Brochura de Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Palmela:Edifício ATEC, Quinta da Marqueza - Palmela,Parque Industrial da Autoeuropa2950-557 Quinta do AnjoTel: 21 210 73 00 – Fax: 21 210 73 [email protected]

Porto:Estrada Nacional 107, nº 3570 - Freixieiro,4456-901 PerafitaTel: 22 999 64 07 – Fax: 22 996 65 [email protected]

a evolução começa aqui


Automação e Tecnologias de Informação | Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel | Gestão de Sistemas e Processos | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

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Áreas de Formação e Consultoria

A oferta de formação da ATEC abrange áreas tão variadas como sejam, Desenvolvimento Pessoal e Organizacional, Gestão de Sistemas e Processos, Automação e Tecnologias de Informação, Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel e Consultoria.A nossa oferta formativa visa aumentar as competências dos seus colaboradores, ajudando as empresas a estabelecer e man-ter programas de desenvolvimento adaptados aos valores e objectivos das organizações.


Desenvolvimento OrganizacionalFormação e Desenvolvimento para ManagementDesenvolvimento PessoalGestão de Recursos HumanosComercialLínguas

Gestão de Sistemas e Processos

Métodos e Organização do TrabalhoQualidadeHigiene e Segurança no TrabalhoAmbienteLogística

Automação e Tecnologias de Informação

AutomaçãoDomóticaElectrónicaElectrotecniaSistemas Informáticos

Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel

Soldadura Maquinação CNCMecanotecniaDesenho Técnico AutomóvelCondução de Veículos Industriais

FORMAÇÃO E ACOMPANHAMENTO TÉCNICO-FINANCEIRO

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ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional 1


Desenvolvimento OrganizacionalMBM®

Método de Moderação – MBM®

Gerir um Grupo de Trabalho

Técnicas de Visualização

Transferência Estruturada do Conhecimento

Teambuildings

Teambuildings – Programas de Desenvolvimento e Construção de Equipas

Programas de Desenvolvimento Específico

Organizações Positivas

Formação e Desenvolvimento para ManagementPrograma para Gestores de Elevada Performance

(Gestão Pessoal, Gestão da Equipa e Gestão do Negócio)

Coaching e Abordagens Complementares

MBTI – Myers-Briggs Indicator®

Desenvolvimento PessoalComunicação Eficaz

O Impacto da Comunicação

Trabalho em Equipa

Liderança Operacional de Equipas

Técnicas de Apresentação

Técnicas de Negociação

Técnicas de Negociação II

Gerir o seu Stress Eficazmente

Inteligência Emocional

Self Management

05

0710

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21

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28

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34

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49

ÍNDICE

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional2 2

50

51

52

53

5557

58

59

60

6163

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65

6769

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71

72

73

74

O Desafio da Mudança

Resolução Criativa de Problemas

O Ateliê da Inovação

Mind Mapping®

Gestão de Recursos HumanosTreino de Entrevistadores

Sistemas de Avaliação de Desempenho

Reunião de Feedback de Avaliação de Desempenho

Avaliador de Assessment Centre

ComercialExcelência Integral no atendimento ao Cliente

Gestão de Reclamações

Orientação para o Cliente

LínguasNível A1 e A2

Nível B1 e B2

Nível C1 e C2

Conversação em Língua Estrangeira

Português para Estrangeiros – Curso Intensivo

Língua Estrangeira para fins específicos


Desenvolvimento Pessoale OrganizacionalAs exigências do contexto organizacional origi-

nam a necessidade de abordagens cada vez mais

precisas, originais e com resultados práticos. O su-

cesso depende não só da forma como se inter-

preta o negócio mas, também, da forma como

os recursos humanos nas empresas conseguem

compreender e lidar com a complexidade e a per-

manente mudança do ambiente onde estão inse-

ridos. Não nos podemos esquecer que tem que

haver uma perfeita harmonia entre a tarefa, a má-

quina e o homem, para que se concretize o alme-

jado sucesso.

Ao pensarmos em desenvolvimento, estão sem-

pre presentes as vertentes do saber, do estar

e do ser, no entanto, é muitas vezes descurada

a vertente do contexto. Contexto tendo em vis-

ta o valor acrescentado que pode ser criado pe-

la experiência e conhecimento não-formal gerado

à medida que os projectos se desenvolvem.

O Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

é uma área na qual a ATEC tem experiência va-

lidada, tanto em contextos industriais como em

empresas de serviços. Os projectos que desen-

volvemos são claramente orientados para a al-

ternância entre os períodos formativos em sala

e o acompanhamento e coaching dos participan-

tes no terreno.

Acreditamos que tudo tem um propósito e que

é fundamental desenvolver uma abordagem ho-

lística com objectivos claros em parceria com os

nossos clientes!

Elisabete Silvestre

Coordenadora de Área


Desenvolvimento Organizacional

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional6

Desenvolvimento Organizacional

Desenvolver OrganizaçõesAs organizações são sistemas dinâmicos – quer ao

nível das suas estruturas, quer ao nível das pesso-

as que as integram – e, enquanto tal, estão em

constante processo de mudança e desenvolvi-

mento. Para que esta dinâmica decorra da melhor

forma, há que prestar particular atenção às fases

e aos processos inerentes a qualquer mudança,

sendo que a definição de objectivos, estratégias

e processos claros se reveste de uma importância

vital. Assim sendo, qualquer empresa, unidade de

negócios ou equipa de trabalho, tem que focar a

sua atenção em 6 factores chave e encontrar res-

postas para as seguintes questões:

1 – Missão:Qual a razão da nossa existência?

Qual o nosso core business?

Que aspectos nos propomos a trabalhar?

2 – Visão:Para onde queremos/devemos ir?

Como queremos ser vistos?

Qual o nosso objectivo?

3 – Valores: Quais os nossos valores, a nossa cultura?

Como pretendemos medir o nosso comporta-

mento (a nível interno e externo)?

4 – Estratégia: Como vamos conseguir colocar em prática

a nossa visão?

Como alcançamos os nossos objectivos?

Quais as nossas prioridades?

Que instrumentos vamos utilizar?

5 – Estrutura:Qual a estrutura organizacional

mais adequada?

O que tem que ser trabalhado internamente

e o que podemos delegar?

Qual a nossa estrutura hierárquica?

6 – Processos: Que processos temos que criar?

Como alcançar a melhoria contínua?

Como gerir o redesenho de processos?

Para facilitar a resposta a estas questões, dispo-

mos de soluções de consultoria com intervenção

diversificada:

\\ Desenvolvimento organizacional, quer

ao nível de toda a estrutura organizacional,

ao nível departamental, ou ao nível

de equipas de trabalho;

\\ Delineamento de estratégia;

\\ Definição da Missão, Visão e Valores;

\\ Acompanhamento de processos

de mudança de cultura organizacional;

\\ Desenvolvimento de equipas.


De modo a fornecer uma resposta adequada, tra-

balhamos com ferramentas e metodologias pró-

prias, nomeadamente:

\\ Moderação de Workshops, quer se trate

de grandes grupos, quer de meras equipas

de trabalho;

\\ Diagnóstico e análise sistémica;

\\ Inventariação, mapeamento e passagem

de conhecimento e processos;

\\ Teambuidlings;

\\ Programas de Desenvolvimento Específico

ao nível das estruturas funcionais;

A nossa abordagem será sempre uma respos-

ta à medida das necessidades do cliente, dado

que nos pautamos pela seguinte forma de estar

e de intervir:

\\ Verificar e questionar o que se faz hoje;

\\ Identificar e formular o que se pretende

fazer amanhã;

\\ Alterar o que for necessário para chegar

ao destino.

Como complemento às soluções de consulto-

ria oferecemos um programa formativo, mo-

dular e flexível, em temáticas como a Gestão

do Conhecimento, Gestão da Mudança e

Moderação.


Desenvolvimento OrganizacionalMBM®

Saber moderar é, também, saber liderarQuando grupos de pessoas se juntam para so-

lucionar problemas, trocar impressões e experi-

ências ou criar planos, pretendem alcançar um

objectivo em conjunto. Para tal há que criar for-

mas de interacção que potenciem a discussão e o

debate no grupo. A melhor forma de o conseguir

é através de perguntas e dinâmicas preparadas

pelo moderador que incentivam à participação

activa de todos os elementos. Assim, cada parti-

cipante poderá orientar-se pelas outras opiniões

no grupo e comparar o seu próprio ponto de vis-

ta com o dos demais participantes. Os suportes

de visualização permitem uma percepção imedia-

ta e transparente, tornando claro possíveis discre-

pâncias que podem ser discutidas e clarificadas In

loco. Desta forma os resultados são partilhados e

a responsabilidade pelos mesmos é prontamente

assumida pelo grupo.

As Técnicas de Moderação permitem, assim, de-

sencadear a interacção do grupo, orientá-lo numa

só direcção e conduzi-lo a um resultado partilha-

do. A ATEC dispõe de uma comprovada experi-

ência na moderação de pequenos e de grandes

grupos e pretende colocar a sua experiência e

know-how à disposição dos profissionais interes-

sados, tendo criado uma trilogia de cursos na te-

mática da moderação:

O ciclo da Moderação:\\ Técnicas de Moderação

\\ Skills de Moderação

\\ Técnicas de Visualização


1

3 2Técnicas de Visualização8hConvencer com imagens e palavras

• A importância de uma visualização profissional

• Como conduzir uma discussão “visualizada”?

• Os principios da visualização Ì Os materiais, as formas as cores

e a escrita• Regras para a moderação com

quadros de afixação• Outros suportes de visualização

Gerir um Grupo de Trabalho16hGerir a dinâmica dos grupos e situações de conflito

• A dinâmica do grupo• A comunicação no grupo• Manter o equilibrio entre a gestão

do conteúdo e a gestão da relação• Gerir participantes dificeis• Técnicas para a gestão do grupo

Ì Escutar, escutar, escutar... Ì A técnica das perguntas Ì A técnica de feedback

• Reconhecer um conflito• Trabalhar o conflito

O Método de Moderação MBM® 24hConduzir grupos de trabalho de forma orientada para objectivos

• O moderador: Papéis e responsabilidades• O ciclo da Moderação®• Técnicas de Moderação• Conduzir o grupo ao tema• Manter o grupo focado na discussão• Alcançar uma tomada de decisão• Acordar Planos de Acção• Planear a fases de Moderação• Planear um Workshop no seu todo• Simular um Workshop completo


Duração por Módulo:24 horas

As bases da Moderação: liderar grupos de

forma estruturada e focalizada.

Objectivos: \\ Perceber o conceito de moderação;

\\ Identificar o papel e as responsabilidades do

moderador no processo;

\\ Identificar o Ciclo da Moderação;

\\ Aplicar técnicas e metodologias de moderação;

\\ Saber conduzir o grupo em direcção ao tema

de trabalho;

\\ Saber planear e executar um Workshop e

identificar factores críticos de sucesso no

design de Workshops.

Conteúdos Programáticos: \\ O conceito de Moderação;

\\ Os princípios da Moderação;

\\ O papel e as responsabilidades do moderador

no processo de tomada de decisão partilhada;

\\ O Ciclo da Moderação:

\Ì As seis fases da Moderação: Introdução,

Recolha, Selecção, Desenvolvimento,

Resultado, Fecho.

\\ Métodos e técnicas de moderação:

\Ì Exercícios e técnicas para conduzir o grupo

ao tema e obter resultados;

\Ì Estratégias para manter o grupo focalizado;

\\ Planear e conhecer a estrutura de um

workshop:

\Ì Os vários tipos de workshop.

Metodologia: Método Activo e Experiêncial: Trabalho de grupo,

debates, simulações com recurso a materiais de

moderação próprios (mala de moderação, qua-

dros de afixação, etc.).

Desenvolvimento OrganizacionalMétodo de Moderação – MBM®


Duração por Módulo:16 horas

A dinâmica de grupo e gestão de conflitos:

moderar de forma segura, mesmo em situa-

ções difíceis.

Objectivos: \\ Identificar e gerir a dinâmica de um grupo;

\\ Identificar e aplicar técnicas de interacção;

\\ Saber gerir situações e participantes difíceis;

\\ Saber aplicar estratégias para criar um clima

positivo e orientado para o sucesso.

Conteúdos Programáticos: \\ A dinâmica de grupos;

\\ As competências de interacção do moderador;

\\ O equilíbrio entre o processo ao nível do

conteúdo e ao nível da relação;

\\ Gerir situações difíceis em contexto de

moderação;

\\ Ferramentas e estratégias comunicacionais

para uma moderação eficaz em situações de

conflito:

\Ì A técnica das perguntas;

\Ì A técnica de feedback;

\Ì A técnica DESC;

\\ Avaliação final do processo de moderação.




dros de afixação, etc.), autoscopias.

Desenvolvimento OrganizacionalGerir um Grupo de Trabalho


Duração por Acção:8 horas

Nº de participantes:12

Convencer com imagens profissionais.

Objectivos: \\ Identificar a importância da visualização no

contexto comunicacional;

\\ Compreender e aplicar as técnicas de

visualização;

\\ Identificar e aplicar técnicas de visualização de

apoio à moderação;

\\ Identificar boas práticas de resumo e

resultados.

Conteúdos Programáticos: \\ A importância de uma visualização profissional

eficaz e com impacto:

\Ì Os princípios da visualização;

\Ì Os meios visuais disponíveis como ferramen-

tas de apoio à moderação;

\Ì Os quadros de afixação;

\Ì Utilização correcta de cartões, marcadores,

formas e cores para um efeito visual profis-

sional;

\Ì Preparar correctamente os suportes de visua-

lização para uma gestão adequada da infor-

mação a trabalhar;

\Ì Outros suportes de visualização.




dros de afixação, etc.).

Desenvolvimento OrganizacionalTécnicas de Visualização


Desenvolvimento OrganizacionalTransferência Estruturada do Conhecimento

Cultivar, desenvolver e gerir o conhecimento co-

mo activo da empresa, constitui um dos maiores

desafios que se coloca às organizações de ho-

je. Mas como reter e conservar conhecimento de

pessoas chave que deixam a empresa, ou que são

transferidas para um outro departamento? Como

transferir rápida e concisamente know-how rele-

vante de um especialista para alguém que vem

ocupar a sua posição?

Para fazer face a este desafio, a ATEC desenvol-

veu um “apoio” especializado na transferência do

conhecimento de um especialista, ou de um ges-

tor, ao respectivo sucessor, quer seja em situações

de saída destes da empresa ou de mudança de

funções dentro da mesma organização. Além da

retenção de capital intelectual importante na em-

presa, um processo estruturado de transferência

de conhecimento assegura também a suave tran-

sição entre o detentor e o receptor do conheci-

mento e a respectiva equipa.

Por conhecimento entende-se, neste contexto,

a compreensão de processos, tecnologias, com-

petências e experiências pessoais do colaborador

no âmbito da organização que integra. Este co-

nhecimento abrange o know-how sobre clientes,

produtos, materiais, ferramentas, mudanças de

processos e sistemas. Mas não só. É também o

conhecimento profundo de ligações e processos

operacionais, o entendimento dos pontos fortes

e fracos dentro e fora do grupo de trabalho, bem

como a consciência de regras e comportamentos

específicos no seio da equipa e fora dela.

Assim sendo, e de forma resumida, a Gestão

do Conhecimento num sentido mais restrito pode

trazer alguns benefícios em particular:

\\ Retenção do conhecimento de colaboradores

experientes em contexto de – Job rotations;

\Ì Expatriados;

\Ì “Mudança de Geração – Passagem

do testemunho”;

\\ Evitar erros e tarefas repetidas;

\\ Integração mais rápida e mais focalizada

de novos colaboradores;

\\ Optimização do tempo e de recursos;

\\ Melhoria contínua de processos.


Transferência Estruturada do Conhecimento

O Modelo

O que é?Método para passagem de “saberes” de colaboradores que estejamde saída da função ou da organização para os respectivos sucessores.

É um processo individual e feito à medida. Em sessões personalizadas são mapeadas experiências e conhecimento relevantes. Estes são disponibilizados e transmitidos metodicamente ao respectivo sucessor.

Como se faz?

Recolha e sistematização estruturada dos “saberes”.Objectivo?

Sessão de

Enquadramento

DETENTORDO

CONHECIMENTO

EQUIPA SUPERIOR HIERÁRQUICO

RECEPTORDO

CONHECIMENTO

Sessãode

Transição

Workshop de

Transição


O quê?Informação sobre objectivos do departamento

e informação de fundo sobre assuntos corren-

tes. Clarificação de expectativas entre as partes.

Informação e discussão sobre estratégias adequa-

das.

Transferência do conhecimento relativamente a

pessoas chave e à estrutura organizacional espe-

cífica.

Workshop de TransiçãoPorquê?Integração dos colaboradores, troca de experiên-

cia e criação de confiança como base para uma

colaboração bem sucedida.

Como?Workshop facilitado com a equipa e o novo ele-

mento.

O quê?\\ Desenvolvimento de um clima de mudança

organizacional positivo;

\\ Aceleração do processo de desenvolvimento

da equipa;

\\ Troca e clarificação de expectativas;

\\ Informação facultada pelos colaboradores ao

novo elemento.

Estes momentos podem ser conjugados entre eles

ou trabalhados em separado, de acordo com a si-

tuação e necessidade em questão.

Cada módulo incide nos seguintes aspectos es-

pecíficos:

Sessão de TransiçãoPorquê?Para a transferência estruturada e orientada

do conhecimento.

Como?Entrevistas individuais com o detentor e o recep-

tor do conhecimento, seguidas de uma sessão

conjunta para a transferência de conhecimento.

O quê?Informação sobre processos e abordagens utiliza-

dos com sucesso:

\\ Transferência de conhecimento de fundo sobre

assuntos correntes;

\\ Troca de experiências e avaliação de indicado-

res chave relacionados com a função;

\\ Sincronização de conhecimento para a fase de

integração.

Sessão de EnquadramentoPorquê?Para determinar as características essenciais

da situação de substituição.

Como?Sessão com o receptor do conhecimento

e o seu superior hierárquico.


O Processo O fluxograma que se segue, serve para ilustrar su-

cintamente um processo padrão de transferência

estruturada de conhecimento.

Para flexibilizar este processo, a ATEC oferece

também formação na ferramenta Transferência

Estruturada de Conhecimento, capacitando re-

cursos internos das organizações para implemen-

tação de processos de captação, mapeamento e

partilha de conhecimento.


Desenvolvimento OrganizacionalTeambuildings

Um espírito de equipa traduz-se por níveis de mo-

tivação elevados, por um bom relacionamento in-

terpessoal dentro da equipa, sendo estes factores

decisivos para as organizações permanecerem fle-

xíveis e preparadas para os desafios que enfren-

tam.

Uma das ferramentas disponíveis é o chamado

Teambuilding, momento em que a equipa se re-

colhe para analisar e avaliar o seu desempenho

e onde os seus elementos delineiam em conjun-

to novas ou melhores formas de acção e inter-

venção.

A panóplia de tópicos que podem ser trabalha-

dos em contexto de Teambuilding é muito varia-

da.Questões motivacionais, conflitos abertos ou

latentes no seio da equipa, problemas de comu-

nicação, aspectos funcionais e de divisão de ta-

refas, estabelecimento de objectivos comuns são

apenas alguns exemplos das áreas a desenvolver

pela equipa.

Aliado ao conceito de moderação, um

Teambuilding pode ser a solução certa para mo-

mentos de reflexão ou crise de uma equipa.

A ATEC oferece o desenho e construção de

Teambuildings à medida, de acordo com os se-

guintes pressupostos:

Objectivos:No final do programa o indivíduo e a equipa de-

vem estar aptos a manter e promover desempe-

nhos de excelência em equipa.

Os objectivos do programa serão definidos de

acordo com o diagnóstico efectuado.

A título de exemplo, indicam-se alguns dos possí-

veis tópicos a trabalhar:

\\ Os diferentes papéis e funções na equipa;

\\ Estratégias para uma comunicação eficaz;

\\ As atitudes de colaboração e competição no

seio da equipa;

\\ Formas de construir e fomentar a confiança na

equipa;

\\ Exploração de novas abordagens e soluções

criativas;

\\ Gestão de conflitos e diferenças interpessoais;

\\ Aplicação de métodos de resolução de

problemas;

\\ Trabalhar situações e processos de mudança.


Desenvolvimento OrganizacionalTeambuildings – Programas de Desenvolvimento e Construção de Equipas

Estrutura: Os conteúdos da parte formativa são sempre de-

finidos em função dos objectivos finais acordados

com a chefia da equipa.

Metodologia:Formação orientada para a prática de situações

reais, em contexto in e outdoor. Esta metodologia

permite colocar os participantes perante a realiza-

ção de actividades em equipa, cujo desempenho

é objecto de análise, reflexão e aprendizagem.

Auscultação de

necessidades

Concepção da

formação

Execuçãoda

formação

Reuniãode

feedback

Avaliação

Reunião de apresentaçãode objectivos

2

1

3

45

6


Desenvolvimento OrganizacionalProgramas de Desenvolvimento Específico

Numa economia em constante mudança, a adap-

tação de estratégias, dos processos e das funções

é um imperativo para cada organização. Adequar

os recursos às realidades organizacionais especí-

ficas deverá ser, acima de tudo, um dos principais

objectivos das empresas para fazer face à cres-

cente exigência do mercado. Neste sentido, cria-

mos programas que permitem a implementação

de novas metodologias de trabalho, bem como

o desenvolvimento de recursos humanos flexí-

veis e criativos. Através de uma abordagem que

passa pelos actos de Compreender, Identificar,

Desenvolver e Analisar, imergimos na realidade

da organização para captar a essência da mes-

ma, de modo a integrá-la na nossa intervenção.

Objectivos:Em termos genéricos os Programas de

Desenvolvimento Específico têm como objectivo

uniformizar a informação disponível para o exer-

cício de uma determinada função e a partilha de

experiências e boas práticas de actuação. Visam

ainda a identificação dos pontos críticos para o

desempenho da função, bem como o desenvol-

vimento e a parametrização de ferramentas a uti-

lizar no posto de trabalho. Através da análise da

função e das competências necessárias para o

bom desempenho da mesma, poderão ser tra-

balhadas competências técnicas e comportamen-

tais. Ao longo de todo o programa será feito um

levantamento de aspectos a promover em contex-

to organizacional.

Destinatários:Este tipo de programas visa profissionais de uma

organização que desempenhem a mesma função.


1 – O estudo da função permite-nos a sua análi-

se e a identificação das competências críticas pa-

ra o seu sucesso.

2 – Através do enquadramento da função na or-

ganização as competências críticas identificadas

são alinhadas face à missão, à visão e aos valores

da organização.

3 – O retrato da realidade funcional ajuda-nos a

compreender a realidade funcional tal como ela é

percebida pela organização.

EstruturaOs Programas caracterizam-se por uma estrutu-

ra modular e flexível, que permite trabalhar inci-

siva e individualmente os pontos levantados pela

própria organização, ou que foram identificados

na fase de diagnóstico e durante a formação pro-

priamente dita.

Neste sentido, é possível construir e adaptar a in-

tervenção por forma a solucionar os pontos críti-

cos identificados.

1) Definição do Programa Base\\ Realização de um diagnóstico pela entidade

formadora ou pela organização;

\\ Identificação das competências a trabalhar;

\\ Identificação dos aspectos específicos

da(s) competência(s) a trabalhar (através de

questionários, entrevistas, acompanhamento

on the job);

\\ Caracterização da função em si e aquisição

de noções sobre a vivência diária dos

intervenientes.

2) Desenvolvimento dos Módulos de Formação\\ Concepção dos módulos;

\\ Aprovação dos módulos.

ProcessoA abordagem incide sobre três vertentes impor-

tantes para o sucesso do programa:


Acções de SensibilizaçãoAs Acções de Sensibilização incidem em dois ti-

pos:

\\ a) Sensibilização para implementação de novas

metodologias de trabalho;

\\ b) Sensibilização organizacional, que poderá

incidir sobre aspectos da cultura organizacional

ou sobre aspectos funcionais da organização.

Objectivos:Através deste tipo de programas pretende-se

sensibilizar os colaboradores em matéria de no-

vas metodologias ou aspectos identificados pe-

la empresa, bem como uniformizar a informação

organizacional disponível. Ao longo da acção,

os participantes devem partilhar experiências e

práticas correctas no que respeita aos respecti-

vos modos de actuação, assim como apresentar

e uniformizar ferramentas a utilizar no posto de

trabalho.

Destinatários:Todos os profissionais de uma organização.

3) Implementação do Programa\\ Planeamento e execução do programa;

\\ Tratamento dos pontos identificados:

\Ì Sistematização dos pontos a trabalhar den-

tro da organização;

\Ì Realização de workshops.

4) Avaliação do Impacto\\ Acções de Follow-up:

\Ì Contacto com os participantes;

\Ì Verificação do alcance dos resultados

dos workshops.


Duração:34 horas

Nº de participantes:De 8 a 12

Certificação:Certificado de Formação Profissional

Desenvolvimento OrganizacionalOrganizações Positivas

Objectivos: \\ Adquirir conhecimentos sobre modelos de

psicologia positiva.

\\ Desenvolver conhecimentos e atitudes favorá-

veis a uma utilização progressiva de técnicas e

estratégias dos modelos de psicologia positiva.

\\ Identificar, construir e aplicar na vida pessoal

processos de auto-conhecimento e desenvolvi-

mento pessoal.

Destinatários: Directores de departamento e profissionais

da área de Recursos Humanos.

Conteúdos Programáticos:

Módulo 1Organizações Positivas (16h)

\\ Os modelos da Psicologia Positiva

e a “nova Economia”;

\\ Políticas de Felicidade;

\\ O valor das emoções positivas;

\\ O optimisimo como conceito organizador

da expectativa do futuro;

\\ A confiança, a gratidão e o desenvolvimento

do sentido de humor como valor social;

\\ O perdão e a espiritualidade: estudos

de impacto na saúde física e psicológica.

Módulo 2 Saborear a vida e aumentar os níveis de

bem-estar pessoal (8h)

\\ As práticas apreciativas – um novo paradigma

da mudança;

\\ Inquérito apreciativo – A metodologia:

\Ì Discriminar os melhores momentos e situa-

ções do desempenho das pessoas;

\Ì Especificar os tópicos mais relevantes no

funcionamento das organizações.

Módulo 3Educar para o optimismo nas empresas (8h)

\\ Porquê o humor?

\\ O Ser-optimista conhece-se!

\\ Terapia do riso: Saber sorrir.

\\ Treinar o humor: profissionalizar o riso nas

organizações.

Módulo 4Cuide de Si e da sua Organização (2h)

\\ A ginástica laboral – Saúde e bem-estar na sua

empresa.


Formação e Desenvolvimento para Management


Formação e Desenvolvimento para ManagementPrograma para Gestores de Elevada Performance (Gestão Pessoal, Gestão da Equipa e Gestão do Negócio)

Este programa de formação, sucinto e incisivo,

actua nos módulos “Gestão Pessoal“, “Gestão

da Equipa“ e “Gestão do Negócio“.

Percorrendo estes três módulos, os participantes

trabalham questões fundamentais para um de-

sempenho de alto rendimento, em funções de

gestão, utilizando ferramentas ao nível do auto-

conhecimento e de gestão.

Estrutura do Programa para Gestores de Elevada Performance (GEP) IOs Fundamentos da Liderança

Os participantes terão a possibilidade de reflec-

tir sobre os seus pontos fortes, de desenvolver,

identificar o seu estilo de liderança e de trabalhar

competências para delegar eficazmente e moti-

var as equipas. Através de um jogo de gestão,

haverá ainda a oportunidade de testar as suas

competências para gerir um negócio na sua ple-

nitude.


Objectivos:Assessment individual – promover

o auto-conhecimento

\\ Reflectir sobre a relação profissão/vida pessoal;

\\ Avaliar as preferências, valores pessoais e sobre

a gestão da relação com os outros;

\\ Redigir a missão pessoal;

\\ Definir um plano de desenvolvimento pessoal

e as respectivas estratégias para alcançar os

seus objectivos.

Conteúdos Programáticos:Os participantes terão oportunidade de reflec-

tir sobre as suas forças e fraquezas, recorrendo

ao questionário de personalidade Myers-Briggs

Type Indicator, e avaliar a relação entre a sua vi-

da profissional e pessoal. Formularão a visão e

missão pessoal de acordo com os seus valores.

Identificarão estratégias para desenvolver compe-

tências de comunicação bem como competências

de relacionamento interpessoal.

1º Módulo – Gestão Pessoal

Duração:2 de 5 dias (1º e 2º módulos em bloco)

Metodologia do módulo:\\ Método activo e experiencial:

prática de situações reais do quotidiano

profissional, reflexões e trabalhos de grupo;

\\ Aplicação do Myers-Brigs Type Indicator.


2º Módulo – Gestão da Equipa

Duração:3 de 5 dias (1º e 2º módulos em bloco)

Objectivos:Assessment de grupo – Conhecimento

da Equipa

\\ Definir objectivos de negócio de acordo com

critérios específicos;

\\ Analisar e reflectir sobre o estilo de liderança

que melhor se adeqúe à equipa;

\\ Identificar diferentes técnicas de motivação;

\\ Analisar o processo de tomada de decisão,

de modo a que as suas decisões sejam claras e

transparentes para a equipa;

\\ Reflectir sobre os pressupostos e factores de

sucesso para uma delegação eficaz.

Conteúdos Programáticos:Os participantes terão acesso a uma tool box que

lhes dará ferramentas nas áreas da:

\\ Motivação;

\\ Gestão por objectivos;

\\ Tomada de decisão;

\\ Delegação, e.o..

Através de uma sessão de “colleguial consulting”

o feedback recebido poderá ser utilizado para in-

tegração das temáticas discutidas e servir como

base para uma reflexão individual.

Metodologia do módulo:Método activo e experiencial: prática de situações

reais do quotidiano profissional, reflexões e traba-

lhos de grupo.


3º Módulo – Gestão do Negócio

Duração:3 dias

Objectivos:Jogo de Gestão Financeira

\\ Experienciar a complexidade da gestão

empresarial;

\\ Aprender os fundamentos da Gestão

Financeira;

\\ Trabalhadar com balancete, demonstração

de resultados e cash-flow;

\\ Adquirir conhecimentos de base para

a tomada de decisões estratégicas dentro

de uma situação de mercado competitiva.

Conteúdos Programáticos:O Jogo de Gestão Financeira consiste numa simu-

lação de uma empresa ao longo das diversas fases

do negócio. Após uma análise SWOT os partici-

pantes terão que reestruturar a empresa de for-

ma a torná-la competitiva. No decurso do jogo

terão que desenvolver e lançar novos produ-

tos, de reorganizar a produção, procurar no-

vos mercados e melhorar resultados financeiros

da empresa. Mediante o jogo os participantes

serão confrontados com os efeitos imediatos

das suas decisões

Métodologia do módulo:\\ Jogo de Gestão Financeira (jogo de tabuleiro);

\\ Método activo e experiencial: Prática de situa-

ções reais do quotidiano profissional, reflexões

e trabalhos de grupo.


Formação e Desenvolvimento para ManagementCoaching e Abordagens Complementares

A abordagem apresentada nesta temática de Management passa por apresentar outras solu-ções que se destinam a uma análise mais profun-da e focalizada ao nível do indivíduo. A evolução dos recursos humanos faz com que o seu desen-volvimento tenha também que ser pensado, de forma a trazer um valor acrescentado ainda mais específico e direccionado.

Culturalmente, por todo o mundo, os programas de coaching começam a ser encarados como pro-gramas destinados a pessoas que desejam obter maior performance, maior equilíbrio emocional e, acima de tudo, uma perspectiva de desenvolvi-mento contínuo.

Sendo processos de curta ou longa duração, a abordagem centra-se sempre na capacidade e no potencial do cliente e na sua necessidade e vontade de ultrapassar determinados obstácu-los. Existindo várias definições e/ou abordagens à temática do Coaching hoje em dia, optámos por responder a este ponto com base na definição ex-pressa pela Federação Internacional de Coaching (ICF) que postula que o mesmo é:

“…uma relação profissional contínua que suporta as pessoas a produzirem resultados extraordiná-rios na sua vida, carreira, negócio ou organiza-ção. Através do processo de coaching, os clientes aprofundam a sua aprendizagem, melhoram a sua performance e melhoram a sua qualidade de vida.”

A definição continua, dizendo:

“…O coaching acelera o progresso do cliente pro-videnciando um maior foco e uma maior cons-ciência de escolha. O coaching concentra-se no ponto onde o cliente está neste momento e no

que o mesmo está disposto a fazer para alcançar o que quer ser no futuro…”

Este é um processo que se baseia na positivida-de das acções e no potencial interno dos clientes. É, acima de tudo, um processo que permite explo-rar, desenhar e testar acções. Deverá também ser um espaço onde o cliente se sinta seguro para li-dar com o erro, o sucesso e o insucesso.

Se pensarmos em exemplos para a aplicação des-te processo verificamos que, dentro do contex-to organizacional, poderão ser várias as razões de implementação de um programa destes. O pro-cesso poderá ser aplicado a situações em que um gestor vê aumentada a sua responsabilidade, em termos de uma área de negócio, em situações de crises ou fusões em que a pressão é permanen-te, ou pode ainda ser aplicado a um gestor que recentemente passou por uma situação pessoal delicada e precisa de manter o seu equilíbrio emo-cional para gerir a sua equipa. Um programa de coaching pode ainda ser aplicado para ultrapas-sar barreiras culturais.

Outra das vantagens destes programas encontra-se relacionada com a sua aplicação a membros de administração de empresas. Um dos pontos mais importantes a este nível, prende-se com a possi-bilidade de o cliente poder analisar e receber fe-edback das suas estratégias, acções e/ou análises livres de interpretações.

O papel do coach, neste contexto, permite que o cliente possa reflectir sobre questões que, nor-malmente, extravasam a esfera de responsabi-lidade dos seus colaboradores mais próximos e permite que o cliente receba um feedback di-recto e livre de determinados pressupostos orga-nizacionais.


Formação e Desenvolvimento para ManagementMBTI – Myers-Briggs Indicator®

O MBTI® é uma ferramenta poderosa que pode ser aplicada em contexto individual ou em gru-pos e tem um vasto campo de aplicações, poden-do existir aliado a acções de formação, coaching ou até mesmo em processos da mais variada ín-dole organizacional.

O MBTI® é um instrumento versátil que permite ao indivíduo e às equipas um entendimento das preferências comportamentais, próprias e dos ou-tros. Ao entender as diferenças existentes entre as preferências comportamentais, grupos e indi-víduos conseguem trabalhar de forma mais eficaz e eficiente, melhorando a comunicação e redu-zindo o conflito.

Campos de aplicação em contexto organizacionalDesenvolvimento individual e executive

coaching

O MBTI® ajuda a perceber melhor as preferên-cias comportamentais em termos profissionais e potencia a relação com os outros, conseguindo-se uma maior eficácia e eficiência em termos de relacionamento interpessoal. Este entendimento

também incentiva a valorizar a diferença enquan-to forma de optimizar relações de trabalho.

Desenvolvimento ao nível da liderança

O MBTI® é um instrumento recomendado para programas de desenvolvimento ao nível dos qua-dros superiores, pois ajuda a perceber o impac-to do estilo pessoal nos outros. Além disso, ajuda a identificar aspectos em termos funcionais que façam parte do estilo preferido de actuação e ou-tros que requeiram uma maior atenção e esforço

para serem postos em prática.

Desenvolvimento e construção de equipas

A aplicação do MBTI® em contexto de Teambuilding aumenta a consciência do estilo de trabalho geral, permite diagnosticar necessida-des internas da equipa, realçar forças individuais e identificar áreas de desenvolvimento. O MBTI® pode ajudar a melhorar a comunicação no seio da equipa, optimizar a resolução de pro-blemas e valorizar e encorajar a diversidade. Os benefícios vão além da equipa pois os seus ele-mentos passam a compreender o impacto que

têm noutras.

Mudança Organizacional

O MBTI® enquanto ferramenta integrante num

contexto de change management permite à or-

ganização, e ao colaborador em particular, um

melhor entendimento das reacções e atitudes fa-

ce à mudança, constituindo um ponto de partida

para trabalhar processos de mudança.


Como funciona o MBTI®?

Através do preenchimento de um questionário

e uma sessão de feedback, este instrumento de

self-assessment revela as características de cada

tipo de personalidade, o que permite tirar con-

clusões sobre a interacção com outros e sobre

a forma de gerir as mais diversas situações do

quotidiano particular e profissional.

As dimensões do MBTI® exploram os seguintes

tópicos:

Energia

Extraversão/Intraversão – Define onde os indiví-

duos preferem focalizar a sua atenção, para onde

direccionam e de onde recebem energia.

Processamento de informação

Sensação/Intuição – Define se os indivíduos ten-

dem a reunir/procurar informação de uma forma

exacta (detalhe) ou abstracta (o todo).

Tomada de decisão

Pensamento/Sentimento – Define como as pes-

soas preferem tomar as suas decisões – objecti-

vamente ou procurando a harmonia do grupo.

Estilo de vida

Julgamento/Percepção – Define a forma como se

gere o mundo envolvente e o “estilo de vida” do

indivíduo.

Destinatários:O MBTI® é um instrumento de self-assessment

e uma ferramenta de desenvolvimento, podendo

ser aplicado a colaboradores de todos os níveis in-

cluindo a gestão de topo.


Desenvolvimento Pessoal


Desenvolvimento Pessoal

A ATEC tem como preocupação que as suas prá-

ticas formativas tenham como eixo de referência

o desenvolvimento pessoal para conduzir a uma

mudança organizacional. A nossa missão passa

pelo desenvolvimento de pessoas e de competên-

cias. A formação é pensada a partir da pessoa de

acordo com os seus projetos numa linha de de-

senvolvimento pessoal e profissional.

As práticas formativas utilizadas deverão poten-

ciar um espaço de reflexão no indivíduo sobre as

suas atitudes, as suas práticas profissionais, con-

tribuindo de uma forma significativa para o seu

desenvolvimento. O formando é encarado como

sujeito da formação, estas são as permissas e va-

lores da ATEC, como entidade de formação de

adultos.

A metodologia é centrada no participante e nas

suas necessidades profissionais. Orientar para o

aprender fazendo é a metodologia utilizada pelos

profissionais da ATEC. A formação é centrada no

formando, promovendo a auto-aprendizagem.

As nossas metodologias permitem, desenvolver

a visão sistemática sobre a realidade e os proble-

mas, tornando as equipas mais eficientes e efi-

cazes. Assim, o formador assume um papel no

processo de aprendizagem de facilitador, na me-

dida que valoriza a experiência do indivíduo, de

forma a trabalhar a aprendizagem como proces-

so de realização profissional e pessoal.

A nossa metodologia


Desenvolvimento PessoalComunicação Eficaz

Duração:16 horas

Nº de participantesDe 8 a 14


Objectivos:\\ Reconhecer a importância da comunicação no

relacionamento interpessoal;

\\ Lidar eficazmente com todos os intervenientes

no processo de comunicação;

\\ Sintonia entre a mensagem verbal e não

verbal;

\\ Utilizar estratégias e técnicas para a promoção

de uma comunicação interpessoal eficaz.

Destinatários:Este curso é dirigido a todas as pessoas que, no

âmbito da sua vida profissional, pretendam me-

lhorar a qualidade das suas relações interpessoais

e a sua eficácia pessoal na comunicação.

Conteúdos Programáticos:\\ O Impacto da comunicação

no relacionamento interpessoal;

\\ A comunicação não verbal;

\\ Factores de impacto na comunicação verbal e

não verbal;

\\ Obstáculos e barreiras a uma comunicação

eficaz;

\\ Estratégias e Técnicas de uma comunicação

eficaz:

\Ì Escuta activa;

\Ì Questionação;

\Ì Feedback;

\Ì Reformulação;

\Ì Clarificação;

\Ì Assertividade.

\\ Os estilos de comunicação e o seu impacto

no relacionamento interpessoal.


Duração:16 horas



Desenvolvimento PessoalO Impacto da Comunicação

Objectivos:\\ Reconhecer e aplicar as principais metodolo-

gias, técnicas e ferramentas da Programação

Neuro-Linguística (PNL), melhorando assim as

suas capacidades ao nível do relacionamento

interpessoal e da comunicação.

Destinatários:Todas as pessoas que pretendam desenvolver as

suas competências na área da PNL.

Conteúdos Programáticos:\\ O que é a PNL?

O que é e como funciona a PNL;

\\ Comunicar com PNL:

\Ì Como criar motivação e Auto Estima;

\Ì Como criar empatia e dar feedback;

\Ì Linguagem e imagens mentais; comunica-

ção e estilos de pensamento;

\\ Sistema de Representações na PNL:

\Ì Características pessoais de acesso

à informação;

\Ì Acesso visual;

\Ì Acesso auditivo;

\Ì Acesso cinestésico;

\Ì Linguagem verbal e não verbal;

\Ì Padrões linguísticos;

\Ì Reenquadramento;

\\ As ferramentas da PNL:

\Ì Ancoragem;

\Ì Metáforas;

\Ì Modelagem;

\Ì Reestruturação mental;

\\ Criar empatia através das técnicas de Rapport:

\Ì A calibragem e sincronização;

\Ì Saber ler a fisionomia do interlocutor;

\Ì Sistemas de crenças e valores.


Desenvolvimento PessoalTrabalho em Equipa

Duração:16 horas



Objectivos: \\ Reconhecer as especificidades e aspectos

essenciais para o sucesso no trabalho em

equipa;

\\ Maximizar e desenvolver relações de trabalho

produtivas em contexto de trabalho em

equipa;

\\ Responder de forma eficaz aos desafios que se

colocam às equipas;

\\ Mobilizar activamente o seu potencial de modo

a contribuir para a excelência do trabalho em

equipa.

Destinatários:Todas as pessoas que actuem em contexto

de trabalho em equipa e que pretendam optimi-

zar o seu desempenho e ter uma intervenção mais

efectiva nas equipas em que se inserem.

Conteúdos Programáticos:\\ Trabalho em equipa – implicações

e especificidades;

\\ O que é uma equipa: vantagens

e desvantagens;

\\ Fases de uma equipa;

\\ Os papéis na equipa;

\\ Ingredientes essenciais para a excelência

no trabalho em equipa;

\\ Como ultrapassar impasses e obstáculos

no trabalho em equipa.


Desenvolvimento PessoalLiderança Operacional de Equipas

Objectivos:\\ Abordar o processo comunicacional na

interacção das equipas;

\\ Sensibilizar os profissionais para as especificida-

des do trabalho em equipa, no desenvolvimen-

to das relações de trabalho;

\\ Desenvolver a utilização das ferramentas

comportamentais de liderança que permitam

uma actuação mais adequada à sua equipa.

Destinatários:Todos os profissionais que desenvolvam funções

de coordenação de equipas na área operacional

do trabalho.

Conteúdos Programáticos:\\ Comunicação:

\Ì Como comunicamos – verbal e não verbal;

\Ì Optimização dos canais de comunicação;

\Ì Atitudes de comunicação;

\\ Trabalho em Equipa:

\Ì O que é uma equipa:

vantagens e desvantagens;

\Ì A interacção das equipas dentro

da organização;

\\ Liderança de equipas:

\Ì Responsabilidade e deveres do líder;

\Ì Planeamento;

\Ì Estabelecimento de objectivos;

\\ Chefe vs. Líder:

\Ì As relações de poder na Liderança;

\Ì Estilos de Liderança;

\Ì Avaliar vs. Julgar;

\\ Como dar feedback eficazmente:

\Ì O que é o feedback;

\Ì Estratégias de feedback;

\Ì Elogio vs. Crítica;

\Ì Delegar eficazmente.

Duração:16 horas




Desenvolvimento PessoalTécnicas de Apresentação

Objectivos: \\ Sensibilizar os participantes para a importância

das apresentações como forma de suportar,

persuadir e vender as suas ideias a outros;

\\ Transferir as técnicas e ferramentas para uma

apresentação eficaz;

\\ Alertar os participantes para a importância

da voz, da postura e da movimentação

nas apresentações;

\\ Proporcionar a prática das técnicas

de apresentação com gravação em vídeo, num

ambiente construtivo que fomente

a auto – análise e o feedback crítico;

\\ Desenvolver as capacidades de comunicação

verbal e não verbal dos participantes tendo em

conta o ambiente multicultural

da organização.

Destinatários:Este curso destina-se a todas as pessoas que no

âmbito das suas funções, necessitem de conce-

ber e realizar apresentações para diferentes au-

diências.

Conteúdos Programáticos:Competências para falar em público

\\ Factores emocionais que interferem

na apresentação:

\Ì Controlar a ansiedade;

\Ì Estabelecer a credibilidade como orador;

\\ A postura:

\Ì Posturas defensivas, agressivas e assertivas;

\Ì A importância dos gestos

e da movimentação;

\\ A voz:

\Ì Controlo respiratório: a utilização

do diafragma;

\Ì Saber colocar a voz: dar cor às palavras;

\Ì Ter um discurso fluente e articulado.

\\ Controlar a comunicação verbal e a não verbal

para desenvolver uma exposição dinâmica e

persuasiva.

O planeamento e organização

das apresentações

\\ O planeamento da apresentação em função

dos objectivos, tipo de apresentação e perfis

dos interlocutores;

\\ Definição dos objectivos e expectativas;

\\ Elaborar os conteúdos: distinguir o essencial do

acessório; estruturar as ideias e identificar os

conceitos – chave a veicular;

\\ A introdução, a conclusão e a ligação

das ideias;

\\ Métodos para auxiliar a exposição,

a dinamização e a persuasão;

\\ Utilização de auxiliares visuais (flipchart,

transparentes, slideshow).


O desenvolvimento da apresentação

\\ Como analisar e interpretar os “sinais”

da audiência;

\\ Utilizar as técnicas da escuta activa, questiona-

mento e reformulação, para melhor lidar com

a audiência;

\\ Lidar com perguntas e com objecções.

Prática das apresentações

Metodologia do curso: A metodologia será predominantemente práti-

ca. O curso é estruturado com base em exercí-

cios práticos:

\\ De voz, postura, controlo da ansiedade

e do stress. Esta parte essencial do programa

estará a cargo de um actor;

\\ De planeamento e preparação de apresenta-

ções. Neste âmbito, os participantes terão um

exercício prático sobre a estruturação de uma

apresentação;

\\ Que permitam treinar as competências dos

formandos relativas ao saber lidar com situa-

ções difíceis em contextos de apresentação,

nomeadamente perguntas e objecções. Nestes

exercícios, os participantes irão colocar em

evidência sua capacidade de persuasão.

Obs.: Haverá uma sessão de follow-up (um dia), para treino e feed-back de apresentações sobre temas da prática profissional de cada participante.

Duração:2 dias + 1 dia (Follow Up)




Duração:16 horas



Desenvolvimento PessoalTécnicas de Negociação

Objectivos:\\ Identificar e enquadrar os objectivos de uma

negociação;

\\ Reconhecer os elementos-chave para a

preparação de uma negociação;

\\ Utilizar técnicas de comunicação que suportam

a negociação;

\\ Praticar os passos lógicos de uma negociação;

\\ Utilizar as técnicas que levem a um resultado

final ganhar-ganhar para as partes envolvidas.

Destinatários:Todas as pessoas que no âmbito da sua função

participam em negociações internas e externas

e que desejem consolidar práticas que permitam

participar e conduzir negociações com eficácia.

Conteúdos Programáticos:O desafio da negociação

\\ Porquê negociar?

\\ Os clientes internos e externos – qual a

diferença?

\Ì Cooperação versus competição;

\Ì Enquadramento do modelo ganhar-ganhar.

A preparação da negociação

\\ A recolha da informação;

\\ As expectativas das partes envolvidas;

\\ As fontes de poder numa negociação;

\\ Estabelecer objectivos realistas;

\\ Definir estratégia:

\Ì Preparar cedências e contrapartidas;

\\ Identificar o desfecho ideal para um acordo

negociado.

O processo negocial

\\ O Relacionamento:

\Ì Criar um clima facilitador;

\Ì Acordar objectivos e processos;

\\ A Exploração:

\Ì Compreender para ser compreendido;

\Ì Perguntar e resumir;

\Ì A importância do não-verbal nas negocia-

ções;

\\ A proposta:

\Ì Que cedências e que contrapartidas;

\\ O acordo:

\Ì O plano de implementação:

Tácticas negociais

\\ A manipulação e a percepção do poder;

\\ Reconhecer e lidar com comportamentos

agressivos;

O impasse negocial

\\ Encorajar o contributo de todas as partes

envolvidas;

\\ Ultrapassar o impasse ou parar a negociação?

Metodologia do Curso:Método activo: casos práticos e autoscopias.


Duração:16 horas



Desenvolvimento PessoalTécnicas de Negociação II

Objectivos:\\ Definir as técnicas da Programação

Neuro-Linguística (PNL) utilizadas

na negociação;

\\ Apresentar a importância das práticas da PNL,

para ultrapassar as barreiras na comunicação,

garantindo o sucesso nas negociações;

\\ Identificar e analisar posturas pessoais frequen-

tes em negociação pela leitura dos canais de

representação;

\\ Desenvolver a competência de criar Rapport

nas relações, favorecendo a sintonia com

o seu interlocutor;

\\ Compreender o sistema de representação

do próprio e o dos outros para criar um clima

de confiança e de abertura;

\\ Utilizar padrões de linguagem verbal e não

verbal para melhorar a eficácia da comunica-

ção no processo negocial;

Destinatários:Todas as pessoas que no âmbito da sua função

tenham competências ao nível elementar da ne-

gociação e que possam optimizar a mesma recor-

rendo à PNL.

Conteúdos Programáticos:O que é a PNL?

\\ As técnicas de PNL na Negociação:

Sistemas de representação

\Ì Modelo da percepção e comunicação;

\Ì Quadros de referência preferenciais: visual,

auditivo e cinestésico;

\Ì Pistas de acesso ocular;

Construir um clima de confiança

\Ì Construir o Rapport: calibrar e espelhar;

\Ì Âncoras;

A utilização da linguagem na negociação

\\ A utilização de metáforas;

\\ O metamodelo:

\Ì Distorções;

\Ì Generalizações;

\Ì Omissões;

Lidar com o impasse

As posições perceptivas.

Metodologia do curso:Método activo e experiencial: prática de situações

reais do quotidiano, reflexões, trabalhos de gru-

po, role-plays com rondas feedback.


Desenvolvimento PessoalGerir o seu Stress Eficazmente

Objectivos:\\ Identificar as causas e o grau individual de

vulnerabilidade ao stress;

\\ Aplicar estratégias eficazes de forma a contro-

lar o stress e evitar os seus efeitos negativos;

\\ Elaborar um plano individual de mudança para

uma melhor gestão do stress.

Destinatários:Pessoas que sintam a necessidade de gerir

o seu stress no seu quotidiano.

Conteúdos Programáticos:\\ Caracterização geral do stress: causas e

factores primários de stress;

\\ Principais fases do stress: Factores de risco;

\\ Sintomas de stress: relação entre desempenho

e stress;

\\ Estratégias para lidar com o stress;

\\ Elaboração de um plano individual de gestão

do stress.

Metodologia do curso:Métodos pedagógicos activos, com especial inci-

dência no treino de competências, estudos de ca-

so e role-play.

Duração:16 horas




Duração:16 horas



Desenvolvimento PessoalInteligência Emocional

Objectivos:\\ Tomar consciência das competências emocio-

nais e pessoais;

\\ Explorar o potencial emocional para aumentar

a capacidade profissional e satisfação no

trabalho;

\\ Desenvolver competências de Inteligência

Emocional.

Destinatários:Todas as pessoas que pretendam desenvolver a

sua Inteligência Emocional.

Conteúdos Programáticos:\\ O modelo da Inteligência Emocional e suas

aplicações;

\\ O impacto da Inteligência Emocional no

mundo das organizações;

\\ Analisar e reconhecer o seu próprio potencial

emocional;

\\ Gerir de forma inteligente as nossas emoções:

\Ì Definição de objectivos pessoais e/ou pro-

fissionais;

\Ì Reflexão conjunta sobre os pontos fortes e

pontos a desenvolver;

\Ì Compreender as emoções;

\Ì Desenvolver a expressão adequada das

emoções;

\Ì Aumentar a autoconfiança;

\\ Compreender e gerir as emoções dos outros;

\Ì Entender os outros;

\Ì Optimizar as relações com o cliente/chefia

e colegas;

\Ì Como dizer abertamente a sua opinião sem

ofender os outros ou bloquear a comuni-

cação;

\Ì Treino na gestão de situações de conflito;

\\ Estabelecer um Plano de Progresso individual

da Inteligência Emocional.

Metodologia do curso:Método activo: treino de competências, estudos

de casos e simulações de situações reais.


Duração:16 horas



Desenvolvimento PessoalSelf Management

Objectivos:\\ Avaliar preferências, valores pessoais e gestão

da relação com os outros;

\\ Reflectir sobre comportamento, atitude

e situação pessoal e profissional;

\\ Definir um plano de desenvolvimento pessoal

que melhor se enquadra na sociedade actual.

Destinatários:Todas as pessoas que queiram melhorar as suas

competências de desenvolvimento pessoal.

Conteúdos Programáticos:\\ Aproximar os participantes dos seus “hábitos”

criando um equilíbrio entre a vida profissional e

a vida pessoal;

\\ O modelo de Myers Briggs – Type Indicator®):

\Ì As preferências das participantes e a impli-

cação nas relações com os outros;

\Ì As forças e fraquezas dos participantes;

\Ì Dicas para a comunicação com pessoas com

preferências diferentes. O que fazer

e não fazer.

\\ Desenvolvimento de 3 das competências

da auto-gestão:

\Ì Auto-controle;

\Ì Flexibilidade;

\Ì Optimismo.

\\ Plano de desenvolvimento.

Metodologia do curso:Método activo e experencial: prática de situações


po, role-plays com rondas feedback e técnicas de

relaxamento.

Nota: Esta formação implica a resposta ao MBTI® (Myers-Briggs Type Indicator) – questionário de personalidade.


Duração:8 horas



Desenvolvimento PessoalO Desafio da Mudança

Objectivos:\\ Sensibilizar os participantes para a mudança no

contexto organizacional e do negócio, sabendo

como envolver das pessoas e equipas em

situações de mudança;

\\ Compreender a importância de saber agarrar

as oportunidades para inspirar e manter

a criação de valor em tempos de mudança;

\\ Compreender a mudança como oportunidade

e não como ameaça.

Destinatários:Todas as chefias intermédias.

Conteúdos Programáticos:\\ A mudança como processo psicológico

e emocional;

\\ Mudança e cultura organizacional;

\\ Fases do processo de mudança;

\\ Redefinir papéis e competências em contexto

de mudança;

\\ Envolvimento das pessoas e das equipas

em situações de mudança;

\\ Identificar, minimizar e gerir resistências

à mudança.

Metodologia do curso:\\ Formação orientada para a prática de situações

reais do quotidiano e dia-a-dia profissional,

treino de competências, discussão em grupo e

simulações;

\\ Formação centrada no formando, promovendo

a auto-aprendizagem.

\\ Método activo;


Duração:16 horas



Desenvolvimento PessoalResolução Criativa de Problemas

Objectivos:\\ Adquirir conhecimento sobre o conceito

de criatividade;

\\ Identificar barreiras à criatividade;

\\ Aplicar modelos e respectivas fases na resolu-

ção criativa de problemas;

\\ Aplicar estratégias eficazes de forma a resolver

problemas de forma criativa.

Destinatários:Todos aqueles que necessitem de resolver proble-

mas de forma criativa, sendo capazes de incenti-

var o surgimento de novas soluções e de gerir o

processo da sua concretização.

Conteúdos Programáticos:\\ O conceito de criatividade e a resolução criativa

de problemas;

\\ Barreiras à criatividade;

\\ Modelos de resolução criativa de problemas;

\\ Estratégias para promover a criatividade.



po, role-plays com rondas feedback.


Desenvolvimento PessoalO Ateliê da Inovação

Criatividade à sua Medida.

Objectivos:\\ Compreender o que é criatividade e o processo

criativo;

\\ Reflectir sobre o papel da liderança no desblo-

queio da criatividade das equipas;

\\ Conhecer e saber aplicar técnicas de criativida-

de facilmente replicáveis na equipa.

Destinatários:Todos aqueles que necessitem de resolver proble-

mas de forma criativa, sendo capazes de incenti-

var o surgimento de novas soluções e de gerir o

processo da sua concretização.

Conteúdos Programáticos:\\ O que é criatividade?

\\ Os tipos de criatividade.

\\ O Processo criativo e as suas fases.

\\ Eu – criativo?

\\ Técnicas de Criatividade.

\Ì Mapas Mentais®

\Ì Ideia Box

\Ì Flor de Lotus

\Ì Design Thinking

Metodologia:Método experiencial com recurso a materiais e

metodologias potenciadores do processo criativo.

Duração:8 horas




Desenvolvimento PessoalMind Mapping®

Duração:16 horas



Desenhe o seu mapa para o sucesso!

Descubra novas formas de organizar as su-

as ideias.

Objectivos:\\ Compreender como o cérebro armazena e

organiza conhecimento;

\\ Compreender o que são Mapas Mentais;

\\ Saber construir e aplicar Mapas Mentais em

diversos contextos.

Conteúdos Programáticos:\\ Os Mind Maps® e o nosso cérebro:

\Ì Como funciona o nosso cérebro? A forma

como organizamos e estruturamos informa-

ção e conhecimento;

\Ì O conceito que está subjacente ao Mind

Mapping®;

\\ Fazer Mind Maps®:

\Ì A origem dos Mind Maps®;

\Ì Campos de aplicação dos Mind Maps®;

\Ì Como fazer Mind Maps®?

\\ Aplicações alternativas dos Mind Maps®:

\Ì Mind Maps® em grupo;

\Ì Potenciar a criatividade utilizando Mind

Maps®;

\Ì Fazer apresentações com Mind Maps®;

\Ì Mind Maps® na formação;

\\ Ferramentas informáticas para criar Mind

Maps®.

\\ Simulações.

Metodologia:Método Activo e Experiencial: Trabalho de grupo,

simulações com recurso a PC e a materiais de vi-

sualização próprios (mala de moderação, quadros

de afixação, etc.).


Gestão de Recursos Humanos


Gestão de Recursos Humanos

Na Gestão de Recursos Humanos temos, por um

lado, a Consultoria de Recursos Humanos que

dá acesso a intervenções que contribuem para o

crescimento ao nível das competências, produtivi-

dade, satisfação e motivação dos colaboradores.

Por outro, focamo-nos no treino de competên-

cias ao nível da gestão e implementação de todos

os processos no âmbito da Gestão de Recursos

Humanos.

Para tal apresentamos o nosso conceito

de intervenção que assenta nos seguintes passos:

ConsultoriaNa Consultoria focamos a nossa actuação ao ní-

vel das competências, produtividade, satisfação e

motivação através dos seguintes programas:

\\ Sistemas de avaliação de desempenho/

Feedback 360º;

\\ Estudos de clima organizacional;

\\ Descrição e análise de funções;

\\ Gestão de competências;

\\ Assessment centre (selecção e

desenvolvimento).

Diagnósticoda

Necessidade

Análisee Desenho

da Intervenção

Execução deConsultoria,Formação

ou Mix

Avaliaçãode

ResultadosSeguimento


Duração:16 horas



Gestão de Recursos HumanosTreino de Entrevistadores

Objectivos:\\ Definir correctamente os critérios da função;

\\ Construir um guião de entrevista, baseado nos

critérios de selecção;

\\ Conduzir uma entrevista de forma adequada;

\\ Analisar os perfis dos candidatos;

\\ Decidir a selecção em função dos critérios

de selecção e dos dados da entrevista.

Destinatários:Todas as pessoas que intervêm no processo

de selecção de colaboradores e/ou necessitem de

conduzir uma entrevista de selecção.

Conteúdos Programáticos:\\ Critérios de selecção;

\\ O papel da entrevista no processo

de selecção:

\Ì A entrevista comportamental;

\Ì O guião de entrevista e a sua importância;

\\ A condução da entrevista comportamental;

\\ Dimensões e critérios a avaliar na selecção

de candidatos para diferentes funções:

\Ì Construção e utilização do guião;

\Ì Comunicação verbal e não verbal;

\Ì Técnicas exploratórias e de recolha

da informação;

\Ì Técnicas facilitadoras do estabelecimento da

relação.

\\ Obstáculos a uma avaliação objectiva:

\Ì Distorção cognitiva e erros presentes

na entrevista;

\Ì Análise de dados e tomada de decisão.

Metodologia do curso:Realização de trabalhos de grupo, simulações re-

ais do quotidiano e autoscopias.


Duração:16 horas



Gestão de Recursos HumanosSistemas de Avaliação de Desempenho

Objectivos:\\ Identificar as vantagens, limites e modos

de funcionamento dos principais sistemas

de avaliação de desempenho;

\\ Utilizar os sistemas de avaliação de desem-

penho para alinhar os comportamentos dos

colaboradores com a missão e valores da

empresa;

\\ Potenciar a utilização dos sistemas de avaliação

de desempenho para desenvolver e motivar os

colaboradores.

Destinatários:Gestores, directores, chefias, técnicos de RH

e todos os avaliadores.

Conteúdos Programáticos:Os sistemas de avaliação de desempenho:

\\ Avaliação de:

\Ì Desempenho de tarefas – Competências;

\Ì Objectivos;

\\ Principais sistemas:

\Ì GPO (Gestão por Objectivos);

\Ì BSC (Balance Scored Card);

\Ì Gestão de competências;

\Ì Sistemas qualitativos;

\Ì Sistemas mistos;

\Ì Avaliação/feedback 360º;

\\ Vantagens e limites de cada sistema:

\Ì Utilizar os sistemas de avaliação de desem-

penho (SAD):

SAD: Ferramenta de gestão das pessoas

na empresa:

\\ Alinhar o desempenho individual com

a estratégia para produzir resultados;

\\ Definir os critérios e medidas de avaliação;

\\ O controlo da subjectividade.

As fases da avaliação e o acompanhamento:

\\ Planear, acompanhar, avaliar;

\\ Pontos-chave / factores críticos de sucesso;

\Ì Os Dados dos SAD;

\\ O Plano de formação;

\\ Os planos individuais de melhoria;

\\ Os hiatos de competências;

\\ O relatório de gestão.

O SAD como ferramenta de desenvolvimen-

to e de motivação dos colaboradores:

\\ A gestão do desempenho;

\\ Coaching e feedback;

\\ A melhoria contínua;

\\ Reconhecer e recompensar.

Metodologia do curso:\\ Método activo:

estudos de caso, exercícios práticos.


Duração:16 horas



Gestão de Recursos HumanosReunião de Feedback de Avaliação de Desempenho

Objectivos:\\ Sensibilizar para os factores críticos

do feedback de desempenho;

\\ Conduzir uma reunião de feedback

eficazmente;

\\ Analizar o perfil do avaliado face aos requisitos

da função;

\\ Negociar planos de acção face aos resultados

da avaliação.

Destinatários:Todas as pessoas que intervêm no processo

de avaliação de colaboradores e/ou necessitem

de conduzir uma feedback de desempenho.

Conteúdos Programáticos:\\ Breve introdução ao conceito de “avaliação de

desempenho”;

\\ Critérios de avaliação;

\\ Objectivos do feedback de desempenho;

\\ O perfil do avaliador;

\\ Obstáculos a uma avaliação objectiva:

\Ì Distorção cognitiva e erros presentes

na entrevista;

\Ì Análise de dados e tomada de decisão.

\\ Simulações.

Metodologia do curso:Realização de trabalhos de grupo, simulações re-

ais do quotidiano e autoscopias.


Duração:16 horas

Nº de participantesDe 4 a 8


Gestão de Recursos HumanosAvaliador de Assessment Centre

Objectivos:\\ Conhecer o processo de assessment

centre como um instrumento de observação e

avaliação;

\\ Deter competências que lhes permitam

observar e avaliar em contexto de assessment

centre.

Destinatários:Todas as pessoas que pretendam ser avaliadores

em processos de assessment centre.

Conteúdos Programáticos:\\ Perfil a avaliar;

\\ Informação geral sobre assessment centre;

\\ Formato do assessment centre;

\\ Observação e assessment;

\\ Informação acerca da entrevista;

\\ Ambiente da entrevista e questões tipo;

\\ Guião da entrevista;

\\ Estrutura da conferência final dos assessores;

\\ Estrutura do feedback.

Metodologia do curso:Conjugação dos métodos expositivo, interrogati-

vo e activo.


Comercial


Comercial

Quem são os nossos clientes?

Como satisfazer eficazmente as suas necessida-

des?

A chave do sucesso de qualquer negócio é a

resposta que se dá a estas questões. Na área

Comercial vamos ao encontro dos processos e

comportamentos necessários para um serviço de

excelência a clientes.

A focalização nos objectivos, conhecimento de

mercado e estratégias de acção comercial consti-

tuem-se como factores chave para o crescimento

e sucesso das empresas. Mas a acção comercial é

Através de formação, consultoria, mentoring ou

coaching temos sempre como objectivo a análi-

se e desenvolvimento dos processos de acção co-

mercial e gestão de equipas comerciais, de modo

a optimizar o binómio recursos/resultados.

algo que se inicia dentro da organização, não sen-

do apenas responsabilidade exclusiva das equipas

comerciais. É um trabalho conjunto, de todos os

colaboradores, contribuintes decisivos para os re-

sultados, servindo os clientes internos, para que

a resposta aos clientes externos seja de efectiva

excelência.

Esta é a nossa linha de orientação:

Diagnósticoda

Necessidade

Análisee Desenho

da Intervenção

Execução de Consultoria

e/ou Formação

Avaliaçãode

ResultadosSeguimento


Duração:16 horas



ComercialExcelência Integral no Atendimento ao Cliente

Objectivos:\\ Identificar as técnicas e metodologias de

atendimento tendo em vista a Satisfação dos

Clientes;

\\ Conhecer as principais regras do atendimento

telefónico;

\\ Caracterizar e diferenciar entre Satisfação vs.

Fidelização;

\\ Adoptar uma “filosofia de qualidade

de serviço”;

\\ Utilizar técnicas de comunicação que poten-

ciem a qualidade no atendimento (presencial e

telefónico);

\\ Ultrapassar positivamente as reclamações,

respondendo correctamente à recepção

e tratamento das mesmas;

\\ Optimizar a vertente comercial do pós-venda,

através do reconhecimento das oportunidades

de venda e da adopção de posturas e atitudes

potenciadoras da “venda de serviços”.

Destinatários:Participantes que desenvolvem funções na ver-

tente de relação com clientes tais como recep-

cionistas, chefes de oficina, chefes de colisão,

experimentadores, etc.

Conteúdos Programáticos:\\ Breve abordagem ao atendimento de clientes

e relações interpessoais:

\Ì Uniformização de conceitos;

\\ A fidelização de clientes por oposição

à satisfação de clientes;

\\ Atendimento: fases do ciclo pós-venda

e actuações tendentes à fidelização de clientes;

\\ Profissional de atendimento: principais compe-

tências e requisitos;

\\ O Processo de comunicação como base

de um atendimento de excelência:

\Ì Elementos da comunicação;

\Ì Barreiras à comunicação;

\Ì A importância da linguagem não verbal;

\Ì Escuta activa – o feedback construtivo;

\\ Especificidades do atendimento telefónico;

\\ Personalização no atendimento: necessidades

de clientes e factores emocionais na fidelização;

\\ Reclamações: caracterização comportamental

e actuações para a sua resolução;

\\ Venda de serviços na recepção: atitudes e

comportamentos potenciadores da vertente

comercial do profissional de atendimento.

Metodologia do curso:Método activo: cariz eminentemente prático, com

recurso sistemático à realidade funcional dos par-

ticipantes, recorrendo a estudos de caso e traba-

lhos práticos. Interacção pró-activa no sentido da

procura de novas soluções e de elaboração de pla-

nos de acção para integração no seu dia-a-dia de

trabalho.


Duração:16 horas



ComercialGestão de Reclamações

Objectivos:\\ Treinar técnicas de gestão de reclamações;

\\ Saber lidar eficazmente com as objecções

dos clientes;

\\ Criar um serviço ao cliente diferenciador.

Conteúdos Programáticos:\\ Técnicas de gestão de reclamações:

\Ì Dar uma resposta eficaz ao cliente;

\Ì Sincronizar com as preocupações

dos clientes;

\Ì Recuperar um cliente – oportunidade

de melhoria;

\Ì Controlo do impulso – amortecedores emo-

cionais;

\Ì A abordagem positiva;

\Ì Método DESC;

\Ì Lidar com clientes difíceis.

\\ Treino prático das técnicas apresentadas.

Destinatários:Colaboradores que prestam serviço a clientes.


reais do dia-a-dia com cliente, reflexões, trabalhos

de grupo, role-plays com rondas feedback.


Objectivos:\\ Identificar a importância da atitude na relação

com o cliente interno;

\\ Reconhecer os elementos essenciais para

um serviço de qualidade;

\\ Atender às diferentes dimensões do cliente.

Destinatários:Este curso é dirigido para todas as pessoas que no

seu quotidiano profissional se relacionam com co-

legas de diferentes departamentos e/ou áreas.

Conteúdos Programáticos:\\ O que é um “cliente”?

\Ì Relação cliente/fornecedor;

\Ì Diferentes clientes e as suas necessidades;

\\ Descubra e cuide do seu cliente interno:

aspectos a ter em conta numa relação eficaz

com o seu cliente;

\\ Estratégias e técnicas para o estabelecimento

de relações positivas com os diferentes clientes;

\\ A importância da reclamação;

\\ Gerir uma reclamação com sucesso.

Metodologia do curso:Método activo: trabalho em grupo, debates

e simulação de situações de reclamações

com clientes.

ComercialOrientação para o Cliente

Duração:16 horas




Línguas


Línguas

A ATEC desenvolve e promove cursos profissio-

nais que visam dotar as empresas e os seus co-

laboradores do conhecimento necessário para a

prossecução da sua actividade profissional.

Os cursos da Área de Desenvolvimento Pessoal e Organizacional, na vertente Línguas, foram concebidos com o objectivo de:

\\ Se adequarem às necessidades específicas

dos colaboradores de cada empresa;

\\ Incentivarem à aprendizagem prática

e apropriada, utilizando diversos materiais,

temáticas e exercícios.

Os 10 passos de aprendizagem nos cursos de Línguas ATEC:

1º Levantamento das necessidades formativas;

2º Realização de testes de diagnóstico;

3º Elaboração de objectivos em parceria

com o cliente;

4º Definição do tipo de curso de acordo com

as necessidades formativas, resultados dos

testes de diagnóstico e objectivos

estabelecidos;

5º Selecção do formador de acordo com

o tipo de curso definido;

6º Escolha criteriosa de material didáctico

e pedagógico adequado;

7º Início da formação;

8º Feedback e avaliação constante;

9º Avaliação final de desempenho;

10º Término da formação e entrega

de Certificado ATEC.

A ATEC oferece formação em Línguas de acordo

com o standard europeu CEF – Common European

Framework of Reference for Languages*.

*O Framework fornece a base para o reconhecimento mútuo das qualificações das línguas, facilitando assim a mobilidade educa-cional e ocupacional. Este documento tem vindo a ser cada vez mais utilizado na reforma de curricula nacionais e por consórcios internacionais para a comparação de certificados de línguas. Uma Resolução do Conselho da União Europeia (Novembro de 2001) recomendou o uso deste instrumento do Conselho da Europa na constituição de sistemas de validação de competências de linguagem. O Framework é um documento que descreve de forma compreensível:– As competências necessárias para a comunicação;– O conhecimento e as capacidades relacionados;– As situações e os domínios da comunicação.


Formação em grupo:100 horas – máximo de 12 participantes

Formação individual:85 horas

Local:Instalações da ATEC, do cliente ou em instituições de formação parceiras da ATEC no estrangeiro (Alemanha / Inglaterra)

Certificação: Certificado de Formação Profissional

LínguasNível A1 e A2

Utilização elementar da Língua Estrangeira

Objectivos:\\ Adquirir capacidades básicas de comunicação,

que permitam a utilização elementar da língua

estrangeira em situações do quotidiano,

a par com a aquisição de conhecimentos sobre

aspectos culturais e geográficos, bem como

da realidade e valores da cultura alvo.

Destinatários:A1 Profissionais sem conhecimentos da língua es-

trangeira;

A2 Profissionais que detenham o nível A1

ou que apresentem conhecimentos compatíveis

com os respectivos conteúdos programáticos.

Competências desenvolvidas:De acordo com o Quadro Europeu Comum de

Referência para a Formação de Línguas no final

dos níveis A1/A2 os participantes serão capazes de:

A1

\\ Compreender e usar expressões familiares

e quotidianas, assim como enunciados muito

simples, que visam satisfazer necessidades

concretas;

\\ Apresentar-se e apresentar outros;

\\ Fazer perguntas e dar respostas sobre aspectos

pessoais;

\\ Comunicar de modo simples.

A2

\\ Compreender frases isoladas e expressões

relacionadas com áreas de prioridade imediata;

\\ Comunicar em tarefas simples e em rotinas

que exigem apenas uma troca de informação

simples e directas sobre assuntos familiares

e habituais;

\\ Descrever de modo simples a sua formação,

o meio circundante;

\\ Referir assuntos relacionados com necessidades

simples.

Metodologia do Curso:\\ Método activo e comunicativo;

\\ Formação orientada para a prática

de situações reais do quotidiano e dia-a-dia

profissional, simulação de diálogos, roleplays,

debates, entre outras situações;








LínguasNível B1 e B2

Utilização independente da Língua Estrangeira

Objectivos:\\ Desenvolver competências, com a finalidade de

utilização independente da língua estrangeira

a nível linguístico, discursivo e sócio cultural,

possibilitando uma interacção bem sucedida

em situações profissionais e quotidianas;

\\ Aprofundar os conhecimentos da realidade

e valores da cultura-alvo.

Destinatários:B1 Profissionais que detenham o nível A2 na língua

estrangeira ou apresentem conhecimentos compa-

tíveis com os respectivos conteúdos programáticos.

B2 Profissionais que detenham o nível B1 ou que

apresentem conhecimentos compatíveis com os

respectivos conteúdos programáticos.



dos níveis B1/B2 os participantes serão capazes de:

B1

\\ Compreender as questões principais, quando

é usada uma linguagem clara e estandardizada

e os assuntos lhe são familiares;

\\ Lidar com a maioria das situações encontradas

na região onde se fala a língua-alvo;

\\ Produzir um discurso simples e coerente sobre

assuntos que lhe são familiares ou de interesse

pessoal;

\\ Descrever experiências e eventos, sonhos,

esperanças e ambições;

\\ Expor, de forma simples, as razões e justifica-

ções para uma opinião ou um projecto.

B2

\\ Compreender as ideias principais em textos

complexos sobre assuntos concretos e

abstractos, incluindo discussões técnicas

na sua área de especialidade;

\\ Comunicar com um certo grau de espontanei-

dade e de à-vontade com falantes nativos;

\\ Exprimir-se de modo claro e pormenorizado

sobre uma grande variedade de temas;

\\ Explicar um ponto de vista sobre um tema

da actualidade, expondo as vantagens

e os inconvenientes de várias possibilidades.


\\ Formação orientada para a prática de situações

reais do quotidiano e dia-a-dia profissional,

simulação de diálogos, roleplays, debates, entre

outras situações;




LínguasNível C1 e C2





Utilização proficiente da Língua Estrangeira

Objectivos:\\ Aperfeiçoamento e domínio da capacidade

de aplicação dos conhecimentos linguísticos

adquiridos como um todo, através de

actividades de produção, recepção, interacção

e mediação;

\\ Os participantes deverão utilizar com proficiên-

cia a língua estrangeira, assim como ampliar os

conhecimentos sócio-culturais da cultura-alvo.

Destinatários:C1 Profissionais que detenham o nível B2 na lín-

gua estrangeira ou apresentem conhecimentos

compatíveis com os respectivos conteúdos pro-

gramáticos.

C2 Profissionais que detenham o nível C1 ou que

apresentem conhecimentos compatíveis com os

respectivos conteúdos programáticos.



dos níveis C1 / C2 os participantes serão capazes de:

C1

\\ Compreender um vasto número de textos

longos e exigentes, reconhecendo os seus

significados implícitos;

\\ Exprimir-se de forma fluente e espontânea sem

recorrer à procura de muitas palavras;

\\ Usar a língua de modo flexível e eficaz para

fins sociais, académicos e profissionais;

\\ Exprimir-se sobre temas complexos, de forma

clara e bem estruturada, manifestando

o domínio de mecanismos de organização

de articulação e de coesão do discurso.

C2

\\ Compreender sem esforço praticamente tudo

o que ouve ou lê;

\\ Resumir as informações recolhidas em diversas

fontes orais e escritas, reconstruindo argumen-

tos e factos de um modo coerente;

\\ Exprimir-se espontaneamente, de modo

fluente e com exactidão, sendo capaz

de distinguir finas variações de significado

em situações complexas.









Objectivos:\\ Desenvolver e aperfeiçoar a comunicação oral;

\\ Obter um vocabulário mais vasto e mais

complexo;

\\ Utilizar correctamente estruturas gramaticais e

funções linguísticas;

\\ Adquirir ferramentas que permitam uma

comunicação espontânea e adequada em

situações de diálogo e discurso.

Destinatários:Profissionais com nível B2 em língua estrangeira

e que pretendam desenvolver as suas competên-

cias de comunicação.

Competências desenvolvidas:\\ Utilizar a língua estrangeira de forma espon-

tânea e eficaz relativamente a uma grande

variedade de temas em contexto profissional

e social;

\\ Discutir temas da actualidade de cariz

sócio-cultural, histórico, político e literário;

\\ Expressar ideias, opiniões e convicções sobre

assuntos concretos e abstractos.


\\ Formação com base em role-plays, debates,

discussões, apresentações;

\\ Formação centrada no formando.

LínguasConversação em Língua Estrangeira


Local:Instalações da ATEC, do cliente ou em instituições de formação parceiras da ATEC no estrangeiro (Alemnha / Inglaterra)



Objectivos:\\ Desenvolver conhecimentos da língua por-

tuguesa, de forma a permitir uma utilização

espontânea e adequada em situações do

quotidiano profissional;

\\ Adquirir conhecimentos sobre a geografia,

história e cultura portuguesa, tal como

a vida em sociedade em Portugal.

Destinatários:Profissionais estrangeiros e respectivos familiares

sedeados em Portugal ou profissionais que, devi-

do às suas funções fora de Portugal, necessitem

da língua portuguesa como meio de comunica-

ção.

Competências desenvolvidas:Este curso visa o desenvolvimento de competên-

cias linguísticas com base no Quadro Europeu

Comum de Referência para as Línguas, sendo

que as competências especificas a desenvolver

dependem do nível e do objectivo de aprendiza-

gem dos participantes (consultar descrição de ní-

veis nas páginas anteriores).








LínguasPortuguês para Estrangeiros

Curso Intensivo

Formação em grupo:80 horas (2 semanas com 8 horas de formação diárias) – máximo de 4 participantes


Local:Instalações da ATEC, ou do cliente



Duração:A definir consoante os objectivos desejados

Objectivos:\\ Identificar e ir ao encontro exclusivo de

necessidades para concluir eficazmente tarefas

funcionais específicas na língua estrangeira.

Destinatários:Profissionais com necessidades específicas

de desenvolvimento na função desempenhada

na língua estrangeira.

Como se faz?\\ Diagnóstico de competências linguísticas

existentes e necessidades específicas práticas

para cumprimento de tarefas laborais.

\\ Elaboração de um plano de acompanhamento

enquadrado nas necessidades para cumprir

determinada tarefa.

\\ Execução do plano que inclui aprendizagem

em sala e no terreno.

Pré-Requisitos:Para eficácia da aplicação da abordagem,

o formando deverá ter conhecimentos básicos

dos sistemas linguísticos da língua estrangeira.

Conteúdos Programáticos:Estes são identificados posterior a uma análise de

necessidades específicas.

Duração:A definir consoante os objectivos desejados.

Áreas de actuação:\\ Indústria Automóvel

\\ Tecnologias da Informação

\\ Electrónica

\\ Engenharia

\\ Indústria Hoteleira

\\ Contabilidade

\\ Recursos Humanos

\\ Secretariado

\\ Saúde

Para além dos cursos mencionados, a ATEC pre-

vê ainda a possibilidade de ministrar cursos espe-

cíficos, mediante a necessidade e solicitação dos

seus clientes.

LínguasLíngua Estrangeira para fins específicos

Áreas de Formação e Consultoria

A oferta de formação da ATEC abrange áreas tão variadas como sejam, Desenvolvimento Pessoal e Organizacional, Gestão de Sistemas e Processos, Automação e Tecnologias de Informação, Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel e Consultoria.A nossa oferta formativa visa aumentar as competências dos seus colaboradores, ajudando as empresas a estabelecer e man-ter programas de desenvolvimento adaptados aos valores e objectivos das organizações.


Desenvolvimento OrganizacionalFormação e Desenvolvimento para ManagementDesenvolvimento PessoalGestão de Recursos HumanosComercialLínguas

Gestão de Sistemas e Processos

Métodos e Organização do TrabalhoQualidadeHigiene e Segurança no TrabalhoAmbienteLogística

Automação e Tecnologias de Informação

AutomaçãoDomóticaElectrónicaElectrotecniaSistemas Informáticos

Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel

Soldadura Maquinação CNCMecanotecniaDesenho Técnico AutomóvelCondução de Veículos Industriais

FORMAÇÃO E ACOMPANHAMENTO TÉCNICO-FINANCEIRO

VISITE-NOS AGORA TAMBÉM EM:

elearning.atec.pt

Palmela:Edifício ATEC, Quinta da Marqueza - Palmela,Parque Industrial da Autoeuropa2950-557 Quinta do AnjoTel: 21 210 73 00 – Fax: 21 210 73 [email protected]

Porto:Estrada Nacional 107, nº 3570 - Freixieiro,4456-901 PerafitaTel: 22 999 64 07 – Fax: 22 996 65 [email protected]



Automação e Tecnologias de Informação | Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel | Gestão de Sistemas e Processos | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional


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Brochura de Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

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