PLANO DE CARREIRA: UM ESTUDO DE CASO NO QUADRO DE DOCENTES DO UNISALESIANO LINS.

CAREER PLAN: A CASE STUDY IN THE UNISALESIAN TEACHER'S FRAME LINS

Ana Laura Gonçalves dos Santos Goduto – ana.laurag1203@gmail.comGraduando em MBA em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Gerencial –

UniSALESIANO Lins Prof.ª Ma. Máris de Cassia Ribeiro Vendrame – UniSALESIANO Lins

maris@unisalesiano.edu.brProf.ª Ma. Jovira Maria Sarraceni – UniSALESIANO Lins

jo@unisalesiano.edu.br

RESUMO

O presente artigo tem como finalidade expor o objetivo de um plano de carreira que consiste em um processo que o funcionário estabelecerá as suas metas dentro da empresa, onde ele quer chegar e quais pontos devem ser planejados e reorganizados para um determinado cargo e salário. Para tal planejamento, será necessário uma avaliação pessoal e profissional para avaliar as suas habilidades, missão e aptidões, para isso o funcionário tem que estar de acordo com a organização e alinhado com a missão da empresa para que ambos consigam a satisfação e assim buscando o resultado mútuo com o objetivo de crescer. Estas avaliações irão ajudar a definir a sua carreira e seus objetivos, traçando a estratégia eficaz para agir e alcançá-la. O funcionário que possui um plano de carreira é mais determinado com as suas metas e da empresa. Sendo assim, o presente trabalho foi realizado na empresa UniSALESIANO Lins, enfatizando o plano de carreira no quadro de docentes onde traz em sua excelência uma gestão de estratégias, para contribuir na motivação e retenção no quadro de docentes da instituição.

Palavras-chave: Metas. Missão. Planejamento. Objetivo.

ABSTRACT

The article aims to expose the career plan that consists of a process that defines the process as a whole within the company, where it should arrive and which points should be planned and reorganized for a particular position and salary. To do this, you will need a personal and professional evaluation to evaluate your skills, your mission and your skills, so that the employee has a satisfaction and an organization with the mission so that both get satisfaction and thus mutual result with the goal of growing. They are willing to define their career and their goals, outlining an effective strategy to act and achieve it. The employee who has a career plan is more defined as their goals and company. Thus, the work was carried out in the company UniSalesiano LINS, emphasizing the career plan in the teaching staff to obtain its degree of development.

Keywords: Goals. Mission. Planning. Goal.

1

INTRODUÇÃO

O presente trabalho, embasado em pesquisa de campo descritiva com

abordagem qualitativa em uma Instituição de Ensino Superior, teve por objetivo

verificar a importância do processo de gestão estratégica ao utilizar a ferramenta de

um plano de carreira, buscando demonstrar a efetividade de tal ferramenta na

motivação e retenção de profissionais docentes do UniSALESIANO de Lins.

As organizações estão inseridas em um cenário cada vez mais competitivo,

onde o diferencial não está somente no investimento em tecnologia e estrutura, mas

também na gestão de pessoas, porém para gerir seres humanos os gestores devem

levar em consideração que são as pessoas o diferencial competitivo das

organizações. A organização (ou seus gestores) reconhece que as pessoas são

profundamente diferentes entre si, dotadas de personalidade própria, com história

pessoal particular e diferenciada, em busca de objetivos reais e mensuráveis, não

sendo mais consideradas como meros recursos da organização e as reconhecem

como elementos que a impulsionam à busca de resultados, e não como agentes

estáticos (CHIAVENATO, 2008)

O plano de carreira traz em sua eficiência um guia que auxilia o funcionário

para a sua ascensão profissional e o sucesso do colaborador no ambiente de

trabalho, destacando quais serão as suas metas e objetivos dentro daquela

determinada empresa hierarquicamente com objetivo de alcançá-las e buscar quais

os pontos serão necessários para atingir os teus propósitos profissionais.

Segundo Chiavenato (2008, p.227), “carreira significa a sequência de

posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma

organização.” Tradicionalmente, as empresas elaboram um plano de carreiras

para preparar as pessoas no sentido de ocuparem cargos gradativamente mais altos

dentro da hierarquia da organização.

A partir do seguinte contexto, surgiu o questionamento:

O plano de carreira contribui para a motivação e retenção dos profissionais

docentes no UniSALESIANO de Lins?

Por meio de levantamento de dados e de conceitos fundamentados sobre as

teorias relacionadas ao tema, o presente trabalho teve como hipótese que: o plano

de carreira do Unisalesiano Lins traz em sua excelência uma gestão de estratégias,

2

onde é apresentado ao docente um suporte amplo com relação a suas conquistas e

carreira, contribuindo para a sua motivação e retenção.

1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

O Colégio Diocesano foi fundado em 1929, com o nome de Colégio São Luiz.

Em 1931, foi instalada a Faculdade de Comércio de Lins, anexa ao Colégio. Em

1940, já sob a direção do Bispado de Cafelândia, foi adquirido pelo Bispo

Diocesano, Dom Henrique Mourão, passando a denominar-se Ginásio Diocesano de

Lins. Para serem diretores, Dom Henrique convidou o Pe. Osvaldo Vieira de

Andrade e Pe. José Nunes.

No dia 18 de janeiro de 1942, a Diocese transferiu a Direção do Colégio para a

Missão Salesiana de Mato Grosso, com sede em Campo Grande.

Em 1950, o Colégio Diocesano de Lins passou a denominar-se Colégio

Salesiano Dom Henrique e a Escola Técnica de Comércio chamou-se Escola

Técnica de Comércio Salesiano Dom Henrique. Na época, funcionavam os cursos

de Primário, Ginasial, Colegial Científico e Técnico em Contabilidade.

Em 1952, iniciou-se a construção da ala nova do Salesiano. Em 1972, foi

fechado o Internato e os cursos Ginasial e Científico do Externato. Foram mantidos

os cursos profissionalizantes de Técnico em Contabilidade e Técnico em

Secretariado bem como o Ensino Médio, com técnico em Web, Enfermagem e

Especialização de Técnico em Enfermagem do Trabalho.

Figura 1: Colégio Diocesano

3

Fonte: UniSALESIANO, 2018

O processo para a instalação de cursos de nível superior teve início no ano de

1969, mas somente em 1972 a Faculdade de Ciências Administrativas e Contábeis

(FACAC) foi aprovada, com os cursos de Administração e Ciências Contábeis. No

início de 1970 foi montado o projeto para criação da Faculdade de Educação Física

de Lins (FEFIL), sendo aprovada também no ano de 1972. Já criadas e funcionando

regularmente, as Faculdades tiveram seus cursos reconhecidos pelo MEC. A FEFIL

em 4 de novembro de 1975 e a FACAC em 21 de outubro de 1976.

Figura 2: Faculdade de Ciências Administrativas e Contábeis

Fonte: UniSALESIANO, 2018

Visando a melhoria contínua das Faculdades Salesianas na região Oeste do

Estado de São Paulo, os Salesianos e Salesianas uniram-se em um esforço

concentrado para criação do Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium: o

UniSALESIANO. É a busca pela excelência acadêmica, com novas propostas, idéias

e projetos. O Salesiano de Lins uniu-se a suas instituições irmãs: a Faculdade

Auxilium (FAL - também de Lins) e as Faculdades Católicas Salesianas (FCS - de

Araçatuba). Com esta sinergia, os alunos e a comunidade da região só ganharam.

Com isso, instituiu-se novos desafios para todos os cursos existentes e para aqueles

que serão criados, elevando ainda mais o nome da Instituição Salesiana. 

É a pedagogia de Dom Bosco cada vez mais atual e comprometida com o ensino

superior, o social, a promoção humana e a síntese entre a ciência, cultura, fé e luz

do evangelho.

Credenciado em 2005, o Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium –

UniSALESIANO completou dez anos em 2015 e hoje, oferece 13 cursos de

graduação bacharelado sendo eles: Administração, Biomedicina, Ciências

4

Contábeis, Direito, Educação Física Bacharel, Enfermagem, Engenharia

Agronômica, Estética, Fisioterapia, Nutrição, Pedagogia, Psicologia, Publicidade e

Propaganda, todos eles sendo na Sede de Lins com mais de 2.000 alunos

matriculados.

Figura3: Unidades de Lins e Araçatuba

Fonte: UniSALESIANO, 2018

2 PLANO DE CARREIRA

Segundo Oliveira (2013, p.5). “ plano de carreira é a explicitação formal de um

conjunto planejado, estruturado, sustentado e sequencial de estágios que

consolidam a realidade evolutiva de cada indivíduo, de forma interativa com as

necessidades das empresas e das comunidades onde elas atuam”.

Partindo desta premissa, plano de carreira é um conjunto já planejado pela

empresa que o colaborar tem que seguir como um guia para alcançar o seu objetivo

de abstenção profissional dentro daquela organização.

O plano de carreira está sendo cada vez mais adotado por muitas empresas

pois apresenta ao colaborador as oportunidades de crescimento que a empresa

oferece, até onde ele consegue chegar hierarquicamente, motivando-os a se

desenvolver, e com isso, colaborar com o crescimento mútuo das partes

interessadas.

Para Schuster e Dias (2012, p. 4),

5

o plano de carreira pode ser visto como uma ferramenta de atratividade e retenção de talentos, por este pode visualizar um caminho que pode ser seguido e de certa forma apresentar-lhe que a organização está atenta a ele e quer lhe proporcionar uma forma de obter e sanar suas necessidades básicas intrínsecas e extrínsecas, como salário, segurança no cargo, reconhecimento, oportunidades de crescimento e autoconfiança, fatores estes ligados diretamente à motivação dos colaboradores.

Já Furbino (2008) acrescenta que:

o plano de carreira deve vir ao encontro da missão e da visão da própria empresa, conciliando objetivos e benefícios organizacionais, com objetivos e benefícios dos profissionais, alinhando-se então os interesses da empresa com os interesses de seus colaboradores.(p. 35)

O planejamento de carreira é visto com um projeto estratégico para a

empresa, pois ele possibilitará uma definição do potencial do indivíduo e da equipe

de trabalho tornando um ambiente mais harmonioso e de competição saudável entre

os demais para que todos possam alcançar os seus objetivos profissionais, tendo

como partida a sua a missão e visão, assim, beneficiando ambas as partes.

Portanto, o plano de carreira tem como missão a potencialização e a atuação

dos colaboradores na empresa, fazendo com que eles estejam mais motivados,

aumentando a produtividade, com isso, se desenvolvendo e ficando cada vez mais

tempo no empreendimento. Pode-se concluir que deve-se dar importância a

elementos, como função, cargo, descrição do cargo, requisitos, valor relativo e

absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho, para que se possa estabelecer

de forma coerente a especificidade de cada cargo/função (TELMO, 2018).

3 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

A remuneração é vista como um dos principais incentivos para os funcionários

dentro de uma organização, que se refere ao seu salário, ou seja, o pagamento pelo

seu serviço prestado. Atualmente, as organizações frisam a importância ao homem

(funcionários) para depois ao cargo, partindo desse modo, criou-se a remuneração

por competência que é feita sobre as responsabilidades e atividades que o

empregado assume na empresa.

Conforme o Portal Educação (2012), a avaliação da remuneração por

competências é feita sobre as atividades e responsabilidades que o empregado

6

assume na organização. O Portal Educação (2012) cita algumas vantagens dessa

remuneração por competência, tais como: 

a) direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou

responsabilidades;

b) remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada

competência adquirida;

c) garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição

especializada disponibilizada à empresa;

d) mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados

compatível com as competitividades;

e) encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua

do desenvolvimento profissional;

f) melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados

pela empresa;

g) facilita a seleção e a contratação de talentos humanos adequados aos

requisitos do cargo, e;

h) aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a relação de

sua performance com os aumentos salariais.

4 MOTIVAÇÃO

“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere que significa mover. Em

seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano

é, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e

emoção são palavras que têm a mesma raiz.” (MAXIMIANO , 2004, p. 268)

No início dos tempos, as pessoas eram motivadas a trabalhar apenas por

questão de sobrevivência para sustentar a sua família e tentar alcançar algo a mais

para a sua vida social. Com a evolução, esse cenário foi transformando-se mais

competitivo e a situação mais híbrida, as pessoas trabalham não apenas por

necessidade e sim por motivação e satisfação. As pessoas motivadas são

determinadas com o objetivo da empresa, buscam alcançar lucros comuns e

valorizar-se.

7

Para Chiavenato (1992), a motivação é algo que está dentro dos seres

humanos, que são literalmente influenciadas pelos fatores externos do mundo ao

indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a

motivação extrínseca devem se complementar através do trabalho gerencial.

Sendo assim, com um mercado mais competitivo, os gestores buscam

desenvolver fatores que influenciam na motivação dos seus colaboradores com o

intuito de valorizá-las e assim tendo benefícios para dentro da empresa como a

otimização de tempos, autoestima, trabalho em equipe e entre outros.

5 RETENÇÃO DE TALENTOS

Talento é a capacidade de pensar direito, a habilidade de transformar de

modo correto o pensamento em ação, de saber fazer bem algo, de identificar

soluções, o que funciona (BERNARDI, 2003).

De uma forma ampla a retenção de talentos segue como manter os bons

funcionários nas empresas, evitando que eles saiam da organização e assim

podendo contribuir com a concorrência.

A gestão de pessoas tem como o seu papel fundamental em provar que as

pessoas são as peças fundamentais para o desenvolvimento positivo de qualquer

empresa, portanto quando encontra-se um bom funcionário é imprescindível que a

empresa não retém ele para conseguirem juntos alcançar o lucro e assim tornar uma

empresa nomeada e de grande sucesso.

O Blog Convenia (2015) cita 8 passos para reter talentos, sendo eles:   a) valorize o colaborador: planos e expectativas frustradas desmotivam o

colaborador, que precisa ser valorizado para ser retido;

b) desafie os profissionais: monotonia e rotina também são fatores que

contribuem para a insatisfação profissional;

c) atualize salários: remuneração incompatível é um dos principais motivos

para o desejo de mudança de emprego dos funcionários;

d) promova um bom clima organizacional: um ambiente de trabalho

agradável pode fazer toda a diferença;

e) reconheça e motive o colaborador: motivar, reconhecer e inspirar são

atitudes imprescindíveis entre os hábitos dos bons gestores;

8

f) busque novos potenciais: descobrir novos talentos entre as capacidades

dos profissionais de uma equipe é tarefa do líder e pode render muitos

bons frutos;

g) seja flexível: flexibilidade nos horários e até nos níveis de liberdade

criativa também influenciam a satisfação dos colaboradores;

h) aposte na capacitação: investir em treinamentos e no aprendizado dos

funcionários é eficiente tanto para a retenção de talentos como para a

manutenção do sucesso do trabalho dos profissionais talentosos.

6 A PESQUISA

Com o objetivo de verificar a importância do processo de gestão estratégica

ao utilizar a ferramenta de um plano de carreira, buscando demonstrar a efetividade

na motivação e retenção dos profissionais docentes de uma instituição de nível

superior, foi realizada uma pesquisa de campo descritiva com abordagem

qualitativa, no Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium – UniSALESIANO

LINS, no período de abril a maio de 2018 com a encarregada de recursos humanos

da Instituição que retratou o plano de carreira dos docentes.

Com a finalidade de reter os docentes, a Instituição criou o regulamento da

carreira docente, atendendo a legislação vigente. O regulamento prevê a instituição

de uma Comissão de Avaliação Docente (CAD) que auxilia os pedidos de

enquadramento nos termos das normas legais, estatutárias e regimentais, as quais

seguem:

6.1 Do corpo docente

Artigo 2º. Entende-se por funções do Corpo Docente as atividades de

docência, pesquisa, extensão e administração acadêmica.

Artigo 3º. Os membros do Corpo Docente são parte integrante da comunidade

acadêmica como um todo, devendo, no desempenho de suas funções, levar em

conta o processo global de educação segundo as políticas e objetivos da Instituição.

Artigo 4º. Os membros do Corpo Docente devem ser selecionados dentre

profissionais de reconhecida competência e procedimento ético compatíveis com a

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missão do educador. Parágrafo único - É relevante para seleção, admissão e

permanência dos membros do Corpo Docente sua perspectiva cristã salesiana,

baseada no Sistema Preventivo de Dom Bosco que caracteriza a origem e a

identidade do UNISALESIANO.

6.2 Da classificação e fixação dos cargos

Artigo 6º. A carreira do pessoal docente é constituída por quatro categorias e

quatro níveis.

§ 1º O Corpo Docente é formado com as seguintes categorias:

I - Professor Graduado; II - Professor Especialista; III - Professor Mestre; e, IV - Professor Doutor.

6.3 Do ingresso e acesso

Artigo 8º. O professor é contratado de acordo com as normas constantes

neste Capítulo, por aprovação do Diretor Geral de Unidade/Campus.

§ 2º A contratação de professor é feita mediante indicação das

Coordenadorias de Cursos ao Diretor Geral e deste, à Reitoria.

Artigo 9º. O professor contratado é enquadrado de acordo com sua titulação,

no seguinte quadro:

Figura 4: Níveis de Referência/ Pontos

CATEGORIAS FUNCIONAIS NÍVEIS DE REFERÊNCIA/PONTOS

I(*) II III IV

PROFESSOR GRADUADO - 35 70 105

PROFESSOR ESPECIALISTA - 60 120 180

PROFESSOR MESTRE - 85 170 255

PROFESSOR DOUTOR - 100 200 300

Fonte: Recursos Humanos UniSALESIANO de Lins, 2018.

(*) Admissão inicial de acordo com a titulação

10

Parágrafo único. São requisitos mínimos para ingresso nas categorias

docentes:

I - Professor Doutor: ser portador de título de Doutor, preferencialmente na

área em que irá atuar;

II - Professor Mestre: ser portador do título de Mestre, preferencialmente na

área em que irá atuar;

III -Professor Especialista: ser portador de título de pós-graduação, em nível

de especialização, preferencialmente na área em que irá atuar.

IV -Professor Graduado: ser portador do título, em nível de graduação,

preferencialmente na área em que irá atuar.

6.4 Da promoção dos níveis de referência

Artigo 12. A promoção por antiguidade é automática, mediante a qual o

docente recebe adicional de 1% (um por cento), acumulativamente a cada 5 (cinco)

anos de trabalho, sobre sua remuneração mensal.

Artigo 13. Para fins de ascensão à categoria mais elevada, o critério é a

titulação do docente, e o enquadramento será automático no nível correspondente,

havendo vaga.

Artigo 16. No quadro abaixo, consta a escala de valores numéricos para

pontuar os diversos trabalhos entendidos como produção científica e intelectual na

carreira. O somatório dos pontos obtidos servirá para o enquadramento nas

referências constantes no quadro do Artigo 9º.:

Figura 5: Quadro pontuação (continua)

PUBLICAÇÕES Em parceria com o UNISALESIANO

Nº DE PONTOS

1. LIVROS EDITADOS ou REEDITADOS (até 3 anos)

1.1. Autor

1.2. Co-autor/organizador

30 20

2. ARTIGOS (até 2 anos) 2.1. Artigos publicados em periódicos especializados, revistas técnicas ou

congêneres, nacionais ou estrangeiras de ampla circulação

10

11

2.2. Trabalho escrito apresentado em congressos, encontros científicos,

seminários ou eventos congêneres

05

2.3. Colaboração em livros, como autor de parte de publicação (capítulos,

volumes, partes substanciais)

10

(conclusão)2.4. Tradução de artigos ou capítulos de livros estrangeiros publicados

(computados até cinco por ano)

05

3. OUTRAS PUBLICAÇÕES ESCRITAS: (até 2 anos) 3.1. Projetos ou publicações de trabalho científico ou intelectual que

acarrete sensível melhoria do ensino do UNISALESIANO.

20

3.2. Trabalhos escritos de conclusão de projetos de Pesquisa/Extensão/

Acadêmicos, apresentados (encadernados) segundo as normas técnicas

existentes quanto a formato, texto, bibliografia.

10

3.3. Apostila ou compêndio de notas de aulas inéditos, quando de

finalidade didático-pedagógica para uso no ensino desta Instituição,

publicados por órgãos específicos.

10

3.4. Palestra e/ou conferência proferida, conforme resenha escrita com

certificado comprovante (computadas até 5 por ano, com temas distintos).

05

4. ORIENTAÇÃO NO UNISALESIANO 4.1. Orientação de tese de doutorados; 30 4.2. Orientação de dissertação de mestrado; 20 4.3. Orientação de bolsa de iniciação científica. 05 5. PARTICIPAÇÃO EM BANCAS EXAMINADORAS 5.1. Livre Docência; 20 5.2. Trabalho final de doutorado; 15 5.3. Trabalho final de mestrado. 10

Fonte: Recursos Humanos do UniSALESIANO de Lins, 2018.

§ 1º A partir do primeiro dia do mês subsequente à aprovação do

enquadramento pela Diretoria Geral de Unidade/Campus, o docente fará jus ao

recebimento da remuneração sobre horas atividade.

6.4 Comissão de Avaliação Docente

12

Artigo 35. A Comissão de Avaliação Docente (CAD) tem por finalidade

assessorar a Diretoria Geral Sede/Campus no processo de avaliação dos

professores do quadro Docente do UNISALESIANO, para os efeitos previstos neste

Regulamento da Carreira Docente (RCD), competindo-lhe proceder à avaliação e

reavaliação do desempenho profissional de todos os docentes, para fins de

enquadramento.

Parágrafo único. No processo de avaliação, a CAD levará em consideração a

tabela anexa. Artigo 36. A CAD é constituída por um representante da Diretoria Geral

Sede/Campus, que a preside, o coordenador do curso do professor solicitante e um

representante do departamento de Gestão de Pessoas, designados pelo Diretor.

Parágrafo único. O parecer para ter validade deve ter o aval do Diretor Geral.

CONCLUSÃO

Por meio da pesquisa realizada para a composição do presente artigo refletiu-

se que a gestão de pessoas se tem tornado um ponto estratégico dentro das

organizações e não mais um custo para empresa, onde o departamento de RH

busca recursos para motivar e reter os seus colaboradores. Um colaborador

motivado trabalha melhor e naturalmente influencia na sua qualidade de vida,

trazendo, benefícios para ambas as partes.

Partindo dessa premissa, o plano de carreira é uma das ferramentas mais

utilizadas nas organizações, com intuito de motivar e reter os seus funcionários onde

são traçados os cargos e salários a se seguir para então conquistar o tão sonhado

cargo.

Concluiu-se que o UniSALESIANO de Lins em sua eficiência busca reter e

motivar seus docentes para assim melhor atender aos seus alunos trazendo a

eficácia em seu ensino de qualidade.

A Instituição traça objetivos de mão dupla onde ambos buscam o foco nos

alunos com um aprendizado de alto padrão.

Os docentes por sua vez, tem acesso livre de ascensão profissional na sua

carreira, onde é apenas necessário seguir os padrões da instituição e assim receber

13

gratificações devido ao seu desempenho.

Verificou-se que a empresa atende às necessidades e às exigências do

mercado no tocante ao seu plano de carreira voltado aos docentes, mas, sugere-se

propostas de melhorias como uma reformulação no mesmo com intenção de

flexibilidade aos docentes, pois no momento, a instituição não oferece doutorado e

mestrado, portanto, inviabiliza o docente a obter mais pontuações para um resultado

final.

Diante disso, propõe-se que o 4° e 5° item do quadro de pontuação que frisa

Orientação no UniSALESIANO e Participação em Bancas Examinadoras sejam

alterados para orientações de trabalho de conclusão de curso para título de

graduações e pós-graduações e bancas examinadoras de trabalho de conclusão de

curso para que os docentes consigam mais pontuações, pois é o que a instituição

oferece nas circunstâncias atuais.

REFERÊNCIAS

BERNARDI, M. A. A melhor empresa: como as empresas de sucesso atraem e mantêm os que fazem a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

BLOG CONVENIA. 8 passos para promover a retenção de talentos. Blog Convenia, [s.l.], 29 jun. 2015. Disponível em: <http:// http://blog.convenia.com.br/retencao-talentos-2/>. Acesso em 20 de abril de 2018.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

____________, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

____________, Gerenciando pessoas: o passo decisivo para administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1992.

PORTAL EDUCAÇÃO. Remuneração por Competência. Portal Educação, São Paulo, 27 fev. 2012. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/11085/remuneracao-por-competencia>. Acesso em 26 de abril de 2018.

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FURBINO, Marizete. Plano de carreira: sua empresa tem que fazer um! Administradores – O Portal Administração. Passo Fundo: 15 jan. 2008. Disponível em: <https://seer.imed.edu.br/index.php/raimed/article/view/123/131>. Acesso em: 22 DE abr.2018.

OLIVEIRA, D. REBOUÇAS. Plano de carreira: foco no indivíduo. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 5 p.

MAXIMIANO, Cesar AMARU, Introdução à administração. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2004.

SCHUSTER, Marcelo; DIAS, Valéria. Plano de carreira nos sistemas de gestão público e privado: uma discussão a luz das teorias motivacionais. Revista de Administração Imed. Passo Fundo, v. 2, n. 1, p. 1–17, 2012. Disponível em: < http://www.spell.org.br/documentos/ver/31757/plano-de-carreira-nos-sistemas-de-gestao-publico-e-privado--uma-discussao-a-luz-das-teorias-motivacionais>. Acesso em: 25 de abr. 2018.

TELMO, ALINE. PLANO DE CARREIRA NAS ORGANIZAÇÕES. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/plano-de-carreira-nas-organizaes/>. Acesso em: 26 de abr. 2018.

UniSALESIANO DE LINS, 2018.

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