Avaliação de Desempenho

Desempenho Humano

Ato de executar uma meta, vinculada às condições de “QUERER FAZER” e “SABER FAZER”, possibilitando realizações com eficiência e eficácia.

Avaliação de Desempenho

Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira individual ou em grupo.

É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro.

Identificar Necessidades de treinamento

Definir graus de contribuição para resultados globais

Descobrir talentos

Programas de promoção e transferência - feedback

De quem é a responsabilidadepela avaliação do desempenho?

Órgão deRH

ChefeImediato

Comissão deAvaliação doDesempenho

Subordinados

FuncionárioColegas

ClientesInternos

ClientesExternos

Colegas

Avaliação de Desempenho(AD) A RESPONSABILIDADE PELA AD:

A) GERENTE Desempenho de funcionários e avaliação

B) A PRÓPRIA PESSOA Pelo seu próprio desempenho e avaliação

C) O INDIVÍDUO E O GERENTE Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal em relação aos objetivos; Negociação sobre os recursos necessários para o alcance dos

objetivos; Constante medição e comparação com os objetivos formulados.

Avaliação de Desempenho(AD)

D) A EQUIPE DE TRABALHO A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus

membros e criar formas para melhorá-lo, definindo objetivos emetas.

E) O ÓRGÃO DE RH O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo

burocrático.

F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO Formada por pessoas de diversos órgãos ou departamentos.

Avaliação de Desempenho(AD)

G) AVALIAÇÃO 360 GRAUSÉ uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado.

Órgão de RH

O próprio indivíduo ColegasColegas

Comissão de avaliação de desempenho

Gerente

Equipe de trabalho

Critérios para avaliação do desempenho

Conhecimento do cargo

Conhecimento do negócio

Pontualidade

Assiduidade

Lealdade

Honestidade

Apresentação pessoal

Bom senso

Capacidade de realização

Compreensão de situações

Facilidade de aprender

Desempenho da tarefa

Espírito de equipe

Relacionamento humano

Cooperação

Criatividade

Liderança

Hábitos de segurança

Responsabilidade

Atitude e iniciativa

Personalidade

Desembaraço

Quantidade de trabalho

Qualidade do trabalho

Atendimento ao cliente

Satisfação do cliente

Redução de custos

Rapidez nas soluções

Redução de refugos

Ausência de acidentes

Manutenção do equipamento

Atendimento a prazos

Foco em resultados

Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /Necessidades / Traços

Métodos de Avaliação de Desempenho

Método das escalas gráficas Método de escolha forçada Método de pesquisa de campo Método de incidentes críticos Método misto

Superiorqualidade

no trabalho

Sempre ultrapassaos padrões

Às vezes,abaixo dos

padrões

Conheceparte dotrabalho

Fatores:

Produção(Quantidade de

trabalho realizada)

Qualidade(Esmero notrabalho)

Conhecimentodo Trabalho

(Perícia notrabalho)

Cooperação(Relacionamento

interpessoal)

Compreensãode Situações(capacidade de

resolver problemas)

Criatividade(capacidadede inovar)

Realização(capacidade

de fazer)

Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Conhecetodo o

trabalho

Excepcionalqualidadeno trabalho

Excelente capacidade de intuição

Excelenteespírito de

colaboração

Às vezes,ultrapassaos padrões

Excelentecapacidadede realizar

Tem sempreexcelentes

idéias

Conhece osuficiente

Quase sempreexcelentes

idéias

Boacapacidadede realizar

Satisfaz ospadrões

Bomespírito de

colaboração

Boacapacidadede intuição

Péssimaqualidade

no trabalho

Qualidadeinsatisfa-

tória

Sempre abaixo dos

padrões

Colaboranormalmente

Capacidadesatisfatóriade intuição

Algumas vezesapresenta

idéias

Razoávelcapacidadede realizar

Raramenteapresenta

idéias

Nenhumacapacidadede intuição

Poucacapacidadede intuição

Não colabora

Colaborapouco

Conhecepouco otrabalho

Incapaz derealizar

Nuncaapresenta

idéias

Qualidadesatisfatória

Dificuldadeem realizar

Conhecemais do quenecessário

Método: Escalas Gráficas

VANTAGENS

MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO

FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO

DESVANTAGENS

•COMO OS DIVERSOS FATORES PERMITEM DIFERENTESINTERPRETAÇÕES, É NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS.

•EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO

•NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR

Método: Escalas Gráficas

Relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho

Muito difundido e utilizado – Simplicidade.

Inflexível – Sujeito à Distorções - Estatístico

Métodos : Avaliação de Desempenho

ESCOLHA FORÇADAOS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO POSITIVO E DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO.

VANTAGENS

•PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA SUBJETIVAS E PESSOAIS;

•APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO.

DESVANTAGENS

•ELABORAÇÃO COMPLEXA;

•DEIXA O AVALIADOR SEM NOÇÃO DO RESULTADO GERAL DAAVALIAÇÃO.

Método de Escolha Forçada ou Frases descritivasO avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS quais possuem um valor numérico.

Complexo – Não avalia profundamenteAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Funcionário ____________________________________________________________Cargo _______________________________________ Seção ____________________

Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na colunaao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal"-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

No + - No + -

Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41

Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre em ordem

42

Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção

43

Não produz quando está sob pressão

04 É Dinâmico 44

Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77

Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção regularmente

78

É cuidadoso com as instalações da empresa

39 É rápido 79

Aguarda sempre por uma recompensa

40 É um pouco hostil por natureza 80

Método dos Incidentes Críticos

Destaca características positivas e negativas

Não analisa personalidades

Empreendedor Introspectivo

Resultados Positivo Dificuldades e

limitações

Motivado Sem nível escolar

Métodos : Avaliação de Desempenho

Aspectos positivos Aspectos negativos

Métodos : Avaliação de Desempenho

Método dos Incidentes Críticos

Data Item Incidente crítico negativo Data Item Incidente crítico positivo

Item:

A=Trabalhou lentamente

B= Perdeu tempo no período de trabalho

C= Não iniciou sua tarefa prontamente

Item:

A=Trabalhou rapidamente

B= Economizou tempo no expediente de trabalho

C= Iniciou lentamente a nova tarefa.

Fator de avaliação: produtividade

Método Comparativo

Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os

funcionários dois a dois.

Comparação dos empregados quanto à produtividade:

A B C D

A e B XA e D XC e D XA e C XB e C XB e D XPontuação 2 3 1 0

Métodos : Avaliação de Desempenho

Métodos : Avaliação de Desempenho

Método de pesquisa de campo

É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados.

Características:AVALIAÇÃO INICIALDesempenho mais que satisfatórioDesempenho satisfatórioDesempenho menos que satisfatório

ANÁLISE SUPLEMENTARO funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe.

PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.

Métodos : Avaliação de Desempenho

Método de pesquisa de campo

VANTAGENS•Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários;•Avaliação profunda, imparcial e objetiva;•É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho.

DESVANTAGENS•Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação;•Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um para se avaliar cada funcionário.

Método de pesquisa de campo

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:

¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

AvaliaçãoInicial

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

AnáliseComplementar

Planejamento

Acompanha-mento

Método Misto

Avaliação de Desempenho

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Gestores

Conhecer os empregados

Propor ações de melhoria

Feedback

Subordinados

Sabe o por que de sua função

Conhece expectativas e ações gerenciais

Pratica a auto-gestão

Organização

Avaliar potencial humano

Tendência em Avaliação de Desempenho

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO)

Avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo sentido e em tempo real.

Gerentes e

subordinados

se reúnem

Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e

reciclagem do processo de

APO

Ação individual do gerente

Proporcionar apoio, direção e orientação

a recursos

Ação individual do subordinado

Desempenhar as tarefas

Formulação

conjunto de

objetivos

consensuais

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO

Sistema democrático, participativo, envolvente e motivador e que proporciona retornos tanto para a

organização como para as pessoas envolvidas.

ETAPAS1. Definição de objetivos consensuais;2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos

objetivos conjuntamente formulados;3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos

recursos e meios necessários para alcance dosobjetivos;

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO

4.O desempenho constitui a estratégia pessoalescolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivospretendidos;

5.Constante monitoração dos resultados e comparaçãocom os objetivos formulados;

6. Retroação intensiva e contínua conjunta.

Administração de Recursos HumanosAvaliação de Desempenho

Problema

“Vícios de julgamento” – Subjetividade humana

Consciente:

Efeito halo: uma característica em detrimento de outras, ou seja, a visão que a empresa terá do funcionário depende do resultado geral da avaliação de desempenho.

Inconsciente:

Julgar sob impressão

Considerar características pessoais irrelevantes

Deixar-se levar por características pessoais extra-cargo

Administração de Recursos HumanosAvaliação de Desempenho

Tendências

Indicadores tendem a ser sistêmicos

Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto

Avaliação como elemento integrador de RH

Avaliação através de processos simples e não estruturados

Multifuncionalidade

Competência Pessoal

Competência Tecnológica

Competência Metodológica

Competência Social

Auto-gerenciamento da Carreira

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do desempenho

A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):

1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.

2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em

uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.

3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a

organização e para o funcionário.

4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir

com eficácia e eficiência (7).

As fragilidades da avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8):

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo

desempenho passado.

2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de

avaliação.

4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.

5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso: Indicadores:

AgregarPessoas

AplicarPessoas

RecompensarPessoas

DesenvolverPessoas

ManterPessoas

MonitorarPessoas

• Imagem externa da organização• Receptividade da organização

• Flexibilidade organizacional• Cultura participativa• Espírito de equipe

• Reconhecimento e confiança• Ênfase em metas e objetivos• Desafios e oportunidades

• Aprendizagem organizacional• Valor do conhecimento• Liderança de lideranças

• Clima organizacional• Qualidade de vida no trabalho

• Tecnologia da informação• Sistema de informação gerencial• Fluxo informacional

• Aumento do capital humano• Menor rotatividade• Menor absenteísmo

• Melhor desempenho• Maior produtividade• Melhor qualidade

• Satisfação das pessoas• Comprometimento• Menor rotatividade• Menor absenteísmo

• Aumento do capital humano• Maior produtividade• Melhor qualidade

• Satisfação das pessoas• Cidadania organizacional• Comprometimento

• Retroação• Autonomia e liberdade• Avaliação holística