Capacitacao Rh

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Formulação da Estratégia Organizacional MISSÃO VISÃO VALORES OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS ANÁLISE SWOT (Pontos Fortes, Pontos Fracos, Ameaças, Oportunidades) ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL PLANOS, AÇÕES, PROJETOS (metas)

Transcript of Capacitacao Rh

Formulação da Estratégia Organizacional

MISSÃO VISÃO VALORES

OBJETIVOSORGANIZACIONAIS

ANÁLISE SWOT(Pontos Fortes, Pontos Fracos, Ameaças, Oportunidades)

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

PLANOS, AÇÕES, PROJETOS(metas)

Competências da Função X

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Foco em Resultados Criatividade Flexibilidade

Saber os requisitos da função: técnicos ou comportamentais

Identificar as competências que uma função precisa

Passo 1:

Identificar as competências que o colaborador possui

Saber o que o colaborador que desempenha a função em questão tem a oferecer dessas competências

Competências do Colaborador

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

5

Competência 1 Competência 2 Competência 3

Passo 2:

Fazer o cruzamento dessas informações para ter o Gap do Colaborador

Comparação: Ideal x RealFunção x Colaborador

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Foco em

Resultados

Criatividade Flexibilidade

Gap do Colaborador

Função

Colaborador

Passo 3:

O resultado da avaliação

possibilita

enxergar os gaps dos colaboradores.

O colaborador pode estar com seu nível de competências em relação ao nível da função:

• Abaixo

• No mesmo nível

• Acima

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Criatividade Flexibilidade Foco em

Resultados

Gap do Colaborador

Função Colaborador

É preciso:• Treinar• Desenvolver• Traçar um Plano de Ação• Orientar - Coach

Colaborador Abaixo...

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Criatividade Flexibilidade Foco em

Resultados

Gap do Colaborador

Função ColaboradorÉ preciso:

• Reconhecer / Recompensar

• Delegar novos desafios

• Extrair todo seu potencial

Colaborador Acima...

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Criatividade Flexibilidade Foco em

Resultados

Gap do Colaborador

Função Colaborador

É preciso:

• Reconhecer

• Mostrar o horizonte

• Estimular

Colaborador Mesmo Nível...

Isso tudo é...

Competência Técnica

IdentificaIdentificaçção das Competências ão das Competências TTéécnicascnicas

•• DescriDescriçção da Funão da Funçção Atualizada ão Atualizada

•• Coleta de Dados por entrevista Coleta de Dados por entrevista ou formulou formulááriorio

Mapeamento Competências Técnicas

Competência TCompetência Téécnica são as cnica são as ““PalavrasPalavras--ChaveChave”” procuradas no procuradas no

CurrCurríículo do Candidato.culo do Candidato.

Exemplos:Exemplos: •• Inglês Inglês

••QS 14000QS 14000

••RotulagemRotulagem

•• NBR ISO/17025:2005NBR ISO/17025:2005

•• Word Word

•• ExcelExcel

Mapeamento Competências Técnicas

Como Mensurar Competências Técnicas

•• Por avaliaPor avaliaçção ão (teste pr(teste práático)tico)

•• Por declaraPor declaraççãoão

Mapeamento Competências Técnicas

0 0 –– Não tem ConhecimentoNão tem Conhecimento

1 1 –– Tem ConhecimentoTem Conhecimento

2 2 –– Tem Conhec. e PrTem Conhec. e Práática Btica Báásicosico

3 3 –– Tem Conhec. e PrTem Conhec. e Práática Intermeditica Intermediááriorio

4 4 –– Tem Conhec. e PrTem Conhec. e Práática Avantica Avanççadoado

5 5 –– ÉÉ multiplicadormultiplicador

Escala de Mensuração

Competência Comportamental

É qualquer atividade que

pode ser observada e produz

alterações no ambiente.

Definição de Comportamento

Se Comportamento pode ser observado, logo

também pode ser :

• classificado como adequado ou não

• diagnosticado se pode ser melhorado ou não

• determinado em que pode ser melhorado ou

ainda o quanto

Portanto, Portanto, éé posspossíível mensurar vel mensurar Comportamento.Comportamento.

Definição de Comportamento

Definições

Cargo = “registro em carteira”, folha de pagamento

Função = papel dentro da organizaçãoSomos o que executamos dentro da Organização.

O mapeamento das competências e o desempenho deve ser mensuradospor aquilo que executamos, não pelo cargo da folha de pagamento.

Exemplos:

Auxiliar Enfermagem: UTI, Pediatria, PSAnalista :Microbiologista de medicamentos, de alimentos

Analista de RH: R&S, T&D, Remuneração,Pessoal

Assistente Administrativo: ..., ..., ...

Reflexão

Perfil Técnico e Comportamental

=Mesma função

Reflexão

Perfil Técnico ou Comportamental

≠Funções Diferentes

1. Sensibilizar

2. Definir as Competências Organizacionais

3. Definir as Competências de Cada Função

4. Identificar as Competências dos Colaboradores

5. Desenvolver os Colaboradores

6. Acompanhar a Evolução – Gestão por Competências

Etapas para Implantar Gestão por Competências

Lista de Indicadores de Competências

que traduz a conduta do Comportamento Ideal desejado e necessário para que a Organização

possa agir alinhada ao MVVE.

MVVE = Missão, Visão, Valores e Estratégia da Organização.

Definição

1. É preciso usar Indicadores de Competência

2. Todos os colaboradores devem conhecer, perceber e entender esses Indicadores, ou seja, devem ser comuns em seu dia-a-dia.

Para ter sucesso em uma implantação de Gestão por Competências:

Relação com as Competências

Peso Indicador

Nível Máximo da Escala

Quantidade de Indicadores da Competência

=

Foco no Cliente: 10 indicadores, cada um vale 0,5 Criatividade : 8 indicadores, cada um vale 0,625 Flexibilidade : 15 indicadores, cada um vale 0,333 Comunicação : 12 indicadores, cada um vale 0,416

Peso do Indicador

Técnica da Importância do Indicador

CSoma Importâncias: 10Peso: 0,5

BSoma Importâncias: 8Peso: 0,625

ASoma Importâncias: 7Peso: 0,714

Descrição do

IndicadorPeso IndicadorImportânciaPeso IndicadorImportânciaPeso IndicadorImportância

0,510,625210,7141Indicador 7

0,510,62510,7141Indicador 6

0,510,62510,7141Indicador 5

0,510,62510,7141Indicador 4

0,510,62510,7141Indicador 3

1,530,62510,7141Indicador 2

1,021,2520,7141Indicador 1

NCF= NNíível Mvel Mááximo X Soma das Imporximo X Soma das Impor--tânciastâncias dos Indidos Indi--cadorescadores Forte Forte e e

MuitoMuito ForteForte

________________ ________________

Soma das Soma das ImportânImportân--ciascias dos Indicadores dos Indicadores

da Competênciada Competência

NCF= 2,5NCF= 2,5

NCF = X 4

NCF = 0,625 X 4

Cálculo do NCF (Nível de Competência da Função)

5

8

Formulário de Coleta

Soma dos pontos da Avaliação

NCC= Multiplicados pela respectiva Importância__________________________________ __________________________________

Soma das Importâncias dos Soma das Importâncias dos Indicadores da CompetênciaIndicadores da Competência

Cálculo do NCC (Nível de Competência do Colaborador)

NCC= 35 = 3,5___________ ___________

1010

8

9

5

4

2

3

4

Cálculo do NCC (Nível de Competência do Colaborador)

NCCo

Soma dos pontos da Avaliação multiplicados pela respectiva

importância de todos os indicadores

Soma das Importância dos Indicadores da Competência

=

NCCf =

Soma dos pontos da Avaliação multiplicados pela respectiva

importância somente dos indicadores necessários para a função

Soma das Importância dos Indicadores da Competência

Fórmulas do NCC

Soma dos pontos da Avaliação

NCCf= Multiplicados pela respectiva Importância somente dos indicadores necessários para a função__________________________________ __________________________________

Soma das Importâncias dos Soma das Importâncias dos Indicadores da CompetênciaIndicadores da Competência

Cálculo do NCCf (Nível de Competência do Colaborador em relação a Função)

NCCf= 22 = 2,2___________ ___________

1010

8

9

2

3

Cálculo do NCCf (Nível de Competência do Colaborador em relação a Função)

*

NCC com mais de um avaliador

NCCf de Maíra Stanganelli

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Criat ividade Liderança Foco em

Result ados

Foco no Client e Pró At ividade Empreendorismo Organização e

Planejament o

Comunicação

Auto Avaliacao Superiores Pares Subordinados Média Função

c

Análise de Gap

Relativamente

homogênea

Análise de Gap

Análise de Gap

Grandes

distorções

Análise de Gap

A mudança está no Plano de Ação - POPPE