribuição dada aos objetivos organizacionais.

Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa saber

como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas,

como usá-lo.

6. Item errado. Os usuários precisam entender a lógica do SIG para

serem capazes de identificar as informações necessárias e para

fazerem uma análise e interpretação crítica das informações geradas.

Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de

informação dos grupos e indivíduos que integram a organização e de

seu público externo é um passo fundamental para que possam ser

desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente

para cada grupo e necessidade.

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7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como os

SIG, orientados para grupos específicos, é fundamental que as

necessidades de informação de cada público estejam claramente

identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria possível fornecer

a informação correta sem antes levantar a necessidade de

informações dos usuários do sistema?

Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das ações da

área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento

estratégico da organização.

8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes objetivos

da área de gestão de pessoas é garantir o alinhamento entre as

práticas de gestão de pessoas e a estratégia da organização, no

intuito de contribuir para o alcance da missão organizacional. Para

que isso seja possível, é importante que as ações da área estejam

vinculadas ao planejamento estratégico institucional.

Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus

investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais

deficiências dos demais fatores necessários à incorporação e à

aplicação bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais.

9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta não irá

compensar as demais deficiências nos processos e no levantamento

de necessidades de informações, por exemplo. O máximo que pode

acontecer é o gestor conseguir a informação errada de forma mais

rápida e cara. Pessoal, tecnologia não pode ser vista como uma

panacéia, uma solução para todo e qualquer problema.

Item 10 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os

gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal

e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a

oportunidade de mudança e aprendizagem torna-se importante

condição para o bom funcionamento da organização.

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10. Item certo. As pessoas devem sempre ser estimuladas a

melhorarem e se desenvolverem, não devemos ficar acomodados e

sim crescer junto com a organização.

Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações

gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e

implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas

atividades, pois as decisões de maior relevância para o crescimento e

perpetuidade de uma organização referem-se ao atendimento aos

seus públicos.

11. Item errado. Estudamos a importância de um SIG para a área de

gestão de pessoas, que é uma área-meio. Os SIGs devem atender

tanto as áreas-fins como as áreas-meio, pois, em ambas são tomadas

decisões de extrema importância para o crescimento e a

perpetuidade da organização. As decisões relativas à atração e

desenvolvimento de pessoas, por exemplo, podem ter influências

fortíssimas na sustentabilidade organizacional (afinal de contas, são

as pessoas que fazem a organização!).

Item 12 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Nas organizações modernas,

observa-se que unidades ou departamentos financeiros estão cada

vez mais envolvidos com a criação de padrões de medidas e

indicadores na gestão de pessoas.

12. Item certo. Como diz Juran, “quem não mede, não gerencia, e

quem não gerencia não melhora”. Este “mantra” de alguns

administradores faz referência à necessidade de medir, estabelecer a

contribuição de cada um, e isto é feito por meio de indicadores de

desempenho. O item faz referência, ainda, ao fato de que cada vez

mais, busca-se atrelar esses indicadores a resultados econômicos.

Uma dessas técnicas é o ROI, Return On Investiment (ou Retorno

sobre Investimento).

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Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada para

coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu

trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as

fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema

de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.

13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuições da

gestão de pessoas vimos que as diferentes funções são

interdependentes e que o que é produzido por uma influencia

fortemente as práticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao

conduzir um sistema de avaliação de desempenho, a área

responsável deve interagir com as outras áreas que cuidam de

processos ligados à gestão de pessoas, como as áreas de treinamento

e movimentação, por exemplo. Essa interação garantirá a

compatibilidade e alinhamento das diversas práticas de gestão de

pessoas dentro da organização.

Diversas teorias organizacionais foram incorporadas às

fundamentações da área de gestão de pessoas de forma que,

atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevância da

função para a sobrevivência e a competitividade organizacional. Com

relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

Item 14 (CESPE / UnB – INPI 2013) Os modelos contemporâneos de

gestão de pessoas preveem a articulação das políticas e das práticas

de gerenciamento de recursos humanos com a estratégia

organizacional.

14. Item certo. Esta é uma tendência do modelos contemporâneos de

gestão de pessoas. Mais à frente no curso, estudaremos isso, quando

veremos, por exemplo, a vinculação da gestão por competências à

estratégia organizacional.

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Item 15 (CESPE / UnB – INPI 2013) Conforme a teoria da Visão

Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva é alcançada

quando determinados recursos são inimitáveis.

15. Item errado. A Visão Baseada em Recursos surge nos anos 80 e

classifica os recursos e capacidades da organização em quatro áreas:

recursos financeiros, recursos humanos, recursos físicos e recursos

organizacionais. Não é correto dizer que os recursos são inimitáveis.

A vantagem competitiva pode vir, por exemplo, do alto custo que os

concorrentes teriam para imitar um recurso raro que poucas

empresas têm.

Item 16 (CESPE / UnB – INPI 2013) A função de uma política de

gestão de pessoas é orientar o comportamento dos gestores das

demais unidades organizacionais no trato dos recursos humanos à

sua disposição.

16. Item certo. Hoje em dia, todo gestor de unidade é um gestor de

pessoas, e tem que saber como tratar os recursos humanos de que

dispõe. Assim, a unidade de Gestão de Pessoas orienta esses demais

gestores, por meio de normas, modelos, consultorias, pesquisas etc.

Item 17. (Cespe / STJ 2008) A função da área de recursos humanos

deve estar focada na adaptação das pessoas ao seu papel

ocupacional.

17. Item errado. A função da área de RH ou gestão de pessoas, hoje,

é estratégica. Deve estar focada não em adaptação, mas no

crescimento das pessoas, no alinhamento entre interesses individuais

e organizacionais, de forma que as pessoas contribuam cada vez

mais aos objetivos da organização.

Item 18. (Cespe / Banco da Amazônia 2009) O foco da área de

gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças

nos cenários em que a organização se insere, as quais podem

interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização.

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18. Item errado. A gestão de pessoas deve ser mutável, flexível,

justamente para refletir as mudanças e necessidades de cada

contexto e cenário.

(Cespe / MSPS 2008) As mudanças sociopolíticas e socioeconômicas

que se operam no cenário internacional e nacional provocam

alterações nas políticas internas das organizações. Para

sobreviverem, as organizações tendem a espelhar o tempo e o lugar

no qual estão instaladas. Conseqüentemente, constata-se mudanças

nas práticas da administração de recursos humanos, em razão da

chamada “era do conhecimento” em que é destacado o lado humano

no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens

subseqüentes.

Item 19. Gestão de pessoas é uma nova designação dada às ações

relacionadas ao gerenciamento das competências dos trabalhadores

nas organizações, como uma forma de garantir a produtividade em

níveis cada vez mais elevados.

19. Item certo. Gestão de pessoas é uma nova designação, que

surgiu em substituição à designação anterior “administração de

recursos humanos”. A GP busca garantir a produtividade em níveis

mais elevados, por meio do alinhamento entre objetivos individuais e

organizacionais.

Item 20. O modelo de gestão de pessoas é um modismo que dá

ênfase à singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais

recursos da organização.

20. Item errado. Não é correto dizer que a gestão de pessoas é um

modismo. É um novo paradigma de relação entre organização e

pessoas, e tem ganhado cada vez mais espaço.

Item 21. Gestão de pessoas é um conjunto de políticas, práticas,

padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma

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empresa para influenciar o comportamento humano e direcioná-lo

para a produtividade.

21. Item certo. Boa definição apresentada pelo Cespe, resumiu

gestão de pessoas como instrumentos que buscam influenciar o

comportamento humano, de forma a promover comportamentos

desejáveis e considerados produtivos ou alinhados aos interesses

organizacionais.

Item 22. No modelo de gestão de pessoas, é dada ênfase às

competências individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu

estoque de conhecimentos, de habilidades e de atitudes em

diferentes contextos da organização.

22. Item certo. A gestão de pessoas tem usado muito o modelo de

gestão por competências, que é a mobilização de CHAs

(conhecimentos, habilidades e atitudes), em diferentes contextos,

para produzir resultados desejados. Estudaremos a gestão por

competências na aula 5.

Item 23 (CESPE/UnB – CNJ 2013) Os esforços para medir o retorno

do investimento nas pessoas e as relações causa-efeito entre os

desempenhos individual e organizacional são exemplos de como a

visão clássica na gestão de pessoas ainda vigora nas práticas atuais.

23. Item errado. A visão clássica era rígida. Por exemplo, Taylor, com

a Abordagem Clássica da Administração, preconizava o controle dos

tempos e movimentos e a padronização das tarefas. Nas práticas

atuais de gestão de pessoas, valoriza-se o resultado, mesmo os

meios para alcançar tal resultado sejam flexibilizados.

QUESTÃO 24 (CESPE/UnB – TJ/AL 2012) A administração de

recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de

pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos

processos de recursos humanos, distintivo da GEP.

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b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é

maior na ARH.

c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege

a ARH.

d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não

na ARH.

e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos

estratégicos das organizações, característica da GEP.

24. Gabarito: E. A grande diferença é essa: os modelos atuais de

gestão de pessoas são estratégicos, com processos de gestão de

pessoas vinculados aos resultados mais importantes da organização.

QUESTÃO 25 Em uma organização, é função das equipes dos

departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas

a) informar as expectativas e os planos da organização a suas áreas

de negócio.

b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução

de problemas específicos de pessoal.

c) decidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos

recursos disponíveis ou necessários.

d) tomar decisões acerca de novas admissões, promoções,

avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.

e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento

do trabalho em setores específicos da organização.

25. Gabarito: B. Vimos esta mesma afirmação do Cespe no item X.

Este é o segredo dos concursos, pessoal: os itens e questões se

repetem, então temos que responder muitos itens da banca

organizadora que estamos focando para nos acostumar à forma como

ela cobra cada tema.

Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.

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Item 26 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas, como uma

atividade de gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da

organização.

26. Item certo. Todo gestor é um gestor de pessoas, e tem que saber

como lidar com a equipe de que dispõe.

Item 27 (CESPE/UnB – ANAC 2012) De acordo com a administração

científica, corrente que contribuiu para a consolidação da gestão de

pessoas nas organizações, todo servidor tem necessidades sociais e

econômicas que devem ser supridas pelas organizações de trabalho.

27. Item errado. A Administração Científica é uma teoria da

administração surgida por volta do ano 1910, enquanto a Gestão de

Pessoas é uma tendência recente, de duas décadas pra cá. Portanto

uma coisa não tem nada a ver com a outra.

Item 28 (CESPE/UnB – ANAC 2012) Uma das funções

administrativas da gestão de pessoas é participar do processo de

definição da estratégia das organizações.

28. Item errado. A área de Gestão de Pessoas pode participar do

processo de definição das estratégias organizacionais, mas não é

correto dizer que isto é “função administrativa” de gestão de pessoas.

Item 29 (CESPE/UnB – ANAC 2012) A gestão de pessoas

caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gestão e uma visão

holística da organização.

29. Item certo. Visão holística é visão do todo, e a gestão de pessoas

tem essa característica, ao invés de ser apenas analítica e enxergar

partes quebradas, ela enxerga o todo e a relação entre as partes.

(CESPE/UnB – AL/CE 2011) O termo gestão de pessoas revela tanto

uma atividade especializada — geralmente concentrada nos setores

de recursos humanos —, quanto, também, uma atividade

desempenhada pelo gestor organizacional. A respeito das

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responsabilidades e atribuições dos gestores de linha nas

organizações, julgue o próximo item.

Item 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar

políticas e procedimentos de recursos humanos.

30. Item errado. Quem formula políticas, regras e procedimentos de

recursos humanos é a unidade de recursos humanos (ou gestão de

pessoas). Ao gestor de linha, cabe implementar tais políticas, na

relação direta com a equipe a ele subordinada.

QUESTÃO 31 (UnB/CESPE – SEGER 2012) A gestão de pessoas

refere-se às políticas, às práticas e aos sistemas que influenciam os

membros de uma organização, com o fim de aumentar a

competividade e a melhoria de desempenho dos funcionários. Nesse

sentido, os processos da gestão de pessoas incluem

a) a gestão do capital humano, a gestão de cultura organizacional, a

gestão de produto e a orientação de mercado.

b) a avaliação de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de

competências e a gestão de projetos.

c) a seleção, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o

planejamento de recursos humanos.

d) a análise das forças de mercado, os planos de compensação e a

pesquisa de clima organizacional.

e) a gestão de carreiras, a alocação de pessoal, a gestão de carteira

de clientes e o suporte organizacional.

31. Gabarito: C. Não são processos de gestão de pessoas a gestão de

produto, a orientação e mercado, a cadeia de valor, a gestão de

projetos, a análise das forças de mercado e a gestão da carteira de

clientes. Os processos citados na alternativa c serão estudados em

profundidade neste curso.

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Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas

organizações.

Item 32 (UnB/CESPE – ABIN 2010) O processo de elaboração de

políticas de gestão de pessoas consiste no estabelecimento de

diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de

implementação de decisões e de direcionamento das organizações.

32. Item errado. Item esquisito, mas o processo de elaboração das

políticas de gestão de pessoas não é um direcionamento das

organizações, é uma orientação e direcionamento da relação entre

organização e indivíduo.

Item 33 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas

compreende aspectos internos e externos das organizações.

33. Item certo. A Gestão de Pessoas inclui aspectos externos da

organização, como o mercado de trabalho, o recrutamento externo

etc.

Item 34 (UnB/CESPE – ABIN 2010) Um dos princípios universais da

gestão de pessoas ampara-se no caráter contingencial da

administração de pessoal.

34. Item errado. A administração de pessoal abrange alguns

procedimentos burocratizados, dos recursos humanos, não estando

sujeita à contingência ou dependência do ambiente externo.

Item 35 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A gestão de pessoas deve ser

adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as

pessoas são o principal ativo das organizações.

35. Item errado. O modelo de gestão organizacional é mais amplo

que a gestão de pessoas.

Item 36 (UnB/CESPE – ABIN 2010) A importância da gestão de

pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de

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proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as

pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.

36. Item certo. Este é o objetivo principal da gestão de pessoas:

atender a necessidades individuais e alcançar os objetivos

organizacionais. Conciliar interesses, de forma a concretizar as

expectativas planejadas.

Item 37 (CESPE / UnB – ANP 2012) Um dos desafios do gestor de

pessoas é lidar com aspectos subjetivos de difícil mensuração e

acompanhamento.

37. Item certo. Por mais que a Gestão de Pessoas tente estabelecer

indicadores e metas, que devem ser objetivos, os seres humanos são

complexos, possuem características individuais e aspectos subjetivos

que são difíceis de serem mensurados.

QUESTÃO 38 (CESPE/UnB – TJRO 2012) Atualmente, a gestão de

pessoas é considerada estratégica por

a) possibilitar a identificação de lacunas de aprendizagem individual

diretamente relacionadas às recentes demandas do trabalho nas

organizações.

b) valorizar a relação contábil entre custo de mão de obra e

produtividade.

c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de

competências individuais.

d) representar, nas organizações complexas, o mais eficiente

mecanismo de controle de pessoal.

e) apresentar vinculação ou alinhamento com objetivos

organizacionais de curto, médio e longo prazo.

38. Gabarito: E. Mais uma vez o Cespe cobra este mesmo aspecto: a

Gestão de Pessoas não é um modelo de processos burocráticos

descontextualizados. Uma preocupação central da gestão de pessoas

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é ser estratégica, ou seja, vincular os processos de Gestão de

Pessoas aos objetivos organizacionais de curto, médio e longo prazo.

Com referência à gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens

a seguir.

Item 39 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A origem da gestão de

pessoas foi marcada por premissas contábeis de administração da

mão de obra para melhor adequação dos recursos às necessidades

organizacionais.

39. Item certo. Nas origens, a relação entre pessoas e organizações

era cartorial, burocrática, marcada por premissas contábeis.

Item 40 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional

preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se

em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus

desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições

adequadas de trabalho e de suporte organizacional.

40. Item certo. A tese da reciprocidade é aquela que fala em trocas

mútuas entre indivíduos e organização. As pessoas entregam

comportamentos que produzem resultados, enquanto a organização

fornece condições adequadas de trabalho, incentivos, suporte etc.

Item 41 (CESPE/UnB – ANCINE 2011) A gestão de pessoas é uma

função de apoio à decisão gerencial estratégica de alto nível, cabendo

aos gestores táticos e operacionais buscar suporte decisório em

consultores externos.

41. Item errado. Os gestores táticos e operacionais, quando

executarem funções de gestão de pessoas, podem buscar suporte

decisório internamente, por meio da unidade de gestão de pessoas.

Assim, esta unidade pode funcionar como uma espécie de consultoria

interna.

Item 42 (CESPE/UnB – SESA/ES 2011) O termo gestão de pessoas,

que surgiu no final do século XX, guarda similaridade com outros que

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também vêm se popularizando, tais como gestão de talentos, gestão

de parceiros e gestão do capital humano.

42. Item certo. São novos termos para se referir à relação entre

colaboradores e empresas. Mais do que mudança na terminologia,

representam uma mudança de mentalidade e maior valorização das

pessoas.

Item 43 (CESPE/UnB – EBC-1 2011) No que diz respeito à gestão

de pessoas, julgue os itens a seguir.

A gestão de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decisões

integradas concernentes às relações de emprego que influenciam a

eficácia dos empregados e das organizações.

43. Item certo. É a integração, em um modelo, das decisões de

relação entre organização e empregados.

Item 44. (CESPE/UnB – MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutível

relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas

de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades

estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de

decisão.

44. Item errado. Os Sistemas de Informações Gerenciais (SIG)

apoiam a tomada de decisões, inclusive no nível estratégico.

7. Gabarito

1. E; 2. C; 3. E; 4. C; 5. E; 6. E; 7. C; 8. C; 9. E; 10. C; 11. E;

12. C; 13. E; 14. C; 15. E; 16. C; 17. E; 18. E; 19. C; 20. E; 21.

C; 22. C; 23. E; 24. E; 25. B; 26. C; 27. E; 28. E; 29. C; 30. E;

31. C; 32. E; 33. C; 34. E; 35. E; 36. C; 37. C; 38. E; 39. C; 40.

C; 41. E; 32. C; 43. C; 44. E.