LICENÇAFAMÍLIA

CARTA ABERTA ÀS EMPRESAS

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Fundação Getulio VargasEscola de Administração de Empresas de São PauloCentro de Estudos em Sustentabilidade

Mestrado Profissional em Gestão para a Competitividade – Ênfase em Sustentabilidade

Autores:Fernanda CarreiraLisiane L. S. Baldo Luciana CamposMaria Mazzarello P. VelosoMarta BlazekPedro Vasconcellos

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índice

Introdução 1

Quem somos? 1

O que nos move 1

Nosso desafio 1

Por que uma carta aberta às empresas? 3

A Carta 4

Fundamentos 6

O cenário legal brasileiro 6

Definições de família 8

Cenário Global 11

Políticas dos Países 11

Equidade de gênero e Objetivos do Desenvolvimento Sustentável 13

Práticas empresariais 16

Por que as empresas estão adotando licença família? 16

Principais desafios 19

Empresas pelo mundo 21

Quem está fazendo no Brasil 23

O que ouvimos por ai 25

Complexus 30

O fator financeiro 30

Licença Família, presença, saúde e educação 30

Benefícios de longo prazo para crianças 31

Mudanças no homem 32

No final das contas... 35

Por onde andamos 38

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Quem somos

Somos um grupo formado no Mestrado Profissional em Sustentabilidade que, es-pontaneamente, se uniu em torno de um tema: a Licença Família.Somos a união de seis pessoas totalmente diferentes, buscando entender o seguinte paradoxo: se a criança é a mudança, se é ela quem tem o poder para fazer melhor do que fazemos hoje, por que não dar a ela a oportunidade de receber a dedicação tanto do pai quanto da mãe na fase inicial de sua vida? Por que não vivenciar a equi-dade de gênero para poder reproduzir no futuro o que teve como exemplo quando formava suas relações com o mundo?Acreditamos que é possível a transforma-ção do todo e que as empresas, como par-te desse todo, possuem papel essencial na transformação da sociedade.Não existe o todo sem as partes e o todo é diferente do que a simples somatória das partes.Somos UNO.

o Que nos move

A busca por uma sociedade em que homens e mulheres tenham maior equidade. Em que pais e mães, seja como for a conformação de família, tenham a liberdade para escolher como se dedicar aos seus bebês na fase ini-cial da vida. Tenham oportunidades iguais de escolha para criar laços, cuidar, educar e se dedicar ao desenvolvimento de uma nova ge-ração. E essa nova geração que, ao ver opor-tunidades iguais para pais e mães, possam re-produzir essa equidade de gênero.A crença de que crianças criadas com aten-ção e cuidado, vivendo e convivendo com os exemplos de seus pais e da comunidade liga-da a elas, irão se sentir mais seguras e possi-velmente se tornarão adultos mais equilibra-dos e saudáveis.O sentimento que a tarefa de educar as futu-ras gerações ultrapassa os limites da casa. A participação da família, dos amigos, dos vizi-nhos, da comunidade faz diferença.O entendimento de que essa discussão preci-sa ganhar destaque na sociedade brasileira e que as empresas, como parte da sociedade, são fundamentais para a reflexão de onde es-tamos e onde queremos chegar nas questões de equidade de gênero e da transformação (e evolução) dos seres humanos nas gerações por vir.A união de esforços, de diferenças e igualda-des, de corpos e energias é a soma na forma-ção do indivíduo, na intenção de que ele pos-sa ser corpo, mente, consciência e alma em um ser único.

o desafio a Que nos propusemos

Propor uma Carta Aberta a empresas que apresente elementos centrais para uma política pública de licença família, com o objetivo de valorizar e ampliar o equilíbrio entre o exercício da mater-nidade e da paternidade, e promover a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

Introdução

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O que te move a ler esta carta sobre licença família?

Você acha que o pai tem o mesmo direito do que a mãe em cuidar do filho?

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Por que uma carta aberta às empresas?

Nossa carta é ao mesmo tempo convite e informação.

Convite para iniciarmos uma conversa sobre a importância na formação das futuras gerações, as principais transformadoras da nossa realidade e sociedade. Convite para refletirmos como a equidade de gênero pode potencializar a formação dessas crian-ças e como pode ser influenciada por elas. Como oferecer a liber-dade de escolha pode contribuir para a ampliação de liberdades, para o desenvolvimento humano e da sociedade.

Ao mesmo tempo, nossa carta é informação, pois pretende, de forma breve e embasada, fornecer dados para apoiar essa discus-são. Apoiar, pois não há uma receita pronta. Existem experiências pelo mundo, que divergem ou se assemelham, em empresas, em políticas públicas. Cada uma partindo de uma motivação, de uma cultura, de um modelo de sociedade.

Mas por onde começar a conversa, que é complexa, que envolve muitos atores, valores e vieses conscientes e inconscientes?

Acreditamos que as empresas são parte essencial da sociedade nos processos de mudança. Elas são capazes de mudar suas polí-ticas, de mudar culturas, com velocidade e impacto. Nesta conver-sa sobre licença família, que é complexa, e pode ser um processo lento de transformação, as empresas podem ser o epicentro para provocar uma reação em cadeia.

Assim, essa carta convida representantes das empresas para um diálogo sobre a adoção de modelos de licença família como uma prática empresarial que se soma aos diálogos sobre diversidade, equidade, flexibilidade e liberdade de escolha.

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Carta aberta às empresas

O presente estudo propõe uma reflexão para as empresas e para a sociedade no que diz respeito à adoção de modelos de Licença Família como uma das práticas que po-dem contribuir para (i) reduzir a desigualdade de gênero em todas as suas dimensões;

(ii) promover oportunidades igualitárias de trabalho para homens e mulheres; (iii) ampliar o cuidado e o convívio das crianças com seus pais durante a primeira infância; (iv) ampliar as definições, o reconhecimento e a garantia de direitos de diversas constituições e configura-ções de família; (v) reduzir a cultura do machismo. Todos esses temas impactam diretamente a sociedade nos dias de hoje.Adicionalmente, as empresas são atores com grande potencial de impacto na sociedade, seja pelo seu papel de contratante ou pela influência em comportamentos e políticas. Neste sen-tido entendemos ser fundamental que o setor empresarial fomente iniciativas para minimizar as diferenças e garantir as mesmas oportunidades para toda a sociedade.Para que seja possível a transição do modelo atual para um modelo de mais equidade e li-berdade de escolha, devem ser levadas em consideração as leis trabalhistas, com maior equi-valência de direitos e deveres entre mães e pais no que diz respeito ao cuidado e convívio com os filhos durante a primeira infância. Questões relevantes, como o olhar integral do de-senvolvimento das crianças, a cultura do machismo, as configurações diversas de família e as tendências de práticas empresariais que dialoguem com os desejos dos millennials, também foram consideradas no desenho desses elementos centrais para propostas empresariais de políticas públicas relacionadas a Licença Família.Assim, para aquelas empresas que pretendem se engajar na discussão e implementação de modelos de Licença Família, o Grupo Uno apresenta a seguir os elementos centrais que en-tendemos ser relevantes para serem considerados na proposição de políticas públicas que possibilitem e incentivem o avanço nesta agenda:

1 Incentivos tributários e trabalhistas que promovam o direito ao pai de exercer a paternidade plena, com pagamento integral do período da Licença para ambos;

2 Estabelecimento do mesmo período de tempo de licença da mãe para o pai, com distribui-ção flexível do(s) período(s) para o pai;

3 Estabelecimento de um tempo mínimo de licença paternidade obrigatória, de modo a garan-tir a presença do pai nas primeiras semanas pós nascimento do bebê;

4 Ampliação do tempo de licença para 6 meses, período recomendado pela Organização Mun-dial da Saúde no que diz respeito ao tempo mínimo desejado de amamentação;

5 Flexibilização na contratação de terceiros e temporários para cobrir os períodos de licença dos pais;

6 Ampliação da definição de família prevista em lei, de forma que casais homoafetivos e filhos adotivos possam ser contemplados;

7 A integração da política sobre Licença Família a políticas públicas que focam na redução da desigualdade de gênero, proteção e combate à violência contra a mulher, campanhas de pro-moção da figura do homem como cuidador;

8 A integração da política sobre Licença Família às diversas políticas públicas que focam no desenvolvimento de crianças na primeira infância, como creches subsidiadas, educação infan-til de qualidade, cuidados com a saúde do bebê, campanhas de amamentação, pré natal que envolvam o papel do homem, combate à violência, entre outros, de modo que essas políticas dialoguem entre si;

9 O incentivo à guarda compartilhada no caso de pais divorciados.

Carta aberta às empresas

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Ao mesmo tempo, entendemos que as empresas podem avançar em suas práticas indepen-dente da discussão sobre políticas públicas, por meio das seguintes ações:

∞ Proporcionar aos profissionais das empresas oportunidades para discussões culturais so-bre os temas relacionados ao papel do pai, papel da mãe, responsabilidades, direitos e deve-res; ∞ Provocar discussões com a alta liderança acerca das possibilidades e alternativas das em-presas contribuírem por uma condição mais igualitária entre homens e mulheres; ∞ Aderir ao Programa Empresa Cidadã, no sentido de fortalecer o Marco da Primeira Infância; ∞ Trazer a discussão sobre Licença Família junto com as iniciativas relacionadas à promoção de equidade entre homens e mulheres nas empresas, somando e ampliando a discussão atual sobre o tema;∞ Mapear as tendências no que diz respeito à flexibilização de modelos de trabalho, desejo identificado pelos millennials e também no sentido de incentivar homens e mulheres a fazer uma divisão de tarefas de forma mais igualitária relacionada aos filhos;∞ Mapear se essa prática contribui para atração e retenção de talentos.

O conteúdo a seguir, apesar de não exaustivo, respalda os elementos centrais sugeridos pelo Grupo Uno para empresas que desejam se engajar na discussão e implementação de Licença Família em seus negócios. Trouxemos dados de pesquisas, leis sobre o tema em outros países, práticas empresariais no Brasil e no mundo de Licença Família já adotadas e uma reflexão so-bre o tema em sua complexidade, que fortalece um diálogo sobre sua adoção no Brasil.

Boa leitura,

UNO

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O cenáriO legal brasileirOConforme a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, em seu artigo 7º, são direi-tos dos trabalhadores rurais e urbanos a proteção à maternidade e à paternidade. Inicialmente, antes de discorrermos sobre a licença família, cabe situar juridicamente as licenças em vigor, sobretudo a licença maternidade e a licença paternidade.Da mesma forma, cabe comentar, antes de mais nada, acerca do Direito da Criança cujo Estatuto da Criança e Adolescente (2013), que deixa claro em seu Artigo 19:

toda criança ou adolescente tem direito a ser criado e educado no seio da sua famí-lia e excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária, em ambiente livre da presença de pessoas dependentes de substâncias entorpecentes. (p. 22).

E para tal, define “família natural a comunidade formada pelos pais ou qualquer deles e seus descendentes” (ECA, 2013, p. 28). No mesmo sentido o art. 4º do Estatuto da Criança e do Adolescente define:

É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público asse-gurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à digni-dade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária. (ECA, 2013, p. 5)

licença maternidade

A Constituição Federal de 1988 no seu art. 7º, inciso XVIII, garante a licença maternidade es-tabelecendo como direito da trabalhadora ur-bana ou rural a licença à gestante, sem preju-ízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias. Sendo que, atualmente o salário é custeado integralmente pelo INSS.Porém, como previsto na Lei 11.770/2008 – Pro-grama Empresa Cidadã, as empresas que ade-rem ao programa podem estender a licença por mais sessenta dias. Contudo, tal período é custeado pelo empregador e a empresa tri-butada com base no lucro real poderá deduzir do imposto de renda pago, tais valores. No en-tanto, conforme dados da Receita Federal, até 2012, menos de 10% das empresas aderiram ao programa. Em 2015, segundo também a Receita Federal, das 175 mil empresas brasileiras que pagam impostos, apenas 19 mil estavam ca-dastradas no programa. E, em 2016, 19.642 em-presas aderiram ao Programa Empresa Cidadã, mas não necessariamente significa que todas estas concedem licença maternidade de 180

dias ou que aderiram a licença paternidade de 20 dias. Com relação às mães adotantes, após algumas mudanças na legislação, a partir de 2009, a Lei da Adoção - Lei 12.010, foram revogadas as dis-tinções, prevendo então a licença de 120 dias para as crianças de qualquer idade.Com relação à empregada gestante há previ-são no art. 391-A da CLT, da estabilidade des-de a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. E, a Lei Complementar nº 150, de 2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, assegura em seu artigo 25 que a empregada doméstica tem direito a 120 dias de licença maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário.

Fundamentos

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licença Paternidade

Como previsto no artigo 7º, XIX da CF 88 com-binado com o §1º do artigo 10 do Ato das Dis-posições Constitucionais Transitórias (ADCT), a licença paternidade é assegurada ao pai tra-balhador, quando do nascimento do seu filho. Entretanto, tal direito não foi regulamentado. Atualmente, aplicam-se os 5 dias como pre-visto no art. 10 §1º do ADCT.No artigo 473 da CLT, é previsto ao pai a licen-ça de um dia quando do nascimento de filho, na primeira semana, sem prejuízo do salário, para o registro do filho. Tendo em vista que o prazo da CLT é inferior ao previsto em Cons-tituição há o entendimento que este período está incorporado no anterior. Porém, há diver-gências doutrinárias com relação ao tema.Existem em tramitação quatro propostas de Emenda à Constituição para extensão da li-cença paternidade em até 15, 20, 30 e 120 dias. O que vem de encontro a tais propostas é o Marco Legal da Primeira Infância - conjunto de ações voltadas à promoção do desenvolvi-mento infantil, desde a concepção, até os seis anos de idade. Este teve sua aprovação em 2016 e prevê que o pai e a mãe têm direitos iguais e deveres e responsabilidades compar-tilhados no cuidado e na educação da crian-ça e, assim como a licença maternidade, para

as empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã, há a possibilidade da extensão de 15 dias para a licença paternidade.Contudo, para que seja concedido tal licença, o funcionário precisa se adequar a três requi-sitos: a) Requerer o benefício em até dois dias úteis após o parto; b) Comprovar participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável; e,c) No período de prorrogação da licença-pa-ternidade, o empregado não poderá exercer nenhuma atividade remunerada, e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados, sendo que em caso de descumprimento, o emprega-do perderá o direito à prorrogação.Sendo que, esse benefício também é válido para quem adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

saiu na mídiaPara subsidiar as discussões dessas propostas, foi encomendado um estudo que cruza projeções da população brasileira com dados de mercado para mostrar como é a licença paternidade em outros países, os benefícios disso no desenvolvimento infantil e o impacto econômico da medida.

Em entrevista para a BBC Brasil, Eduardo Marino, um dos responsáveis pelo estudo e gerente de Conhecimento Aplicado da Fundação Maria Cecília Souto Vidigal (que promove pesquisas e projetos relacionados à primeira infância), afirma que os benefícios para as crianças, os pais e o Brasil de uma ampliação da licença paternidade superam muito os custos da implementação, já que isso custaria o equivalente a apenas 0,009% da arrecadação federal, ou seja, R$ 99 milhões por ano. O pesquisa-dor compara esse valor, por exemplo, ao que o governo federal deve gastar em 2016 ressarcindo as emissoras de TV e rádio que transmitem o horário eleitoral, o que gira em torno de R$ 576 milhões (dados do site Contas Abertas), ou seja, cinco vezes mais do que o custo com a ampliação da licença paternidade para 20 dias.

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definições de família

As famílias são instituições sociais que se transformaram ao longo da história e, nas mais di-versas culturas e épocas, observam-se diversas maneiras de organização familiar. Ainda que esteja presente no imaginário social um modelo de família composto pelo pai, mãe e filhos, essa não é a única configuração que encontramos na nossa sociedade (Moreira apud Paiva, 2016).

A família agora é vista sob a ótica da afetivida-de “[...] existe uma nova concepção de família formada por laços afetivos de carinho e de amor(DIAS, 2009, p. 52-53)

Família são todos que tem a chave da mesma porta(dito popular)

O novo modelo de família funda-se sobre pilares da repersonalização da afetividade, da pluralidade e do eudonismo, impingindo nova roupagem axiológica ao direito da família.Agora, a tônica reside no indivíduo e não mais nos bens ou coisas que guarnecem a relação familiar(DIAS, 2011, p.41)

Entende-se por família natural a comunidade formada pelos pais ou qualquer deles e seus descendentes. Parágrafo único. Entende-se por família extensa ou ampliada aquela que se estende para além da unidade pais e filhos ou da unidade do casal, formada por parentes pró-ximos com os quais a criança ou adolescente mantem vínculos de afinidade e afetividade(Estatuto da Criança e do Adolescente, art. 25, 2013)

“Designa-se por família o conjunto de pesso-as que possuem grau de parentesco entre si e vivem na mesma casa formando um lar”(autor desconhecido)

famíliasubstantivo feminino

grupo de pessoas vivendo sob o mesmo tetogrupo de pessoas com ancestralidade comum

Hoje, entretanto, encontramos diversas confi-gurações de famílias: a) família monoparental (masculina e feminina, na qual há uma mulher com filhos ou um homem com filhos); b) famí-lia unipessoal (geralmente formada por uma pessoa solteira ou viúva); c) família recom-posta ou extensa (fruto de divórcios e outras uniões, que possuem filhos ou não de outras uniões); d) família heterossexual sem filhos; e) famílias homoafetivas com ou sem filhos (Pai-va, 2016). O atual modelo de licença maternidade e pa-ternidade brasileira revelam e reforçam uma concepção tradicional e excludente de famí-lia. Dados do IBGE no ano de 1993 mostram que a família heterossexual com filhos corres-pondia a 63% das famílias brasileiras, caindo para 51% em 2004 e 42% em 2014. Mudanças

decorrentes em parte pelo aumento do núme-ro de casais sem filhos e também de pessoas morando sozinhas. Entretanto, não podemos deixar de considerar a percepção do aumento do número de famílias homo afetivas no Bra-sil (Promundo, 2016).

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licença família Ou licença Parental

Licença Família ou Licença Parental é um mo-delo de licença não aplicado atualmente no Brasil, em que é ofertado um período de li-cença para os pais (no sentido mais amplo) da criança recém-nascida ou adotada. Este for-mato é seguido por diversos países ao redor do mundo, com algumas variações entre eles. Independente das variações, a licença família ou parental parte do importante pressupos-to de que pais e mães devem assumir o mes-mo nível de responsabilidade no cuidado das crianças e ainda que ambos sejam igualmen-te aptos para tanto. Ao mesmo tempo, esse conceito é flexível e permite que mesmo em famílias homo afetivas exista a oportunidade de licenças de ambos (as) para a criação dos bebês, afinal a licença deve ser vista como um direito da criança e não apenas dos pais. No Brasil, a única iniciativa no sentido de im-plementar a licença parental se deu através do Projeto de Lei n°165/2006 que determina-va que o Art. 1o da CLT passasse a vigorar com o acréscimo dos seguintes dispositivos:Art. 393-C. Para cada filho, nos seus primeiros seis anos de vida, fica assegurado aos genito-res o direito à licença parental.Art. 393-D. A licença parental, que não pode exceder, cumulativamente, o limite de seis meses, é assegurada aos empregados nas se-

guintes modalidades:I – à empregada, transcorrido o período da li-cença-maternidade, por um período contínuo ou fracionado de quatro meses;II – ao empregado, do nascimento do filho, por um período ininterrupto ou fracionado não superior a quatro meses.No entanto, o parecer apresentado e aprovado na Comissão de Assuntos Sociais em dezem-bro de 2009, retirou por completo a questão da Licença Parental do Projeto de Lei Suple-mentar, tendo como argumento o impacto financeiro que geraria para empregadores e para o Instituto Nacional de Seguridade So-cial – INSS (Promundo, 2016).Faz-se necessária, portanto, a extensão da licença paternidade por motivos declarados como a influência que gera a presença do pai nos primeiros contatos com a criança, desen-volvendo laços afetivos; a colaboração com a mãe, auxiliando-a em tarefas para o bem es-tar da criança, bem como para que não haja uma desigualdade dos direitos tão explicita, pois não devem ser voltadas somente à mãe as tarefas diárias da maternidade e sim serem divididas com seu companheiro.

“É de ambos os genitores a respon-sabilidade pela concretização do

direito fundamental à proteção da infância e do princípio da dignidade

humana contidos na Constituição Federal”

(BRASIL, Tribunal Regional do Traba-lho da 16a Região, 2013)

Cuidar da casa é uma res-ponsabilidade de quem

mora na casa(Marcos Nascimento, Pes-

quisador e Professor){ } ( )carta_UNO.indd 9 14/12/2016 11:57:46

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Ilustrações: Snezhana Soosh

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Cenário Globalas POlíticas Públicas dOs Países PelO mundOA Organização Internacional do Trabalho (OIT) relaciona diretamente os impactos da materni-dade e de suas implicações com o empodera-mento das mulheres no mercado de trabalho. Desta forma, a OIT tem entre os seus princípios a importância no equilíbrio das oportunidades e tratamento entre homens e mulheres como ponto central para justiça social. Assim, os di-reitos voltados para o equilíbrio das relações, são pré-requisito para o alcance da igualdade de gênero no mercado de trabalho e no am-biente familiar.Segundo a revista Exame, uma pesquisa da ONU estabeleceu um ranking dos países em relação à igualdade de gênero: Holanda, Suécia, Dina-marca, Noruega, Alemanha estão nessa ordem como os países onde há menor desigualdade de gênero. Embora o estudo não tenha feito uma relação direta com licença maternidade, paternidade ou família (parental), coinciden-temente (ou não), países que adotam licenças maternidade e paternidade mais longas ou uma licença família (como é o caso dos países escandinavos), estão nos primeiros lugares da igualdade de gênero.

Um estudo divulgado em 2104 e realizado com 185 países aponta avanços nas últimas déca-das em relação às políticas públicas adotadas pelos países em relação à licença para cuida-dos dos filhos. De acordo com esse estudo, 34% (57 países) preenchem os requisitos esti-pulados pela Convenção 183 da OIT que prevê: 14 semanas de licença maternidade com re-muneração mínima equivalente a dois terços da remuneração anterior. A Convenção tam-bém determina que essa remuneração deva estar prevista em lei Nacional e que não deve onerar exclusivamente o empregador.O relatório ressalta ainda, que nenhum país acompanhado pelo OIT, teve redução no tem-po estipulado para a licença maternidade des-de 1994.Mesmo assim os desafios ainda são muitos, aproximadamente 830 milhões de mulheres, a maioria das mulheres no mercado de trabalho mundial, ainda não podem contar com a pro-teção dos direitos relacionados à licença ma-ternidade. Sendo, 80% dessas mulheres, pre-sentes em países da Ásia e da África.

Diferenças de período de licença maternidade nos países

entre 55 e 40 semanas entre 39 e 20 semanas entre 19 e 15 semanas menor que 14 semanas

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Diferenças de período de licença paternidade nos países

90 dias ou mais entre 30 e 20 dias entre 10 e 5 dias nenhum dia

Diferenças de período de licença família nos países

maior do que 150 dias entre 100 e 50 dias entre 50 e 30 dias entre 15 e 10 dias

Observando-se os três mapas anteriores, é possível notar que apesar de alguns países pos-suírem poucos dias de licença paternidade na sua legislação, estes contam com períodos de licença família para que os pais também possam se afastar do trabalho por um período e dar suporte à mãe.

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equidade de gênerO e ObjetivOs de desenvOlvimentO sustentável (Ods)O tema equidade já está em pauta há muito tempo e o que era vanguarda, hoje é urgência.A carta das Nações Unidas, assinada em 1945, já fazia menção ao tema de igualdade de gêne-ro. A cientista brasileira Bertha Lutz, teve papel importante para que este tema fosse incluído já no momento de criação das Nações Unidas. Diz a carta:Artigo 1 - Propósito nº3“Conseguir uma cooperação internacional para resolver os problemas internacionais de cará-ter econômico, social, cultural ou humanitário, e para promover e estimular o respeito aos di-reitos humanos e às liberdades fundamentais para todos, sem distinção de raça, sexo, língua ou religião.”No ano 2000, a Declaração do Milênio tinha en-tre as suas metas: promover a igualdade entre os sexos e a autonomia das mulheres (ODM 3) e promover a saúde materna (ODM 5). Um dos principais avanços promovidos ao longo dos últimos 15 anos foi a eliminação da disparida-de de gênero na educação primária.Também houve um avanço importante na evo-lução dos países com representes mulheres no parlamento - aproximadamente 90% dos 174 países acompanhados passaram a ter mu-lheres em seus parlamentos. Mesmo com este avanço é necessário ressaltar que menos de um quinto das representantes é do sexo femi-nino, o que não representa a proporção de gê-nero na sociedade.Em 2015 foi proposta uma agenda mundial durante a Cúpula das Nações Unidas sobre o Desenvolvimento Sustentável, composta por 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) e 169 metas a serem atingidas até 2030.Estes 17 ODS estão profundamente relaciona-dos e a questão da Licença Família se relaciona especialmente com o ODS 5, “Alcançar a igual-dade de gênero e empoderar todas as mulhe-res e meninas”, com atenção aos seus subitens:5.1. acabar com todas as formas de discrimina-ção contra todas as mulheres e meninas em toda parte;5.4. reconhecer e valorizar o trabalho de assis-tência e doméstico não remunerado, por meio da disponibilização de serviços públicos, infra-

estrutura e políticas de proteção social, bem como a promoção da responsabilidade com-partilhada dentro do lar e da família, conforme os contextos nacionais;5.5 garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública;Em 2015, alinhado com os Objetivos de Desen-volvimento Sustentável, foi lançado a frente 50-50: “Por um planeta 50-50 em 2030: um pas-so decisivo pela igualdade de gênero”. Mais de 90 países firmaram compromissos para elimi-nar a desigualdade entre gêneros. Importante ressaltar que tais iniciativas são compartilha-das, discutidas e implementadas por diversos stakeholders – governos, empresas, sociedade civil, organizações não governamentais, uni-versidades. O Brasil foi um dos primeiros a apoiar a iniciativa 50-50. A adoção de uma Licença Família pode ser uma das ferramentas na busca do atendimento ao ODS 5. A adoção de uma Licença Família com tempos iguais ou similares para homens e mu-lheres, promove maior equidade nas contrata-ções uma vez que homens e mulheres passam a oferecer o mesmo “risco” de se licenciar do trabalho quando do nascimento de seus filhos.Considerando que a adoção da Licença Família resulta na construção de laços diferentes entre pais e filhos com consequência na maior par-ticipação nas atividades diárias relacionadas à criança, atividades que demandem a ausência eventual no trabalho (levar ao médico, ir à reu-nião da escola, etc.), passam a ser distribuídas entre o pai e a mãe e deixam de ser um critério baseado em gênero, para o desenvolvimento da carreira.De acordo com o 5º Relatório de Acompanha-mento dos Objetivos de Desenvolvimento do Milênio, do Brasil, as mulheres têm evoluído profissionalmente, com aumento de ocupa-ção de postos de trabalho e com tendência de aproximação aos homens, porém ainda mais baixa. Além disto, o Brasil progrediu signifi-cativamente no acesso à educação no ensino superior, em uma razão de 100 homens para 136 mulheres. Observa-se ainda, que em 2012, 50,3% das mulheres, com 15 anos ou mais, es-

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tavam ocupadas, contra o percentual de 74% dos homens. “Dada a maior escolaridade média das mulheres, a hipótese explicativa mais forte para a persistente distância está na responsa-bilização das mulheres pelos cuidados dos membros da família e da casa” (IPEA, 2014, p. 54). Tal condição vem de encontro às discussões aqui propostas, uma vez que as mulheres respon-dem majoritariamente pelo trabalho doméstico não remunerado e tal responsabilidade limita as opções da atuação profissional das mulheres.Já, com relação ao reporte dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável de 2016, globalmen-te, a proporção de mulheres entre 20 e 24 anos que relataram terem casado antes dos seus dezoito anos caíram de 32% em 1990, para 26% em 2015 e a proporção de cadeiras ocupadas por mulheres no parlamento subiu para 23% em 2016 - um aumento de 6 pontos percentuais na última década (ONU, 2016).

“Recentemente, em um dos departamentos da organização, havia duas mulheres grávidas e prestes a sair de licença. Alguém fez uma

brincadeira infeliz: “Isso que dá contratar tantas mulheres”. E o diretor do departamento pôde responder: “Agora, isso não faz nenhuma dife-

rença aqui. Homens e mulheres tiram a mesma licença”

(Pedro Vieira Abramovay, em entrevista para Nexojornal).

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Práticas EmpresariaisPOr que as emPresas estãO adOtandO mOdelOs de licença família?

Há um crescente movimento de empresas no Brasil e no mundo que começam a discu-tir a adoção de diferentes for-mas de licença aos pais para cuidados com os filhos: am-pliação da licença maternida-de, adoção e/ou ampliação de licença paternidade e adoção de licença família (ou paren-tal). As empresas que inicia-ram uma conversa ou que co-meçam a ter políticas nesse

sentido têm as mais diversas motivações para tais práticas, conforme veremos abaixo. No entanto, não foi possível en-contrar um estudo que con-solide quantas empresas no mundo adotam algum tipo di-ferenciado de licença família (licença parental, licença pa-ternidade, licença maternida-de estendida, etc.), tampouco os motivos que as levam a essas práticas. Porém, anali-

sando algumas empresas que já o fazem, trazemos aqui os motivos por elas menciona-dos, além de outros estudos feitos que subsidiem essas respostas.

atraçãO e retençãO de talentOs

Muitas empresas que têm adotado algum modelo de licença família alegam que um dos principais motivos para essa prática está no seu potencial de atrair e reter talentos. Conforme veremos abaixo, isso é particularmente importante quando falamos em millenials.

saiu na mídiaEm entrevista para o site americano Fast Company, Sonya Merrill, VP de Pessoas da ZestFinance, uma fintech americana, afirma que o custo de não adotar uma licença família não valeria o risco de perder grandes talentos e a potencial dificuldade em atrair novos, que são mais orientados aos cuidados com a família e à diversidade. Ainda que não haja estudos que comparam o custo de remunerar uma licença família versus o custo de contratar um novo funcionário, a executiva calcula que perder um talento implicaria perda de produtividade entre a saída desse profissional e a contratação de outro, que levaria um tempo para se adaptar. Além disso, haveria os meses para conduzir o recrutamento, associado a custos de entrevistas, e isso tudo seria mais alto do que remunerar o benefício da licença.

Em entrevista para a BBC Brasil, Alexandre Ullmann, diretor de RH do LinkedIn no Brasil, disse “Temos essa política há cerca de um ano e meio. Temos a premissa de que o bem estar dos nossos profissio-nais vem em primeiro lugar. E recebemos um retorno muito positivo dos pais. Eles dizem que é um alívio poder ficar em casa nesse período, sem ter que se preocupar com o trabalho. No Brasil, todos os funcionários que se tornaram pais usufruíram desse benefício.”

Também para a BBC Brasil, Ana Carolina Borghi, gerente de RH do Facebook para América Latina con-ta que “nossa aspiração é ser a melhor empresa para o funcionário e sua família. Fizemos várias aná-lises, levando em conta cada mercado e o tamanho de cada escritório. E, em novembro, colocamos em prática esse benefício em todos os escritórios do Facebook no mundo. O funcionário tem um ano para tirar essa licença, da maneira que achar melhor. Pode fracionar se quiser. Sabemos da importância do vínculo criado entre o pai e os filhos, da importância do pai participar ativamente do cotidiano da família. A empresa não entende como uma perda de produtividade. Temos recursos, ferramentas e outros profissionais preparados para suprir a ausência desse funcionário. Também pode ser uma oportunidade para outros funcionários terem outros desafios.”.

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PrOmOçãO da equidade, igualdade de gênerO e diversidade

A discussão sobre a adoção de novos modelos de licença família pode ser in-troduzida nas empresas pelo tema da promoção da equidade ou igualdade de gênero. E de fato muitas têm seguido esse caminho.

São muitos os fatores, como estereótipos de gênero perpe-tuados ao longo de gerações, vieses inconscientes e precon-ceitos reforçando que “cuidar dos filhos é responsabilidade exclusiva das mães” que impedem a mulher de alcançar car-gos mais altos, ter a mesma remuneração que os homens no mesmo cargo, etc. E dados apontam que um dos fatores que contribuem para esse cenário é o fato da mulher engravidar e sair de licença maternidade.

Diariamente, realizamos associações automáticas que resultam em supo-sições, julgamentos e atitudes em relação a outras pessoas. “Vieses in-conscientes” (unconscious bias, em inglês) é a expressão utilizada para falar sobre essas associações que fa-zemos.

Portanto, a diferença entre os períodos de licença para pais e mães cria mais um desni-velamento entre os gêneros, não só porque a mulher pode ser vista como “a que engravi-da”, como para o homem, que é entendido como o que não se importa ou não se preocu-pa com o cuidado do bebê.Em relação ao trabalho re-munerado, a participação das mulheres no mercado de tra-balho tem aumentado, mas as chances da mulher receber salários com baixa remunera-ção são maiores e as chances das mulheres ocuparem po-sições de liderança são me-nores. Entre as 500 maiores empresas do mundo, apenas 23 têm atualmente um CEO do sexo feminino (Grant Thorn-ton, em Situação da paterni-dade no Brasil, 2016). E isso é um problema dos homens também, na medida em que eles são muitas vezes os to-madores de decisão no rumo da carreira da mulher.Atualmente, a diferença dos períodos de licença materni-dade (120 dias, podendo che-gar a 180 dias) e da licença paternidade (5 dias, poden-do chegar a 20 dias), tende

a prejudicar as mulheres no mercado de trabalho, dimi-nuir sua empregabilidade e contribuir para ampliação do diferencial de salário entre homens e mulheres (Almeida et al, 2015).O Movimento Mulher 360, as-sociação independente sem fins lucrativos, reuniu organi-zações do meio empresarial brasileiro que têm se mostra-do comprometidas em pro-mover a equidade de gênero e o aumento da participação feminina no ambiente corpo-rativo, nas comunidades e na cadeia de valor. Um dos temas trabalhados pelo Movimen-to é justamente a adoção de práticas empresariais que en-tendam a ampliação da licen-ça maternidade e paternida-de ou até mesmo a adoção de uma licença família como uma das ações que contribui para a equidade entre mulheres e homens nas organizações. As-sim, o Movimento tem mape-ado iniciativas nesse sentido, dedicando uma seção de seu site a um Banco de Práticas de empresas que atuam nes-se e em diversos temas. Com relação ao mercado de trabalho, o censo do IBGE

mostra que em 2010 as mu-lheres ganhavam 29,04% a menos do que os homens, nú-mero este que varia conforme as regiões do país. Por exem-plo, também em 2010, em São Paulo as mulheres ganhavam 20,63% a menos que os ho-mens, já em Belo Horizonte esta diferença era de apenas 10,77%.Além dos salários, a diferen-ça entre homens e mulheres também se reflete na taxa de desemprego. Em 2015, a taxa de desemprego entre os ho-mens era de 7,1%, enquanto que para as mulheres era de 9,8%.

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saiu na mídiaEm entrevista para o jornal Estado de S. Paulo, a presidente da Câmara Americana de Comércio Brasil-Estados Unidos (Amcham) Deborah Vieitas revelou que a igualdade entre gêneros é uma das principais bandeiras da entidade. “As empresas têm de entender o duplo papel da mulher. Precisam criar espaço para que elas evoluam na carreira enquanto constituem família e têm filhos. Assim, não vão perder profissionais preparadas, que optam por deixar a carreira para priorizar a família”, diz.

A presença de Deborah na presidência da Amcham, aliás, reforça a mudança - e também a lenta evo-lução - da questão do gênero no meio empresarial. Em 96 anos de história, esta é a primeira vez que a entidade é liderada por uma mulher.

millenialsSegundo o estudo “Global generations - A global study on work-life challenges across generations” feito pela E&Y, em 2025, 75% da força de trabalho global será formada por millennials. E a pergunta que se coloca é: o que isso significa para as empresas globais que precisam atrair, reter e ajudar os millennials maximizar seu desempenho no trabalho?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Eu recomendaria mais esta empresa paraoutras pessoas

Eu estaria mais engajado e feliz

Eu preferiria trabalhar em uma empresaque me oferece estes benefícios

Eu estaria menos disposto a pedir demissão

Eu trabalharia por mais horas

Millenial Ger. X Boomer

Um dos benefícios que os millenials dizem valorizar em uma empresa, além da flexibilidade, é a licença parental. O gráfico abaixo traz a visão dos millenials sobre essas questões nos Esta-dos Unidos.

“Millennials, globalmente, dizem ser impor-tante receber licença parental paga (74%, 71% e 58% para Geração Y, Geração X e boo-mers, respectivamente), creche no local do trabalho ou subsídio para cuidados com a criança (62%, 57%, e 47%) e home office um ou dois dias na semana (50%, 48% e 38%).”Ainda segundo o estudo, as mulheres mille-nials têm maior probabilidade de concordar com a afirmação “Me sinto mais empodera-da em tornar a licença parental disponível para mim” do que os homens millenials (71% e 60% respectivamente). (E&Y, 2015)

é a porcentagem de Mil-lenials que dizem ser im-portante receber licença família remunerada

Gráfico 1 - Quanto você concorda ou discorda com cada um dos trechos abaixo se sua empresa forne-cesse maior flexibilidade ou licença parental (Fonte E&Y, 2015)

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PrinciPais desafiOs Para as emPresas em adOtar algum mOdelO de licença família remunerada

Legislação trabalhista brasileiraAlguns autores chegam a mencionar que a le-gislação trabalhista brasileira é considerada uma das mais protetoras à maternidade, ao comparar o que dispõe o artigo 392 da CLT “A empregada gestante tem direito à licença-ma-ternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem pre-juízo do emprego e do salário”, com a reali-dade de outros países. Por outro lado, no que tange a licença paternidade, conforme expos-to neste documento, observam-se realidades mais favoráveis à licença paternidade ou até mesmo a licença família. Com relação a esta questão, podemos desta-car a Recomendação nº 165, de 1981 da Orga-nização Internacional do Trabalho (OIT), onde menciona que trabalhadores com responsabi-lidade de família, sendo aplicável a homens e mulheres, com relação aos filhos que pre-cisam de apoio e cuidado. Tal recomendação menciona a possibilidade de afastamento após a licença maternidade, com a aplicação das normas de cada país; sendo que o afas-tamento poderia não ser remunerado, desde que com a garantia de retorno ao emprego. Contudo, tal fato, hoje, do ponto de vista da legislação trabalhista brasileira, ainda seria um desafio, dado que a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho demonstra-se pouco flexível, até mesmo quando as empresas gostariam de optar por cenários que até mesmo beneficia-ram os profissionais em licença. Outro aspecto que poderia ser mencionado é com relação às alternativas de substitui-ção do profissional durante o período de li-cença. Hoje se apresenta apenas a alternativa de contratação de temporários ou de outro profissional via CLT. Condições estas, que não possuem flexibilidade por serem para um pe-ríodo de licença, sendo obrigatórias as mes-mas condições (regras e tributação) que con-tratação para aumento de quadro.

Impacto econômico nos negóciosQuando pensamos na adoção de uma licença família ou extensão das licenças maternidade e paternidade, os custos que pudemos mape-

ar seriam:_Custos de contratação de um profissional temporário para cobrir a pessoa que está de licença;_Uma potencial redução na produtividade de-vido ao fato dos outros membros da equipe precisar cobrir a pessoa que está de licença;_Custos de cobrir todos os benefícios do pro-fissional enquanto ele/ela está de licença;Os custos acima são ainda mais expressivos quando pensamos em pequenas empresas, que têm mais dificuldade em contratar tem-porários ou consultores para cobrir o período de licença da (o) funcionária (o).Porém, como mencionado anteriormente, al-gumas empresas alegam que todos esses cus-tos são menores se comparados aos custos de atração e retenção de talentos, clima organi-zacional, imagem e reputação, entre outros. Além disso, no caso de extensão da Licença Paternidade, por exemplo, empresas privadas com lucro real teriam os custos absorvidos pela União – quase 65% dos trabalhadores hoje se encaixam nesses casos. Assim, o gasto seria descontado do imposto pago pela em-presa, por meio do programa Empresa Cidadã.

Aspectos culturais da sociedade brasileiraEstudo divulgado este ano pelo Fórum Eco-nômico Mundial, realizado com 144 países aponta que a equiparação econômica entre gêneros só será alcançada em 2186 (170 anos). Infelizmente este relatório apontou um retro-cesso na desigualdade salarial entre homens e mulheres e participação das mulheres no mercado de trabalho no último ano.Os dados coletados indicam que 54% das mu-lheres com idade para entrar no mercado de trabalho estão formalmente trabalhando, en-quanto nas mesmas condições, 81% dos ho-mens estão economicamente ativos.O índice geral do Fórum Mundial para medir a Igualdade de Gênero considerara outros 3 índices em sua composição: participação política das mulheres, acesso das mulheres à

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saúde e à educação.De acordo com a composição global deste ín-dice, os países nórdicos (Islândia, Finlândia, Noruega e Suécia) possuem a melhor posição nas questões relacionadas à igualdade de gê-nero.O índice citado acima é acompanhado em 144 países. Atualmente o Brasil ocupa a 79º posi-ção. Os pontos críticos enfrentados pelo Bra-sil estão concentrados nos itens econômicos e político. No campo econômico, somente 64% das mulheres, em idade determinada, estão formalmente no mercado de trabalho. Já no campo político, nossa posição é muito baixa, mesmo em relação aos já baixos índices mun-diais, somente 13% das representantes são mulheres.No entanto, estamos evoluindo. Dados divul-gados em 2015 pelo IBGE apontam melhoras significativas relação à equidade de gênero no mercado de trabalho. Um dos principais avanços está relacionado à desigualdade na remuneração. O estudo atual aponta que as mulheres ganham, em média, 75% dos valores recebidos pelos homens. Em 2004, era 63%. Mas os desafios ainda são grandes. Outra questão apontada pelo estudo do IBGE, diz respeito à jornada semanal dedicada aos afa-zeres domésticos. As mulheres dedicam mais de 21 horas a jornada dentro de casa, enquan-to os homens dedicam 10 horas semanais. Aqui é necessário observar o papel cultural aplicado de partida às mulheres como únicas e exclusivas cuidadoras e responsáveis pelos cuidados com os filhos e pelas atividades do-mésticas. De acordo com Vasconcelos (2009):

“O entendimento corrente sobre o lugar ocupado, a importância e o valor do traba-lho reprodutivo e das responsabilidades fa-miliares nas sociedades e, como parte disso, a definição das mulheres como responsáveis exclusivas por eles, tem uma série de des-dobramentos. Primeiramente, é importan-te lembrar que esses aspectos derivam de uma divisão sexual do trabalho, dicotômica e rígida, que atua como poderoso princípio norteador nas bases da organização social e econômica das sociedades. Manifesta-se em uma forma específica de relação entre traba-

lho produtivo remunerado e trabalho repro-dutivo não remunerado, na qual as noções de homem-provedor e mulher-cuidadora e das mulheres como força de trabalho secun-dária são reforçadas. Manifesta-se também na organização do mercado de trabalho a partir da hierarquização estabelecida entre ocupações melhor remuneradas e detento-ras de maior status social – entendidas como tipicamente masculinas – e ocupações mal remuneradas e desvalorizadas socialmente, associadas às tarefas de cuidado – entendi-das como tipicamente femininas. Esses ele-mentos possuem aspectos socioeconômicos e simbólicos que impactam a distribuição de recursos, bens e serviços, bem como do poder, desempenhando papel central na re-produção das desigualdades sociais.”

Acreditamos que um novo mundo está emer-gindo. Um mundo mais igualitário, mais equi-librado. Sabemos, porém, que o processo de mudança é longo e repleto de superações. O processo de transformação deve englobar ho-mens e mulheres, trazendo uma reflexão do modelo atual que ambos os gêneros repre-sentam na sociedade.Neste sentido precisamos questionar valores e crenças que estão enraizados no nosso dia--a-dia.O ponto de vista mais comum sobre a questão de igualdade de gênero se dá sempre no pon-to de vista das mulheres e suas vulnerabilida-des na relação. Muito se fala sobre isso.Queremos destacar aqui também o olhar do homem, que deseja ter mais espaço na re-lação com os filhos, por exemplo, que dese-ja desempenhar outro papel na sociedade e nas relações. Esse “novo homem” encontra dificuldades e preconceitos, conforme aponta pesquisa lançada em 2016 pela ONU Mulhe-res em parceria com o Portal Papo de Homem, 66,5% dos homens disseram não conversar com os amigos sobre medos e sentimentos. Outros 45% disseram que não gostam de se sentir responsáveis pelo sustento financeiro da casa e 45,5% disseram que gostariam de se expressar de modo menos duro ou agressivo.O homem ainda é visto pela sociedade e pela maioria das próprias mulheres como prove-dor do lar. Como o lado forte da relação, tem quase que por “obrigação” não demonstrar as

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suas emoções.É fato que no Brasil e na grande maioria dos demais países, os homens ocupam a maioria das posições de liderança, no campo político e nas organizações privadas. Ou seja, grande parte das estruturas, leis e normas que regem as relações são determinadas por homens. Neste aspecto, só poderemos alcançar um mundo realmente igualitário se mudarmos a forma de pensar e agir dos homens.A mudança, para ocorrer de fato, precisa pas-sar por todos e não pode ser imposta. O que precisamos é buscar equilíbrio nas relações observando ambos os lados. Buscar sem dú-vida oportunidades iguais para as mulheres, seja no mercado de trabalho, seja politicamen-te ou dentro de casa (nas atividades domésti-

cas), mas por meio de uma transformação do homem. Liberando o homem dessa figura im-posta de provedor. Deixando-o participar do dia-a-dia, reconhecendo os benefícios decor-rentes da relação entre pais e filhos.Precisamos rever os papéis herdados há ge-rações. Precisamos de novas atitudes. Para enfim, transformar de fato o mundo em que vivemos

saiu na mídia“Como podemos envolver mais homens nesse movimento?”. Essa pergunta foi lançada pelo escritório brasileiro da ONU ao Papo de Homem, no final de 2014. Dados da pesquisa promo-vida pela ONU Mulheres e pelo Portal Papo de Homem mostram que 81% dos homens e 95% das mulheres consideram o Brasil um país recorrentemente machista.

emPresas PelO mundO

Diversas empresas já praticam a Licença Família (em inglês, Parental Leaving ou Licença Pa-rental). Outras adotam a Licença Paternidade com períodos maiores que o adotado no Brasil, conjugados com a Licença Maternidade. As empresas, mesmo as submetidas a uma mesma legislação, apresentam formas distintas para garantir o benefício aos pais e mães (biológicos e adotivos). Abaixo seguem alguns exemplos do que já vem sendo feito nas empresas pelo mundo.

Empresa Prática Como funciona

Licença ilimitada para pais e mães, em um período de 1 ano após nas-cimento ou adoção

Licença ilimitada para pais e mães, pagas pela empresa, durante o pri-meiro ano após o nascimento do bebê ou adoção. O retorno dos pais pode ser por tempo parcial ou inte-gral. Os pais podem sair de licença, voltar para a empresa e sair nova-mente se for necessário, durante esse 1 ano

Licença Parental de 6 semanas.

Licença maternidade 4 semanas antes do nascimento e 10 semanas após nascimento. Os pais (pais ou mães) adotivos ou biológicos podem tirar 6 semanas adicionais de Licen-ça Parental, desde que trabalhem na empresa há pelo menos 1 ano. Licen-ças remuneradas

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Empresa Prática Como funciona

Licença Parental varia de 14 a 16 se-manas

Licença maternidade varia de 2 a 6 meses de licença, conforme local de moradia (estado dos EUA). Se a mãe for a cuidadora principal, a licença maternidade pode ser somada a pa-rental de 16 semanas, podendo che-gar a até 26 semanas remuneradas (caso sejam necessárias semanas adicionais decorrentes de necessi-dade médica na gestação).Na Licença Parental, o cuidador prin-cipal tem direito a 16 semanas de licença, a serem retiradas em um período único. Ao cuidador auxiliar são destinadas 4 semanas, que não precisa ser tirada em período único. As Licenças são remuneradas e apli-cadas a pais biológicos e adotivos.

Licença Parental de 6 semanas.

Licença Maternidade de 4 semanas antes do nascimento e 14 semanas após o nascimento. Licença Paterni-dade de 6 semanas. Aplicável a pais biológicos e adotivos.

Licença Parental de 12 semanas.

Licença maternidade de 8 semanas (remunerada).Licença parental de 12 semanas (re-munerada). A licença parental pode se somar a licença maternidade.

Licença Parental de 18 semanas. Licença parental remunerada de 18 semanas para cuidador principal e de 4 semanas para cuidador auxiliar

Licença Parental de 8 semanas.

Licença maternidade remunerada de 17 semanas.Licença parental remunerada de 8 semanas. Aplicável em casos de ado-ção. Os períodos não precisam ser consecutivos.

Licença Parental de 16 semanas. Licença parental remunerada de até 16 semanas que podem ser retiradas pelo pai, pela mãe (inclusive adoti-vos). Deve ser utilizada em 12 meses a partir do nascimento.

Licença Parental de 52 semanas. Licença parental remunerada de 52 semanas a serem retiradas no pri-meiro ano.

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quem está fazendO nO brasil

Há um movimento, ainda cauteloso, de empresas brasileiras e multinacionais com represen-tação no Brasil, de adoção de novos modelos de licença maternidade, paternidade e família. Abaixo trazemos alguns exemplos, não exaustivos, de empresas pesquisadas pelo grupo. Com algumas delas conduzimos entrevistas semi estruturadas.

NaturaLicença pater-nidade de 40

dias

Além dos 5 dias legais já previstos, a em-presa ampliou a licença paternidade para 40 dias remunerados. Esse período pode ser seguido pelas férias de 30 dias. O usu-fruto do benefício pelo pai é incentivado pela empresa e a adesão no período de julho 2016 (início do programa) até o mo-mento foi de 80% por parte dos futuros pais.No momento em que a legislação Brasileira ampliar a Licença Paternidade, parte da li-cença (20 dias) terá benefício fiscal. A outra parte permanecerá sob responsabilidade da empresa

Promover a igualdade de gênero;

Estimular a responsa-bilidade doméstica do homem;

Estimular as relações de afeto e cuidado;Favorecer o desenvolvi-mento da criança pela presença do pai;Garantir o direito do pai em vivenciar esta relação;Maior apoio para a mãe na fase do puerpério.

UnileverLicença paren-tal flexibilizada

de 1 ano

Homens e mulheres que optam por esten-der suas licenças terão 01 ano após o nas-cimento do bebê para usufruir do benefí-cio.Eles e elas podem usar assim que o bebê nascer ou em outro período dentro do pri-meiro ano do bebê. A política também é válida para os pais adotivos, casais homo afetivos ou monoparentais

Promover a equidade entre homens e mulhe-res;

Empoderar as mulhe-res.

TwitterLicença pater-nidade de 20

semanas

Licença remunerada ao pai.A iniciativa se aplica também aos casos de adoção.Além disso, o Twitter tem outros programas de apoio aos funcionários que são mães e pais: durante todo o período de amamen-tação, por exemplo, as funcionárias que precisarem viajar a trabalho podem enviar leite materno aos filhos, com as despesas pagas pela empresa.

Promoção da igualdade de gênero;

Atração e retenção de talentos;

Ampliar a qualidade de vida, possibilidade a flexibilidade e equilí-brio entre vida pessoal e profissional.

Facebook Licença Paren-tal de 4 meses

Licença remunerada ao pai.

A iniciativa se aplica também aos casos de adoção e a casais do mesmo sexo, inde-pendente de quem é o cuidador principal.

A licença poderá ser dividida ao longo do primeiro ano de vida da criança como os pais considerarem melhor.

Promoção da igualdade de gênero;

Ampliar a qualidade de vida.

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LinkedInLicença pater-nidade de 20

diasA licença possui remuneração integral Respeito ao Ser Huma-

no.

GoogleLicença Pater-nidade de 4 se-

manas

A licença possui remuneração integral e deve ser tirada até o primeiro aniversário do bebê. É possível fazer isso em partes, desde que ele respeite o período mínimo de uma semana. Por exemplo, duas sema-nas logos após o nascimento e duas se-manas quando o bebê estiver na fase de

adaptação ao berçário.Outro benefício dados aos pais é o um va-lor de US$500,o0 durante os primeiros me-ses para que os pais usem para comprar ou

pedir comida em restaurantes.

Avon Licença Paterni-dade de 20 dias

O período prolongado foi adotado para que os pais biológicos e adotivos.

Promover a equidade de gênero.

Apesar desse movimento estar no início no Brasil, uma pesquisa realizada pela empresa Ta-lenses com 141 gestores de recursos humanos, dos quais 74% atuam em empresas com mais de 500 funcionários, apontou que apenas 18% dessas companhias concedem licença paterni-dade de 20 dias. Se forem consideradas apenas as organizações nacionais, o número cai para 11%, mas sobe para 23% se forem consideradas apenas as estrangeiras. Isso porque, segundo a pesquisa, as empresas estrangeiras estão mais adaptadas ao benefício, por ele ser mais comum fora do Brasil.Para as empresas que concedem a licença paternidade de 20 dias, os benefícios obtidos são a diminuição da desigualdade de gêneros no mercado de trabalho (para 45%), retenção de talentos (21%) e aumento de produtividade no retorno do profissional ao trabalho (14%), se-gundo a pesquisa. Por outro lado, 61% dos entrevistados disseram ter receio de que a licença de 20 dias cause desfalques na equipe e perda da rentabilidade.

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O que ouvimosConforme descrito em Promundo (2016), “o estudo IMAGES, realizado com homens do Rio de Janeiro apontou que no nascimento da (o) última (o) filha (o): 61% dos pais tiraram licença remunerada; 38% não tiraram licença alguma e 1% tiraram licença sem remunera-ção. Pesquisa ainda não lançada do Instituto Papai apontou que 50,7% dos homens entre-vistados não tiraram LP após o nascimento do (a) último (a) filho (a), sendo que destes: 31,4% afirmaram que “não teve permissão do trabalho”; 24,8% “não estava empregado na época” e 27,6% “não conhecia esse direito”. A mesma pesquisa revelou que apenas 66% dos homens sabem da existência desse direito e que, dentre os que o conhecem, 78% acredi-ta que a LP deveria ser superior a cinco (05)

dias”.Leituras de pesquisas como essa instigaram o Grupo Uno a realizar suas próprias pesqui-sas junto a suas redes de contatos. A primei-ra, direcionada às pessoas físicas, buscando entender melhor a situação atual do tema, a percepção dos indivíduos quanto à licença maternidade, licença paternidade e licença família e os seus benefícios para a família. A segunda pesquisa foi direcionada aos repre-sentantes de empresas, com o objetivo de en-tender melhor a situação atual das licenças maternidade e licença paternidade e percep-ção sobre implantação da licença família e as possíveis barreiras e benefícios para empre-sa.

O que OuvimOs na Pesquisa juntO a nOssa rede de relaciOnamentONessa seção vamos compartilhar o resulta-do da pesquisa voluntária realizada entre os dias 20/11/16 e 5/12/16, realizado em sistema informacional e população acessada atra-vés de ferramentas como e-mail, Facebook e LinkedIn, com o objetivo de entender melhor a situação atual, a percepção dos indivíduos quanto à licença maternidade, licença pater-nidade e licença família e os seus benefícios para a família.Na pesquisa, 62,5 % dos respondentes apre-sentam renda mensal acima de R $ 9.920, o que no Brasil, significa o valor mais alto para “Renda Média familiar”.A pesquisa contou com 200 respondentes pessoas físicas, voluntários. Com base na avaliação das respostas, podemos considerar que a pesquisa representou a população em idade ativa para o trabalho (que no Brasil é de 14-60 anos) com a média de idade em 37 anos, abrangeu um percentual significativo de pessoas sem filhos (33,2%), em sua maioria mulheres (69,6%), com situação econômica na classe A (renda mensal acima de RS$9920,00). Necessário ressaltar que, a sociedade brasi-leira vem passando por importantes altera-ções em sua estrutura. Há algumas décadas vimos assistindo a uma permanente queda da

hegemonia do modelo de família formada por casal com filhos, principalmente nas classes média e alta e também diretamente ligada a transformações culturais significativas, que questionam a ‘obrigação’ social de constitui-ção de famílias com filhos, ao passo que, no mercado de trabalho, vem aumentando cada vez mais a participação das mulheres. Os bra-sileiros vivem mais e têm menos filhos, e a sociedade é cada vez mais urbana.Porém, os dados e resultados devem ser vis-tos apenas como indicativo de uma realidade ou cultura e que necessitará de um aprofun-damento posterior.

dos respondentes do sexo feminino

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É interessante notar que, em perguntas em que se busca entender se a participação igual do pai em relação aos cuidados do bebê nos primeiros meses de vida será um indicativo forte de comprometimento igualitário ao lon-go da vida (por exemplo, ter o mesmo compro-misso da mãe em levar ao médico, buscar na escola, dar banho, alimentar), 18,4% dos res-pondentes afirmaram que não ou que não ti-nham certeza, sendo que 80% foram respostas de homens.Da parcela de respondentes que têm filhos (que totaliza 65,4 % dos entrevistados), 41,2 % respondeu que atualmente, as atividades re-lacionadas aos cuidados com seu (s) filho (s) não são igualmente distribuídas entre o casal, ficando a mulher com a maior responsabilida-de de cuidar dos filhos.Quando perguntado sobre a Licença Materni-dade mínima, 68,4% dos respondentes men-cionaram que 6 meses será o mais adequado, e sempre mencionando tempo em “meses”. Em contrapartida, em relação a Licença Paternida-de 60,6% afirmam que a licença maternidade entre 30-60 dias é o tempo mínimo necessá-rio), sendo 31,3% afirmaram que o mínimo de 30 dias era adequado e 29,3% o mínimo de 60 dias, e 95% dos respondentes, sempre utiliza-ram a métrica “dias” para mencionar licença paternidade.Não podemos esquecer que apesar de o Brasil ser um dos países que garantem um dos perí-odos mais extensos de licença maternidade, é também o que assegura um período pequeno de licença para que os pais exerçam exata-mente o mesmo direito garantido às mulhe-res. Tal percepção não apenas desestimula a participação dos pais, como também reforça a ideia da maternidade como destino feminino, do cuidado como habilidade natural das mu-lheres.Em relação aos benefícios que podem ocorrer

devido à existência de uma Licença Família, 64,1% dos respondentes entendem que have-ria um impacto positivo para as mulheres e uma maior igualdade de gênero no ambiente de trabalho. Bem como 82% acreditam que ha-veria uma criação de laços mais fortes entre todos os integrantes da família, 16,8% acredi-tam na melhor condição da saúde futura da criança e 31,1 % que a Licença Família possibi-litaria a igualdade de gênero em casa. Além disso, foi mencionado o benefício de fa-cilitar a amamentação exclusiva durante os seis primeiros meses de vida da criança, o que fortalece o sistema imunológico das crianças (entre outras inúmeras vantagens) e diminui, por exemplo, os gastos com saúde e a morta-lidade infantil. Dados da Sociedade Brasileira de Pediatria apontam que a amamentação re-gular, por seis meses, reduz 17 vezes as chan-ces de a criança contrair pneumonia, 5,4 vezes a possibilidade de anemia e 2,5 vezes a ame-aça de crises de diarreia, contribuindo para uma medida preventiva.A previsão de licenças compartilhadas repre-senta uma ação proativa na garantia da apli-cação do mesmo dever e do mesmo direito de cuidado com os filhos a mães e pais. Tal perspectiva contribui para a reconstrução de valores e expectativas relacionadas ao papel de homens e mulheres na sociedade e, sem dúvida alguma, no âmbito da família.Na pesquisa, 94,3% dos respondentes afirmam que se pudessem, optariam pela presença do companheiro para auxiliar a mãe nos primei-ros meses da criança e 22,5% optariam, tam-bém, por parentes (avós, tios, etc.) para exe-cutar essa tarefa de apoio à mãe. Um total de 19,6% dos respondentes não vêem os filhos sendo cuidados em tempo integral pelos ho-mens (pais), sendo que deste total 13,3% eram homens e disseram que não estariam dispos-tos a tomar conta dos filhos, em tempo inte-

dos respondentes afirmam que se pudessem, optariam pela presença do companheiro para auxiliar a mãe nos primeiros me-ses da criança

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gral, por alguns meses e, 6,3% eram mulheres que viram problema em deixar os filhos aos cuidados do companheiro. O resultado reforça a concepção tradicional de família composta de um ‘homem provedor’ e uma ‘mulher dedicada aos cuidados do lar’, com sérios rebatimentos sobre a inserção fe-minina no mercado de trabalho e sobre a di-visão sexual do trabalho reprodutivo. Muitos reproduzem esse padrão de gênero, mas fe-lizmente há muitos que o questionam. Porém, há uma série de obstáculos que se impõe na vida de um homem que decide cuidar de seu/sua filho/a.No caso específico das licenças-maternida-de, paternidade e família, alguns estudos têm demonstrado que, tanto mães quanto pais, filhos e sociedade de modo geral se benefi-ciam. Além de outros ganhos, a existência de licenças-paternidade mais extensas ou de li-cenças-parental mais extensas contribui para a construção de novos modelos de masculini-dade e feminilidade que, espera-se, valorizem a corresponsabilidade, o compartilhamento

de tarefas e o exercício da paternidade res-ponsável.Na pesquisa, “6 meses” foi o período mais mencionado para indicação do tempo míni-mo adequado para uma Licença Família, re-presentando 38,2% das respostas. Bem como, considerando a existência de uma Licença Fa-mília, “6 meses”, foi a duração de tempo para licença remunerada, para cada cônjuge, com 27,6% de adesão; importante ressaltar que, as escolhas mais mencionadas seguiram a linha de manter a licença remunerada de 6 meses para mães e a licença dos pais variou de 6 me-ses até o período mínimo de 1 mês.Logo, pode-se notar, que existe um entendi-mento dentre as pessoas pesquisadas, que a implementação de iniciativas como a Família Licença ou, no mínimo, a ampliação significa-tiva da Licença Paternidade traria importantes resultados tanto do ponto de vista simbólico, da possibilidade de construção de uma nova cultura, quanto das possibilidades de partici-pação das mulheres no mercado de trabalho.

O que OuvimOs na Pesquisa juntO a nOssa rede de relaciOnamentO

Nessa seção vamos compartilhar o resultado da pesquisa com empresas, de forma voluntária realizada entre os dias 20/11/16 a 5/12/16, em sistema informacional e acessado por meio de ferramentas como email, Facebook e LinkedIn, com o objetivo de entender melhor a situação atual da licença maternidade e licença paternidade e percepção sobre implantação da licença família e as possíveis barreiras e benefícios para empresa.A pesquisa contou com 15 empresas respondentes, voluntárias e de forma anônimasendo 92,8 % das respondentes empresas de Grande e Médio Porte e, destas, 51,7% fazem parte do pro-grama Empresa Cidadã.

EMPRESA CIDADÃ

A Lei 11.770, aprovada em setembro de 2008, estabelece a extensão voluntária do licença-maternidade por mais 2 meses com os valores pagos pela empresa, para funcionárias de empresas privadas de todo o país e para servidoras públicas federais e por 15 dias a duração da licença-paternidade, além dos 5 dias esta-belecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Não são todas as empresas brasileiras que podem se cadastrar no programa, mas apenas as que declaram os impostos sobre o Lucro Real (em geral, grandes e médias empresas), o que é o caso de pouco menos de 5% do total das empre-sas ativas atualmente no país. A maior parte adere ao Simples ou a outras for-mas de tributação, que são mais flexíveis e custam menos para o empreendedor.

Se as empresas que não participam do programa quiserem ampliar a licença para seus funcionários, elas deverão arcar com os custos disso. Já as participan-tes do Empresa Cidadã podem abater dos impostos o valor pago ao empresário no prolongamento da licença.

Estudos mostram que apenas 10% das empre-sas aderem ao progra-ma Empresa Cidadã, por isso, poucos brasileiros são beneficiados,o que faz de nossa amostra pouco significativa. Acre-ditamos que esse fato tenha ocorrido, pois o questionário é voluntá-rio, e logo, atrativo para empresas que já venham trilhando esse caminho de repensar, reconhecer e implementar políticas

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inovadoras.Logo, é importante ressaltar que os dados e resultados devem ser vistos apenas como in-dicativo de uma realidade ou cultura e, que necessitará de um aprofundamento posterior.Para Licenças adotadas pelas empresas, 50% já adota a licença maternidade de 6 meses e 7,1% das empresas respondestes adota licen-ça paternidade maior de 20 dias voluntaria-mente por política interna e 21,4% adotará 20 dias de licença paternidade a partir da valida-de Lei 13.257/2016.O que podemos constatar é um desequilíbrio de direitos baseado numa mentalidade em que a atividade de procriação é responsabi-lidade da mulher. Os homens, por outro lado, são educados e socializados como a paterni-dade plena sendo vista como condição se-cundária na vida dos homens. Na verdade, muito do que ocorre na sociedade é a reprodução desse modelo mental e, não é diferente nas empresas. Temos uma socie-dade onde a maioria das posições é ocupada por homens: retrato do patriarcado. O merca-do de trabalho é formado por uma concentra-ção de homens com quase 57% de presença. Outra pesquisa, realizada pelo Instituto Ethos aponta que nas 500 maiores empresas em atuação no Brasil a participação dos homens é diretamente proporcional ao nível dos car-gos: 63% dos aprendizes, 66,9 % o quadro fun-cional, 73,2% da supervisão, 77,9% da gerência e 86,3% da diretoria executiva.A principal barreira apontada pelas empresas para implantação de Licença Família é “Dispor do funcionário por longo período de tempo” com 71,4% de respostas e “Custo adicional para contratação de temporários” com 35,6% das motivações e 21,4% das respostas cita “que mesmo que a empresa amplie o prazo o funcionário pode não querer aderir ao pro-grama”.Por outro lado, as empresas apontam mui-to benefícios, sendo os principais: impactos positivos na imagem da empresa com 92,9%, gerar um maior comprometimento do (a) fun-cionário (a) com a empresa com 71,4% de res-postas, 42,8% entendem que trará impactos positivos para criança e 36% apontam a pro-moção da equidade de gênero. O que corro-

bora com a posição de várias destas empresas fazerem parte do Programa Empresa Cidadã.Na pesquisa, 71,3 % das empresas entendem que, o ideal seriam 6 meses de Licença Famí-lia, e 28,4% das empresas apontam um tempo mínimo de Licença Paternidade entre 20 dias e 1 mês. Do total, 64,2% das empresas cita-ram a possibilidade de uma licença família remunerada, com a duração de tempo 6 me-ses, sendo que 28,4% explicitam uma licença remunerada para o pai entre 7 dias a 30 dias.Esse resultado vem de encontro com o resul-tado da pesquisa realizada com as pessoas físicas, que também explicita 6 meses como o mínimo desejado para uma Licença Família.Entedemos que a mudança não é simples. Te-mos uma sociedade onde a maioria das po-sições é ocupada por homens. Isso mantém limites, práticas e alimenta o inconsciente co-letivo, inclusive o das próprias mulheres. Por isso é importante que as empresas com-preendam o seu papel social e que estas questões precisam ser olhadas com muita atenção.Não é possível se pensar desenvolvimento sustentável sem considerar a transformação das estruturas e instituições. Esse é o proces-so permanente de democratização das insti-tuições, públicas e privadas, e das relações domésticas e políticas. Para isso é necessário um diálogo de colabo-ração e cooperação entre profissionais, em-presas, autores, reguladores e o poder públi-co, atuando em conjunto e cada qual fazendo sua parte, para que o Brasil alcance o equilí-brio de gênero e, mais ainda, para que se tor-ne competitivo na nova economia global.

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Minha dor é perceber Que apesar de termos feito tudo o que fizemos Ainda somos os mesmos e vivemos Ainda somos os mesmos e vivemos Como os nossos pais......Mas é você que ama o passado e que não vê É você que ama o passado e que não vê Que o novo sempre vem...

Belchior

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ComplexusO fatOr financeirOO maior obstáculo para a regulamentação e ampliação da Licença Paternidade tem como embasamento um discurso financeiro e eco-nômico dos possíveis prejuízos para as em-presas, para a previdência pública ou para a economia do país como um todo.Para analisar esse obstáculo, seguem alguns dados de estudo realizado pela Faculdade de Economia e Administração da USP (FEA), fren-te aos custos de implantação da Licença Pa-ternidade estendida para 20 dias.Os custos diretos tratam do montante pecuni-ário a ser desembolsado pelos empregadores ou pelo governo para cobrir os rendimentos do trabalhador durante o período da licença. Os custos indiretos dizem respeito aos poten-ciais impactos sobre o mercado de trabalho (salário e nível de emprego). A ampliação dos dias de licença-paternidade aumentaria o custo do trabalhador, já que a produtividade média do empregado diminuiria por conta dos dias em que fica ausente do trabalho - além dos custos adicionais de transação que a re-

posição desse empregado pode trazer para a empresa. Os resultados do estudo indicam que o custo direto da política pode variar de R$ 4,9 milhão a pouco mais de R$ 100 milhões, dependendo do cenário considerado. O valor de 100 milhões equivale a 0,009% da arreca-dação federal, o que segundo o pesquisador Eduardo Marino é menor do que o governo federal deve gastar em 2016 ressarcindo as emissoras de TV e rádio que transmitem o ho-rário eleitoral, o que gira em torno de R$ 576 milhões (dados do site Contas Abertas).O que não entra na conta:_benefícios de maior igualdade de gênero nas empresas;_benefícios de maior igualdade de gênero na divisão das tarefas domésticas;_os ganhos sócio-cognitivos no desenvolvi-mento da criança;_aumento no período de amamentação e a redução de gastos públicos com saúde no fu-turo;

saiu na mídiaEm entrevista para a BBC Brasil, Eduardo Marino relata que “a ampliação da licença paternidade beneficia também as contas do país, uma vez que bebês que mamam por mais tempo ficam mais pro-tegidos de doenças como diarreia, infecções respiratórias e alergias. E bebês menos doentes oneram menos os serviços de saúde pública”.

licença família, Presença, saúde e educaçãO

Existem evidências sobre o impacto positivo do envolvimento do homem na saúde da mãe e da criança, sobre o desenvolvimento cognitivo da criança, empoderamento da mulher, além das conse-quências benéficas para a saúde e bem-estar dos próprios homens.O exercício da paternidade plena também se relaciona à superação das desigualdades entre homens e mulheres, tanto no âmbito fa-miliar (trabalho doméstico), quanto no âmbito do trabalho profis-sional.No Brasil, para que haja uma mudança na questão de como é vista e exercida a paternidade, são necessárias transformações sociais e culturais devem envolver as dimensões individual, comunitária e institucional, incluindo empresas privadas e governos.

Persiste certa tolerância relacionada à não partici-pação, ao abandono ou ao não reconhecimento das filhas e filhos, o que pode ser ilustrado pela estima-tiva de cinco milhões de estudantes brasileiros(as) que permanecem sem o nome do pai na certidão de nascimento e no docu-mento de identidade (CNJ, 2015)

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Persiste certa tolerância relacionada à não partici-pação, ao abandono ou ao não reconhecimento das filhas e filhos, o que pode ser ilustrado pela estima-tiva de cinco milhões de estudantes brasileiros(as) que permanecem sem o nome do pai na certidão de nascimento e no docu-mento de identidade (CNJ, 2015)

As discussões devem ir além da licença mater-nidade/paternidade ou Licença Família. Ama-mentação, consultas de pré-natal, visitas aos serviços de saúde, adequação dos horários de trabalho aos horários de entrada e saída de creches, devem ser analisadas e estendidas aos homens, já que paternidade envolve, por exemplo, acompanhar a esposa no pré-natal, levar a criança ao médico, buscar e levar o fi-lho na creche ou na escola.Por meio de entrevistas, sentimos que há um desejo da sociedade brasileira na mudança do cenário atual em relação à paternidade, mas que barreiras como a cultura patriarcal e ma-chista (que suprime o direito do pai de exercer sua paternidade), bem como a dificuldade em pensar em um modelo que possa ser pratica-do por empresas e governo.Estudos recentes indicam diversos benefícios relacionados à presença, de qualidade, do pai na gestação, parto e pós-parto:_Aumento nas chances da gestante aderir ao pré-natal;_Aumento nas chances de que a mulher tenha a experiência de um trabalho de parto menos estressante. Pesquisas demonstram que a pre-sença do pai, quando estes estão preparados,

influencia na facilitação do trabalho de parto e menor utilização de anestesia epidural, por exemplo, (Promundo, 2016);_Contribui para um maior tempo de amamen-tação. Estudos apontam que o risco de des-mame precoce entre crianças que não moram com o pai é 1,62 vezes superior. Estudos rea-lizados no Brasil indicam que um período de amamentação superior a 12 meses resultou em um maior QI (3,76 pontos), mais anos de educação (0,91 anos) e maior renda (R$341) do que aqueles amamentados por um mês ou menos conforme Victoria (2015 como citado em Almeida et al, 2015, p.09);_A dedicação do pai no período da licença pa-ternidade aumenta o comprometimento dos pais em relação aos filhos, superando o perío-do da licença (Huerta et al, 2013);Às vezes parece óbvia a necessidade da pre-sença do pai, por exemplo, na hora do parto. Contudo, pesquisa do ICRW e Promundo (2012) aponta que apenas 7% dos homens afirmaram ter estado na sala de parto durante o nasci-mento de seu último (a) filho (a), enquanto 39% estavam em outro local do hospital e 54% não estavam no hospital.

saiu na mídiaEm entrevista para BBC Brasil, Eduardo Marino comenta que “um pai em casa, o seu apoio à mulher, favorece a amamentação em um período crítico, em que a mãe e a criança precisam se adaptar ao processo de amamentação. É aí que costumam aparecer os problemas. E se a mulher não estiver amparada, há uma tendência maior de se desistir da amamentação e passar para as fórmulas (leite em pó).”.

benefíciOs de lOngO PrazO Para crianças_Benefícios para o desenvolvimento sócio cognitivo da criança que conta com dois cui-dadores, uma vez que a interação inicial dos pais com o recém-nascido aumenta o envol-vimento deles na educação dos filhos. Esse efeito positivo no desenvolvimento sócio cog-nitivo das crianças está associado, na fase adulta, com relativo sucesso socioeconômico. A relação mais intensa entre a presença do pai e o desenvolvimento sócio cognitivo foi verificada quando os pais interagem com a criança quando a mesma possui 2 ou 3 anos e em atividades como leituras e brincadeiras.

Atividades como trocar fralda e colocar para dormir não apresentaram correlação positiva com desenvolvimento sócio cognitivo (Huerta et al, 2013). Na primeira infância a interação linguística dos pais com suas crianças estão relacionadas ao desenvolvimento das habili-dades da linguagem. Segundo Tamis-LeMon-da CS (2013 como citado em Promundo 2016, p.115) “as crianças falam de forma diferente com pessoas diferentes e em diferentes si-tuações”. Quando os pais estão envolvidos ou demonstram interesse na vida escolar de suas crianças, as mesmas apresentam melhor

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desempenho, maior propensão a completar os estudos, alcançarem níveis altos na car-reira profissional e maior sucesso econômico (Promundo, 2016)._O envolvimento dos pais tem sido relaciona-do a baixas taxas de depressão, medo e auto-dúvida na vida de jovens adultos (Promundo, 2016);

_Interação dos pais importante para o desen-volvimento da empatia das crianças (Promun-do, 2016);_Paternidade envolvida e igualitária está as-sociada a taxas mais baixas de conflito e vio-lência (Promundo, 2016);

mudanças nO hOmem

Quando se fala em equidade, temos que pen-sar no tema como um todo, inclusive a mu-dança necessária dos homens. Afinal, falar em equidade de gênero no trabalho e não a praticar em casa não faz sentido. O trabalho doméstico não remunerado continuar sendo visto como um ‘problema de mulheres’, no Brasil e no mundo.Em pesquisa realizada pelo International Cen-ter for Research on Women (ICRW) e o Institu-to Promundo, mais de oito mil homens e três

mil mulheres de 18 a 59 anos no Brasil, Chile, Croácia, Índia, México e Ruanda. No Rio de Ja-neiro os 750 homens entrevistados no Rio de Janeiro disseram contribui da seguinte forma nas atividades domésticas: “realizar conser-tos na casa” (88%); “Pagar as contas” (76%); “Fazer compras” (69%); “Limpar a casa” (49%); “Limpar o banheiro” (49%); “Fazer comida” (45%) e “Lavar roupas” (38%). Ao se comparar a resposta dos homens com as respostas das mulheres, temos as seguintes discrepâncias:

A maior presença do pai nos primeiros dias de vida da criança pode mudar a dinâmica familiar em relação à divisão das atividades domésticas, de forma geral, influenciando na igualdade de gênero dentro de casa, confor-me relata Kotsadam e Finseraas (2011 como citado em Almeida et al, 2015, p.12).Além disso, entendemos haver uma série de outros benefícios nessa mudança do homem, quais sejam:_Homens com ligação afetiva com seus filhos tendem a cuidar mais da saúde física e men-

tal e apresentar menores chances, por exem-plo, sofrer de doenças coronarianas ou expe-rimentar quadros de depressão;_Pesquisa realizada em Israel aponta que ho-mens ao se tornarem pais mudam sua pro-dução de hormônio, com aumento na produ-ção de prolactina e ocitocina (muito ativos na mãe), substâncias neuroquímicas que ajudam o tornam mais afetuosos e que auxilia no pro-cesso de pai cuidador. Outras pesquisas reve-lam que as mudanças na atividade cerebral nos pais de primeira viagem são virtualmente idênticas à mudança, conforme Swain et al e

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Seso et al (2014 e 2010 como citado em Pro-mundo 2016);_Homens mudam biologicamente e psicolo-gicamente, quando desenvolvem papéis de cuidadores. Os pais influenciam o desenvol-vimento dos seus filhos e filhas e estes in-fluenciam o desenvolvimento dos seus pais (Promundo, 2016);_Homens e mulheres são igualmente conec-tados e habilitados ao cuidado (Promundo 2016)._Pais que passam mais tempo com seus fi-lhos e contribuem com os trabalhos domés-

ticos apresentam menor risco de divórcio do que os pais que contribuem menos conforme Sigle-Rushton (2010 como citado em Huerta 2013) e pais mais envolvidos com seus filhos são mais satisfeitos com suas vidas do que aqueles que apresentam menor envolvimen-to conforme Eggebeen (2001 como citado em Huerta 2013).

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No final das contas...Comunidade são grupos sociais unidos por laços afetivos. A proximidade física entre as pessoas, que a vida em pequenas comunida-des proporciona, permite vínculos mais afe-tivos entre elas e, portanto, um maior senti-mento de solidariedade.À medida que a industrialização e a urbaniza-ção avançaram, as comunidades tradicionais ainda se mantiveram unidas, mais por uma necessidade imposta socialmente do que por aquilo que seus integrantes tinham em co-mum, e com o tempo, foram perdendo o poder de integração.Além disso, a mobilidade geográfica e ocupa-cional de hoje, de forma geral, retira as pes-soas do lugar e da classe social a qual per-tencem ou da cultura em que nasceram em que estiveram presentes seus pais, irmãos e outros familiares. Atua, assim, no sentido de desagregar a unidade familiar. Ocorre assim, o desaparecimento gradativo das formas de co-municação tradicionais e de um modo de vida comunitário que obriga as pessoas a criarem novas formas de relacionamento, novas as-sociações, outro tipo de organização pessoal. Com isso o núcleo familiar vai ficando cada vez mais reduzido e desamparado.Neste contexto, a mulher que vai para a esfe-ra pública, que ainda não está transformada a ponto de resolver as questões domésticas, com a famosa chamada ”dupla jornada” a que está submetida – sem apoio da comunidade a que pertencia – chega a esse lugar público com o sentimento vago de que está fazendo alguma coisa inadequada e que está colocan-do a família em risco. Em algumas aborda-gens, a questão da mulher é colocada como uma ameaça à família, aos grupos domésticos, produtora de desarmonias e desestruturação.Porém é importante constatar, que embora as metrópoles contribuam para o surgimen-to de novos estilos de vida, as mudanças não são muito frequentes nos bairros pobres da periferia, onde o código moral se baseia, em geral, na ajuda mútua e podem-se encontrar relações intensas de vizinhança, nas quais os indivíduos estabeleçam contatos sociais

diretos, com ações de solidariedade. Mesmo numa sociedade igualitária, preservam-se certos valores, a vida gira em torno da família, do local de moradia, das relações de vizinhan-ça. O vizinho passa a ser quase um membro da família, um companheiro nas horas de apuro.É válido ressaltar que algumas relações de vizinhança, onde persistem as manifestações de vida comunitária, poderão não sobreviver ao individualismo crescente, com tendência a se universalizar. Também, nessa comunidade simples, como em todas as metrópoles urba-nas, a velocidade com que estão se dando as mudanças na sociedade é crítica e tudo fa-vorece o comportamento individualista que se manifesta inclusive no desenvolvimento de estratégias de autodefesa pessoal ou de procurar “fazer justiça pelas próprias mãos”, criando uma sociedade doente.O estimulo ao consumo colabora para reforçar a cultura do individualismo e o isolamento; favorece a formação de uma sociedade ego-cêntrica, com uma frágil conexão entre seus membros, na qual as pessoas buscam satis-fazer apenas suas necessidades e impulsos. Numa sociedade desse tipo, a satisfação indi-vidual está acima de qualquer obrigação co-munitária. A sociedade contemporânea tem algumas ca-racterísticas que atuam no sentido de desa-gregar valores cultivados não só nas antigas comunidades (solidariedade, vida familiar, igualdade de oportunidade, participação po-lítica etc.), mas também na própria sociedade.Sociólogos entendem que, em breve, esta so-ciedade moderna chegará ao fim junto com os seus paradigmas. O individualismo dará lugar à “pessoa plural”, a crença no presente sai de cena para a valorização do presente e o ra-cionalismo cai diante do sentimento. Esse é o “espírito coletivo” da pós-modernidade. Tra-ta-se do retorno das emoções, do desejo em vez da necessidade, de se preocupar com o qualitativo na vida individual e social. Obvia-mente, essa mudança de paradigma terá con-sequências em todas as instituições sociais. Em meio à intensidade da globalização, eis

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que ressurge a tendência à valorização do lo-cal. Paradoxalmente, apesar do fascínio pela informação internacionalizada e pela aparen-te homogeneização de valores, revitaliza-se o apreço pelo local, pela comunidade, pelo fa-miliar. Não se negam as vantagens do mundo globalizado, entretanto, o interesse pelas raí-zes insere-se nessa complexidade a ponto de fazer-nos ver o mundo por meio das relações e articulações entre global e local e não mais apenas pela globalização. É a dinâmica global que interage com o local, criando e recriando identidades.. Nessa “Glocalização”, ocorrerá o estabelecimento de um sistema baseado em pequenos grupos, as Tribos Urbanas que re-presentam o declínio do individualismo nas sociedades de massa onde existe a necessida-de de envolvimento com um grupo, tratando da cultura como um dos aspectos mais impor-tantes da sociedade, já que é por meio dela que os indivíduos se definem. Essa Tribo Ur-bana abriga pessoas com interesses, hábitos, ideologias, gostos musicais e visão política em comum. Tribos baseadas no intercâmbio, no processo geral de participação. Essa pers-pectiva de troca que acontece na internet, já ocorreu no passado e ao mesmo tempo, é algo que vai constituir o futuro. É um “enraizamen-to dinâmico”, isto é, nos apoiarmos em fatos passados para pensar uma socialização foca-da no futuro. Com a pós-modernidade, a forma como so-cializamos nossas crianças não será mais ba-seada na educação, mas sim no conceito an-tropológico de iniciação – “com outra palavra, talvez” –, como numa volta ao passado das tribos. Daí a importância da presença dos pais como iniciador desse novo indivíduo que se forma e pertencente a essa nova comunidade.Esse desenvolvimento envolverá um nível de fortalecimento do indivíduo e ao mesmo tem-po, exige a transformação de instituições. E a mais básica das instituições, a família, é, tam-bém, um campo de problema. “A família é a célula mater da sociedade”. (Rui Barbosa).Outro ponto que surgirá com força nesse mundo pós-moderno é o conceito de cidada-nia, onde se entende cidadão como um indi-víduo que tem consciência de seus direitos e deveres e participa ativamente de todas as questões da sociedade. Tudo o que acontece no mundo, acontece comigo. Então eu preci-

so participar das decisões que interferem na minha vida. Um cidadão com um sentimento ético forte e consciente da cidadania não dei-xa passar nada, não abre mão desse poder de participação e pertencer.A ideia de cidadania ativa é ser alguém que cobra, propõe e pressiona o tempo todo. O ci-dadão precisa ter consciência de seu poder. A cidadania está diretamente ligada aos di-reitos humanos, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada em 1948 pela Or-ganização das Nações Unidas (ONU) que abriu a perspectiva de um novo mundo, em que ha-veria paz, liberdade e prosperidade: uma es-perança que acabou não se realizando. Porém a essência é única: significa o direito de viver com dignidade e em liberdade, por isso, tam-bém, ligado ao Direito das Crianças.As condições de vida das crianças podem in-dicar o nível de desenvolvimento de um país e permitem fazer projeções de como será sua situação no futuro: por trás de cada criança problemática existe pelo menos um adulto com problemas; essa criança que hoje vive com problemas, irá gerar, quando adulta, ou-tras crianças problemáticas. Ao aceitar pas-sivamente enormes contingentes de crianças desamparadas, a sociedade está negando a essas pessoas as condições básicas de vida e mostrando ao lado mais cruel da ausência de cidadania.Outro ponto importante é que na sociedade pós-moderna, constituída em torno da infor-mação, o que mais deve ser valorizado é a de-mocracia, igualdade e liberdade. Seu ponto de partida é o reconhecimento dos direitos hu-manos e o exercício dos direitos e deveres da cidadania. A política da igualdade se expressa na busca da equidade.Em toda sociedade democrática existem duas esferas de vida que articulam as relações po-líticas e sociais. Uma delas é a esfera pública, na qual se localizam o Estado e outras insti-tuições políticas. A outra é a esfera privada, lugar das atividades econômicas, das empre-sas, do mercado, da vida familiar e das rela-ções sociais.Dessa forma, diálogos e reflexões sobre famí-lia e as relações afetivas no mundo pós-mo-derno, seus reflexos na sociedade, nas empre-sas, no direito aliado as questões de gênero

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e busca de insights que possam colaborar e favorecer a elaboração de políticas, se fazem necessários. Por essa razão, uma discussão simples como a de uma política de licença família passa a um patamar muito importan-te de estruturação das instituições e da so-ciedade. Entendendo que empresa é um ator decisivo nessa transformação da busca pela implementação de uma Licença Família, que rompa paradigmas na comunidade em que está inserida, vindo a contribuir para a quali-dade no desenvolvimento da criança durante a primeira infância e ao longo da vida e que favoreça a igualdade de gênero e equidade

tanto nas tarefas de casa como no ambiente de trabalho, se faz essencial.Não é possível se pensar em desenvolvimento sustentável sem considerar a transformação das estruturas e instituições. Esse é o proces-so permanente de democratização das insti-tuições, públicas e privadas, e das relações domésticas e políticas e da própria sociedade.

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Por onde andamosbibliOgrafia

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EstudosALMEIDA, S., FERREIRA, R., MARINO, E,. PEREDA, P., PLUCIENNIK, G.,(2015). Projeção Econômi-co-demográfica da ampliação da licença paternidade no Brasil. Disponível em https://issuu.com/fmcsv/docs/ report/1?e=3034920/14647295 . Acesso em 04/12/2016E&Y, 2015. Global generations - A global study on work-life challenges across generations. Disponível em: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-global-generations-a-global--study-on-work-life-challenges-across-generations/$FILE/EY-global-generations-a-global-s-tudy-on-work-life-challenges-across-generations.pdf . Acesso em 03/12/2016http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2016/09/20/empresas-receiam--conceder-licenca-paternidade-de-20-dias/ http://fortune.com/2015/02/05/paid-parental-leave-costs/http://movimentomulher360.com.br/2016/11/licenca-paternidade-importante-igualdade-ge-nero/http://movimentomulher360.com.br/wp-content/uploads/2016/12/Vieses_inconscientes_16_

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AnexosSomos o grupo UNO e estamos realizando uma pesquisa para saber sua opinião sobre aspectos de uma Licença Família, que traga qualidade no desenvolvimento da criança durante a primeira infância e ao longo da vida e que favoreça a igualdade de gênero tanto nas tarefas de casa como no trabalho. O objetivo desta pesquisa é entender como a sociedade brasileira vê a proposta de uma licença família.Para o grupo, a família pode ser composta por um casal com filhos biológicos ou adotivos.*ObrigatórioNomeIdade *Sexo *[] F[] M

Renda Média familiar *[] até R$ 648[] entre R$ 649 e R$ 1.164[] entre R$ 1.165 e R$ 1.764[] entre R$ 1.765 e R$ 2.564[] entre R$ 2.565 e R$ 4.076[] entre R$ 4.077 e R$ 9.920[] acima de R$ 9.920

Tem filhos? *[] Sim[] Não

Atualmente, as atividades relacionadas aos cuidados com seu(s) filho(s) são igualmente distri-buídas entre o casal? *[] Sim[] Não[] Não se aplica

Você acha que participação igual do pai em relação aos cuidados do bebê nos primeiros meses de vida cria responsabilidades diferentes dele para com a criança, após o término do período de licença, ou seja, ao longo da vida (por exemplo, ter o mesmo compromisso da mãe em levar ao

questiOnáriO aPlicadO aO PúblicO geral

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médico, buscar na escola, dar banho, alimentar)? *[] Sim[] Não[] Talvez

Se você pudesse escolher entre a presença e auxílio do seu companheiro (a) ou de alguma outra forma de auxilio para a mãe nos primeiros meses, qual seria sua escolha? Você pode escolher mais de uma alternativa. *[] companheiro (a)[] parentes (avós, tios, etc)[] babá[] creche/escola

Qual tempo mínimo que você acha necessário para a licença maternidade? *[] 4 meses[] 6 meses[] Outro:

Qual tempo mínimo que você acha necessário para a licença paternidade? *[] 5 dias[] 20 dias[] 30 dias[] 60 dias[] Outro:

Você acredita que se homens e mulheres pudessem tirar períodos equivalentes de licença, ha-veria uma maior igualdade de gênero no trabalho (na contratação, em promoções, em reconhe-cimento de trabalho)?[] Sim[] Não[] Talvez

Pergunta para homens: você estaria disposto a cuidar da criança por tempo integral durante alguns meses? *[] Sim[] Não[] Não se aplica

Pergunta para mulheres: você vê algum problema no fato de seu companheiro (a) cuidar da criança por tempo integral durante alguns meses? *

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[] Sim[] Não[] Não se aplica

Licença Família: licença que prevê ausência remunerada do emprego para priorização do cuida-do e bem estar da criança e que inclui a licença maternidade, a licença paternidade e a licença de adoção. Considerando essa definição, quais impactos positivos para a família você acha que uma Licença Família poderia favorecer? Você pode escolher mais de uma alternativa. *[] criação de laços mais fortes entre todos os integrantes[] aumento do período de amamentação, se for o caso[] melhoria na saúde da criança ao longo de toda sua infância[] possibilitar maior igualdade de gênero no trabalho[] possibilitar maior igualdade de gênero em casa[] gerar uma facilidade no retorno ao trabalho, por parte de quem esteve licenciado[] gerar uma satisfação em trabalhar para uma empresa que ofereça esse benefício[] nenhum impacto positivo

Considerando o conceito da questão anterior, qual o tempo mínimo você acredita ser adequado para uma Licença Família? Por favor, indique o valor em meses ou anos a sua resposta.__________________________________________________Se houvesse a possibilidade de uma licença família remunerada com a duração de tempo que você indicou na pergunta anterior, quanto tempo você acharia adequado que cada um (pai e mãe) pudesse usufruir desse benefício? Indicar sua resposta em meses ou anos. *__________________________________________________

questiOnáriO aPlicadO a emPresas que nãO POssuem licença Paternidade estendida Ou licença família

Somos o grupo UNO e estamos realizando uma pesquisa para saber as práticas de sua empresa sobre a Licença Maternidade, Licença Paternidade (incluindo os casos de adoção) e entender quais seriam os principais obstáculos de uma eventual Licença Família (licença que prevê au-sência remunerada do emprego que inclui um período mínimo para licença maternidade, um período mínimo para a licença paternidade (incluindo casos de adoção) e um período que possa ser administrado/ dividido entre eles).*Obrigatório Nome da EmpresaRamo de atividadePorte da empresa com base na receita operacional bruta anual (IBGE) *[] Microempresa - Menor ou igual a R$ 2,4 milhões[] Pequena empresa - Maior que R$ 2,4 milhões e menor ou igual a R$ 16 milhões[] Média empresa - Maior que R$ 16 milhões e menor ou igual a R$ 90 milhões[] Média-grande empresa - Maior que R$ 90 milhões e menor ou igual a R$ 300 milhões

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[] Grande empresa - Maior que R$ 300 milhões

A empresa faz parte do programa Empresa Cidadã? *[] Sim[] Não

Qual o período de Licença Maternidade concedido pela empresa (sem considerar período de férias)? *[] 4 meses[] 6 meses[] Outro (superior a 6 meses)

Qual o período de Licença Paternidade concedido pela empresa (sem considerar período de fé-rias)? *[] 5 dias[] 20 dias (a partir da validade Lei 13.257/2016)[] Outro (maior que 20 dias)

Caso a empresa não participe do programa Empresa Cidadã e conceda período de licença ma-ternidade superior a 4 meses, qual(is) motivação(ções) a levaram a essa decisão? (pode marcar mais de uma alternativa) *[] Política Interna da empresa[] Acordo Sindical[] Outras[] Não se aplica

Quais as principais barreiras que a empresa vê para a implantação de uma Licença Família? (pode marcar mais de uma alternativa) *[] dispor do(a) funcionário(a) por longo período de tempo[] ter custo adicional para contratação de funcionário temporário[] mesmo que a empresa amplie o período de licença, o(a) funcionário(a) pode não querer aderir ao prazo prolongado[] outros (explique)

Quais os principais benefícios a empresa acredita que possa haver em decorrência de uma Licen-ça Família? (pode marcar mais de uma alternativa) *[] o benefício gerar um maior comprometimento do(a) funcionário(a) com a empresa[] impactos positivos na criança, com menores taxas de absenteísmo dos(as) funcionários(as) em função de doenças infantis, necessidade de levar ao médico, etc.[] promover maior equidade de gênero nas decisões de contratação da empresa[] impactos positivos na imagem da empresa

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[] funcionar como benefício para retenção de talentos[] gerar uma facilidade no retorno ao trabalho, por parte de quem esteve licenciado[] Não há benefícios

Se for implementada uma Licença Família, qual o tempo mínimo que a empresa acredita ser adequado? Por favor, indique o valor em meses ou anos a sua resposta. *

Se houvesse a possibilidade de uma licença família remunerada, com a duração de tempo que você indicou na pergunta anterior, quanto tempo a empresa acharia adequado que cada um (pai e mãe) pudesse usufruir desse benefício? Indicar sua resposta em meses ou anos. *

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