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Treinamento do

Sistema RH1000®

= Cadastros da Organização e

Banco dos Profissionais =

Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial

Atualizado em 20Jun2017

2

Tópicos abordados

• Acesso ao Sistema RH1000 4

• Principais processos 6

• Avaliação de Desempenho - conceito 7

• Ajuda Manual on line 8

• Áreas de Atuação 9

• Áreas de Formação 10

• Perfil do Cargo 11

• Qualificações 14

• Faixas Salariais 15

• Organograma 16

• Políticas de RH 19

• Plano Estratégico 20

• Ficha do Talento 23

• Usuário – direitos de acesso ao sistema 29

• Materiais de apoio a apresentações 30

3

Planejamento Estratégico Origem do RH Estratégico focado em atingir os Resultados da organização.

Sistema RH1000© de Gestão por Competências

Banco de Profissionais

RH1000 - Sistema de Gestão de Pessoas

PDI (ações de desenvolvimento) Avaliação de Desempenho

Avaliação de Metas Avaliação de Competências

Avaliação de Qualificações

Relatórios Gerenciais

Gestão de Treinamento

Perfil dos Cargos

Organograma

Cadastros Gerais Gestão de Seleção

Plano de Sucessão

4

Acesse o sistema a partir do nosso site www.rh1000.com.br clicando em “Já é cliente”, ou

crie um botão no site da sua empresa com o link: https://sistema.rh1000.com.br/rh1000/login.jsf

Clique aqui para acessar

Site www.rh1000.com.br

5

Atenção!

Este aviso é apresentado quando o navegador não der

suporte ao sistema, como por exemplo o Internet Explorer 6.

Tela de Acesso

Para acessar o sistema é necessário:

1. Estar cadastrado no sistema – ter a ficha criada;

2. Ser usuário, com um e-mail de login e uma senha.

O Administrador do sistema controla os direitos de acesso dos talentos.

6

Principais processos

Sistema RH1000©

Gestão de Pessoas por Competências

Perfil dos Cargos

Ficha individual dos profissionais

Avaliação de Competências

(configuração)

Avaliação de Metas

Avaliação de Qualificações

(Capacitação)

Meus avaliados (sigilo)

Plano Desenvolvimento Individual (PDI)

Formação e Histórico de Treinamentos

Entrevista de Desligamento

Plano de Carreira

Gerenciamento de Treinamentos

Gerenciamento de Seleção

Plano de Sucessão

Estrutura da empresa própria

(Organograma, Cargos, Qualificações,

Eixos, Competências)

Envio automático de Alertas

Análise das avaliações

Objetivos, Metas e KPIs

Relatórios Analíticos e Gerenciais

7

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“como”

Resultados (metas)

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CONDUZ AO REAL DESEMPENHO

Competências comportamentais levam a empresa à Sustentabilidade

8

AJUDA MANUAL ON LINE

Apresenta conceitos, como fazer, o que evitar, exemplos, padrões de mercado, ...

Comtempla a Metodologia e o uso do Sistema RH1000

9

Áreas de Atuação

Cadastre as Áreas de Atuação

existentes na sua empresa.

Elas concentram profissionais

que possuem Qualificações

semelhantes.

As principais aplicações são:

• Indicar a senioridade – quantos anos já atua em um

determinada Área de Atuação.

• Indicar a Área de Interesse do profissional quanto à

continuidade da sua carreira.

• Em Seleção na movimentação interna – possibilita

pesquisar talentos por Área de Atuação e /ou por Área de

Interesse para participarem de processos seletivos.

10

Áreas de Formação

As Áreas de Formação já

vem cadastradas e devem

comtemplar todas as que

existirem na empresa.

Cadastre as que faltarem.

Importante não confundir as

Áreas de Formação (cursos

com anos de duração) com

Treinamentos de menor

duração.

As principais aplicações são:

• Registrar as Formações de cada profissional;

• Indicar o Nível de Escolaridade do profissional;

• Permitir a emissão de relatórios gerenciais que analisem

resultados em função do Nível de Escolaridade.

11

São todas as informações relativas ao cargo necessárias para

exercício das suas atribuições:

• Descrição do cargo (atividades esperadas)

• Qualificações requeridas

• Competências (comportamentais) requeridas

• Trilha de Desenvolvimento (ações e treinamentos)

• Plano de Carreira do cargo

Descrição do Cargo (estilo Hay) é armazenada nas pastas:

• Descrição sumária

• Principais atribuições

• Dimensão do cargo

• Principais desafios

PERFIL DO CARGO

12

Por ser um dos pilares da Gestão por Competências,

mantenha atualizado (revisão a cada 2 anos).

O Perfil dos Cargos é intensamente utilizado:

Na contratação de novos profissionais, no

processos seletivos;

Na movimentação interna (promoção ou

movimentação lateral) de profissionais, nos

processos seletivos;

Pelos profissionais da empresa, na construção do

próprio Plano de Carreira;

Pelo RH na construção do Plano de Sucessão dos

cargos críticos e/ou estratégicos da empresa;

Pelo Gestor do profissional, na análise de seu

desempenho e capacitação, para determinar as

Ações do seu PDI.

PERFIL DO CARGO

13

PERFIL DO CARGO descrição, qualificações e competências requeridas

14

Qualificações

São os pré-requisitos necessários para o desempenho do cargo.

Tipos de Qualificações:

• Formação

• Conhecimento

• Certificação

• Habilidade

• Experiência

• Perfil pessoal

• Idioma

15

Cadastre as Faixas Salariais para comtemplar grupos de

cargos, por filial da empresa ou mesmo cargos isolados.

Defina para cada Faixa Salarial: o Valor Central (Mediana),

Valores Mínimo e Máximo, e a Tabela a que pertence.

No campo Detalhes registre informações sobre a Filial /

região da Faixa, e quantos Steps ela é utilizada.

Como trabalhar com Remuneração atualmente:

1. Equalize os Cargos internamente

2. Ajuste as Tabelas Salariais com o mercado

3. Analise as distorções individuais (acima ou abaixo)

FAIXAS SALARIAIS

As Tabelas Salariais

permitem reajustar as

Faixas Salariais por

Tabela.

16

O Organograma permite registrar a estrutura hierárquica das áreas existentes na empresa.

Inicie por cadastrar os Níveis do organograma da sua empresa e sua hierarquia.

No exemplo acima, cadastramos o nível Gerência (vermelho) abaixo do nível Diretoria.

No cadastro de cada Colaborador será indicada a sua posição no organograma da empresa.

Com isso, será possível:

• Apresentar para cada Gestor somente os seus liderados;

• A emissão de relatórios por Área da empresa contendo somente com os dados dos talentos da área selecionada e áreas subordinadas.

ORGANOGRAMA – NÍVEIS HIERÁRQUICOS

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Com os Níveis cadastrados, acesse a aba Estrutura e clique em “Novo”, para inserir uma área na estrutura do organograma.

No exemplo acima, estamos cadastrando no Nível Gerência a Gerência Nacional de Vendas, que responde para a área Diretoria Comercial (Área superior).

No campo Código para importação, indique o nome ou código como a área está cadastrada na origem (Folha ou ERP) para viabilizar a interface com o RH1000 na importação dos talentos (importação inicial e atualizações periódicas).

Caso os talentos já estejam cadastrados, indique o gestor da área.

Importante – cadastre como primeira área a Presidência, ou a empresa, ou grupo como um todo, evitando começar por uma área intermediária (por exemplo Gerência). Isto para facilitar o trabalho, evitando problemas e retrabalhos no ajuste posterior do organograma.

ORGANOGRAMA - CADASTRO DAS ÁREAS

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Deste modo é possível registrar todo o Organograma da organização com

os gestores de cada área.

ESTRUTURA DO ORGANOGRAMA

19

Para obter maior Comprometimento dos profissionais para com a Organização, é

importante que a empresa se dê a conhecer, através da divulgação dos principais

pontos do seu Plano Estratégico e das Políticas de RH.

Podem ser cadastradas todas as políticas, indicando no campo DI (Divulgação

Interna) quais serão apresentadas aos talentos.

Plano Estratégico Talentos >> Conheça sua empresa

Políticas de RH Talentos >> Políticas de RH

Consulte quais são as principais Políticas a serem registradas no AJUDA.

POLÍTICAS DE RH

20

Para obter maior Comprometimento dos profissionais para com a Organização,

é importante divulgar os principais pontos do seu Plano Estratégico.

Plano Estratégico Talentos >> Conheça sua empresa

Veja no AJUDA no sistema quais são as principais Políticas a serem registradas.

PLANO ESTRATÉGICO

21

Os dados essenciais ao criar a Ficha do Talento são:

• Na Aba Dados Pessoais Nome e Sobrenome

• Na aba Contatos E-mail principal (para poder acessar o sistema)

• Na aba Profissional Código de Registro (identifica o talento junto com o CPF)

• Na aba Documentos CPF (é possível registrar documentos de outros países)

Ficha do Talento >> aba Dados do talento

A aba Outros Dados pode ser criada na Ficha do Talento.

Basta acessar Parâmetros >> aba Campos Extras, e registrar os campos que

deverão ser apresentados na ficha do talento.

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Ficha do Talento >> aba Qualificações

Na aba Qualificações na Ficha do Talento são apresentadas:

• As Qualificações requeridas pelo cargo

• As Qualificações extras que tenha (em relação ao cargo atual)

A função destas Qualificações são:

• Possibilitar que o Talento prepare o Plano de Carreira visando cargos futuros

• Possibilitar que o Gestor verifique as lacunas (gaps) em relação ao cargo atual

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Ficha do Talento >> aba Educação

Na aba Educação na Ficha do Talento são apresentadas quatro abas com:

• Formação – registre as Formações (cursos de longa duração);

• Plano de Desenvolvimento – para registro das ações do PDI;

• Treinamentos Previstos – apresenta as Turmas nas quais o talento participará;

• Histórico de Treinamentos – cursos feitos antes ou na organização. Registre

aqui os treinamentos de fundo profissional de curta duração.

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Ficha do Talento >> aba Avaliação de Desempenho

Na aba Avaliação de Desempenho na Ficha do Talento temos as abas:

• Feedbacks dos Gestores – o Gestor poderá registrar as intervenções feitas;

• Últimas Avaliações – resumo das últimas em que o talento participou;

• Conclusões da Devolutiva – da entrevista com o gestor na última avaliação;

• Avaliação de Potencial – grau de prontidão do talento para ser promovido;

• Áreas de Interesse – registra as áreas indicadas pelo gestor e o próprio talento.

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Ficha do Talento >> aba Competências

Na aba Competências na Ficha do Talento, da última avaliação realizada, temos:

• Avaliações por Tipo de Avaliador – Gestor, Auto-avaliação, Subordinados e Pares;

• Avaliações por Competência – com avaliação das Entregas e Observações.

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Ficha do Talento >> aba Metas

Na aba Metas na Ficha do Talento teremos todas as metas de responsabilidade do

talento.

• Gestão das Metas – permite estruturar a Árvore de Metas de toda a organização,

definindo as metas de dos profissionais alinhadas com os objetivos da organização

e da área.

• Gestor – fácil definição, acompanhamento e avaliação por liderado;

• Metas - podem ser Individuais ou Coletivas;

• Avaliação – podem ser avaliadas isoladamente ao serem realizadas, ou agrupadas

em um Ciclo de Avaliação;

• Alinhamento – devem estar alinhadas com os Macro-objetivos da empresa;

• Avaliação – permite duas avaliações de cada meta – uma qualitativa e outra

estritamente quantitativa (PLR);

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Ficha do Talento >> aba Histórico Profissional

Na aba Histórico Profissional na Ficha do Talento temos as seguintes abas:

• Histórico – registra as áreas que ocupou na empresa, e em empregos anteriores;

• Resumo Profissional – registra um resumo da vida profissional, ressaltando as

principais realizações e experiências profissionais;

• Participação em Vagas – apresenta os processos seletivos em que participou;

• Solicitações de Promoções ou Aumentos – permite registrar e controlar todo o

processo interno de decisão e aprovação das solicitações;

• Avaliação de Experiência – permite registrar as avaliações de experiência na

contratação do talento e as decisões da contratação.

28

Ficha do Talento >> aba Controle de Ações

A aba Controle de Ações pode ser criada na Ficha do Talento.

Basta acessar Parâmetros >> aba Controle de Ações, e registrar os campos

que deverão ser controlados na ficha do talento.

Permite a emissão de Relatório Gerencial para controle das pendências.

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Ficha do Talento >> aba Acesso ao Sistema

A aba Acesso ao Sistema permite criar o Usuário (para permitir ao talento acessar

o Sistema RH1000) e definir seus poderes ao trafegar no sistema.

Os Tipos de usuários que podem ser atribuídos cumulativamente ao talento são:

• Administrador – cria o usuário e define direitos de acesso.

• RH – usuários que estruturam o sistema. Contem os blocos:

• Cadastros Gerais – definição das tabelas que caracterizam a organização.

• Talentos – trabalha com os profissionais da empresa, incluindo avaliações.

• Treinamento – trabalha com a Gestão de Treinamentos.

• Seleção - trabalha com a Gestão de Seleção – vagas e banco de candidatos.

• Faixa Salarial – permite acesso e consulta às Faixas Salariais.

• Executivo – acesso ao bloco Planejamento Estratégico.

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DIAGRAMA DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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Cria o futuro, a visão (grande objetivo)

Requer o planejamento estratégico

Gerencia o planejamento estratégico

Propicia uma gestão duradoura

Atrai e retém talentos (e clientes)

Cria e trabalha o diferencial competitivo

Gera resultado, lucro, sustentabilidade

A Gestão por Competências

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•Descomprometimento dos profissionais com os resultados

da empresa

• Falta de mensuração da contribuição dos profissionais

com os objetivos da empresa

•Desconhecimento dos profissionais (falta banco de

talentos)

•Risco de descontinuidade da empresa / negócio por falta

de sucessores na gerência e direção

•Apatia e conformismo do profissional (zona de conforto)

• Falta de envolvimento das chefias no desenvolvimento

dos seus profissionais (acomodação)

• Falta de retorno no investimento em treinamentos e

formação dos profissionais

•Desmotivação dos profissionais

•Retrabalhos, desperdício de tempo e matéria prima

• Índices significativos de acidentes do trabalho

•Não conformidade com as entidades certificadoras de ISO

•Baixa produtividade e rentabilidade da empresa

• Falta de adesão dos profissionais com as novas

tecnologias, procedimentos e programas de melhoria

•Baixa versatilidade dos profissionais

• Lentidão e centralização das decisões e ações

•Desconhecimento dos objetivos e foco da empresa

•Baixo clima organizacional – insatisfação com a empresa

•Rádio Peão operante na empresa OHL BRAGA

11 3729-4662 - contato@ohlbraga.com.br

• Desalinhamento no funcionamento das áreas

• Incerteza sobre a sustentabilidade da empresa no

médio e longo prazo

• Ranço de atitudes, posturas e comportamentos

herdados do passado da empresa

• Foco imediatista de ações – atuação por demanda

(operação apaga incêndio)

• Perda de profissionais para o mercado e concorrência

• Dificuldade em atrair bons profissionais

• Insatisfação salarial dos profissionais com a empresa

• Solicitação abusiva / inadequada de aumentos salariais

• Problemas trabalhistas / sindicais devido a falta de

isonomia salarial

• Lentidão na recolocação e escolha assertiva de bons

profissionais

• Subjetividade na escolha do profissional selecionado,

desvinculado da real necessidade da empresa

• Baixa qualificação da mão de obra

• Rotatividade – turnover alto

• Tempo de integração e aprendizagem na nova função

muito prolongado Criar canais internos de Comunicação

Estruturar Seleção de Pessoal e Política de Mobilidade

Ações de RH focadas no Planejamento Estratégico

Estruturar Plano de Desenvolvimento Individual - PDI

Estruturar Avaliação de Desempenho por Competências

Estruturar Cargos e Salários e Política de Remuneração

Estruturar Treinamento e Desenvolvimento

Problemas usualmente percebidos nas organizações

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Por que as empresas investem?

Forma de gestão de pessoas mais moderna utilizada no mercado

Conduz a resultados efetivos na gestão de pessoas (RH de Resultados)

ao dar foco no Plano Estratégico da organização

Utilizado por grandes organizações desde 1990. Atualmente médias e

pequenas buscam implantar; até o Governo de SP busca implantar

Vantagens para a organização

Alinhamento da atuação dos profissionais com os objetivos da empresa

Viabiliza atingir as metas e realizar os objetivos da organização

Mudança da cultura organizacional ao alinhar o comportamento dos

profissionais com os Valores, Estratégia e Diferencial da empresa

Possibilita definir as ações dos PDIs com foco no melhor preparo dos

profissionais (utiliza o Perfil dos Cargos)

Fidelização dos clientes e crescimento do market-share

Aumento da produtividade e resultados obtidos

Aumento do faturamento e lucros

Gestão por Competências

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Ganhos para o Gestor e para a empresa

Transformar a área em uma equipe (TeamBuilding)

Melhor gestão da equipe

Maior aproveitamento do potencial dos membros da equipe

Aumento do comprometimento e motivação dos liderados

Foco nos objetivos da área

Melhor desempenho e maior produtividade

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Implantação do RH de Resultados (RHR©)

Objetivo

Implantar o RH estratégico de forma sistêmica com

foco em Resultados, visando consolidar o negócio e

crescer de forma organizada e sustentada.

O projeto deve viabilizar a solução na gestão das

pessoas e áreas, melhorando o desempenho,

eliminando problemas e aumentando a produtividade.

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Planejamento

Estratégico Perfil de Cargos e

Remuneração

Seleção de Pessoal

Treinamento &

Desenvolvimento

PDI – programa de

desenvolvimento

individual

Canais de

Comunicação

Sistema RH1000®

RHR©

RH com foco em

Resultados Avaliação por

Competências

Solução ações sistêmicas e integradas

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Balanced Scorecard (BSC)

Comunica os objetivos, valores, diferenciais e a

estratégia por toda a empresa (comprometimento)

Esclarece e obtém consenso em relação a estratégia,

implantando o processo de melhoria continua

Alinha metas departamentais e pessoais com a

estratégia e objetivos da empresa

Alinha ações individuais com os objetivos do negócio

e da organização

Associa os objetivos estratégicos com metas de longo

prazo e orçamento anual

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OHL Braga tem a Solução Completa

Metodologia Consultores Sistema

RH1000© + +

Ø Domínio completo dos processos

de Gestão por Competências e

Avaliação de Desempenho

Ø Leitura de processo de grupo

Ø Sensibilização dos gestores e

profissionais

Ø Criação de comitês

Ø Feedback aos gestores durante

processo

Ø Foco no negócio do cliente

Ø Transferência da tecnologia ao

cliente

Ø Pool de consultores

Ø Especialistas nas diversas

áreas de RH

Ø Alto padrão de serviços

Ø Custo competitivo

Ø Gestão de Pessoas por

Competências

Ø Acesso via Internet (não existe

instalação)

Ø Senhas e permissões de

acesso individuais

Ø Manual completo (conceitos, o

que fazer, o que evitar,

exemplos, parâmetros de

mercado)

Ø Configuração da avaliação de

competências

Ø Atende a normas: ISO-9000,

ISO-14000, TS-16949

Implantação do RH de Resultados (RHR©)

39

Treinamento do

Sistema RH1000®

Envie sugestões para aprimorar o sistema, o manual

e as apostilas para o e-mail suporte@rh1000.com.br

ou Tel.: 11 3729.4662 ou Skype: contato_ohlbraga.

Agradecemos sua colaboração.

www.rh1000.com.br - www.ohlbraga.com.br