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SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Assunto regulado na CLT do art. 471 ao art. 476-A.

Interrupção é a paralisação temporária do trabalho pelo empregado em que sua ausência não afeta o seu

tempo de serviço na empresa, uma vez que é computado o período de afastamento para todos os efeitos legais,

permanecendo a obrigação de pagar salário e outras vantagens e obrigações que decorrem do pacto laboral,

ou seja, é o desaparecimento parcial de direitos e deveres por parte do empregado e do empregador.

A suspensão é paralisação temporária na prestação do serviço em que não há pagamento de salário,

tampouco a consideração do período de afastamento para os efeitos legais, isto é, gera o desaparecimento total

de direitos e deveres por parte de empregado e empregador.

Dica: Durante a interrupção ou suspensão do contrato, apenas as obrigações, no todo ou em parte,

deixarão de ser cumpridas, mas o contrato continua vigendo.

Constituem exceções a essa regra, ou seja, da suspensão: afastamento em virtude de acidente de trabalho e

a prestação de serviço militar obrigatório, quando então o afastamento será computado como tempo de serviço

para efeito de indenização, estabilidade e FGTS (art. 4º, CLT c/c art. 15, § 5º, da Lei n. 8.036/90 – Lei do FGTS).

Características da suspensão Características da interrupção

Não há prestação de serviço Não há prestação de serviço

O tempo de afastamento não conta como

tempo de serviço, exceto prestação de

serviço militar obrigatório e acidente de

trabalho

O tempo de afastamento conta como

tempo de serviço

Não há remuneração Há remuneração

Algumas hipóteses de suspensão:

a) aposentadoria por invalidez. No entanto, cabe observar o que preconiza a OJ 375 da SDI-1 do TST: “A

suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por

invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta

impossibilidade de acesso ao Judiciário”;

b) afastamento em virtude de doença ou acidente de trabalho, a partir do 16º dia (art. 60, § 3º, da Lei n.

8.213/91);

c) licença sem remuneração;

d) suspensão disciplinar (art. 474 da CLT), salvo se relevada pelo empregador ou anulada pela Justiça do

Trabalho;

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e) afastamento do empregado estável, em razão de suspensão para ajuizamento de inquérito destinado à

apuração de falta grave, cuja decisão seja a procedência do pedido (art. 494 da CLT): se o pedido for julgado

improcedente, considera-se interrupção, uma vez que a empresa deverá pagar os salários do período em que

houve o afastamento; caso contrário, será suspensão, com a demissão do empregado;

f) afastamento para prestação de serviço militar obrigatório, convocação para guerra ou manutenção da

ordem interna pelas forças armadas. Com efeito, o afastamento do empregado em virtude das exigências do

serviço militar ou de outro encargo público não constituirá motivo para a alteração ou rescisão do contrato de

trabalho;

g) afastamento do empregado até decisão da ação visando à anulação de transferência;

h) afastamento do obreiro para participar de curso de qualificação profissional nos termos do art. 476-A da

CLT, mesmo havendo pagamento de ajudada compensatória mensal, sem natureza salarial, conforme o § 3º

do dispositivo citado;

i) ausência por motivo de greve, pois em face da lei de greve (art. 7º da Lei n. 7.783/89), o afastamento traduz

suspensão contratual, independente de ser abusiva, salvo se norma coletiva, laudo arbitral ou sentença

normativa responsável pela cessação dispuser sobre pagamento de salários e outras vantagens, caso em

que será interrupção.

Algumas hipóteses de interrupção:

a) férias;

b) afastamento em virtude de doença ou acidente de trabalho, até o 15º dia (art. 60, § 3º, da Lei n. 8.213/91);

c) licença com remuneração;

d) aborto não criminoso, comprovado por atestado médico (art. 395 da CLT);

e) intervalos intrajornada, não computados na jornada de trabalho, desde que não remunerados;

f) repouso semanal remunerado;

g) afastamentos alinhados no art. 473 da CLT (note que foram incluídos os incisos X e XI pela Lei n.

13.257/2016 e o inciso XII fora acrescido pela Lei 13.767/18)

h) licença-paternidade;

i) licença-maternidade;

j) testemunha que comparece em juízo para depor.

Atenção! Com relação à licença-maternidade, trata-se de hipótese extremamente controvertida, sendo

que a jurisprudência é tendenciosa em admitir que se trata de hipótese de interrupção, vez que algumas

obrigações do empregador ficam mantidas. Para entender a controvérsia, cabe trazer à colação a lição de

Vólia Bomfim Cassar1:

“Muito se discute se o período em que a empregada se encontra em licença-maternidade é de

suspensão ou interrupção, pois é o empregador quem paga o salário diretamente à empregada e,

depois, compensa os respectivos valores com a Previdência – arts. 71 a 73 da Lei n. 8.213/91 e arts.

131, II, e 393 da CLT. Entendem que é suspensão Alice Monteiro de Barros, Arnaldo Süssekind,

Magano e Russomano. Em posição oposta, Amauri Mascaro, Sergio Pinto Martins, Valentin Carrion

e Maurício Delgado, que classificam como interrupção”.

1 Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017, pg. 951

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Ademais, prevê o §3º art. 394-A da CLT: “Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada

nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será

considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213,

de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento”.

O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público,

como visto acima, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do

empregador, sendo que, para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em

virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador

dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data

em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo

fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

Registre-se que ao empregado, afastado do emprego, são assegurados, por ocasião de sua volta, todas

as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertença na empresa.

Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho

Súmula 15 do TST: “A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do

salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos

atestados médicos estabelecida em lei”.

Súmula 160 do TST: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o ­trabalhador terá

direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei”.

Súmula 269 do TST: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho

suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação

jurídica inerente à relação de emprego”.

Súmula 282 do TST: “Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio

compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho”.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego com a extinção das obrigações para os contratantes, o que é regulado a partir do art. 477 da CLT, sendo que a extinção do vínculo pode ocorrer de várias formas:

Porém, antes de adentrar especificamente nas hipóteses arroladas pela lei, é preciso traçar a diferença entre rescisão, resilição e resolução, no que pese a CLT tratar todas as modalidades de extinção da relação de emprego como rescisão. Vejamos.

Na rescisão do contrato de trabalho, os efeitos de sua elaboração são extintos em virtude da nulidade manifesta. Ex.: contrato de emprego com menor de 14 anos.

Na resilição, ambas ou apenas uma das partes do contrato de trabalho resolve pôr fim ao vínculo. Ex.: pedido de demissão, distrato (art. 484-A, CLT), dispensa imotivada do empregado etc.

Já na resolução, ocorre quando há inexecução do contrato de trabalho por fatores estranhos ao

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desenvolvimento regular da relação. Ex.: Força maior, justa causa etc.

19.1 Hipóteses de ruptura contratual

1) Pedido de demissão do empregado

O empregado também poderá pôr fim ao contrato de trabalho, com pedido de demissão, devendo avisar seu empregador com 30 dias de antecedência (aviso-prévio), sob pena de perder a remuneração do período respectivo.

Terá direito somente a saldo de salário, 13º proporcional, férias vendidas e proporcionais, não tendo direito a multa fundiária, FGTS e seguro desemprego.

2) Demissão sem justa causa (imotivada) do empregado

O empregador pode a qualquer momento rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, exceto nas hipóteses previstas em lei, como é o caso daqueles que têm garantia no emprego2, o que se denomina direito potestativo, arcando com os ônus daí decorrentes, como o aviso-prévio, 13º salário, férias, saldo de salário, multa fundiária sobre o FGTS, entrega do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho para movimentação do FGTS etc.

3) Demissão com justa causa (motivada) do empregado

O empregador poderá dispensar o empregado que cometer falta grave, ou seja, com justa causa, sendo este o procedimento incorreto do empregado, conforme as hipóteses taxativas do art. 482 da CLT, que dá ensejo à ruptura do vínculo, como dito, por justo motivo.

Vejamos as hipóteses legais para, depois, analisá-las individualmente.

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente

2 Há uma parte da doutrina que entende ser possível, devendo pagar a indenização correspondente ao período da garantia.

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comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

a) Ato de improbidade: é a desonestidade, atributo de uma pessoa mal caráter, perversa, maldosa, e ocorre, por exemplo, quando um empregado furta material da empresa, falsifica cartão de ponto para obtenção de horas extras, se apropria de valores da empresa etc.

b) Incontinência de conduta: está ligada ao desregramento do empregado no tocante à sua vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram essa hipótese, como mostrar os órgãos genitais, ter relações sexuais dentro da empresa etc.

c) Mau procedimento: é utilizado como critério de inclusão, ou seja, o que não se enquadrar nas demais hipóteses do art. 482 será mau procedimento, sendo largamente utilizado quando o empregado utiliza o carro da empresa no final de semana e transita em alta velocidade gerando multa, dentre outras hipóteses.

d) Negociação habitual: essa negociação, para o direito do trabalho, é aquela realizada pelo empregado sem a permissão do empregador e com habitualidade.

e) Condenação criminal: é preciso que a sentença penal tenha transitado em julgado, desde que não tenha sido concedida a suspensão da execução da pena. Não precisa estar relacionado com fatos ocorridos na empresa.

f) Desídia: ocorre quando o empregado atua com negligência, indiferença, desinteresse, relaxamento. Pode também ser caracterizada por um conjunto de pequenas faltas, que demonstram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos.

g) Embriaguez: é proveniente do consumo de álcool ou drogas. Configura-se de duas maneiras: habitual ou em serviço. A embriaguez em serviço não precisa ser habitual. Habitual é a embriaguez em que o empregado deixa transparecer com frequência em serviço.

Note-se que o entendimento moderno é no sentido de que se o empregado for alcoólatra não deve ser demitido por justa causa, mas sim ser afastado para tratamento, de modo que seu contrato de trabalho ficará suspenso e receberá benefício previdenciário de prestação continuada (auxílio-doença).

h) Violação de segredo da empresa: é a divulgação de marcas ou patentes, fórmulas do empregador, ou demais assuntos que interessam àquela empresa para sua manutenção no mercado, sem o seu consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo ao empregador.

i) Indisciplina: diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço, como, por exemplo, o empregado que descumpre determinações constantes no regulamento da empresa.

j) Insubordinação: configura-se quando há descumprimento de ordens, não aquelas gerais de serviço, mas sim as emanadas do chefe, do encarregado, ou seja, ocorre quando o empregado não faz o serviço que lhe foi demandado diretamente. Observe-se que as ordens imorais ou ilegais, em caso de descumprimento, não geram esta hipótese, sendo a desobediência legítima.

l) Abandono de emprego: significa largar, deixar o posto de trabalho, desistir de trabalhar na empresa, ou seja, há o desprezo do empregado em continuar trabalhando na empresa.

A doutrina apresenta dois elementos para sua configuração:

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1) objetivo, que é a falta contumaz, isto é, o não aparecimento do empregado por um lapso de tempo considerável;

2) subjetivo, que é a intenção de não mais trabalhar na empresa.

É preciso que exista a prova do abandono, haja vista o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao emprego, ficando essa prova a cargo do empregador.

Normalmente, para evitar dúvidas futuras, a prova do abandono se faz por anúncios em jornais de grande circulação (não é muito admitida); notificação postal com aviso de recebimento ou extrajudicial realizada por cartórios; telegramas; notificação judicial etc.

m) Ato lesivo à honra ou boa fama: são as calúnias, difamações e injúrias feitas pelo empregado contra seu empregador ou superiores hierárquicos, salvo se em legítima defesa.

n) Ofensa física: é a agressão empregada contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho, salvo em hipótese de legítima defesa própria ou de terceiro, podendo ocorrer dentro do estabelecimento empresarial ou fora dele (trabalho externo).

o) Práticas constantes de jogos de azar: é a realização e prática frequente de jogo do bicho, bingo, roleta, bacará, cartas etc. É preciso que seja habitual, pois, se for isolado, não enseja a justa causa.

p) Atos atentatórios a segurança nacional: são os atos de terrorismo, malversação da coisa pública, desde que devidamente comprovadas por inquérito administrativo.

Havendo justa causa, o empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais, 13º, multa fundiária e FGTS, nem guias para habilitação no seguro desemprego.

Também constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada, dentre outras, ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (art. 158, parágrafo único, da CLT).

4) Dispensa ou rescisão indireta (falta grave do empregador)

É a forma de extinção do vínculo por decisão do empregado em virtude de um ato praticado pelo empregador.

É de bom grado que o empregado avise ao empregador que está rescindindo o contrato de forma indireta e ajuize sua ação na Justiça do Trabalho para que seja reconhecida a justa causa, declarando a extinção do vínculo, visando ao recebimento de todos os direitos que receberia se fosse demitido sem justa causa.

As hipóteses estão arroladas no art. 483 da CLT. Vejamos:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente

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a importância dos salários.

§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

a) alínea a:

1) serviços superiores às forças do empregado devem ser interpretados no sentido amplo, como força física ou intelectual. São serviços superiores à capacidade normal do empregado, como, por exemplo, determinar que mulher ou menor empreguem força muscular acima dos limites prescritos em lei;

2) exigir serviços defesos por lei, exemplo, determinar que o menor faça serviços em condições insalubres ou perigosas;

3) contrários aos bons costumes são os serviços contrários à moral, como a recepcionista tivesse que massagear os pés de seu superior;

4) serviços alheios ao contrato são aqueles que um sujeito é contratado para ser arquivista e de um dia para outro torna-se cortador de papéis.

b) alínea b: ocorre, por exemplo, quando há preferências pelo patrão e este pune um empregado com suspensão, enquanto a outro com advertência verbal, quando o mesmo fato foi praticado pelos dois empregados.

c) alínea c: ocorre quando o empregador determina que o obreiro trabalhe em locais que possa contrair doenças ou moléstia grave, ou outro fato que viesse a pôr em risco sua saúde, sua vida ou integridade física;

d) alínea d: descumprimento das obrigações contratuais significa deixar o empregador de pagar salários, recolher FGTS, transferir o empregado sem prova da necessidade, descumprimento da jornada de trabalho, não fornecer vale-transporte (controvertido) etc.

No entanto, a falta de anotação do contrato de trabalho na CTPS não gera rescisão indireta, vez que o contrato pode ser verbal ou até mesmo tácito.

e) alínea e: é praticamente a mesma situação mencionada acima quando falamos da justa causa do empregado, inserindo-se aqui, outrossim, o assédio sexual e o moral, que atualmente é muito corriqueiro.

f) alínea f: ofensa física, como dito, é a agressão.

Nas hipóteses abaixo citadas de dispensa indireta, o empregado poderá pleitear a rescisão do contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo:

a) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

b) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Na rescisão indireta, o empregado tem direito a receber todas as verbas rescisórias como se fosse uma demissão sem justa causa, inclusive multa do FGTS (40%), aviso-prévio e seguro-desemprego.

5) Culpa recíproca

Prevista no art. 484 da CLT, pode ocorrer que tenha havido tanto falta do empregado como do empregador, daí a existência de culpa recíproca. A falta do empregado estaria capitulada no art. 482 da CLT e a do empregador no art. 483. Havendo culpa recíproca, reconhecida pela justiça do trabalho, a indenização devida ao empregado será reduzida a metade, como por exemplo a multa fundiária relativa aos depósitos do FGTS que será de 20%.

Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

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6) Fato do príncipe (factum principis)

Haverá o chamado fato do príncipe, de acordo com o art. 486 da CLT, quando há paralisação temporária ou definitiva das tarefas em razão de ato realizado pela autoridade pública, pela promulgação de lei ou resolução que impeça a continuação da atividade como, por exemplo, a desapropriação.

Se tal hipótese ocorrer, a lei obriga que o Estado pague a indenização aos empregados dispensados.

Porém essa obrigação do Estado será com relação ao pagamento da indenização rescisória, incluindo a multa fundiária e o aviso-prévio, sendo que as demais verbas ficarão por conta do empregador.

Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

§ 1º Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.

§ 2º Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.

§ 3º Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.

7) Falecimento do empregado

Como já vimos acima, o contrato de trabalho tem natureza pessoal no que diz respeito ao empregado, assim, com o seu falecimento, o contrato de trabalho fica automaticamente extinto, sendo que seus herdeiros poderão receber o saldo de salário, férias vencidas, férias proporcionais, FGTS, 13º proporcional e as parcelas vencidas do seguro-desemprego, se houver, o que é regulado pelo CODEFAT3 por meio de Resolução.

Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.

8) Falecimento do empregador constituído em empresa individual (possível a extinção do contrato)

Se o empregador pessoa física morrer não ocorre automaticamente a rescisão do contrato de trabalho, uma vez que o negócio pode ter continuidade por outros titulares, como o cônjuge, sucessores etc.

Porém o empregado tem a opção de continuar trabalhando ou poderá rescindir seu contrato, sem necessidade de aviso-prévio, tendo direito ao levantamento do FGTS, sendo as demais regras, caso ele opte pela rescisão, as mesmas que regem o pedido de demissão, salvo as duas antes mencionadas.

9) Força maior

Pode o contrato terminar por motivo de força maior, que é, como dito acima, um acontecimento inevitável e imprevisível, alheio à vontade do empregador, como no caso de incêndio.

Nesse caso, a lei determina que o pagamento da indenização pela metade, ou seja, 20% da multa fundiária, ou, caso seja um contrato por prazo determinado, que pague 1/4 da remuneração que o empregado deveria receber se o contrato terminasse no prazo pactuado.

10) Extinção do contrato a termo

3 Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador. A resolução referida é a n. 467, de 2005.

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A extinção dos contratos por prazo determinado também impõe consequências para a parte denunciante:

a) nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato;

b) havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, sendo que a indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

11) Distrato ou extinção por comum acordo

O art. 484-A da CLT estabelece que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas por metade o aviso prévio, se este for indenizado, e a multa fundiária sobre o saldo existente para fins rescisórios no FGTS, ou seja, 20%, e as demais verbas, na integralidade.

A extinção do contrato nessa modalidade permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada a 80% do valor dos depósitos.

No entanto, caso haja essa forma de extinção do contrato na forma acima prevista, não haverá possibilidade de receber o benefício do seguro-desemprego.

Observação: Após analisarmos cada uma das hipóteses de extinção do liame empregatício, seguem abaixo quadros de fixação, sendo primeiro para os casos de demissão por justa causa e rescisão indireta. Já o segundo apresenta os direitos do empregado em cada modalidade de extinção do contrato de trabalho.

Vejamos as faltas graves praticadas pelo empregado ou pelo empregador.

Falta grave do empregado (art. 482)

(Aplicação de justa causa no empregado)

Falta grave do empregador (art. 483)

(Motivos para dispensa indireta)

Práticas em prejuízo do empregador! Práticas em prejuízo do empregado!

Ato de improbidade Forem exigidos serviços superiores às suas forças

Incontinência de conduta Forem exigidos serviços defesos por lei

Mau procedimento Forem exigidos serviços contrários aos bons

costumes

Negociação habitual por conta própria ou

alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à

empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço

Forem exigidos serviços alheios ao contrato

Condenação criminal do empregado,

passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena

For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo

Desídia no desempenho das respectivas funções

Correr perigo manifesto de mal considerável

Embriaguez habitual ou em serviço Não cumprir o empregador as obrigações do

contrato

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Violação de segredo da empresa Praticar o empregador ou seus prepostos,

contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama

Abandono de emprego O empregador ou seus prepostos ofenderem-

no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Ato lesivo da honra ou da boa fama

praticado no serviço contra qualquer

pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas

condições, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem

O empregador reduzir o seu trabalho, sendo

este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários

Ato lesivo da honra ou da boa fama ou

ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos,

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

XXXX

Prática constante de jogos de azar XXXX

Perda da habilitação ou dos requisitos

estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

XXXX

DIREITOS DEVIDOS AO TRABALHADOR NA EXTINÇÃO DO CONTRATO

Causa/Direito

Pedido de demissão

Culpa recíproca

Demissão

por justa

causa

Demissão

sem justa

causa

Dispensa indireta

Distrato

Saldo de salário X X X X X X

Aviso-prévio - X ½ - X X Se

indenizad

o, pela

metade

13º proporcional X X ½ - X X X

Férias vencidas X X X X X X

Férias proporcionais

X X ½ - X X X

FGTS - X - X X X

40% do FGTS - X ½ - X X Pela metade

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Seguro-

desemprego

- - - X X -

Por fim, é importante registrar que, caso haja norma interna da empresa (regulamento empresarial), prevendo que qualquer penalidade a ser aplicada aos empregados demanda prévia apuração por meio de procedimento específico, a penalidade somente será válida se observado for o procedimento, nos termos da Súmula 77 do TST, que assim preconiza: “Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar”.

Homologação das rescisões e prazo para pagamento das verbas rescisórias

Com a entrada em vigor da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o art. 477 e seus parágrafos sofreram significativas alterações, dentre as quais destacamos a não mais necessidade de homologação da extinção do contrato de empregados com mais de um ano na empresa junto ao sindicato.

Dessa feita, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos no art. 477.

Note que qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, o que não se confunde com a compensação arguida na contestação, que já não encontra este limite.

O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes. Porém, se o empregado for analfabeto, o pagamento será em dinheiro ou depósito bancário.

Se o pagamento das verbas rescisórias não for realizado no prazo previsto no § 6º do art. 477, o trabalhador terá direito de receber uma indenização correspondente a um mês de salário, sem prejuízo da multa que será aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Com efeito, a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

Vale destacar que a anotação da extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no FGTS, nas hipóteses legais, desde que a comunicação acerca da extinção do contrato tenha sido realizada.

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de negociação coletiva para sua efetivação (art. 477-A, CLT).

Observe, ainda, que plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em norma decorrente de negociação coletiva, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes (art. 477-B, CLT).

Por fim, é facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. O termo, todavia, discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (art. 507-B, CLT).

Súmulas e OJ´s do TST:

Súmula 13 do TST: “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”.

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U N I V E R S I DA D E

CANDIDO MENDES

Professor: Fagner Sandes

Súmula 14 do TST: “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.

Súmula 28 do TST: “No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão”.

Súmula 32 do TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Súmula 62 do TST: “O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço”.

Súmula 73 do TST: “A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso-prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.

Súmula 171 do TST: “Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)”.

Súmula 330 do TST: “A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação”.

Súmula 388 do TST: “A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT”.

OJ 14 da SDI-1 do TST: “Em caso de aviso-prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida”.

OJ 148 da SDI-1 do TST: “É constitucional o art. 31 da Lei n. 8.880/94, que prevê a indenização por demissão sem justa causa”.

OJ 238 da SDI-1 do TST: “Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se do jus imperii ao celebrar um contrato de emprego”.

OJ 270 da SDI-1 do TST: “A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo”.

OJ 356 da SDI-1 do TST: “Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV)”.

OJ 16 da SDC do TST: “É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula coletiva que estabe­lece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional”.