(c) ROTINAS ADMINISTRATIVAS

8/2/2019 (c) ROTINAS ADMINISTRATIVAS

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SUMRIO

1 . FUNO DO DEPARTAMENTO PESSOAL.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

2. RECRUTAMENTO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

3. ELABORAO DE ANNCIOS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

4 . SELEO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

a. Formul rio de Solicitao de Emprego.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6 B. ENTREVISTA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

c. Testes. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .7

5. TREINAMENTO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

a. Treinamento de Ambientao.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7b. Treinamento Especf ico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

6. DOCUMENTOS PARA ADMISSO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

a. Contrato de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

b. Contrato de Experi ncia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

c. Contrato por Prazo Indeterminado.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8 d. Livro ou ficha de registro de empregados.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

7. EXIGNCIAS LEGAIS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

a. L ivro de inspeo do trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8 b . Q ua dro d e h or rio de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8 c. L ivro ou re l gio-ponto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 d. Cadastro geral de empregados e desempregados caged.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

e. CI PA comi ss o in terna d e preveno de acidentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 f. PCMSO Programa de controle mdico de sade ocupacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 g. PPP - Perfi l profissiogrfico previdencir io. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 h. Vale-transporte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

8. D ISSDIO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 0

9 . SALRIO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

a. Sal rio mnimo.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

1 0. FORMA DE PAGAMENTO DE SALRIOS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

a. Sal r io Mensal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 b. Sal r io Quinzenal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 c. Sal r io Semanal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 d. Sal rio-Comisso.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 e. Horas extras. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 1

f. RSR Repouso Semanal Remunerado.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 1

1 1 . ADICIONAIS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 1

a. Adicional Noturno. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

b. Adicional de Periculosidade.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 2

c. Adicional de Insalubridade.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 2

12 . SALRIO-FAMLIA.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

a. Quanto ao seu Pagamento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 2

b. Quanto aos seus Demais Beneficiados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 2

13 . SALRIO-MATERNIDADE.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

a. Quanto s suas Condies.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12b. Quanto ao seu Valor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 2

c. Quanto ao Pagamento do Sal rio-Maternidade.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 3d . Q ua nto ao P er odo de Recebimento do Salrio-Maternidade.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 3e. Quanto Localidade de Recebimento do Salrio-Maternidade.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 3

f. Quanto sua Durao.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13g. Quanto Demisso da Gestante. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 3

1 4 . 1 3 SALRIO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13


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1 5. FALTAS JUSTIFICADAS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 3

1 6 . FRIAS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

a . D ire ito a f r ias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14b. Perda do d ireito a f r ias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14c. poca de fr ias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14d. Frias colet ivas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 4e . Ab on o p ecu ni r io. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15f. Abono de 1 /3 (um tero) consti tucional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15g. Acumula o de pero do s f rias em dobro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 5

1 7. INSS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 5

a. Recolhimento previdenci r io. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15b. Recolhimento em GPS contribuinte individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 5

c. Obriga es das empresas para com o INSS.... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

1 8. IMPOSTO DE RENDA.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 5

1 9. FGTS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

a. Dep sito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15b . Outras Obriga es de Depsito do FGTS:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 6

c. B ase d e c lculo e alquota aplicvel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16d. FGTS de Diretor No-Empregado e Domst icos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

20. PIS/PASEP.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 6

a. Cadastramento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 6

21 . RAIS - RELAO ANUAL DE INFORMAES SOCIAIS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 6

22. DEMISSO DE EMPREGADO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 6

a. Causas da demisso.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

b. Avi so-pr vio AP.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 6i . T ipos de aviso P r vio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 i i . Dura o: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 i i i. Redu o do aviso prvio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

c. Rescis o de contrato de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 7d. Homologa o.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17e. Seguro-desemprego.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 7

23. O TRABALHO DO ESTAGIRIO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

a. Contrato de estagi r io. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

24. ADVERTNCIA E SUSPENSO.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

a. Conceito de advertncia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18b. Conceito de suspenso.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

i . Durao da suspenso.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 i i . Reincid ncia da suspenso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

c. Faltas que geram advertncia e suspenso.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18d. Requisi tos das penas d isciplinares. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 9

e. Recusa do empregado.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 9

f. Modelo de carta de advertncia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19g. Modelo de carta de suspenso.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20h. Modelo de carta de suspenso em reincidncia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

i . Con fi gu ra o da resciso por justa causa.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

25. TABELAS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

a. IR. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . .21

b . INSS. . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . .21

c. Sal rio Faml ia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

26. TABELA DE INCIDNCIAS: FGTS - INSS - IRRF.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

27. PARTE PRTICA.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

a. Clculo de Horas Extras. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23b . Fal tas. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . .24

c. Atrasos. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . .24


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d. Calculo do INSS.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

e. Calculo do IR Imposto de Renda.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

f. 1 3 Sal r io. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

g. Fr ias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

28. RESCIS ES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

a. Prazo de pagamento da Resciso.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26b. Empregado com mais de 1 ano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26

i . Resciso sem justa causa - In iciativa da empresa.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 i i . P ed ido de demisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 i ii. Resci s o por justa causa - Iniciativa da empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

c. Empregado com menos de 1 ano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

i . Rescis o sem justa causa - Iniciativa da empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 i i . P ed ido de demisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

i i i . Resciso por justa causa - Iniciativa da empresa.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 29. B ibl iografia. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . .29


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Curso de Departamento de Pessoal

Rotinas aplicadas ao departamento de pessoal das empresas

Apresentao

1 . Fu no do departamento pessoal

Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Essas pessoas, que constituem os recursos, so muito importantes para que a empresa possa atingir seus objetivos. A empresa ser to mais eficiente quanto mais efic ientes forem as pessoas que a compem. De nada adianta a empresa d ispor de t imos recursos materiais (mquinas, equipamentos, d inheiro, etc.) e de excelentes recursos tcnico-administrativos (formulrios,documentos, etc.), se no possuir recursos humanos capacitados e motivados para ut i l iz-los.

Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve:

recrutar e selecionar pessoas com aptides desejadas; desenvolver essas aptides individuais mediante programas de treinamento;

motivar os empregados por meio de incentivos.

O setor responsvel por essas atividades chama-se: Departamento de Pessoal;

Departamento de Recursos Humanos; ou

Seo de Pessoal. A opo pelos nomes acima apresentados fica a critrio da empresa, combinando com

sua d imenso e s is tema de d iviso interna.

2. Recrutamento

Recrutamento a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as caractersticas do empregado que deseja contratar. Entre essas caractersticas, destacam-se: idade, escolaridade, experincia na atividade, etc.

Existem vrios meios de executar o recrutamento: anncios em jornais; indicaes dos p rprios funcionrios da empresa; rd io, TV e Internet ;cartazes na frente da empresa;

utilizao de agncias de emprego; procura em escolas e faculdades.

3. Elaborao de AnnciosUm anncio de jornal , para atingir seus objetivos, deve conter os seguintes i tens: o ttu lo do cargo ou funo auxi l iar de departamento pessoal , gerente, auxi l iar de

contabil idade, etc.;

os requ isi tos exig idos sexo, idade, escolaridade, experincia anterior, etc.; as caractersticas da empresa tipo de empresa , l oca lizao, horrio de trabalho, etc. ; o que oferece salrio, benefcios e outras vantagens; forma de conta to aonde i r, a quem procurar, em qual horrio, etc.

4 . SeleoO objetivo da seleo escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga. Em geral, as empresas ut i l izam os seguintes instrumentos para selecionar seus

empregados:formulrios de sol icitao de emprego; entrevistas;

testes.

a. Formulrio de Solicitao de Emprego uma ficha que os candidatos vaga devero preencher.


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b. Entrevista

O objetivo da entrevista de seleo conhecer as caractersticas do candidato. Paraisso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos:

Vida profiss ional para veri ficar se o cand idato j trabalhou; quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudana; sua experincia profissional.

Vida escolar para veri ficar se o cand idato estuda, se parou de estudar e , se for o

caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matrias mais gosta. Pretenses profiss ionais para veri ficar o que o cand idato espera da empresa e o que

pretende dar-lhe em troca. Vida fami l iar e social para veri ficar se o re lacionamento do cand idato com a faml ia e

os amigos bom; seus principais interesses: esporte, msica, leitura, cinema, teatro, etc. c. Testes

Mediante a entrevista, no possvel verificar quais so as aptides do candidato. Essa verificao feita por meio de testes.

Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptides para exercerdeterminada funo. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptides paraatuar na rea de PESSOAL, podem ser uti l izados os seguintes testes:

Redao de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensvel e correta; exerccios aritmt icos: para verificar se o candidato sabe solucionar questes e

problemas com a uti l izao das quatro operaes e d e clculos de percentagem e juros; questes de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato; conhecimentos bsicos de informt ica e uti l izao do equipamento; testes psicolgicos: essetipo de teste exige a partic ipao de um psi clogo no processo de seleo.

Os testes psicolgicos so optat ivos: de acordo com os interesses da empresa em relao ao selecionado.

Procura-se verificar, principalmente, as aptides mentais do candidato, isto , ainteligncia, a memria e a a teno.

5. TreinamentoO treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessrios

para o desempenho da sua funo.

Os principais tipos de treinamento so:a. Treinamento de Ambientao

o treinamento dado ao empregado logo aps sua admisso. Seu objetivo informar onovo funcionrio sobre os diferentes aspectos da organizao da empresa. Um programa de treinamento de ambientao deve abranger os seguintes aspectos:

apresentar o novo empregado aos colegas; dar- lhe a conhecer o h istrico da empresa: fundao, desenvolvimento, estgio atual , s istema de organizao; apresentar-lhe as chefias superiores; inform- lo sobre os benefcios sociais e recreativos que a empresa oferece.

b. Treinamento Especfico o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada funo.O treinamento especfico de um funcionrio do Departamento de Pessoal, por exemplo,

deve transmitir o conhecimento de toda a atividade desempenhada pelo setor de pessoal de

uma empresa.

6. Documentos para admisso

Para que se faa possvel a admisso de empregado, torna-se ind ispensvel que e lepossua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentao, que obrigatria, conforme normas do Ministrio do Trabalho:

CTPS (Carteira do Trabalho e Previdncia Social); atestado mdico admissional (expedido por md ico do trabalho) ; no mnimo uma foto 3x4 (ser anexada no l ivro ou ficha de Registro de Empregados); comprovante de residncia (para fins de recebimento de vale-transporte).

de suma importncia que, a lm dos documentos obrigatrios, se sol icitem aoempregado outros documentos, acessrios, para a sua total identificao, bem como para o preenchimento do l ivro ou ficha de Registro de Empregado, ta is como: CIC, Cert ificado de Reservista (para homens com mais de 1 8 anos), Ttulo Eleitoral (para pessoas com mais de 1 6 anos), Carteira de Identidade, etc.


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a. Contrato de trabalho

Um contrato de trabalho elaborado da seguinte forma: b. Contrato de Experincia

um contrato de trabalho normal, porm com um perodo de vigncia preestabelecido, sendo 90 (noventa) d ias o perodo mximo previsto em le i , podendo haver somente uma prorrogao.

Exemplo 1:Contrato de experincia = . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . 45 d ias Prorrogao = . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . 45 d ias Tota l = . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . 90 d ias

Exemplo 2:Contrato de experincia = . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . 30 d ias Prorrogao = . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . 30 d ias Tota l = . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . 60 d ias

No primeiro exemplo, atingimos o mximo em vigncia de contrato de experincia 90 (noventa) dias, com uma prorrogao.

No segundo exemplo, no ating imos o mximo de vigncia de contrato de experincia,

mas, como permitida somente uma prorrogao, o p razo mximo, neste caso, de 60(sessenta) dias.

c. Contrato por Prazo Indeterminado um contrato normal, em que no existe perodo de vigncia preestabelecido. Normalmente, quando acaba a v igncia do contrato de experincia, no havendo a

d ispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser d ispensado por parte do empregado,

entra-se no perodo de contrato por tempo indeterminado. d. Livro ou ficha de registro de empregados

Tanto o l ivro como a ficha tm a final idade de ident ificar o empregado, inclusive comfoto, constando, a inda, data de admisso, funo, salrio, forma de pagamento, etc. Deve-seusar o l ivro quando houver nmero reduzido de empregados.

7 . Exigncias legais a. Livro de inspeo do trabalho

As empresas sujeitas inspeo do trabalho so obrigadas a possuir l ivro denominado Inspeo do Trabalho , a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeo, sua vis ita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do incio e trmino desta, assim como o resultado da inspeo.

No l ivro sero registradas, a inda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e asexigncias feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, tambm,pelo agente da inspeo, de modo legvel, os e lementos de sua identificao funcional.

Havendo mais de um estabelecimento, fi l ia l ou sucursal , as empresas devero possuirtantos l ivros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada l ivro noestabelecimento respectivo, vedada sua centralizao.

As empresas atualmente esto d ispensadas do registro do l ivro nas DelegaciasRegionais do Trabalho. As microempresas encontram-se desobrigados da manuteno do l i vro I nspeo do

Traba lho . b. Quadro de horrio de trabalho

O quadro de horrio de trabalho obrigatrio, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afix- lo em loca l bem visvel.

Com relao aos empregados menores (de 1 4 a 1 8 anos) , a empresa deve re lacion-losem quadro de horrio especial , adquirido em papelarias especial izadas (Quadro de Horrio de Trabalho de Menores).

O Quadro de Horrio de Trabalho s impl ificado foi criado pela Portaria MTB n. 3 .088, de 28 de abri l de 1 980, podendo ser uti l izado pelas empresas cujos empregados da mesma seoou turma obedeam a horrio nico.

As microempresas esto d ispensadas de afixar o Quadro de Horrio de Trabalho.


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c. Livro ou relgio-pontoPara estabelecimento com mais de 1 0 (dez) empregados, obrigatria a marcao do

Ponto , c om a anotao da hora de entrada e sada, devendo ser assinalados os intervalospara repouso.

A marcao do ponto pode ser feita em registros mecnicos ou e letrnicos, isto ,mediante relgio de ponto, ou manuscrita em l ivro ou carto-ponto.

Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horrioconstar de ficha ou papeleta em seu poder.

O carto-ponto individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendosubstitu ir a obrigatoriedade do Quadro de Horrio de Trabalho.

Para o registro eletrnico, uti l iza-se o prprio crach (com sistema magnetizado) identificador do empregado.

d. Cadastro geral de empregados e desempregados cagedCumprindo as determinaes da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registrarem

movimento de empregados (admisso e desl igamento) devero informar ao Ministrio do Trabalho, at o d ia 07 (sete ) do ms seguinte, os movimentos havidos.

Para cumprir a exigncia, envia-se o arquivo com os movimentos, por meio da Internet ,ut i l izando-se o ACI (Aplicativo do CAGED Informatizado), d isponve l na pginawww.mte.gov.br.

e. CIPA comisso interna de preveno de acidentesAs empresas privadas e pbl icas e os rgos governamentais que possuam empregados

regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, porestabelecimento, uma Comisso Interna de Preveno d e Aci den tes CIPA.

O objetivo da CIPA observar e relatar condies de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir, at eliminar, os riscos existentes.

A CIPA ser composta de representantes do empregador e dos empregados, de formaparitria. Os representantes dos empregados sero eleitos por seus pares, para um mandato de um ano, juntamente com os suplentes.

A composio da CIPA segue quadro especfico de acordo com o nmero deempregados da empresa e seu grau de risco de acidentes.

f. PCMSO Programa de controle mdico de sade ocupacional

De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora nmero sete) do Ministrio do Trabalho, as empresas devero manter o PCMSO, que dever ser elaborado e coordenado pormdico do trabalho.

Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: A preveno epreservao da sade do conjunto dos trabalhadores da empresa .

V isando a atingir seus objetivos, todos os empregados devero realizar, obrigatoriamente, os seguintes exames mdicos:

admissional; revisional;

demissional;

de retorno ao trabalho; de mudana de funo.

g. PPP - Perfil profissiogrfico previdencirioFoi institudo o Perfi l Profissiogrfico Previdencirio (PPP), para todas as empresas, independente do nmero de empregados, que contemplar, inclusive, informaes pertinentes concesso de aposentadoria especial e aos formulrios antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficcia a parti r de 1 de ju lho de 2003, ressalvado o d isposto a seguir.

Os formulrios antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, emitidos poca em que o segurado exerceu atividade, devero ser aceitos, exceto no caso de dvida justificada quanto sua autenticidade.

Portanto, a partir de 1 de novembro de 2003, o Perfi l Profissiogrfico Previdencirio(PPP) obrigatrio para todas as empresas.

O Perfil Profissiogrfico Previdencirio o documento h istrico-laboral do trabalhadorque presta servio empresa, destinado a prestar ao INSS informaes relativas a efetivaexposio a agentes nocivos que, entre outros, registra dados administrativos, atividadesdesenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarobiolgica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9) .


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O PPP respalda ocorrncias e movimentaes em GFIP, sendo e laborado pela empresa empregadora, pelo rgo Gestor de Mo-de-obra (OGMO), no caso do Trabalhador Porturio.

Avulso (TPA) ou pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulsono-porturio.

O s indicato de categoria ou rgo Gestor de Mo-de-Obra esto autorizados a preencher o formulrio Dirben-8030 ou o PP somente para trabalhadores avulsos a e les vinculados.

O PPP deve ser e laborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo representante legal da empresa ou seu preposto, ind icando o nome do mdico do trabalho e do engenheiro de segurana do trabalho, em conformidade com o d irecionamento do SESMT.

O PPP deve ser mantido atual izado magneticamente ou por meio fsico com a seguinte periodicidade: anualmente, na mesma poca em que se apresentar os resultados da anl iseg lobal do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO; nos casos de a lteraode layout da empresa com alteraes de exposies de agentes nocivos, mesmo que o cdigoda GFIP/Sefip no se a ltere.

O PPP dever ser emitido obrigatoriamente por meio fsico nas seguintes situaes: porocasio do encerramento de contrato de trabalho, em duas v ias, com fornecimento de umadas v ias para o empregado mediante recibo; para fins de requerimento de reconhecimento de perodos laborados em condies especiais; para fins de concesso de benefcios por

incapacidade, a part ir de 1 -1 1 -2003, quando sol icitado pela Percia Md ica do INSS. A comprovao do exerccio de ativ idade especial ser feita pelo PPP emitido pela

empresa, com base em laudo tcnico de condies ambientais de trabalho, expedido pormdico do trabalho ou engenheiro de segurana, conforme anexo XV, ou alternativamente, at30 de junho de 2003.

h. Vale-transporte

De acordo com a Lei n. 7 .41 8 , de 1 6 de dezembro de 1 985, regu lamentada pelo

Decreto n. 92.1 80, de 1 9 de dezembro de 1 985, o t rabalhador tem o d ireito do recebimento do vale-transporte para seu deslocamento at o local de trabalho.

O vale-transporte ser entregue ao trabalhador, mediante recibo, no incio de cadams, em s is tema de fichas ou tquetes, fornecidos pelas empresas de transportes coletivos e adquiridos pela empresa empregadora. O vale-transporte no poder ser pago d ireto ao

empregado, sob a forma de numerrio. O valor dos vales entregues ao trabalhador podero ser descontados no fim do ms , na

folha de pagamento at o l im ite de 6% (se is por cento) de seu salrio-base.

8 . D issdio ou acordo coletivo de trabalhoOs d issdios ou acordos ocorrem por ocasio das revises salariais da categoria a que

pertencem os empregados. As revises partem da conveno entre empregador (sindicato patronal) e empregado

(sindicato da classe).

Havendo acordo en tre as partes, este formalizado e enviado ao Tribunal Regional do Trabalho, para homologao. Caso haja d iss idncia entre as partes (empregador e empregado), representadas pelos seus sindicatos, isso acarretar uma deciso judicial do

Tribunal Regional do Trabalho, denominada d issdio .

9 . Salrio a remunerao devida pelo empregador ao empregado pela prestao de servios do

l timo, em decorrncia de um contrato de trabalho, sendo inadmissvel sua redutibil idade. permitido que o salrio seja pago em parte por uti l idades, num percentual mximo de 70 % (setenta por cento).

a. Salrio mnimo institu do pelo Governo Federal . Nenhum empregado poder receber menos que o

previsto pelo salrio mnimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Umempregado receber menos que o salrio mnimo quando tambm trabalhar em horrioreduzido, ou seja, receber na proporo de sua carga horria.

Sa lrio mnimo atual R$ 350,00 (Jan/2007).

1 0 . Forma de pagamento de salrios


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Ao se concluir determinado perodo de trabalho, seja e le semanal, qu inzenal ou mensal, ter o empregado o d ireito de receber seu salrio, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critrio a ser adotado para a fixao do salrio nadatem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado.

Exemplo: um empregado com sua base de clcu lo em horas pode receber por ms. Sua base de clculo a hora, mas a forma de pagamento mensal.

a. Salrio Mensal estabelecido com base no calendrio oficial , sendo apurado no fim de cada ms o

valor a ser percebido pelo empregado, considerando ms, para todos os fins, o perodo de 30( trinta) d ias, no se levando em considerao se este ms tem 28, 29 ou 31 d ias.

Nessa forma de pagamento de salrios, dever o empregador pagar ao seu empregado at o qu into d ia ti l d o ms seguinte, sendo considerado o sbado como d ia til.

b. Salrio Quinzenal estabelecido com base em quinze d ias do ms, devendo o valor apurado ser pago at

o 5 d ia da qu inzena vencida, ou seja, os pagamentos sero e fe tuados no d ia 20 do mscorrespondente e no d ia 5 do ms subseqente.

c. Salrio SemanalTem como base a semana, devendo o valor ser apurado at o 5 (quinto) d ia da

semana vencida.

d. Salrio-ComissoA comisso a forma de salrio pelo qual o empregado recebe um percentual do

produto cuja venda intermedeia. sempre assegurada ao empregado a percepo de, nomnimo, um salrio-mnimo ou salrio normativo da categoria profissional.

e. Horas extrasA durao normal de trabalho de 7 (sete) horas e 33 ( trin ta e trs) m inutos d irios e

de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em le i . Tal jornada

pode ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente a duas d irias, mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras devero sofrer um acrscimo de, pelo menos, 50% (cinqenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horasextraordinrias em domingos e feriados, o acrscimo ser de 1 00% (cem por cento) sobre a

hora normal. Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logram

maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissdios coletivos. f. RSR Repouso Semanal Remunerado

O repouso semanal a que o empregado tem d ireito remunerado e o valor pago integra o salriopara todos os efeitos.

O valor do repouso ser calculado sobre o salrio base e todas as demais parcelas salariais. As horas extras, os adicionais, os prmios, assim como qualquer outra parcela salarial , quando pagos comhabitualidade, integram o valor do repouso remunerado.

As gratificaes de produtividade, as gratificaes por tempo de servio e as gorjetas, pagasmensalmente, no repercutem no valor do repouso.

Os empregados mensalistas e quinzenalistas tm o repouso remunerado j embutido no salrio, no recebendo, portanto, valores de repouso em separado.

Os mensalistas e quinzenalistas recebero repouso semanal remunerado apenas quandorealizarem horas extras. No caso de horas extraordinrias , o va lor do repouso i r equivaler a 1 /6 do valordas horas extras trabalhadas. O clcu lo de 1 /6 sobre o va lor da hora extra um entendimento baseado na proporcional idade de um d ia de repouso para seis d ias de trabalho. A legislao trabalhista no disciplina claramente o assunto

1 1 . Adicionais

a. Adicional NoturnoConsidera-se noturno o trabalho real izado entre as 22 (vinte e duas) horas de um d ia e

as 5 (cinco) horas do d ia seguinte; isso para o trabalhador urbano. J para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno das 21 (vinte e uma) horas de um d ia s 5(cinco) horas do d ia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuria, das 20 (vinte) horas

de um d ia s 4 (quatro) horas do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a durao normal de 52 (cinqenta e dois) minutos e 30 ( trinta) segundos. Para o trabalhadorrural , a hora tem a mesma que a d iurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhadorurbano, alm da reduo da hora normal , incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte


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por cento) sobre o valor da hora normal d iurna. Para o trabalhador rural , no existe a vantagem da reduo da hora; em contrapartida, o ad icional noturno de, pelo menos, 25%(vinte e c inco por cento) sobre o valor da hora normal d iurna.

No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se apl icar o adicional de horas extras sobre o valor da hora noturna.

b. Adicional de Periculosidade

So consideradas atividades ou operaes perigosas quelas que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impl iquem o contato permanente com inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado. O empregado que trabalha em condies de periculosidade faz us a um adicional de 30% ( trin ta por cento) sobre o salrio que percebe.

Se o empregado j recebe o adicional de insalubridade, poder optar em receber este ou aquele.

c. Adicional de InsalubridadeSo consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condies ou mtodos

de trabalho, expem o empregado a agentes nocivos sade, acima dos l im ites e to lernciafixados em razo da natureza e da in tens idade do agente e o tempo de expos io aos seusefeitos. A insalubridade ser caracterizada e classificada em consonncia com as normasbaixadas pelo Ministrio do Trabalho. O exerccio de trabalho em condies insalubres assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Smula 1 7 do TST) :

40% (quarenta por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mximo; 20% (vinte por cento) sobre o salrio mnimo, para a insa lubridade de grau mdio; 1 0% (dez por cento) sobre o salrio mnimo, para a insa lubridade de grau mn imo.

Nota: se a categoria profissional tiver p iso normativo, a base de clcu lo do adicional de insalubridade ser este, de acordo com o enunciado da Smula 228 do TST.

1 2 . Salrio-faml ia Tambm benefcio da Previdncia Social , mas com caractersticas especiais, porque,

alm de devido a segurados em atividade, funciona em regime de compensao. O salrio-faml ia devido ao segurado conforme tabela no i tem 24, sendo seu valor, neste caso, comrelao a cada fi l ho menor de 14 anos, ou i nvl ido, sem l imi te do nmero de fi lhos; e tambmdo d ire i to a e le , nas mesmas condies, o enteado e o menor sem recursos, quando o

segurado tu tor dele. Quando o pai e a me so segurados, o salrio-faml ia devido aosdois.

a. Quanto ao seu Pagamento

A empresa paga o salrio-faml ia dos seus empregados e desconta o total pago do valordas contribuies que tem a recolher. Quando a empresa no paga os salrios por ms , osal rio-faml ia deve ser pago com o l timo pagamento relativo ao ms. No caso de trabalhadoravulso, o s indicato ou rgo Gestor de Mo-de-Obra que paga, mediante convnio com o INSS. O salrio-faml ia no se incorpora ao salrio e , por isso, no incide sobre e le o desconto da contribuio para a previdncia social.

b. Quanto aos seus Demais Beneficiados

O salrio-faml ia devido tambm ao empregado ou trabalhador avulso que estrecebendo auxl io-doena, aposentadoria por inval idez ou por idade e a qualquer outro

aposentado de mais de sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos, semulher; nesses casos, a previdncia social faz o pagamento d iretamente junto com outro benefcio, mas o salrio-faml ia no se incorpora a e le.

13 . Salrio-maternidade o benefcio a que tem d ire ito a segurada da Previdncia Social por ocasio do parto. O

INSS exige da segurada carncia de dez contribuies mensais para conceder o salrio-maternidade.

a. Quantos suas Condies devido segurada gestante, empregada ( inclusive as domsticas), trabalhadora

avulsa ou especial , nas mesmas condies da leg islao trabalhista. b. Quanto ao seu Valor

A renda mensal do salrio-maternidade correspondente para a empregada, ao seu sal rio in tegra l;


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para a empregada domstica, ao valor do seu l timo salrio-de-contribuio; para a trabalhadora avulsa, ao valor da sua l t ima remunerao correspondente a um ms detrabalho;

para a segurada especial , a um salrio mnimo; para a contribuinte ind ividual e a segurada facultativa, o valor do salrio-maternidade

cons iste em 1 /12 avos da soma dos 1 2 l t imos salrios-de-contribuio, apurados em um perodo no superior a 1 5 meses.

c. Quanto ao Pagamento do Salrio-MaternidadeO salrio-maternidade pago: a parti r d o 8 ms de gestao, comprovado mediante atestado mdico fornecido pelo

Sistema n ico de Sade SUS; a parti r da data do parto , com apresentao da Cert ido deNascimento e do atestado mdico. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento mdico, a comprovao ficar a cargo da percia md ica do INSS.

d. Quanto ao Perodo de Recebimento do Salrio-MaternidadeO salrio-maternidade pago: por 1 20 d ias a parti r do parto ou, se a segurada preferir, 28 d ias antes e 91 d ias aps o

parto;

em caso de aborto no-criminoso, comprovado mediante atestado mdico fornecidopelo Sisteman ico de Sade, o benefcio ser pago durante duas semanas.

e. Quanto Localidade de Recebimento do Salrio-MaternidadeO salrio-maternidade pago pela empresa, a qual se ressarciu do valor despendido na

guia de recolhimento (GPS). f. Quanto sua Durao

devido empregada gestante, independentemente de carncia, durante 28 d ias antese 91 d ias depois do parto; esse perodo vale como tempo de contribuio. Em a lguns casosexcepcionais, os perodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados de duassemanas cada um, mediante atestado mdico oficia l ; no caso de parto antecipado, a empregada gestante tem d ireito aos 1 20 d ias de repouso; em caso de aborto no-criminoso, comprovado mediante atestado mdico oficia l , e la tem d ireito a duas semanas de salrio-maternidade.

g. Quanto Demisso da Gestante

O salrio-maternidade s devido enquanto existe a relao de emprego. A empresa que despede sem justa causa a empregada gestante tende a arcar com os nus trabalhistas da demisso.

1 4. 1 3 SalrioInstitudo pela Lei n . 4 .090-62, complementada pela Lei n . 4 .749-65, refere-se ao

pagamento anual de 1 /1 2 avos da remunerao devida em dezembro por ms de servio doano correspondente. A frao igual ou superior a qu inze d ias de trabalho dar direito 1 /12 avos.

O pagamento do 13 dever ser efetuado da seguinte forma: 50% (cinqenta porcento), quando houver solicitao do empregado por escrito, no ms de janeiro, para ser pago quando da concesso de suas frias ; ou, quando no sol icitado, at o d ia 30 de novembro, a

ttulo de adiantamento da gratificao natal ina. Os outros 50% (cinqenta por cento) deveroser pagos at o d ia 20 de dezembro, quando, ento, sofrer todos os descontos devidos, levando-se em considerao o total da gratificao. Quando de sua antecipao, dever serrecolh ido apenas o FGTS.

Os descontos de INSS e IRRF devero ser feitos em separado, quando do pagamento da segunda parcela. Quando o aviso-prvio for indenizado, sobre a parte do 1 3 salrio que serefere ao aviso-prvio no haver incidncia do INSS . O 1 3 salrio dever ser pagoproporcionalmente em caso de resciso de contrato sem justa causa.

1 5. Faltas justificadasO empregado poder deixar de comparecer ao servio, sem pre juzo do salrio nos

seguintes casos:

at dois d ias consecut ivos, em caso de falecimento de cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependnciaeconmica;

at trs d ias consecutivos em v irtude de casamento;


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at cinco dias consecutivos, aps o nascimento do fi lho ( l icena-paternidade);por um d ia em cada doze meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue

devidamente comprovada; at dois d ias consecut ivos, ou no, para fins de se a l istar como eleitor; no perodo de

tempo em que t iver que cumprir as exigncias do servio mil itar (al istamento, examesmdicos, etc.);

por um d ia anual , para carimbar o certificado de reservista;

pelo tempo necessrio, quando servir como testemunha em processos jud iciais, ou urado, quando convocado.

1 6. Friasa. Direito a frias

Todo empregado adquire o d ireito a frias aps doze meses de vigncia do contrato de trabalho (perodo aquis itivo), sem prejuzo da remunerao, na seguinte proporo:

30 ( trinta) d ias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) d ias ; 24 (vinte e quatro) d ias corridos , quando houver tido de 6 (se is) a 1 1 (onze) fa ltas;

1 8 (dezoito) d ias corridos , quando houver tido 15 (qu inze) a 23 (vinte e trs) faltas; 1 2 (doze) d ias corridos , quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 ( trin ta e duas)

fa ltas (art. 1 30, incisos I a IV, da CLT).

Observa-se que as fa ltas a serem consideradas so apenas as in just ificadas, pois noacarretam a reduo das frias as ausncias consideradas legais.

No so considerados, tambm, para esse efeito, os atrasos e as fa ltas de meio expediente, nem aquelas ausncias que, embora in justificadas, tenham s ido abonadas pela empresa.

b. Perda do direito a friasNo ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo aquisitivo: permanecer em l icena remunerada por mais de 30 ( trinta) d ias; deixar de trabalhar por mais de 30 ( trinta) d ias, com percepo de sa lrios, em

decorrncia de paral isao total ou parcial dos servios da empresa; pedir demisso e no for readmitido dentro de 60 (sessenta) d ias subseqentes sua

sada;

permanecer recebendo auxl io-doena da Previdncia Social , por mais de 1 80 (cento e oitenta) dias.

c. poca de friasA concesso de frias dever ser comunicada ao empregado, por escrito, com

antecedncia de, no mnimo, 30 ( trinta) d ias. Dessa comunicao, o empregado dever dar o recibo . Ressalta-se que, anteriormente a 1 0-1 2-85 (data de v igncia da Lei n. 7 .41 4-85) , o

referido prazo mnimo de antecedncia era fixado em 1 0 (dez) d ias . O aviso de frias deve ser fe ito em duas vias ,mencionando-se o perodo aquisitivo a

que se referem as frias.O empregado d o c iente no documento. A concesso das frias dever ser anotada na CTPS do empregado em local prprio e na

ficha ou folha do l ivro ou ficha de Registro de Empregados. d. Frias coletivasAs frias coletivas podero ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de

determinado estabelecimento ou setores. Podero ser concedidas em dois perodos, sendoque:

nenhum deles poder ser inferior a 1 0 (dez) d ias. Para tanto, a empresa dever:comunicar DRT as datas de incio e fim das frias, com antecedncia mn ima de 15

(quinze) d ias, ind icando quais os setores ou estabelecimentos atingidos; enviar ao sindicato representante da categoria profissional cpia da comunicao feita

DRT, no mesmo prazo; afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigaesanteriormente elencadas.

Os empregados contratados h menos de 1 2 (doze) meses gozaro, na oportunidade, frias proporcionais, iniciando-se novo perodo aquis itivo a part ir do primeiro d ia de gozo. Se, eventualmente, as frias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa


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dever pagar- lhe os d ias excedentes, como complemento de pagamento de frias, evitando-se, ass im, o pre juzo salarial.

e. Abono pecunirioO empregado tem d ireito de converter um tero de suas frias em abono pecunirio.

Assim, por exemplo, aquele que t iver d ireito a 30 ( trinta) d ias de frias poder optar emdescansar todo o perodo, ou apenas durante 20 (vinte) d ias, recebendo os d ias restantes (1/3 de trinta d ias) em d inheiro. Observa-se que, no ms em que o empregado sai de frias, tendooptado pelo abono, a remunerao equivaler a 40 d ias :

20 (vinte) d ias - frias em descanso; 1 0 (dez) d ias - frias pecunirias; 10 (dez) d ias - salrio pelos d ias trabalhados no ms.O abono dever ser requerido pelo empregado, por escrito, at 1 5 (quinze) d ias antes

do trmino do perodo aquis itivo. Aps esse prazo, a concesso do abono ficar a critrio do empregador.

f. Abono de 1 /3 (um tero) constitucionalEm seu artigo 7, inciso XVI I , a Constitu io de 1 988 d ao trabalhador um adicional de

1 /3 (um tero) sobre a remunerao de frias, por ocasio do gozo dessas. Aplica-se o pagamento deste dispositivo tambm sobre as frias indenizadas, nas

rescises de contrato de trabalho.

g. Acumulao de perod os f rias em dobroSempre que as frias forem concedidas aps o prazo legal (perodo concessivo), sero

remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas em relao remunerao, isto ,o empregado tem direito remunerao correspondente a 60 (sessenta) dias, descansandoapenas 30 ( trin ta).

1 7 . INSS

O Instituto Nacional do Seguro Social passa a englobar os antigos INPS e IAPAS. a. Recolhimento previdencirio

O recolhimento previdencirio conforme tabela 24, parte dos contribuintes obrigatrios(empregados, empresrios, autnomos, avulsos, equiparados a autnomos facultativos e contribuintes em dobro) e empresas ou equiparadas.

b. Recolhimento em GPS contribuinte individual Os contribuintes ind ividuais uti l izam-se da GPS (Guia da Previdncia Social) para

efetuarem seus recolhimentos. O cadastramento do contribuinte individual ser feito nas agncias do INSS ou pela In ternet na pgina www.mpas.gov.br ou com o numero de inscriono P IS.

c. Obrigaes das empresas para com o INSS Manter a contabi l idade em d ia, no podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso,

quando da fiscalizao da previdncia. Manter toda a documentao referente ao pessoal em d ia e d isponvel para a

verificao, bem como as folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento dos pr-labores, dos scios e dos pagamentos a terceiros.

1 8 . Imposto de Renda Art. 2 do RIR/99: As pessoas fsicas domicil iadas ou residentes no Brasi l , t itulares de disponibil idade econmica ou jurdica de renda ou proventos de qualquer natureza, inclusive rendimentos e ganhos de capital , so contribuintes do imposto de renda, sem d istino danacional idade, sexo, idade, estado c iv il ou profisso:

Tabela i tem 24.

1 9 . FGTS A criao do FGTS ocorreu com o objetivo de substitu ir a indenizao e e lim inar a

estabi l idade do empregado, que poder ser demitido a qualquer tempo, pois j tem suaindenizao depositada no FGTS.

A partir da Constituio de 1 988, todo empregado admitido j tem assegurado o direitoaos deps itos do FGTS, no havendo mais a necess idade de opo pelo Fundo.

a. DepsitoRecolhimento mensal, obrigatrio, que o empregador deve fazer a favor do empregado,

nas agncias da Caixa Econmica Federa l (CEF) ou em banco de sua l ivre escolha. Os


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depsitos so efetuados em conta v inculada ind ividual , sendo a Caixa econmica Federal gestor do FGTS.

Os recolhimentos do FGTS so efetuados por meio da GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e Informaes Previdncia Social).

A GFIP e GPS so emitidas pelo SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informaes Previdncia Socia l) .

A transmisso dos dados da GFIP sero feitos por meio do Sistema CONECTIVIDADESOCIAL da CEF.

Os Programas SEFIP e Conectividade Social encontram-se disposio nas agncias da Caixa Econmica Federal ou por download nos sites : www.mpas.gov.br; www.caixa.gov.br.

b. Ou tras Obrigaes de Depsito do FGTS:prestao de servio m il i ta r; l icena para tratamento de sade a t 1 5 (qu inze) d ias ; l icena por acidente de trabalho; l icena gestante.

c. Base de clculo e alquota aplicvelA base de clcu lo do FGTS o salrio bruto do empregado, sendo a a lquota aplicvel

de 8%.

As empresas que no so optantes pelo Simples tm de contribu ir com mais 0 ,5%, a ttulo de contribuio social .

d. FGTS de Diretor No-Empregado e DomsticosLevando-se em considerao que o d i retor a pessoa que exerce cargo de

administrao previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da denominao ou cargo, podem as empresas equiparar seus administradores no-empregadosaos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.

O empregador de trabalhadores domsticos poder depositar, de forma facultativa, mensalmente, o FGTS de seus empregados, seguindo as mesmas regras dos demais trabalhadores.

20. PIS/PASEP

a. CadastramentoPara participar dos PIS, necessrio que o empregado esteja devidamente cadastrado.

Em caso negat ivo, a empresa, por ocasio da admisso, deve proceder ao respectivocadastramento, que dever ser efetuado med iante o preenchimento do DCT Documento deCadastramento do Trabalhador.

2 1 . RAIS - Re lao anual de informaes sociais A RAIS constitu i uma das obrigaes relativas ao PIS/PASEP. Deve ser apresentada,

anualmente, por meio de formulrios impressos, fitas magnt icas ou d isquetes de processamento de dados, a critrio do empregador.

A entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e maro, at os d ias-l imi tes fixados pela CEF.

Por intermdio da RAIS, acontece a part ic ipao do empregado no Fundo PIS/PASEP . A omisso de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicar o empregado nessepagamento.

22. Demisso de empregado a. Causas da demisso

A demisso significa resciso de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado. A resciso de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:

por pedido de d ispensa; por acordo (para empregados no-optantes pelo FGTS, anteriores a CF-88); por d ispensa sem justa causa;

por d ispensa por justa causa;

por trmino de contrato.

b. Aviso-prvi o AP


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De acordo com a CLT e a Consti tu io de 1 988, a parte que, sem justo motivo, qu iserrescindir o contrato de trabalho dever avisar a outra de sua resoluo, com antecednciamnima de 30 ( trinta) d ias.

A falta de aviso-prvio d ao empregado o d ireito do salrio relativo a esse perodo, bem como a integrao deste a seu tempo de servio. J a falta de aviso-prvio por parte do empregado, d ao empregador o direito de descontar-lhe o referido perodo.

i. Tipos de aviso PrvioO aviso prvio poder adotar duas formasa ) A viso Prvio Trabalhado: Neste tipo de aviso uma parte outra o desejo de rescindir

o contrato de trabalho ao final de determinado perodo, porm o empregado permanecetrabalhando normalmente at o findar do prazo; (art . 487 CLT).

b) Aviso Prvio Inden izado: Este tipo de aviso s i r ocorrer quando a iniciativa dodesl igamento parte do empregador. Neste t ipo de aviso o empregador ir determinar oimediato afastamento do empregado de suas atividades habituais, indenizando-lhemonetariamente o valor referente ao aviso. (art. 477 CLT)

ii. Durao:A durao do aviso p rvio de 30 d ias, independente de qualquer condio e

independente da jornada de trabalho do funcionrio. importante ressaltar, porm, que a lgumas convenes e acordos coletivos disciplinam

vantagens no aviso prvio de funcionrios com maior tempo de servio ou de i dade maisavanada. Assim, interessante sempre consultar o Sindicato da categoria antes de notificar o aviso.

iii. Reduo do aviso prvioQuando ocorrer resciso sem justa causa, o empregado ter direito a reduo do aviso

prvio de duas horas d irias ou de sete d ias corridos . A opo pela forma de reduo ser doempregado, que dever exercer esta opo no momento em que for notificado do aviso (art . 488 CLT).

c. Resciso de contrato de trabalhoA resciso de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Resciso do

Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatrio, de acordo com a legislao em vigor.

d. HomologaoA homologao obrigatria no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de

servios prestados quando de sua resciso de contrato de trabalho. A homologaocompreende a assistncia, por parte do s indicato de c lasse do empregado ou rgo doMinistrio do Trabalho, no ato rescisri o.

e. Seguro-desemprego

O empregado demit ido sem justa causa que permanecer desempregado aps o saquedo FGTS encaminhar a sua CD (Comunicao de Dispensa) ao rgo do S INE ou ao M in is triodo Trabalho.

O seguro-desemprego poder ser recebido em at 5 (cinco) parcelas mensais, caso o trabalhador permanea desempregado por todo esse perodo, podendo ser estendido em at 6(seis) parcelas em casos especiais.

No ter direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado ou queno tiver vnculo empregatcio, no mnimo por seis meses, com a contratante, bem como tivers ido demitido por justa causa.

23. O trabalho do estagirioa. Contrato de estagirio

Estgio o perodo de tempo em que o estudante exerce sua profisso mediante a prtica e o aperfeioamento de ensinamentos tericos ministrados na escola. A le i que regula os estgios remunerados de estudantes de 2 (segundo) e 3 (terceiro) graus a Lei n . 6 .494, de 07 de dezembro de 1 977.

A realizao do estgio remunerado no acarretar vnculo empregatcio de qualquernatureza.

O comprovante da inexistncia de vnculo empregatcio a celebrao do Termo deResponsabil idade , entre a concedente (empresa), interveniente ( instituio de ens ino) e oestagirio (estudante).


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Sobre a remunerao paga ao estagirio no incidem encargos previdencirios, sendo, no entanto, obrigatrio concedente contratar apl ice de seguro para garantias ao estagiriodurante o perodo de estgio.

24. Advertncia e suspensoCom o objetivo de a lertar o empregado quanto s pequenas faltas cometidas no

desempenho de suas tarefas, o empregador poder valer-se daquilo que se convencionou

chamar "penas disciplinares". As penas d iscipl inares d ividem-se, v ia de regra, em advertncias escritas ou pena de

suspenso. Neste comentrio vamos ana l isar quando e de que forma so aplicadas estas penas.

a. Conceito de advertnciaA advertncia uma penal idade d iscipl inar branda que tem por objetivo avisar ao

empregado da falta d iscipl inar cometida e a lerte-se para a necessidade de mudar seucomportamento.

A advertncia poder ser aplicada verbal ou escrita, mas recomenda-se, por cautela, faz-la sempre por escrito, pois eventualmente poder necessitar-se de um documento escritopara fazer comprovao futura. A advertncia no impl ica em reduo da remunerao do

empregado.

b. Conceito de suspensoA suspenso uma penal idade d iscipl inar mais drstica que tem por objetivo corrigir

um comportamento reiterado por parte do empregado e que contraria as exignciasdisciplinares da empresa. A suspenso dever ser reservada para situaes para as quais j seadvertiu o empregado atravs de advertncia escrita ou para faltas mais graves que podemser punidas d iretamente com a suspenso do trabalho.

A suspenso impl ica em perda da remunerao re lativas aos d ias em que o funcionriopermanecer suspenso, sendo descontado de seu salrio o valor correspondente.

i . Durao da suspensoA legislao no estabelece um critrio para a durao da suspenso conforme a falta

cometida, devendo esta basear-se em um critrio de razoabi l idade do empregador, ou seja, dever usar-se o bom senso para quantific- la. Por exemplo, uma falta leve como atraso, porexemplo, dever ser em primeiro lugar objeto de advertncias escritas e, caso o empregado insista em atrasar-se, poder ser suspenso por um ou dois d ias .

A legislao estabelece apenas a durao mxima da suspenso em 30 d ias, sob penade resciso indireta do contrato de trabalho. Assim, o empregador no poder suspender o empregado por perodo maior do que 30 d ias , posto que neste caso o empregado podersolicitar a resciso do contrato do trabalho por fa lta grave do empregador.

Art. 474 e 483, 'b' CLT

ii. Reincidncia da suspensoNa h iptese em que o empregador apl ique a suspenso e o empregado mantm o

mesmo comportamento faltoso que originou a primeira suspenso, poder ser aplicada uma

segunda suspenso, com prazo maior que a primeira. Se houver necessidade podero a inda ser aplicadas outras suspenses, sempre aumentando-se o prazo de durao.c. Faltas que geram advertncia e suspenso

As faltas disciplinares que geram advertncia e suspenso so geralmente as mesmasque poderiam gerar a resciso por justa causa, previstas no art . 482 da CLT. Antes de promover uma resciso por justa causa o empregador dever ter o cuidado de apl icar as penasdisciplinares para comprovar que vinha reiteradamente demonstrando ao empregado sua

contrariedade com o comportamento faltoso. As faltas d iscipl inares mais comuns, que podem orig inar a advertncia ou a suspenso,

so as que decorrem de: a) ato de improbidade;

b) m conduta ou mau comportamento; c) negociao habitual por conta prpria ou a lheia sem consentimento do empregador,

quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual t rabalha o empregado, ou forprejudicial ao servio;

d ) desd ia ou neg l igncia no desempenho das respectivas funes;


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e) embriaguez habitual ou em servio;f) violao de segredo da empresa; g) ato de ind iscipl ina ou insubordinao;h) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio, contra qualquer pessoa,

ou ofensas fsicas nas mesmas condies, salvo em caso de legt ima defesa, prpria ou deoutrem;

i ) a to les ivo da honra e boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e

superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; j ) prtica constante de jogos de azar. Tambm so consideradas faltas disciplinares passveis de advertncia e de suspenso

quelas que contrariam normas estabelecidas pela prpria empresa em regulamento internoou em conveno coletiva

d. Requisitos das penas disciplinaresPara aplicar a advertncia e a suspenso o empregador dever observar alguns

requis itos para que a penal idade no perca a val idade: a . Atual idade da advertncia e da suspenso:A punio sempre deve ser imediata, exceto quando a fa lta cometida requeira

apurao de fatos e das responsabi l idades para se punir. A demora na aplicao da penal idadepode caracterizar perdo tcito do empregador;

b . Uma nica pena disciplinar por falta: O empregador poder apl icar uma s punio referente a cada ato faltoso. Por

exemplo, no se pode primeiro uma advert ir o empregado e depois suspende-lo por uma nicafalta cometida;

c. Proporcionalidade da pena disciplinar: O empregador dever usar de bom senso para verificar a pena que ria apl icar ao

empregado devido a falta. aconselhvel que se ava lie: - o que determ inou a p rt ica da falta; - o h istrico do empregado na empresa - se j cometeu outras faltas; - se j recebeu outras penas disciplinares. d. Comprovao da pena d iscipl inar: A comunicao da advertncia e da suspenso devero sempre ser entregues por

escrito, de preferncia em papel t imbrado da empresa. e. Recusa do empregado

Quando o empregado recusa-se a penalidade o empregador ou seu representante

dever ler ao empregado o teor da comunicao, na presena de duas testemunhas, sol icitando a estas testemunhas que assinem a comunicao de advertncia ou de suspenso.

aconselhvel que se insira na comunicao a seguinte observao:"Em v irtude da recusa do empregado acima identificado em receber a presente,

assinam as duas testemunhas abaixo que estiveram presentes na leitura da presentecomunicao."

f. Modelo de carta de advertncia

CARTA DE ADVERTNCIA

Empresa:CNPJ n. Empregado: CTPS n. SriePrezado Senhor:

Em razo de V.Sa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (d iscriminar a fa lta cometida - por exemplo, fa ltarao trabalho, de forma in just ificada, em 1 .03.2003), v imos pela presente advert i- lo da fa lta cometida e que, em caso de repetirem essa falta, tomaremos novas medidas d iscipl inares.

Atenciosamente,

Local e data.

___________________________ ___________________________

Empresa

Empregado


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20

Testemunhas:

1 .

2.

g. Modelo de carta de suspenso

CARTA DE SUSPENSOEmpresa:

CNPJ n.

Empregado:

CTPS n Srie P rezado Senhor:

Em razo de V.Sa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (d iscriminar a fa lta cometida - por exemplo, ter

agredido com palavras seus colegas de trabalho Sr. . . . . . , em 1 .03.2003), v imos pela presente aplicar-lhe pena disciplinar de suspenso.

V.Sa. permanecer suspenso por . . . . . . . . . . d ias, devendo afastar-se do trabalho de . . . . . / . . . . . /. . . . . . . . . a . . . . . / . . . . . /. . . . . . . . . , retornando s suas atividades normais em . . . . . /. . . . . /. . . . . . . . . .

Esperamos que no haja reincidncia da falta cometida, o que nos obrigaria a tomar asdevidas med idas legais.

Atenciosamente,

Local e d ata.

___________________________

___________________________

Empresa

Empregado

Testemunhas :

1 . 2.

h. Modelo de carta de suspenso em reincidnciaCARTA DE SUSPENSO Empresa:

CNPJ nEmpregado:

CTPS n Srie P rezado Senhor: Uma vez que aps a suspenso de . . . . . . . . . . . d ias apl icada em virtude de. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .

(d iscriminar a fa lta cometida - por exemplo, ter agredido com palavras seus colegas de

trabalho Sr. . . . . . , em 1 .03 .2003), V.Sa. no mudou seu comportamento, somos obrigados a apl icar- lhe a segunda pena de suspenso por . .. .. .. .. .. d ias.

V.Sa. dever afastar-se do trabalho de . . . . . / . . . . . /. . . . . . . . . a . . . . . / . . . . . /. . . . . . . . . , retornando s suas atividades normais em . . . . . /. . . . . /. . . . . . . . . .

Esperamos que no haja novamente reincidncia da falta cometida, o que nos obrigaria a rescindir seu contrato de trabalho por justa causa.

Atenciosamente,


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Local e d ata.

___________________________ ___________________________

Empresa

Empregado

Testemunhas :

1 .

2.

i . Configurao da resciso por j usta causa

Aplicando-se as penas disciplinares por reiteradas vezes e persistindo o empregado no

mesmo comportamento faltoso o empregador poder demiti- lo por justa causa, com base no art . 482 da CLT.

Cabe lembrar, porm que a justa causa deve ser mu ito bem fundamentada e , naocorrncia da faltas leves, como, por exemplo, atrasos e fa ltas, dever o empregador estarmun ido de vrias advertncias e suspenses para que se comprove a repetio docomportamento do empregado e as tentativas do empregador em adverti-lo e corrigi- lo.

25. Tabelas

a. IR

Rendimentos do Trabalho: 1 5% e 27,5% conforme tabela progressiva mensal abaixo reproduzida, para fatos geradores ocorridos no ano-calendrio de 2007:

Base de clculo mensal em R$ Alquota % Deduo Tabela At 1 . 313 , 69 - -

De 1 .313 ,70 a t 2.625,12 15 ,0 197,05

Acima de 2.625,12 27,5 525,1 9

Deduo por dependente R$ 132,05

b. INSS

VIGENTE A PARTIR DE 01 .08.2006SALRIO-DE-CONTRIBUIO (R$) A L Q U O T A S %

at 840,55 7 ,65

de 840,56 at 1 . 050 ,00 8, 65

de 1 .050,01 a t 1 . 400 ,91 9, 00

de 1 .400,92 a t 2. 801 , 82 1 1 , 00

c. Salrio Famlia

Tabela vigente para fatos

geradores a partir de

Agosto/2006

Remunerao(R$)

Sa lrio-Faml ia Valor(R$)

At 435,56 22,34

De 435,57 At 654,67 1 5,74


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22

Acima de 654, 68 0,00

26. Tabela de incidncias : FGTS - INSS - IRRF

N. D ISCRIMINAO DAS VERBAS FGTS INSS IRRF1 Abono do Programa de Integrao Social PIS e do Programa de Assistncia ao Servidor

Pblico PASEP;no no no

2 Abono ou gratificao de frias, desde que excedente a 20 (v inte) dias do salrio (art. 144 da CLT), concedido em v irtude de c lusula contratual, do regulamento da empresa, deconveno ou acordo coletivo;

s im s im s im

3 Abonos Eventuais - as importncias recebidas a ttulo de ganhos eventuais e os abonos

expressamente desvinculados do salrio, por fora da le i.

no no s im

4 Adicionais de insalubridade, periculosidade e do trabalho noturno; s im simsim

5 Adicional por tempo de servio; s im s im s im

6 Adicional por transferncia de local de trabalho; s im sim sim

7 Ajuda de custo, em parcela nica, recebida exclusivamente em decorrncia de mudana delocal de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT;

no no no

8 Ajudas de custo e o adicional mensal recebidos pelo aeronauta nos termos da Lei n.

5 .929, de 30 de outubro de 1973;

no no s im

9 Assistncia - as parcelas destinadas assistncia ao trabalhador da agroindstriacanavie ira , de que t rata o ar t. 36 da Lei n . 4 .870, de 1 de dezembro de 1965;

no no s im

10 Auxl io Doena - a importncia paga ao empregado a t tulo de complementao ao valor do aux lio-doena, desde que este direito seja extensivo totalidade dos empregados da

empresa;

no no s im

11 Aviso prvio, trabalhado (Enunciado n. 305 do Tribunal Superior do Trabalho TST); s im sim sim

12 Aviso prvio indenizado (Enunciado n. 305 do Tribunal Superior do Trabalho TST); s im

1 3 Bab - o reembolso-bab, l imitado ao menor salrio-de-contribui o mensal e condicionado comprovao do registro na Carteira de Trabalho e Previdncia Social da

empregada, do pagamento da remunerao e do recolhimento da contribuioprevidenciria, pago em conformidade com a legislao trabalhista, observado o l imitemximo de 6 (se is) anos de idade da criana; e

no no s im

14 Bolsa - Importncia recebida a ttulo de bolsa de complementao educacional deestagirio, quando paga nos termos da Lei n. 6 .494, de 7 de dezembro de 1977;

no no s im

15 Bolsa de aprendizagem, garantida ao adolescente at 14 (quatorze) anos de idade, de acordo com o d isposto no art. 64 da Le i n . 8 .069, de 13 de ju lho de 1990) , vigente at 1 5

de dezembro de 1998;`

no no s im

16 Comisses; s im s im s im

17 Convn ios Mdicos - o valor relativo assistncia prestada por servio mdico ou

odontolgico, prprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, culos, aparelhos ortopdicos, despesas mdico-hospitalarese outras simi lares, desde que a cobertura abranja a total idade dos empregados e

dirigentes da empresa;

no no no

18 Creche - o reembolso-creche pago em conformidade com a legislao trabalhista, observado o l imite mximo de 6 (se is) anos de idade da criana, quando devidamentecomprovadas as despesas realizadas;

no no s im

19 Despesas com Veculos - o ressarcimento de despesas pelo uso de veculo do empregado; no no s im

20 D irias para v iagem, desde que n o excedam a 50% (cinqenta por cento) da remunerao percebida pelo empregado;

no no no

2 1 D irias para v iagem, pelo seu valor g lobal, quando excederem a 50 (cinqenta por cento)da remunerao do empregado;

s im s im no

22 Direitos Autorais - os valores recebidos em decorrncia da cesso de direitos autorais; no no s im

23 Dispensa - a importncia prevista do inciso I do art . 10 do Ato das DisposiesConstitucionais Transitrias, pela dispensa imotivada;

no no no

24 Etapas (mart imos); s im sim sim

25 Frias - abono ou gratificao de frias concedido em virtude de contrato de trabalho, doregulamento da empresa, de conveno ou acordo coletivo de trabalho, cujo valor noexceda a 20 (vinte) dias do salrio (art. 144 da CLT);

no no s im

26 Frias - abono pecunirio correspondente converso de 1 /3 (um tero) das frias empecnia (art. 143 da CLT) e seu respectivo adicional constitucional;

no no s im

27 Frias - as importncias recebidas a ttulo de frias indenizadas e respectivo adicional constitucional;

no no s im

28 Frias - valor correspondente dobra da remunerao de frias, prevista no art. 137, caput, da CLT;

no no s im

29 Fri as val or de 1 /3 (um tero) constitucional das frias; s im sim sim

30 Gorjetas; s im si

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