BANCO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO PROGRAMA SALTO DIRETORIA JURÍDICA ADMINISTRATIVA GERÊNCIA DE...

BANCO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO

PROGRAMA SALTO

DIRETORIA JURÍDICA ADMINISTRATIVA

GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS

EQUIPE DO PROGRAMA SALTO

PROGRAMA SALTO

TOTAL DE EMPREGADOS: 2364 (dezembro/2012)

1482 lotados na Rede de Agências (62,7%):

o 61,5% = 911 em função comissionada;

o 38,5% = 571 exercendo atividades técnicas.

824 lotados na Direção Geral (34,9%):

o 56,6% = 466 em função comissionada;

o 43,4% = 358 exercendo atividades técnicas.

22 à disposição das empresas (0,9%) Banestes Corretora, Banestes Seguros, Banestes

DTVM, Banescaixa e Fundação Banestes.

36 cedidos ou licenciados (1,5%).

QUADRO DE EMPREGADOS

COM FUNÇÃO 60%

SEM FUNÇÃO 40%

Jornada de Trabalho:

• Art. 224 da CLT = 6 horas;

• Exceção §2º do Art. 224 da CLT = 8 horas: exercem funções de Direção, Gerência, Fiscalização,

Chefia ou Equivalentes.

Cenário atual:

• Ausência de carreiras definidas ;

• Baixa expectativa de crescimento profissional;

• Falta de seleção interna;

• Falta de pesquisa salarial;

• Falta de avaliação do desempenho dos empregados;

• Desmotivação, perda da atratividade e dificuldade de retenção de novos empregados.

CONSIDERAÇÕES

AÇÕES DE CORREÇÃO DO PLANO VIGENTE

1- RETIRADA DE COMISSÕES QUE NÃO

ATENDEM AOS CRITÉRIOS LEGAIS

Na análise realizada para a retirada de funções

que não atendem aos critérios legais foram

considerados:

• Aspectos legais – Art. 224 da CLT (duração da

jornada de trabalho);

• Características das funções (gestão e confiança);

• Caracterização de desvio funcional (*);

• Caracterização de atividades técnicas (**).

FUNÇÕES Nº EMPREGADOS

Assessor (*) 4

Assistente Administrativo (**) 56

Assistente de Controles Internos (**)

14

Assistente Jurídico (**) 2

Caixa (DIGER) (*) 2

Coordenador (*) 2

Encarregado de Turno (*) 18

Gerente Administrativo (DIGER) (*) 2

Gerente de Expediente (DIGER) (*) 2

Gerente de Reestruturação de Ativos (*)

1

Gerente de Relacionamento (DIGER) (*)

39

Nutricionista (**) 1

Operador de Telemarketing (**) 14

Técnico em Microinformática (**) 25

TOTAL 182

2- INCORPORAÇÃO DE VALORES DE

COMISSÃO/GRATIFICAÇÃO

Para o cálculo dos valores de comissão e

gratificação de função foram considerados:

• Aspectos legais – princípio da estabilidade

financeira (súmula 372 – TST);

• Tempo de exercício de função

ininterrupto (mínimo de 10 anos);

• Valores médios de comissão ou

gratificação das funções exercidas pelos

profissionais nos últimos 10 anos;

• Proposta de enquadramento com

previsão de perda de comissão;

• Observação da jornada de 6h.


FUNÇÃO ATUALNº

EMPREGADOS

Assessor 1

Assistente Administrativo 6

Assistente de Controles Internos 1

Coordenador 2

Encarregado de Turno 4

Gerente Administrativo 2

Gerente de Expediente 1

Gerente de Reestruturação de Ativos 1

Gerente de Relacionamento de Agência (DIGER)

6

Operador de Telemarketing 1

Técnico de Microinformática 8

TOTAL 33

3- RETIRADA DE HORAS EXTRAS PERMANENTES

Na análise realizada para a retirada das horas extras permanentes dos empregados no

cargo de Analista de TI foram considerados:

• Aspectos legais – Art. 224 da CLT (duração da jornada de trabalho);

• Ausência de políticas semelhantes no mercado;

• Total de empregados envolvidos: 91.


4- INCORPORAÇÃO DE HORAS EXTRAS PERMANENTES

Para o cálculo dos valores de incorporação de horas extras permanentes e DSR sobre horas

extras permanentes foi considerado:

• Aspectos legais – princípio da estabilidade financeira (súmula 372 – TST);

• Proposta de enquadramento dos empregados atualmente no cargo de Analista de TI;

• Incorporação dos valores atuais pagos a título de horas extras permanentes e seus

reflexos sobre DSR quando percebidos por 10 ou mais anos;


ATRIBUIÇÃONº

EMPREGADOS

Analista em TI 13


5- INDENIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS PERMANENTES

Para o cálculo dos valores de indenização de horas extras permanentes e DSR sobre horas

extras permanentes foi considerado:

• Aspectos legais – supressão de serviço suplementar (enunciado nº 291 do TST);

• Realização de horas extras ininterruptamente por período superior a 01 ano e inferior a

10 anos (empregados no cargo de Analista de TI);

• Período de realização de horas extras, média mensal de horas extras realizadas no

último ano e salário-hora atual;


ATRIBUIÇÃO Nº EMPREGADOS

Analista de TI 78


APRESENTAÇÃO DO NOVO PLANO

DE CARREIRA E REMUNERAÇÃO

CARREIRAS PROFISSIONAIS

ESTRUTURA DO PLANO DE CARREIRAS E REMUNERAÇÃO – PCR

O Plano de Carreiras e Remuneração – PCR apresenta uma estrutura dinâmica. Está

fundamentado na possibilidade de proporcionar carreira ao profissional bancário com perfil

adequado às estratégias da instituição.

CARREIRAS: a estrutura do plano contempla dois cargos amplos (Técnico Bancário e

Analista Bancário), ambos com jornada de 6h, que determinam a carreira e atribuições

específicas classificadas em faixas salariais.

Este modelo de carreiras estimula os empregados a desenvolver suas competências para

obter melhor desempenho nas atividades, maximizando os resultados da instituição e

atendendo os objetivos do Planejamento Estratégico e da Missão do BANESTES.

CARREIRA TÉCNICA

CARGO: Técnico Bancário

EXIGÊNCIA: Ensino Médio e Técnico

CARREIRA UNIVERSITÁRIA

CARGO: Analista Bancário

EXIGÊNCIA: Ensino Superior

FUNÇÕES COMISSIONADAS

A estrutura do plano apresenta também funções comissionadas, classificadas em dois

grupos: Funções Comissionadas de Gestão e Funções Comissionadas de Confiança

Estratégica.

Funções Comissionadas de Gestão:

- Gestão de Processos e Gestão de equipes

Funções Comissionadas de Confiança Estratégica:

- Operação e/ou Manipulação de vultosos valores

- Maior fidúcia

- Poder de fiscalização

Função Gratificada:

- Caixa


PROCESSOS DO NOVO PLANO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

É um Instrumento de identificação, acompanhamento e medição dos padrões de

desempenho do empregado no desenvolvimento de suas atribuições.

Público alvo: a avaliação deve ser aplicada a todos os empregados e gestores, em modelos

específicos.

Metodologia: Avaliação de desempenho por competência

Periodicidade: Ocorrerá anualmente

PRINCIAPAIS OBJETIVOS:

Avaliar a capacidade e maturidade dos empregados e diferenciar níveis de desempenho;

Identificar as necessidades de treinamento e apontar talentos;

Subsidiar processos internos de seleção e sucessão;

Promover comunicação e aproximação entre chefia e empregado.

PROMOÇÃO POR MERITO:

Consiste na progressão salarial na horizontal, com a concessão de um nível do salário base

do empregado, sem que haja alteração na carreira.

Objetivo visa estimular e premiar o empregado que apresente produtividade e perfeição

técnica com desempenho superior às expectativas da Instituição em relação às tarefas que

lhe são atribuídas.

A Avaliação de Desempenho será utilizada para aplicação da Promoção por Mérito. A

avaliação é anual porem a concessão da Promoção por Mérito, para os empregados que

atendam aos critérios, se dará a cada vinte quatro meses (somatório das duas avaliações).

A promoção por mérito está limitada ao final da faixa salarial.

RECURSOS FINANCEIROS PARA A PROMOÇÃO POR MÉRITO

A aplicação da promoção fica condicionada a apuração de resultado positivo nas

demonstrações contábeis do ano anterior e definição orçamentária destinada para esse

fim.


SELEÇÃO INTERNA:

É a metodologia utilizada nos processos para provimento de postos de trabalho.

Identifica e valoriza o melhor candidato utilizando métodos e técnicas especificas.

A seleção deve ser realizada para a maioria dos postos de trabalho tanto da carreira técnica

como para os grupos de funções.

Principais objetivos:

Estimular a retenção do conhecimento;

Adequar os postos de trabalho – pessoa certa no lugar certo.

Incentivar o desenvolvimento de novas competências;

Oportunizar e valorizar a ascensão profissional;

PROCEDIMENTOS:

Cada evento terá edital próprio;

A seleção para postos de trabalho de agência, deverá ser regionalizada;

A seleção deverá ocorrer antecipadamente, gerando cadastro de reserva.


PESQUISA SALARIAL

Levantamento de informações sobre a remuneração praticada em outras instituições

financeiras, a fim de subsidiar a comparação e atualização da estrutura de remuneração do

Banestes, tornando-a mais aderente ao mercado e corrigindo distorções identificadas.

Para este serviço o Banestes contratou a consultoria Mercer.

Sobre a Mercer:

Empresa com atuação de mercado a nível global. No Brasil, opera desde 1982, com

escritórios no Rio de Janeiro e em São Paulo. No que diz respeito à pesquisa salarial, é líder

no segmento financeiro.

Pesquisa junto a outros bancos estaduais:

Além da contratação da pesquisa salarial da Mercer, o Banestes desenvolveu uma pesquisa

junto aos bancos estaduais. Participaram o BRB, o Banpará e o Banrisul.

PESQUISA SALARIAL

EMPRESAS PARTICIPANTES:

COMPARAÇÃO COM O MERCADO

Para fins de análise da pesquisa e efetiva comparação ao mercado, adotamos como

referencial a Renda Mensal (Banestes).

A referência estatística adotada foi a mediana de mercado (valor que separa as

informações de tal forma que 50% dos valores informados são superiores a este nível

e 50% dos valores são inferiores).

RESULTADOS

Foram identificadas atribuições e funções nas quais o Banestes está acima, abaixo, ou

equiparado ao mercado.

PESQUISA SALARIAL

TABELA SALARIAL – CARREIRA TÉCNICA

TABELA SALARIAL – CARREIRA UNIVERSITÁRIA

1- ENQUADRAMENTOS NA TABELA SALARIAL

Ajuste de mercado

Para o enquadramento dos empregados na nova tabela salarial foram considerados:

• Estrutura das faixas salariais (grupo de atribuições contidas em cada faixa);

• Atribuição técnica (atividade efetivamente desempenhada);

• Total de verbas de caráter salarial recebidos atualmente (para enquadramento no nível

mais próximo do salário atual do empregado, respeitando as referências da faixa);

• Tempo de serviço (no caso dos profissionais de carreira universitária, admitidos

através de concurso público, foi considerado o tempo de experiência (05 anos) para

enquadramento nos níveis JR (júnior), PL (pleno) e SR (sênior).

2- ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO

Para o cálculo dos valores passíveis de ajuste na nova tabela de funções foram

considerados:

• Valores de função pagos atualmente;

• Referências de remuneração (mediana) das funções apresentadas na pesquisa salarial;

• Definição dos novos valores de função considerando os reajustes salariais propostos;

• Manutenção da atual política de remuneração dos gerentes administrativo e de

relacionamento.FUNÇÃO VALOR DE COMISSÃO

(ATUAL) EVOLUÇÃO (R$) EVOLUÇÃO (%)

GERENTE DE AGÊNCIA G1 R$ 3.805,11 R$ 354,01 10%




GERENTE DE AGÊNCIA G5 R$ 1.726,58

QUADRO DE FUNÇÕES - REDE DE AGÊNCIAS

FUNÇÕES DE GESTÃO EMPREGADOS ATUAL PROPOSTO

GERENTE DE AGÊNCIA G1 (*) 20 R$ 3.805,11 R$ 3.987,73





TOTAL 133

2- ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO – REDE DE AGÊNCIAS

(*) Evolução de 15% a cada nível de classificação de agência.

QUADRO DE FUNÇÕES - DIREÇÃO GERAL

FUNÇÕES DE GESTÃO EMPREGADOS ATUAL PROPOSTO GERENTE GERAL 48 R$ 3.805,11 R$ 3.987,73 SECRETÁRIO EXECUTIVO 1 R$ 3.805,11 R$ 3.987,73 COORDENADOR 97 R$ 2.738,94 R$ 2.738,94 SUPERVISOR DE EQUIPE 18 R$ 1.086,87 R$ 1.176,87

TOTAL 166

FUNÇÃO DE CONFIANÇA ESTRATÉGICA EMPREGADOS ATUAL PROPOSTO CONSULTOR 5 R$ 3.805,11 R$ 3.987,73 ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO DE CRÉDITOS 18 R$ 2.875,98 R$ 2.875,98 ADVOGADO 18 R$ 2.738,94 R$ 2.738,94 ASSESSOR 4 R$ 2.738,94 R$ 2.738,94 AUDITOR 19 R$ 2.738,94 R$ 2.738,94 OPERADOR DE MERCADO 7 R$ 1.726,58 R$ 2.589,00 PILOTO DE RESERVAS 3 R$ 1.726,58 R$ 2.257,00 ANALISTA DE RECUPERAÇÃO DE ATIVOS 8 R$ 2.173,76 R$ 2.173,76 ANALISTA DE NEGÓCIOS FINANCEIROS E CAPITAIS 2 R$ 1.726,58 R$ 2.084,00 OPERADOR DE RECURSOS BANCÁRIOS 8 R$ 1.726,58 R$ 2.084,00 ANALISTA DE FORMALIZAÇÃO DE CRÉDITO 3 R$ 1.370,53 R$ 1.370,53 SECRETÁRIA 27 R$ 1.086,87 R$ 1.086,87 TESOUREIRO EXECUTIVO 1 R$ 1.086,87 R$ 1.086,87

TOTAL 123

2- ATUALIZAÇÃO DOS VALORES DE FUNÇÃO – DIREÇÃO GERAL

3- NOVA METODOLOGIA DE REMUNERAÇÃO PARA REDE DE AGÊNCIAS

Tornar a remuneração do Banco mais aderente às práticas de mercado.

Buscar maior envolvimento de outros níveis gerenciais cuja atividade contribui diretamente para o resultado da unidade.

Para a elaboração da nova metodologia de remuneração dos gerentes da rede de agência e

ajuste dos valores de comissão para cada função foram considerados:

• Atual política de classificação das agências;

• Adoção de um interstício padrão entre os valores de comissão para cada função;

• Referências de remuneração (mediana) das funções apresentadas na pesquisa salarial;

• Reflexos das mudanças de classificação das agências sobre os valores de comissão das

funções Gerente Administrativo e Gerente de Relacionamento;

• Práticas de outras instituições bancárias.

FUNÇÃO ATUAL PROPOSTO DIFERENÇA

GERENTE RELACIONAMENTO G1 (*) R$ 1.370,53 R$ 2.006,59 R$ 636,06




GERENTE RELACIONAMENTO G5 (*) R$ 1.370,53 R$ 1.370,53 R$ -

(*) Evolução de 10% a cada nível de classificação de agência.


GERENTE ADMINISTRATIVO G1 (*) R$ 1.370,53 R$ 2.006,59 R$ 636,06




GERENTE ADMINISTRATIVO G5 (*) R$ 1.370,53 R$ 1.370,53 R$ -

3- NOVA METODOLOGIA DE REMUNERAÇÃO PARA REDE DE AGÊNCIAS


GERENTE DE EXPEDIENTE R$ 1.086,87 R$ 1.086,87 -

CAIXA R$ 652,15 R$ 652,15 -

INVESTIMENTO FINANCEIRO PARA IMPLANTAÇÃO DO NOVO PCR

• Custo com indenização de horas extras permanentes:

R$ 747.353,77

• Custo mensal com implantação do PCR:

R$ 976.546,51

• Custo anual com implantação do PCR:

R$ 11.718.558,12

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