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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ FACULDADE CEARENSE-FAC CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS ELBENE LOPES CAMILO RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: OS NOVOS MODELOS DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO FORTALEZA 2013
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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ FACULDADE CEARENSE-FAC
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
ELBENE LOPES CAMILO
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: OS NOVOS MODELOS DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
FORTALEZA
2013
ELBENE LOPES CAMILO
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: OS NOVOS MODELOS DE TERMO
DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Trabalho de conclusão do curso de graduação apresentado à Faculdade Cearense, Centro de Ensino Superior do Ceará, como requisito para obtenção do grau de Bacharel em Ciências Contábeis.
Orientador: Profa. Dra. Márcia Maria Machado Freitas
FORTALEZA
2013
ELBENE LOPES CAMILO
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: OS NOVOS MODELOS DE TERMO
DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Monografia como pré-requisito para obtenção do título de Bacharelado em Ciências Contábeis, outorgado pelo Centro de Ensino Superior do Ceará, tendo sido aprovada pela banca examinadora composta pelos professores.
Data da aprovação: ___/___/____
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________________ Professora Dra. Marcia Maria Machado Freitas.
Orientadora
________________________________________________________ Professora Dra. Liliana Farias Lacerda
Banca Examinadora
________________________________________________________ Professora Especialista Aline da Rocha Xavier Casseb
Banca Examinadora
Dedico este trabalho à meu Pai
Celestial, ao meu esposo Camilo, que
sempre me incentivou e apoiou. E aos
meus filhos Marcos e Miguel.
AGRADECIMENTOS
Meu Pai Celestial, que está sempre ao meu lado e nunca me desampara,
Ao meu amado esposo Camilo, que foi fundamental para a realização dessa
conquista,
Aos meus dois filhos Marcos e Miguel, que tanto se sacrificaram com minha
ausência,
A excelente orientação que tive da Professora Dra. Márcia Maria Freitas, que com
suas aptidões conseguiu extrair o conhecimento e a capacidade que se ocultava
dento do meu ser.
E a todos que participaram direto ou indiretamente dessa conquista, que não foi
fácil.
Meu muito obrigado!
Eu irei e cumprirei as ordens do
Senhor, porque sei que o Senhor nunca dá
ordens aos filhos dos homens sem antes
preparar um caminho pelo qual suas ordens
possam ser cumpridas.
O Livro de Mórmon 1Néfi 3:7
RESUMO
As relações trabalhistas são regidas pelo ramo do Direito do Trabalho, que norteiam e estabelece regras para que sejam cumpridos os princípios básicos constitucionais de dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. A Constituição Federal em seu art. 7º elenca os direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais. Em conformidade com art. 5º da CF, XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. Entretanto compete aos Ministros de Estado conforme art. 87, II da CF, expedir instruções para execução das leis, decretos e regulamentos. Empregado e empregador através da formação do contrato de trabalho mantém uma relação de união regrada pelas leis que regem o s direitos trabalhistas. Neste trabalho são apresentados através de pesquisas bibliográficas os direitos e deveres do empregado nas diversas modalidades de rescisão de contrato de trabalho, apresentar-se-ão as verbas rescisórias que compõe os valores devidos por ocasião do término do pacto laboral. O objeto de estudo deste trabalho são os novos modelos de Termo de Rescisão do Contrato de trabalho e Termo de Homologação, aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Foi feito um estudo comparativo entre os novos modelos de termo de rescisão do contrato de trabalho e os modelos revogados em 31 de outubro de 2012.
Palavras Chave: Rescisão, Contrato de Trabalho, Verbas Rescisórias,
Homologação.
ABSTRACT
Labor relations are governed by the Labor Law Branch, and guiding rules for
complying with the constitutional principles of human dignity and social values of
labor and free enterprise. The Federal Constitution in its article. 7 lists the social
rights of urban and rural workers. In accordance with art. 5 of the CF XIII - is the free
exercise of any work, trade or profession, observing the professional qualifications
established by law. However it is for Ministers of State pursuant to art. 87, CF II,
issue instructions for execution of the laws, decrees and regulations. Employee and
employer through the formation of an employment contract has a relationship of
union ruled by the laws governing labor rights. In this work are presented through
literature searches the rights and duties of the employee in the various forms of
termination of employment contract, will be presenting the severance pay that
comprises the amounts due at the end of the employment agreement. The object of
this work are the new models Statement of Termination of Employment Contract and
Term of Approval, approved by the Ministry of Labor and Employment. It was a
comparative study between the new models of term termination of employment and
revocation models on October 31, 2012.
Keywords: Termination, Employment Contract, Severance, Approval.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................12
1.1. Problematização...................................................................................13
1.2. Objetivos ..............................................................................................13
1.2.1 Objetivo Geral..............................................................................13
1.2.2 Objetivos Específicos...................................................................14
1.3 Justificativa............................................................................................14
1.4 Metodologia...........................................................................................15
2 FORMAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM VINCULO
EMPREGATICIO........................................................................................................16
2.1 Breve Histórico......................................................................................18
2.2 Rescisão do Contrato de Trabalho........................................................21
2.3 Modalidade de Rescisão contratual......................................................22
2.3.1 Rescisão sem justa causa...........................................................22
2.3.2 Rescisão com justa causa............................................................23
2.3.2.1 Atos que constituem a justa causa...................................24
2.3.3 Rescisão Indireta..........................................................................29
2.3.4 Rescisão por culpa Recíproca......................................................30
2.3.5 Extinção por Falecimento do Empregado....................................31
2.3.6 Extinção por Fechamento da Empresa........................................31
2.3.7 Rescisão por motivo da ocorrência FACTUM PRINCIPIS...........32
2.4 Verbas Rescisórias...............................................................................33
2.4.1 Remuneração...............................................................................34
2.4.2 Deduções.....................................................................................34
2.4.3 Prazos para pagamento...............................................................35
2.4.4 Aviso-Prévio.................................................................................36
2.4.4.1 Prazos e Contagem..................................................................37
2.4.5 Descanso Semanal Remunerado................................................39
2.4.6 Férias...........................................................................................39
2.4.6.1 Perda dos direitos.....................................................................41
2.4.7 Décimo Terceiro Salário...............................................................41
2.5 Instrumento de Rescisão ou Termo de Quitação..................................42
3. METODOLOGIA....................................................................................................44
3.1 Escolha do Tema...................................................................................44
3.2 Classificação da Pesquisa....................................................................45
3.3 Estratégia do Trabalho..........................................................................45
3.3.1 Método Cientifico.........................................................................46
3.3.2 Pesquisa Bibliográfica..................................................................47
4 NOVO MODELO DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO...............................................................................................................49
5 CONCLUSÃO.........................................................................................................54
6 REFERENCIAS .....................................................................................................56
ANEXOS....................................................................................................................59
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CF – Constituição Federal;
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho;
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
IN – Instrução Normativa;
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego;ri
THCT – Termo de Homologação do Contrato de Trabalho;
TQCT – Termo de Quitação do contrato de Trabalho;
TRCT – Termo de Rescisão do contrato de trabalho;
TRT – Tribunal Regional do Trabalho.
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1. INTRODUÇÃO
A sociedade brasileira é regida por leis e decretos que mantém a ordem e
a harmonia entre as pessoas físicas e jurídicas, de forma que as relações de
trabalho sejam bem empregadas e atualizadas de acordo com as normas e regras
preestabelecidas.
Nesse contexto, para que se tenha início uma relação de emprego entre
as partes, empregado e empregador, não necessariamente se faz obrigatória
adoção de termos oficiais, contratos firmados por meio de solenidade ou com
homologação de agentes fiscalizadores do trabalho.
No entanto, a mesma prática não acontece quando há cessação do
contrato de trabalho, pois sua terminação requer um documento específico de
quitação do pacto laboral e a homologação de agente fiscalizador do trabalho.
Não é raro que o término da relação de trabalho traga algum tipo de
discordância entre as partes diretamente envolvidas, empregado e empregador. No
término da relação trabalhista é que são aparentes os problemas e tanto o
empregado requer que seus direitos trabalhistas sejam respeitados, quanto o
empregador que o ônus desse término de relação seja o mínimo possível.
Neste momento em que será legitimado o fim da relação trabalhista entra
a figura do profissional da área responsável pela execução dos cálculos das verbas
rescisórias e pela junção de todos os documentos exigidos por lei trabalhista, para
que se legitime o fim do contrato de trabalho e a quitação de verbas a que se faz jus
o empregado.
O presente estudo visa à pesquisa dos Novos Termos de Rescisão do
Contrato de Trabalho (TRCT) homologados através da portaria nº 1.057/2012 do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), suas principais mudanças em relação ao
modelo válido até 31/10/2012, regido pela portaria MTE nº 1.621/2010. Serão objeto
de pesquisa também as chamadas verbas rescisórias que são os valores devidos no
término do pacto laboral e que compõem os Novos TRCT.
O desenvolvimento da presente pesquisa se dará em 4 capítulos, no qual
inicia o primeiro capítulo com a Introdução abordando a problemática, bem como
contextualização e definição temática e objetivos: geral e específico, apresentando
os aspectos a serem analisados na pesquisa e sua estrutura metodológica.
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O segundo capítulo será destinado para o referencial teórico, com a
bibliografia sobre o tema. Nele que será explorado o desenvolvimento teórico da
pesquisa, bem como os pensamentos dos autores sobre o tema de estudo.
No capítulo terceiro será apresentada a metodologia de pesquisa, onde
se dará a conhecer o caminho percorrido pelo qual se deu a elaboração da presente
monografia.
No quarto será abordado o estudo proposto
Por último será apresentada a conclusão bem como suas referências
bibliográficas.
1.1 Definição Temática e Problematização
O problema é originado mediante as tensões que ocorrem no término da
relação trabalhista. No Brasil por causa de muitas práticas ilegais de contratos de
trabalho, se faz necessário que na terminação das relações de emprego seja
observada todas as exigências que a lei determina para que se legitime a
terminação do contrato de trabalho, e assim se faça o pagamento de todas as
parcelas devidas em decorrência da rescisão dos contratos de trabalho.
Em razão das muitas dúvidas ocasionadas pela rescisão trabalhista e da
diversidade de normas e procedimentos que se precisa observar, faz-se necessário
a clareza das informações contidas no termo de rescisão contratual. A pesquisa visa
o estudo do Novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho homologado pelo
MTE através da Portaria 1.057/2012.
Em virtude do exposto surge o questionamento: Como tornar mais
transparente as verbas pagas nos Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho?
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar o Novo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e
seus novos seguimentos que são: Termo de Homologação do Contrato de Trabalho
(THCT) e Termo de Quitação do Contrato de Trabalho (TQCT).
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1.2.2 Objetivos específicos
i) Elencar os direitos e os deveres do empregado quando ocorre a rescisão
de contrato de trabalho do contrato de trabalho em conformidade com a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
ii) Especificar os documentos exigidos para a formalização da rescisão do
contrato de trabalho com vínculo empregatício;
iii) Orientar os passos operacionais da execução de uma rescisão do contrato
de trabalho com vínculo empregatício, de forma a preencher todos os
requisitos dos direitos das partes.
1.3 Justificativa
A justificativa pela qual se deu a escolha do tema proposto foi em virtude
das inúmeras dúvidas geradas por ocasião da rescisão de contrato de trabalho, e
pela situação desconfortável que o ato produz para as partes envolvidas, seja
empregado ou empregador.
É de fundamental importância que a observância a este ritual seja feita
com o fito de determinar que todas as exigências legais sejam aplicadas, para não
dar margem à ilegalidade do término do pacto laboral.
A não observância das formalidades que a lei determina que seja
cumprida quando do término do pacto laboral seja por dolo ou desconhecimento da
legislação pertinente, pode causar desde um mau relacionamento entre empregado
e empregador até uma batalha judicial.
Tendo em vista a grande importância mencionada pelo tema proposto
esta pesquisa contribui para que se alargue o conhecimento sobre os novos
formulários adotados pelo Ministério do Trabalho e Emprego utilizados para dar vida
jurídica a quitação das verbas incidentes no término da relação trabalhista.
Os profissionais e gestores da área de recursos humanos, contadores e
as empresas, precisam estar atentos à todas as mutações da legislação trabalhista,
e o trabalhador por sua vez, deve ter o conhecimento de deus direitos para que se
necessário for saiba quando e como cobrar.
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1.4 Metodologia
A pesquisa foi desenvolvida focando o estudo dos Novos Modelos de
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e de seus seguimentos que são: Termo
de Homologação do Contrato de Trabalho (THCT) e Termo de Quitação de Contrato
do Trabalho (TQCT), para que possa se verificar os novos procedimentos e fazer um
comparativo com o antigo formulário adotado que vigorou no Brasil até 31/10/2012.
A metodologia aplicada neste trabalho monográfico se deu por meio do
método de pesquisa bibliográfica e também da pesquisa documental, com
abordagem qualitativa do problema proposto. A presente monografia contou com
uma pesquisa bibliográfica para fundamentação teórica das áreas funcionais, com o
colhimento de informações nos órgãos competentes que são sindicatos de classe e
Ministério do Trabalho e Emprego, sobre os novos procedimentos adotados para
formalização da rescisão do contrato de trabalho.
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2. FORMAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM VÍNCULO
EMPREGATÍCIO
O contrato de trabalho tem por objeto a prestação de serviços de
maneira subordinada, pessoal e continuada. Não há necessidade de um documento
cheio de cerimônias para que a relação de emprego tenha existência legal.
Os contratos são firmados entre as partes empregado e empregador,
enquanto o empregado oferece seus serviços o empregador por sua vez remunera
os serviços prestados, o que o torna bilateral produzindo direitos e obrigações para
ambos.
O ajuste verbal ocorre quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos obrigando reciprocamente as partes. O ajuste tácito é caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou faladas, resultando de comportamento: alguém, sem que exista solicitação expressa, presta serviços a outrem sem que este se oponha a essa prestação laboral. Com a continuidade desse comportamento, revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. “É a aplicação ao Direito do Trabalho do dito popular „quem cala consente”. Presume-se que alguém, ao aproveitar do trabalho de outrem, estará, ainda que não o diga, sendo beneficiado com o serviço prestado e, em consequência, estará se obrigando com empregador. (VICENTE PAULO, MARCELO ALEXANDRINO & GLAUCIA BARRETO, 2006, P.20).
A lei faz exigência de um contrato de trabalho específico e por escrito em
poucos casos que são: o contrato de experiência, contrato de aprendizagem,
contrato de atleta profissional e o contrato de artista.
No contrato de trabalho, empregado e empregador comprometem-se com
obrigações recíprocas: o empregado compromete-se prestar trabalho e permanecer
à disposição do empregador e por sua vez o empregador, compromete-se a pagar
salário dentre outras parcelas.
É a essência sob a forma, significando que basta apenas a presença dos
elementos essenciais do contrato de trabalho que são habitualidade, onerosidade,
subordinação e pessoalidade para se caracterizar relação de emprego, tendo assim
a existência do contrato de trabalho.
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Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (CLT)
Habitualidade consiste em elemento essencial para a existência da
relação de emprego, pois o trabalho deve ser prestado com continuidade, se ocorrer
de forma eventual não é emprego. È oneroso porque o pacto laboral exige uma
contraprestação financeira para que o empregado preste serviços ao empregador.
Sua condição de subordinação ocorre pelo fato de receber ordens e ser
dirigido pelo empregador, pois quem assume os riscos da atividade empresarial é o
empregador, por esse motivo o empregado exerce suas atividades sob a direção e
com total dependência do empregador.
O Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca em condição de sujeição em relação ao empregador. (VICENTE PAULO, MARCELO ALEXANDRINO & GLAUCIA BARRETO, 2006, P.40).
O elemento da pessoalidade impede que o empregado possa fazer-se
substituir por outra pessoa na relação laboral, isso porque o contrato de trabalho
em relação ao empregado é infungível, o mesmo não acontecendo em relação ao
empregador.
O tempo que perdurará o acordo uma vez que firmados, os contratos
de trabalhos podem ter a duração por prazo determinado (que se conhece data
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de inicio e data de fim) ou por prazo indeterminado ( conhecendo-se somente a
data de início, pois seu término poderá ocorrer a qualquer momento).
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. (CLT)
A lei pré estabelece algumas normas em relação aos prazos dos
contratos determinados, estes contratos estão vinculados à atividades econômicas,
atividades de caráter transitório ou de experiência.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (CLT).
Satisfazendo as exigências para utilização destes contratos os prazos não
podem ser superiores há 02 anos, e os contratos tidos como de experiência, que são
utilizados para avaliar aptidões do funcionário não podem ser superior a 90 dias.
Qualquer desacordo com o art. 451 da CLT invalidará o prazo do contrato,
e este passará a vigorar por prazo indeterminado.
2.1 Breve Histórico
De acordo com o Direito Internacional, as pessoas têm direito á liberdade
de escolher um trabalho e as condições que melhor favorecer. Por isso, a
importância do tema a ser discutido, uma vez que essa liberdade pode gerar os
diversos tipos de contrato de trabalho, e como consequência disso vários Tipos de
Rescisão do Contrato de Trabalho.
As declarações internacionais são atos que indicam regras genéricas, geralmente inspiradas por critérios de justiça, de modo a servir de base a um sistema jurídico. De certa forma, seriam equiparadas a uma norma programática, que traçaria critérios gerais. Não são regras imperativas, mas apenas uma orientação geral. Não criam direitos e obrigações. (MARTINS, 2008, p.72).
Os tipos de rescisão do contrato de trabalho é importante para o
entendimento dos diversos tipos de conflitos existentes entre as partes: empregado
e empregador.
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É importante explicar que tais conflitos podem gerar problemas sérios,
inclusive de processos judiciais e morais, dependendo do tipo de rescisão de
contrato de trabalho a ser realizado pelos profissionais da área.
Sobre o Direito do Trabalho:
Além desta publicização do direito privado, em que o Estado toma para si a gestão das principais regras até então delegadas ao arbítrio dos particulares, o Direito do Trabalho implantou no Direito um sentimento de justiça, já que buscou compensar a parte economicamente mais fraca da relação jurídica, travada entre empregado e empregador, de caráter eminentemente privado, mediante regulação legal, acarretando uma revisão dos pressupostos que informavam a ordem libera, conferindo a ela um viés igualitário por meio da publicização da esfera privada. (CASSAR, 2010, p.21)
De forma a atender as necessidades do empregado, o Direito do Trabalho
sofre uma tendência a privilegiar o empregado em relação ao empregador, uma vez
que nas relações trabalhistas o empregado é a parte mais fraca, pois está numa
condição de dependência financeira e subordinação. A menos que se prove o
contrário, o empregado sempre é beneficiado.
O Ministério do Trabalho através de suas atribuições vem através dos
anos aprimorando os modelos de formulários utilizados para quitação dos contratos
de trabalho.
Em 12 de março de 1992 foi publicada a Instrução Normativa (IN) nº 02
este formulário graficamente era muito parecido com o modelo usado atualmente,
porém os campos para as verbas rescisórias não eram suficientes, deixando
margem para a fraude, este modelo vigorou até 31/12/2002.
A portaria MTE nº 302 de 26 de junho de 2002 trouxe o modelo de
formulário adotado até 31/12/2010. Esteticamente não houve alteração mas este
modelo tornava mais claro para CAIXA ECONOMICA FEDERAL a conferência para
liberação do saque do FGTS.
Em 14 de julho de 2010 foi instituído através da portaria MTE nº 1.621, o
Modelo do Termo de Rescisão do Contrato de trabalho utilizado no Brasil para dar
quitação as verbas devidas aos empregados por ocasião do término do contrato de
trabalho, esse modelo revogou a portaria MTE nº 302 de 2002, porém sua estrutura
quase não se modificou.
Foi instituído o Homolognet, sistema de homologações de rescisão
contratual via internet, aplicativo disponível na página eletrônica do MTE que serve
20
para conferência das verbas devidas na rescisão contratual. O sistema permite
verificar se há inconsistências na rescisão do contrato de trabalho antes do
comparecimento presencial para homologação no Ministério do trabalho, evitando
assim penalidades por erro de cálculo das verbas rescisórias.
A estrutura do formulário volta a passar por modificações significativas
através da portaria MTE nº 1.057 de 06 de julho de 2012, com este novo modelo
passa a serem mais claras as verbas pagas na quitação da rescisão do contrato de
trabalho, sobre tudo nasce mais dois novos formulários que se unem e
complementam o Novo TRCT que são: Termo de Quitação do Contrato de Trabalho
(TQCT) e Termo de Homologação do Contrato de Trabalho (THCT), esses modelos
passaram a vigorar a partir de 1º de novembro de 2012.
De acordo com Martins (2008, p.344) a cessação do contrato de trabalho é
a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os
contratantes.
Já Maranhão (1992, pág. 525-526) emprega:
A palavra dissolução para especificar os casos em que contrato chega a seu fim por uma via que não seja a normal, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão. A resilição ocorre, quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. Seria o distrato previsto no art.472 do Código Civil. As palavras dissolução e distrato muitas vezes são empregadas na terminação de contratos societários. A resolução diz respeito à dissolução dos por inexecução faltosa de uma das partes contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. A revogação é uma espécie de dissolução própria dos contratos a título gratuito, que pode ser excepcionalmente observada num contrato e se verifica no caso de nulidade. (MARTINS, 2008, p.343).
A rescisão do contrato de trabalho é resumidamente, o fim do pacto
laboral ou vínculo empregatício. O fato de existir vários tipos de rescisão do contrato
de trabalho é que faz com que autores e juristas formulem e criem novos conceitos,
conforme exemplos abaixo:
Filho (1968, pág. 13):
Adota o termo cessação do contrato de trabalho em qualquer caso. Octavio Bueno Magano (1992:320) também emprega o termo cessação. O art. 49 do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha usa o termo extinção do contrato de trabalho. A legislação portuguesa fala em cessação do contrato de trabalho como gênero (Fernandes, 1992:429). (MARTINS, 2008, p.343).
A relevância de cada conceito leva a considerar que cada tipo de rescisão
de contrato de trabalho tem sua funcionalidade e razão de ser e existir. Nada vem do
acaso, sempre há justificação para cada ato, verba, multa e indenização. Nisto posto
21
tudo deve ser devidamente colocado de forma clara e transparente nos último
documento pactuado ente as partes: empregado e empregador.
Para Delgado (2004, pág.1116):
O contrato de trabalho pode encontrar seu término em decorrência de fatores extintivos diversificados. A diversidade desses fatores – ou causas extintivas – tende a produzir efeitos jurídicos diferenciados, os quais se expressam, regra geral, pela incidência de verbas rescisórias de tipo e importância também distintos. A classificação das modalidades de extinção contratual é tarefa teórica de relevo, tendo importância prática também inquestionável. Afinal ela surge como verdadeiro pressuposto para o exame, logo em seguida, das normas reguladoras de cada tipo legal extintivo, com as parcelas jurídicas que lhe são consequentes.
O documento que legitima e dá quitação de todos os saldos devedores
acumulados durante a relação de emprego é de tempos em tempos atualizado para
acompanhar a evolução das relações trabalhistas. O Ministério do Trabalho e
Emprego é detentor das prerrogativas necessárias para que se faça cumprir as
exigências da lei em conformidade com a Constituição Federal e o disposto no art.
913 da CLT.
2.2 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão de contrato de trabalho é o rompimento da relação de
emprego, ela pode ser causada tanto por iniciativa do empregador como iniciativa do
empregado, com ou sem justa causa para a terminação do contrato de trabalho.
Délio Maranhão (1992v. 1:525-526) emprega a palavra dissolução para especificar os casos em que contrato chega a seu fim por uma via que não seja a normal, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão. A resilição ocorre, quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. Seria o distrato previsto no art.472 do Código Civil. As palavras dissolução e distrato muitas vezes são empregadas na terminação de contratos societários. A resolução diz respeito à dissolução dos por inexecução faltosa de uma das partes contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. A revogação é uma espécie de dissolução própria dos contratos a título gratuito, que pode ser excepcionalmente observada num contrato e se verifica no caso de nulidade. É preferível utilizar o termo cessação do contrato de trabalho, pois inclusive, a legislação previdenciária (Lei n° 8.213/91) também fala da cessação de seus benefícios. A CLT, porém, em muitos artigos emprega a palavra rescisão, e, muitas vezes, na prática se utiliza o termo extinção, que vamos observar como sinônimos. (SERGIO PINTO MARTINS, 2008, P.343-344).
Para consolidar o término do pacto laboral, em contrário de como ocorre o
nascimento do vínculo de emprego, é necessário que se faça um documento
22
específico para dar quitação das verbas devidas e direitos adquiridos ao longo
tempo em que perdurou a relação.
Para chegar ao conhecimento dos valores dos direitos devidos na
rescisão do contrato de trabalho, se faz necessário analisar os fatores que levaram
ao rompimento do contrato de trabalho, se por justa causa ou sem justa causa, qual
das partes teve a iniciativa, e o prazo de duração do respectivo contrato laboral.
2.3 Modalidade de Rescisão Contratual
2.3.1 Rescisão sem justa causa
Esse tipo de terminação contratual não tem causa específica que
justifique o seu ato, trata-se de uma decisão empresarial que pode ser ensejada por
vários motivos que não esteja legalmente tipificado, apenas significa ser irrelevante
para o Direito do Trabalho essa motivação não necessitando ser explicada.
A via do direito é de mão dupla, assim sendo o trabalhador não estando
satisfeito por qualquer que seja o motivo, pode pedir o desligamento da empresa
não necessitando de justo motivo para romper com seu contrato de trabalho.
A Constituição Federal estabelece que haverá relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (art. 7º, I). A referida lei complementar ainda não existe, aplicando-se, por isso, à dispensa sem justa causa previsto no art. 10, inciso I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que assegura o pagamento de 40% sobre o FGTS devido ao empregado. (VICENTE PAULO, MARCELO ALEXANDRINO & GLAUCIA BARRETO, 2006, P.203 - 204).
Entretanto o direito do trabalho protege o empregado contra despedidas
arbitrárias. A CLT conceitua a dispensa arbitrária como aquela que não se
fundamenta em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
23
Art. 19 - São impedimentos legais para a rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa: I - a gestação da empregada desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto; II - a candidatura do empregado para o cargo de direção de Comissões Internas de prevenção de Acidentes (CIP A), desde o registro da candidatura e, se eleito, até um ano após o final do mandato; III - a candidatura do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato; IV - a garantia de emprego decorrente de lei, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa; V - a suspensão contratual. Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
O empregador tem o direito de dispensar o empregado, ao qual este não
pode se opor, salvo as exceções contidas na lei que lhe assegure estabilidade
provisória. O trabalhador que não esteja em gozo de estabilidade provisória pode ser
dispensado pelo empregador sem justo motivo a qualquer tempo.
2.3.2 Rescisão com justa causa
A rescisão contratual por justa causa é motivada pelo cometimento de
falta grave ensejada pelo empregado, tais condutas estão positivadas no art. 482 da
CLT. Essa modalidade de rescisão contratual é bastante traumática, pois o
empregado perde alguns direitos trabalhistas fazendo jus somente ao saldo de dias
laborados e as férias vencidas.
Contudo para que se faça valer esta modalidade de rescisão, a falta
cometida deve ser imediatamente punida, tão logo conhecida pelo empregador, a
demora para dar as providências cabíveis pode ensejar a presunção do perdão
tácito.
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A dispensa com justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave, especificada em lei, implicando a extinção do contrato de trabalho por motivo devidamente justificado. Existem basicamente dois sistemas que informam a dispensa por justa causa: o genérico e o taxativo. No sistema genérico, a legislação trabalhista autoriza a dispensa do empregado sem especificar as hipóteses que configuram a justa causa. O legislador estabelece apenas uma regra abstrata e geral sobre o assunto, sem enumerar as hipóteses que caracterizam a justa causa. Diante de cada caso concreto o Poder Judiciário, se provocado, decidirá a respeito. No sistema taxativo, para caracterizar-se a justa causa, é necessário que a conduta do empregado se enquadre numa das hipóteses enumeradas pela legislação. O legislador lista taxativamente as hipóteses em que se configura a justa causa. Não existirá justa causa se não houver enquadramento da situação concreta em uma das hipóteses previstas na Lei. O Brasil adota o sistema taxativo, enumerado na Lei as hipóteses que configuram a justa causa. Somente as condutas tipificadas na lei serão passíveis de aplicação de dispensa por justa causa pelo empregador. Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. (VICENTE PAULO, MARCELO ALEXANDRINO & GLAUCIA BARRETO, 2004, P.204 - 205).
Cabe ao empregador o ônus da prova da existência da justa causa para
homologar a dispensa do empregado.
Pelo principio da razoabilidade, um homem comum e normal não vai ser dispensado por justa causa. Assim, a pena trabalhista, mais severa, que é a rescisão do contrato de trabalho por justo motivo, deve ser provada pelo empregador, de modo a não restar dúvidas da conduta do obreiro. (SERGIO PINTO MARTINS, 2008, P.353).
De acordo com o art. 818, CLT, a prova das alegações incumbe à parte
que as fizer.
2.3.2.1 Atos que constituem a justa causa
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem
justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
1) Ato de Improbidade
De acordo com Delgado (2008), ato de improbidade trata-se de conduta
faltosa do empregado que provoque dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro.
25
Provém a palavra improbidade do Latim improbitas, que significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. Não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta, que inclusive, independe do valor da coisa subtraída. (SERGIO PINTO MARTINS, 2008, P.354).
Trata-se de conduta desonesta e maldosa do empregado causando prejuízo
ao patrimônio da empresa como por exemplo: adulteração de horas extras, furto,
desvio de comissões, etc.
2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
De acordo com Martins (2008), a incontinência de conduta está ligada ao
desregramento do empregado no tocante à vida sexual. Caracteriza-se incontinência
de conduta quando há assédio sexual.
De acordo com Martins (2008), tudo o que não possa ser encaixado em
outras faltas será classificado como no mau procedimento. Para Delgado trata-se de
conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista geral,
excluído o sexual, prejudicando o ambiente de trabalho.
3) Negociação Habitual
De acordo com Oliveira (2009), a negociação habitual é aquela que
ocorre com o empregado que comumente negocia em concorrência com a atividade
da empresa, sem autorização da mesma.
De acordo com Martins (2008), nada impede que o empregado exerça
mais de uma atividade, mas essa outra atividade não poderá ser exercida em
concorrência desleal à empresa, o empregado poderá ter outro emprego, fazer
pequenos bicos na hora do intervalo ou até mesmo ser empregador.
4) Condenação Criminal
De acordo com Oliveira (2009), não há necessidade de que os fatos que
constituíram a justa causa sejam apenas relacionados com o serviço. Qualquer
condenação criminal, relacionada ou não com o serviço, caracteriza a justa causa.
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De acordo com Delgado (2008), se tratando de pena privativa de
liberdade, resultante de sentença transitada em julgado, que inviabilize o
cumprimento do contrato pelo empregado, a lei exime o empregador de qualquer
ônus quanto à continuidade da relação de emprego, pois o empregado é o
responsável pelo o não cumprimento do contrato de trabalho.
5) Desídia
De acordo com Delgado (2008), trata-se de tipo jurídico que remete à ideia de
trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo.
De acordo com Martins (2008), são exemplos de desídia: negligência,
preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção,
indiferença, desinteresse, relaxamento.
6) Embriaguez Habitual ou em Serviço
De acordo com Oliveira (2009), caracteriza-se com embriaguez o fato de o empregado ingerir bebida alcoólica e comparecer bêbado ao estabelecimento de trabalho.
Todavia há existência de corrente jurisprudencial e doutrinária que considera o alcoolismo como doença.
EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica com o título síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanísticos, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar rela resolução do contrato, sempre que for possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador desta doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando recuperá-lo. 4. Recurso d embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional. TST, SDI-I, E-RR 586.320.1999.1, Rel. Min. João Oreste Dalazen, DJU 21/5/04. (VÓLIA BOMFIM CASSAR, 2010, P.1071).
Devido ao quadro social adquirido através deste vício é recomendável
que o empregador libere esforços para que o empregado nesta condição seja
encaminhado para tratamento clínico e psicológico.
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O alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde. Consta o alcoolismo da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos códigos: 10 (transtornos mentais e do comportamento decorrentes do uso do álcool), 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome de dependência do álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência). Assim o empregado deve ser tratado e não dispensado sendo enviado ao INSS. (SERGIO PINTO MARTINS, 2008, P.357).
Todavia, a matéria não se encontre respaldada na lei, existe jurisprudência
que entende de forma contrária a vigência da alínea f do art. 482 da CLT
desprezando conteúdo normatizado na Consolidação das Leis do Trabalho.
O Empregado só receberá o auxílio doença, por ser alcoólatra ou viciado, se estiver internado para se tratar e a internação depende da vontade do paciente e da recomendação médica. Se o paciente não quiser se tratar através da necessária internação, a Previdência não o recebe como doente e, por isso, não paga o benefício previdenciário, até porque poderia sustentar seu vício através da renda mensal paga como beneficiário. A única garantia da Previdência de que o empregado viciado quer se tratar é a internação. (VÓLIA BOMFIM CASSAR, 2010, P.1071).
A embriaguez é hipótese de justa causa tipificada na lei, pois o fato do
empregado estar embriagado poderá causar prejuízo ao empregador. Portanto se o
empregado tiver o desejo de se internar para tratamento, não é possível obrigar o
empregador aceitar o empregado em estado de embriaguez, visto que o labor de um
empregado nesse estado de anormalidade pode acarretar prejuízos.
7) Violação de Segredo da Empresa
De acordo com Oliveira (2009), quando o empregado tem o dever de
sigilo, por ter em seu poder dados técnicos, e viola transmitindo informações a
terceiro, pode-se caracterizar justa causa.
8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
De acordo com Martins (2008), A indisciplina ocorre com o
descumprimento de ordens gerais de serviço, como as contidas no regulamento
interno da empresa ou circulares, exemplos comuns é o uso do computador no
horário de serviço para fins alheios ao trabalho, não fumar. È fundamental que estas
regras sejam comunicadas por escrito para o empregado, para evitar futura
afirmação do empregado de que não tinha conhecimento das normas da empresa.
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De acordo com Delgado (2008), A insubordinação, por sua vez é o
descumprimento de ordens específicas recebidas pelo empregado ou grupo
delimitado de empregados. Entretanto segundo Martins, se a ordem do superior for
imoral ou ilegal não se configura a insubordinação.
9) Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o
abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
TST Enunciado nº 32 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970 - Nova Redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003. Abandono de Emprego - Benefício Previdenciário Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Faltas injustificadas ao serviço por um período de tempo, feri um
elemento essencial do contrato de trabalho que é a habitualidade.
10) Ofensas Físicas
De acordo com Martins (2008), Ocorre ofensa física com a agressão do
empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em legítima defesa, própria ou de outrem.
Para Delgado (2008), O tipo jurídico ora examinado trata da injúria,
calúnia ou difamação, a par da agressão física, praticadas contra colegas ou
terceiros, no âmbito do estabelecimento empresarial.
11) Lesões à Honra e à Boa Fama
De acordo com Martins (2008), A justa causa em análise é praticada pelo
empregado que ferir a honra e a boa fama do em pregador ou superiores
hierárquicos, ou de qualquer outra pessoa.
Delgado (2008) afirma que, o presente tipo legal também envolve a
injúria, a calúnia ou difamação, além da agressão física. Seu diferencial encontra-se
no fato de que os atos infracionais são praticados contra o próprio empregador ou
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superiores hierárquicos, independente de se tratar ou não do próprio local de
trabalho.
12) Jogos de Azar
De acordo com Delgado (2008), Prática constante de jogos de azar, há
duas possibilidades interpretativas a respeito do presente tipo jurídicas.
A primeira, englobando em tais jogos apenas aqueles proibidos pela lei.
Na segunda interpretação a justa causa em estudo se configura pela prática,
habitual e reinterada, com o fito de lucro, de jogos nos quais a sorte constitui, senão
o único, pelo menos principal fator determinante do resultado.
13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional
De acordo com Delgado (2008), Atos atentatórios à segurança nacional é
derivado da época do Regime Militar Decreto-lei nº 3, de 1966, considera,
igualmente, justa causa para dispensa do empregado, a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Criada para atender interesses particulares através de uma situação política
no qual estava atravessando o País, a justa causa prevista no parágrafo único foi
acrescido ao Decreto-Lei nº 5.452/43 depois de mais de 20 anos de vigência.
Contudo passado a situação política que originou a justa causa ela caiu em desuso.
2.3.3 Rescisão Indireta
De acordo com Martins (2008), A rescisão indireta ou dispensa indireta é
a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude
da justa causa praticada pelo empregador.
As faltas graves praticadas pelo empregador dão margem ao justo motivo
para o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.
Os motivos que levam à justificativa deste modalidade de rescisão de
contrato de trabalho estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).
30
O trabalhador tem direito a sair do emprego, independentemente de aviso prévio e sem prejuízo das parcelas indenizatórias, quando submetido a condições ilegais, desumanas, indignas à sua pessoa, como a exigência de serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, que extrapolam o objeto do contrato ou contrários a moral e aos bons costumes, excessivo rigor do patão, a exposição do empregado ao perigo manifesto, ofensas físicas ou morais ou o descumprimento das obrigações contratuais, como a falta de pagamento do salário. O empregado deve, nesse caso, certificar-se de haver provas dos fatos ocorridos, concretas ou testemunhais, retirando-se do emprego imediatamente e, se os fatos forem graves, denuncia-los à DRT. Após deixar o emprego, deve encaminhar uma correspondência pelo Correio, com aviso de recebimento, expondo as razões de sua saída, mesmo já o tendo feito oralmente, marcando, também , uma data para o comparecimento ao local de trabalho, para receber as parcelas devidas. Havendo negativa do pagamento pelo patão, o empregado deve encaminhar ação judicial. (RANDAL SENA, 2010, P 253-254)
De acordo com o art. 483 da CLT, Os motivos que ensejam a justa causa
do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:
a. Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b. Tratar o empregado com rigor excessivo; c. Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável; d. Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; e. Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f. Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; g. Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Contudo a homologação para verificar a justa causa cometida pelo
empregador é o empregado ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho.
2.3.4 Rescisão por Culpa Recíproca
Patrão e empregado dão justo motivo para o rompimento do contrato de
trabalho, os dois devem arcar por igual com os ônus da rescisão.
A culpa recíproca dificilmente é reconhecida pelas partes, pois ambas se
julgam com razão.
Daí porque a culpa recíproca, na maioria das vezes, só é percebida e
reconhecida no judiciário.
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CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. (TST - Súmula 14)
Para que se caracterize uma rescisão de contrato de trabalho por culpa
recíproca se faz necessário que o empregado cometa falta grave elencada no art.
482 da CLT, capaz de caracterizar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa
e o empregador também tenha praticado falta grave capaz de justificar a rescisão
indireta do contrato de trabalho elencada no art. 483 da CLT.
2.3.5 Extinção por Falecimento do Empregado
Já que a pessoalidade é elemento essencial do contrato de trabalho,
falecimento do empregado implica na rescisão do contrato de trabalho.
De acordo com Martins (2008), falecendo o empregado e havendo
herdeiros, certos direitos são transferíveis, como o FGTS, o saldo de salários, as
férias vencidas, as férias proporcionais e o 13º salário proporcional. Outros direitos
não são transferíveis, pois a indenização só se dá na dispensa por parte do
empregador.
2.3.6 Extinção por Fechamento da Empresa
A extinção da empresa é motivo para rescisão de contrato de trabalho dos
empregados por iniciativa do empregador. Nesta modalidade de Rescisão os direitos
trabalhistas tem tratamento semelhante à despedida arbitrária sendo devidas todas
as parcelas decorrentes inclusive o aviso prévio.
TST Enunciado nº 44 - Cessação da Atividade da Empresa - Indenização - Aviso Prévio A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Segundo Cassar (2010), há quem defenda que o pré-aviso não é devido
nos casos de falência (quando importa na extinção da empresa), sob o argumento
de que o contrato se extingue por ato estranho à vontade das partes.
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A falência não se equipara a morte da pessoa física, nem a força maior, pois é evento previsível do qual o empregador concorreu com sua culpa ou imprevidência para ocorrer. Ademais, é o empregador quem corre os riscos do negócio, não podendo repassá-los ao trabalhador. Logo, devido será o aviso-prévio, a indenização adicional de 40%, bem como as penalidades previstas nos arts. 477, § 6°, e 467 da CLT. Da mesma forma posiciona-se Alice Monteiro de Barros. (VÓLIA BOMFIM CASSAR, 2010, P 995)
Entretanto há correntes que só reforçam o entendimento de realmente é
devido o aviso prévio por fechamento da empresa, pois não deixa de ser uma
despedida arbitrária, portanto sem justo motivo do empregado para sua motivação
assegurando ao trabalhador todos os seus direitos garantidos que são previstos
no art. 477 da CLT.
2.3.7 Rescisão por motivo da ocorrência “FACTUM PRINCIPIS”
Fato do príncipe é o significado para expressão “factum principis", esta
modalidade de rescisão está previsto no art. 486 da CLT. A causa para o rompimento
do contrato de trabalho é provocada pelo poder público, que viabilizou a paralisação
ou fechamento da empresa empregadora, ficando este responsável pelo pagamento
da indenização trabalhista decorrente da cessação do pacto laboral.
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. § 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. § 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.
Segundo Cassar (2010), a doutrina e a jurisprudência majoritárias não
consideram o fechamento das casas de bingo caso de factum principis, já que
estas funcionavam de forma precária.
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FACTUM PRINCIPIS. CASAS DE BINGO.ART.486.CLT.INCORRÊNCIA. Para que se possa aplicar o art.486 da CLT a um caso concreto, o factum principis deve surgir alheio à vontade da empresa, não podendo ter sido provocado por ela própria. Sabedoras de que funcionavam de modo precário, uma vez que discutível a licitude de suas atividades, as casas de jogos (bingos) não se enquadram na figura. No caso, a própria empresa colaborou para a ocorrência do fechamento e não há como entender caracterizado o motivo de força maior: TRT/SC – Processo: 01591.2004.004.12.00.4 – Rel. Designado: Juíza Lígia M. Teixeira Gouvêa. DJ/SC 12/07/2005.(VÓLIA BOMFIM CASSAR, 2010, P 995)
As desvalorizações ou valorizações cambiais, alterações de taxas e
tarifas, a mudança da lei acrescentando direitos trabalhistas, os planos
econômicos, as crises financeiras etc. Não constituem hipótese de causa para o
rompimento do contrato de trabalho provocada pelo poder público.
2.4 VERBAS RESCISÓRIAS
Verbas rescisórias são todos os saldos que o trabalhador tem direito até o
momento da cessação do contrato de trabalho. Para base dos cálculos é levado em
conta a maior remuneração recebida pelo trabalhador na empresa, conforme está
disposto no art. 477 da CLT.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (CLT)
São elencadas no termo de rescisão do contrato de trabalho de forma
distinta em conformidade com suas rubricas. Cada verba é relacionada com um
direito que o trabalhador adquiriu pelo tempo de seu labor destinado ao
empregador.
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2.4.1 Remuneração
O vinculo empregatício se dá pelo labor do empregado em favor do
empregador que tem como contraprestação o pagamento de remuneração pelos
serviços prestados e/ou postos à disposição.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas.
Essa remuneração é composta de todos os recebíveis decorrentes da
jornada de trabalho: salário, comissões, hora extra, adicional noturno, insalubridade,
periculosidade, gorjetas, diárias de viagem, paga pelo empregador ao empregado.
2.4.2 Deduções
As deduções sobre as verbas rescisórias do empregado devem obedecer
ao art. 477, § 5º da CLT, não sendo permitido descontos com valores superiores
equivalente a 1 (um) mês de remuneração do trabalhador, salvo os descontos
decorrentes de adiantamentos ou vales desde que haja autorização por escrito do
empregado.
É permitido o desconto, também, para a integração do empregado nos planos de assistência médica, odontológica, hospitalar, de seguro de vida, de previdência privada ou entidade cooperativa cultural, recreativa ou associativa, em seu benefício ou de seus dependentes, desde que haja autorização prévia e por escrito do trabalhador (Súmula nº 342 do TST).
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Art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o
parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração
do empregado.
Nos descontos das verbas rescisórias também são contempladas as
deduções legais e obrigatórias que são: previdência social, imposto de renda e
pensão alimentícia.
2.4.3 Prazos para pagamento
Dado por fim a relação de trabalho, a CLT prevê os prazos máximos que
se efetue a quitação da rescisão do contrato de trabalho. Prazos estes previstos e
listados no § 6º do art. 477 da CLT.
• até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou • até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso-prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento.
O procedimento de contagem do prazo para pagamento das verbas
rescisórias depende do tipo de contrato de trabalho e da forma de aviso-prévio á
saber:
Contrato de trabalho por prazo determinado - Não existe a figura do
ávido prévio, portanto havendo rescisão contratual antes do término
pactuado no contrato o seu prazo de pagamento será de dez dias,
limitando este prazo ao término original do contrato firmado;
Contrato de trabalho por prazo indeterminado – Aviso-prévio
trabalhado, seu pagamento é até o primeiro dia útil ao término do
contrato, ou data no termo de rescisão contratual;
Contrato de trabalho por prazo indeterminado – Aviso-prévio
indenizado, seu pagamento é até ao décimo dia contado da data da
demissão, no caso da contagem do décimo dia cair em dia não útil,
fazer o pagamento em dia anterior não podendo ultrapassar os dez
dias do prazo.
Dado o não cumprimento dos prazos definidos pelo art. 477, da CLT, e o
empregado não tiver motivado o atraso, o empregador é apenado com multa
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estipulada no § 8º do art. 477 da CLT, no valor equivalente ao seu salário, sem
prejuízo das demais verbas devidas.
2.4.4 Aviso-Prévio
De acordo com Delgado (2008), aviso prévio, regra geral, é instituto inerente a
contratos de duração indeterminada. Desse modo, de maneira geral. Ele não
comparece nos contratos a termo, um a vez que estes já têm sua extinção prefixada
no tempo.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a
antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
Il - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo,
para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo
que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao
período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos
legais.(CLT)
Durante o cumprimento do aviso-prévio pelo empregado, o mesmo tem
direito a uma redução na sua jornada de trabalho, que poderá ser de duas horas
diária ou deixar de cumprir com seu labor nos últimos sete dias para o fim do
contrato de trabalho sem que haja prejuízo nas nuas verbas rescisórias.
Art. 488 da CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante
o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
37
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
O aviso-prévio deve ser formalizado por escrito em duas vias, com o
ciente das duas partes devidamente assinadas tendo seu prazo para contagem no
dia imediatamente posterior ao dia da referida comunicação. Todavia é vetado a
concessão do aviso-prévio se o empregado estiver no curso de qualquer garantia de
emprego ou em gozo de férias.
2.4.4.1 Prazos e Contagem
De acordo com a Constituição Federal de 1988, art. 7º, XXI, o prazo
mínimo é de 30 dias.
Com a promulgação da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, DOU
14/10/2011, que revogou o art. 487, I e II, a proporcionalidade do aviso-prévio terá
uma variação de 30 a 90 dias, dependendo do tempo de serviço que o trabalhador
tem na empresa.
De acordo com a Nota Técnica 184 do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE), todos terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somando
a cada ano mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para
todos os efeitos. A figura 1 demonstra a relação entre o tempo de serviço prestado e
o número de dias do aviso prévio devido.
38
Tempo de Serviço Ano Completo
Aviso Prévio dias
0 30
1 33
2 36
3 39
4 42
5 45
6 48
7 51
8 54
9 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90
FIGURA 1: Tabela do aviso prévio Fonte: Nota Técnica 184 MTE
O art. 487, § 1º da CLT, assegura ao empregado à integração do aviso
prévio, ainda que indenizado, no tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Assim sendo, a rescisão contratual somente se torna efetiva depois de expirado o
prazo do aviso.
Em conformidade com as instruções do Memorando nº 010/2011 MTE, se
um trabalhador for cientificado por escrito do aviso prévio e já tenha cumprido um
período de contrato de onze anos e dez meses e dez dias, deverá ser concedido um
aviso prévio total de 66 (sessenta e seis) dias e não 63 (sessenta e três) dias, uma
vez que com a integração do aviso prévio inicial de sessenta e três dias, o contrato
terá um total de mais de doze anos.
Súmula nº 380 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SDI-1 Aviso Prévio - Início da Contagem Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº 122 - Inserida em 20.04.1998)
Inicia-se a contagem do prazo para cumprimento do aviso-prévio no dia
imediatamente posterior ao da comunicação, não é levado em consideração o
horário do trabalho em que for dado ciência.
39
Única mudança que trouxe a Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, em
relação à Instrução Normativa 03 de 21 de junho de 2002, foi a revogação do art. 18
que tratava justamente do prazo correspondente ao aviso prévio, permanecendo os
demais procedimentos em relação ao aviso prévio inalterados.
2.4.5 Descanso Semanal Remunerado
De acordo com Martins (2008), O descanso semanal reminerado é o
período em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao
empregador, mas percebendo remuneração.
De acordo com a ementa 26, da portaria nº 01 de 2006, Nos contratos
por prazo indeterminado será devido pagamento do descanso semanal remunerado
por ocasião da rescisão de contrato de trabalho quando:
• o descanso for aos domingos, e o prazo do aviso-prévio terminar no sábado,
ou na sexta-feira, se o sábado for compensado;
• existir escala de revezamento, e o prazo do aviso-prévio se encerrar no dia
anterior ao descanso previsto.
2.4.6 Férias
As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o
empregado não presta serviços, com fim de restaurar suas energias, mas recebe
remuneração do empregador. Com a cessação do contrato de trabalho, as férias,
não terão mais como ser gozadas, por esta razão se faz jus o empregado à sua
indenização.
Dependendo do motivo que causou a rescisão contratual, se foi sem ou
com justa causa, bem como a existência de férias proporcionais ou vencidas, a CLT
estabeleceu regramento distinto para a indenização das férias no termo de rescisão
contratual.
Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
40
O período aquisitivo do direito às férias se inicia com a data da formação
do contrato de trabalho, funciona como uma poupança de dias trabalhados, a cada
período de um mês de contrato de trabalho, o empregado ganha o direito de
acrescer dois dias e meio na poupança das férias até que esta se complete 30 dias
de direito. Este prazo de acúmulo de dias do direito de férias é dentro de doze
meses chama-se período aquisitivo de férias.
Completado o primeiro período aquisitivo inicia-se o período concessivo,
que é o prazo que empregador tem para conceder as férias ao empregado. Este
período de concessão de férias não pode ultrapassar doze meses, significando que
antes do empregado somar mais um período aquisitivo completo, o empregador
deverá conceder as férias. Não sendo observado este prazo pelo empregador ele
deverá pagar o valor das férias em dobro, juntamente com o valor acrescido do terço
constitucional.
As faltas injustificadas do trabalhador no período aquisitivo alteram o período
de gozo das férias e, consequentemente, no valor do pagamento das férias na
rescisão do contrato de trabalho, conforme proporção definida no art. 130 da CLT:
• 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias; • 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; • 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; • 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. No contrato a tempo parcial, as férias seguirão a proporção fixada no art. 130-A da CLT, com a redação dada pela Medida Provisória nº 2164-41: • 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco horas); • 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até (vinte e duas) horas; • 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; • 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; • 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; • 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas; • redução do período pela metade, se o empregado tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo.
Por não ser, mas possível o gozo das férias por ocasião da rescisão do
contrato de trabalho, o direito de férias passa a ser uma remuneração indenizada,
sem a incidência tributária da Previdência Social e do Fundo de Garantia por Tempo
41
de Serviço (FGTS), dessa forma torna-se menos favorável ao empregado receber
férias em termo de rescisão.
2.4.6.1 Perda do Direito à Férias
O art. 133 da CLT prevê as hipóteses em que o empregado não terá
direito ao gozo das férias nem ao seu pagamento na rescisão contratual se, no curso
do período aquisitivo:
• deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; • permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; • deixar de trabalhar, com recebimento de salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; • tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, ainda que descontínuos.
De acordo com o parágrafo segundo do art. 133 da CLT, iniciar-se-à
decurso de um novo período aquisitivo quando o empregado retornar as atividades
laborais após o implemento de qualquer das condições previstas no caput do
referido artigo.
2.4.7 Décimo Terceiro Salário
De acordo com a Lei 4.090 de 13 de julho de 1962, o 13º salário é a
gratificação paga no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado,
independente da remuneração a que fizer juz.
Conforme art. 32, IN 03 de 21/06/2002, O pagamento do 13º salário
corresponde a 1/12 (um doze) avos de remuneração devida em dezembro ou no
mês da rescisão, por mês de serviço.
De acordo com o Decreto 57.155 de 3 de novembro de 1965, art. 7º, Na
rescisão do contrato de trabalho, inclusive por iniciativa do empregado, é devido o
pagamento das frações (proporcional) ou a totalidade do décimo terceiro salário. O
empregado tem direito a receber o 13° salário proporcional aos meses trabalhados
no ano, quando extinto o seu contrato de trabalho, nas seguintes hipóteses:
42
Dispensa sem justa causa;
Dispensa indireta;
Término do contrato por prazo determinado;
Aposentadoria;
Extinção da empresa;
Pedido de demissão.
Art. 7º, Decreto 57.155/65, Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho,
salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado receberá a gratificação
devida, nos termos do art. 1º, calculada sobre a remuneração do respectivo mês.
O empregado perde o direito de receber o 13º salário proporcional na
rescisão do contrato de trabalho se for despedido por justa causa ou culpa
recíproca. A lei permite que caso já tenha recebido antecipação por ocasião do
pagamento da primeira parcela, seja efetuado o desconto do valor pago na rescisão.
2.5 INSTRUMENTO DE RESCISÃO OU TERMO DE QUITAÇÃO
O fim da relação de trabalho sempre gera algum tipo de discordância
entre empregado e empregador. Para que isso não gere mais conflitos é necessário
que os problemas sejam sanados de forma transparente tanto empregado (que
requer que seus direitos trabalhistas sejam respeitados), quanto empregador (que
quer menor ônus possível para si).
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) reza que no documento de
rescisão ou recibo de quitação deve ter especificado todas as parcelas pagas ao
empregado, essa discriminação dos valores devidos no término da relação
trabalhista se faz necessária para que não haja dúvidas sobre o acerto das contas
financeiras entre empregado e empregador.
Art. 477,§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminando o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Art. 477, § 2º CLT)
O Ministério de Estado do Trabalho e Emprego (MTE), no uso de suas
atribuições que lhe são conferidas através do art. 87, parágrafo único, inc, II da
Constituição Federal (CF) e do art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
normatiza as instruções, quadros, tabelas e modelos necessários à execução da
CLT.
43
O profissional da área responsável pela execução dos cálculos das
verbas rescisórias e pela junção dos documentos exigidos por lei trabalhista é
responsável por legitimar o fim do contrato de trabalho e a quitação de verbas a que
se faz jus o empregado.
Para tanto é imprescindível que ele seja conhecedor teórico e prático dos
possíveis tipos de rescisões de contrato de trabalho, das verbas rescisórias, das
incidências tributárias e da legislação vigente.
A falta do conhecimento necessário acarreta muitos problemas, tanto para
o empregado, no sentido de suprimir seus direitos quanto para o empregador, pois
os erros podem causar além de percas financeiras, culminado com processos
judiciais caso haja informação errada.
Demonstrar-se-á a composição dos Novos Termos de Rescisão do
Contrato de Trabalho (TRCT) e seus novos seguimentos instituídos pela portaria
MTE nº 1.057/2012, fazendo um comparativo com o modelo antigo portaria MTE nº
1.621/2010. Será dada ênfase os pensamentos de alguns juristas e profissionais da
área do direito do trabalho.
44
3 METODOLOGIA
3.1. Escolha do Tema
Segundo Soares (2003, p.43), ao se propor à realização de um trabalho
monográfico, seja ele didático ou científico, é necessário inserir-se num universo
familiar para determinar um tema.
Para a escolha do tema deste trabalho foi necessário avaliar as aptidões
da autora, suas áreas de interesse de pesquisa e aprofundamento dos temas com
que teve contato ao longo do curso de graduação. De acordo com Marconi (2010, p.
26), o tema é o assunto que se deseja provar ou desenvolver.
Para Soares (2003, pág. 44):
Um tema de pesquisa a ser escolhido deverá levar em consideração, além do interesse pessoal do pesquisador, diversos fatores tais como: formação do pesquisador, disponibilidade de meios (bibliografia, materiais, instrumentos, etc.), tempo e recursos financeiros.
Já Gil (2008, pág. 60) emprega:
É muito comum a situação de estudantes que se sentem completamente desorientados ao serem solicitados a escolher o tema de sua monografia de conclusão de curso ou dissertação de mestrado. O estudante não pode, para o seu próprio bem, esperar que o orientador determine o tema da pesquisa. A tarefa de realizar uma monografia ou dissertação é bastante árdua mesmo para os que estão motivados pela busca do conhecimento. Não basta, no entanto, interesse pelo assunto. É necessário também dispor de bons conhecimentos na área de estudo para que as etapas posteriores da monografia ou dissertação possam ser adequadamente desenvolvidas. Isso significa que o aluno só poderá escolher um tema a respeito do qual
ele já leu ou estudou.
Seguindo este pensamento, para a escolha do tema deste trabalho, foi
feito uma análise das recentes alterações na legislação brasileira. Diante do
crescimento acelerado que passa o Brasil, todos os dias são elaboradas e criadas
novas leis, decretos, instruções normativas, portarias para prover harmonia do
convívio em sociedade.
Através do acompanhamento diário do cenário brasileiro, no âmbito do
direito do trabalho chegou-se a conclusão de que a pesquisa seria desenvolvida
focando o estudo dos Novos Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e seus novos seguimentos:
Termo de Homologação do Contrato de Trabalho (THCT) e Termo de Quitação do
Contrato de Trabalho (TQCT).
45
3.2 Classificação da pesquisa
Segundo Soares (2003, p.42), pesquisa científica é a realização de uma
investigação planejada, que é desenvolvida e redigida conforme normas
metodológicas.
A metodologia aplicada neste trabalho monográfico se deu por meio do
método de pesquisa bibliográfica e também da pesquisa documental, com
abordagem qualitativa do problema proposto. Para Gil (2008, p17), a definição de
pesquisa “como o procedimento racional e sistemático que tem como objetivo
proporcionar respostas aos problemas que são propostos”.
De acordo com Marconi (2011, p 157),
Toda pesquisa implica o levantamento de dados de variadas fontes, quaisquer que sejam os métodos ou técnicas empregadas. O levantamento de dados, primeiro passo de qualquer pesquisa científica, é feito de duas maneiras: pesquisa documental (ou de fontes primárias) e pesquisa bibliográfica (ou de fontes secundárias).
Foi feito um levantamento bibliográfico preliminar, do tipo exploratório.
Estas pesquisas têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou construir hipóteses. Pode-se dizer que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições. Seu planejamento é, portanto, bastante flexível, de modo que possibilite a consideração dos mais variados aspectos relativos ao fato estudado. (ANTÔNIO CARLOS GIL, 2008, P.41)
A pesquisa baseada em pensamentos e ideias de autores e juristas
renomados demonstrando a segurança das informações necessárias para que os
cálculos rescisórios sejam corretos de acordo com o tipo de cada rescisão de
contrato, proporcionando maior harmonia nos términos de relações de trabalho.
Serão identificados os direitos e os deveres do empregado quando ocorre
a rescisão do contrato de trabalho, bem como a especificação dos documentos
exigidos para sua formalização e, por fim orientar os passos operacionais da
execução de uma rescisão do contrato de trabalho em conformidade com a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
3.3 Estratégia do Trabalho
Essa pesquisa foi realizada de forma sistematizada, sendo iniciada pela
busca de um tema que pudesse contribuir para o aprendizado de outras pessoas,
46
estudantes ou profissionais da área de recursos humanos, e até mesmo para leigos
que se interessem pelo assunto, uma vez que todos devem ter um mínimo de
conhecimento sobre o tema abordado.
3.3.1 Método Científico
De acordo com Soares (2003, p. 14), método é o conjunto de processos
que torna possível chegar ao conhecimento de algo. Segundo Marconi (2010,p 65),
método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior
segurança e economia, permite alcançar o objetivo.
Por método pode-se entender um conjunto de processos mediante os quais se torna possível chegar ao conhecimento de algo. Em ciências, o método é entendido como o “conjunto de processos que o espírito humano deve empregar na investigação e demonstração da verdade”. Assim, o método leva a identificar a forma pela qual alcançamos determinado fim ou objetivo. Em outros termos, “o método é uma forma de pensar para chegar à natureza de um determinado problema, quer seja para estudá-lo, quer seja para explicá-lo”. (EDVALDO SOARES, 2003, p.14)
As informações foram obtidas mediante conhecimentos teórico e prático
na área, uma vez que a autora tem bastante experiência no ramo e na abordagem
do tema. Já atua na área há quatorze anos e para isso, possui informações
relevantes e seguras para expor o problema de forma eficaz.
Além da vivência com a contratação de pessoal de empresas e cálculos
trabalhistas, foram coletados pensamentos e ideias de diversos autores já
mencionados no referencial teórico.
Segundo Soares (2003, p.23), a técnica de argumentação dedutiva
consiste em construir estruturas lógicas, por meio do relacionamento entre
antecedentes e consequentes.
Existem vários tipos de rescisão de contrato de trabalho, dentre eles: sem
justa causa, com justa causa, indireta, por culpa recíproca, por falecimento do
empregado, por extinção por fechamento da empresa, por motivo da ocorrência
“Factus Principis”. Essa diversidade de motivos que levam a cessação do contrato
de trabalho.
Abordagem qualitativa é a abordagem em seu aspecto geral, de como
tornar mais transparente as verbas pagas no termo de rescisão do contrato de
trabalho.
47
A abordagem qualitativa não emprega procedimentos estatísticos como centro do processo de análise de um problema. Por meio desse tipo de abordagem, o pesquisador interpreta os fatos, procurando solução para o problema proposto. Nesse sentido, a abordagem qualitativa apresenta inúmeros usos, tais como:
a) Descrever complexidade de determinada hipótese ou problema. b) Analisar a interação entre as variáveis. c) Compreender e classificar processos dinâmicos experimentados por
grupos sociais. d) Apresentar contribuições no processo de mudança, criação ou
formulação de opiniões de determinado grupo. e) Permitir, em maior grau de profundidade, a interpretação das
particularidades dos comportamentos ou atitudes dos indivíduos. f) Interpretar dados, fatos, teorias e hipóteses etc. (EDVALDO
SOARES, 2003, P. 19)
Traçados os métodos para qual será direcionado o presente trabalho,
surge à necessidade de aplicar a pesquisa bibliográfica.
3.3.2 Pesquisa Bibliográfica
De acordo com Filho (1998, p. 97), qualquer que seja o campo a ser
pesquisado, sempre será necessária uma pesquisa bibliográfica. Segundo Ruiz
(2008, p. 57), qualquer espécie de pesquisa, em qualquer área, supõe e exige
pesquisa bibliográfica prévia.
Bibliografia é o conjunto dos livros escritos sobre determinado assunto, por autores conhecidos e identificados ou anônimos, pertencentes a correntes de pensamentos diversas entre si, ao longo da evolução da humanidade. E a pesquisa bibliográfica consiste no exame desse manancial, para levantamento e análise do que já se produziu sobre determinado assunto. (JOÃO ÁLVARO RUIZ, 2008, P. 58)
De acordo com Leite (2008, p. 48), entre as técnicas mais importantes da
pesquisa bibliográfica, destacam-se o levantamento e a seleção bibliográfica, a
leitura e o fichário.
Sobre as fontes de assuntos, de acordo com Ruiz (2008, p. 60): Onde
encontrar o assunto? De onde brotam assuntos? A atenção de quem quer descobrir
um bom assunto deve voltar-se para as três mais comuns, a saber:
48
Vivência – Nossas leituras, nossas conversações, os problemas que ocorrem ao nosso espírito à busca da resposta satisfatória que não encontramos, nossas dúvidas, nossa maneira pessoal de questionar problemas e de reagir ante hipóteses aparentemente frágeis, tudo isso representa uma vivência capaz de suscitar assuntos que mereciam melhor análise e maior aprofundamento.
Polêmicas – Quando um assunto se torna objeto de polêmica, duas coisas devem estar acontecendo: em primeiro lugar, o assunto deve ter alguma relevância, alguma importância; em segundo lugar, as hipóteses ou posições sustentadas pelos contendores não estão suficientemente comprovadas. Em livros, em revistas e jornais e em seminários de estudo, é frequente o aparecimento de polêmicas.
Reflexão – A vivência, as polêmicas e todo universo são, na realidade, imerso reservatório de problemas à espera de solução. Mas é preciso refletir, é preciso interrogar, é preciso ver problema onde o homem “vulgar” vê apenas fatos sem problema. A reflexão suscita dúvidas reais ou metódicas; a dúvida define, circunscreve e delimita um problema digno de ser esclarecido. (JOÃO ÁLVARO RUIZ, 2008, P. 60-61)
No contexto das normas trabalhistas adotadas no Brasil na atualidade,
devido às mutações constantes de aprimoramento e melhoria das leis, são
emanadas diversas fontes em forma de lei, decretos, regulamentos, notas
explicativas e instruções normativas com o propósito de tornar mais eficiente e
transparente os critérios adotados para a formalização da rescisão do contrato de
trabalho. Essas leis são a positivação da vivência, da polêmica e da reflexão que
gira em torno das relações trabalhistas.
A bibliografia adotada para este trabalho científico de deu através da
leitura de obras dos mais conceituados autores sobre o assunto, utilizou-se as
instruções normativas, as notas explicativas e portarias expedidas pelo Ministério do
Trabalho e emprego (MTE), bem como a Constituição Federal de 1988 e a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
49
04 NOVO MODELO DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê os direitos e vedações
do trabalhador na cessação do contrato de trabalho.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz. § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado. § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Em seu artigo 477 parágrafo segundo a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), o instrumento de rescisão ou termo de quitação, qualquer que seja a
causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada
parcela paga ao empregado e discriminado seu valor. No entanto, como seria este
instrumento de rescisão ou termo de quitação, a CLT não normatizou.
O Ministério do Trabalho e Emprego no uso de suas atribuições expediu a
Portaria n° 1.057 de 06 de julho de 2012, que aprova os novos modelos de Termo de
Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), revogando em 31 de outubro de 2012 a
Portaria n° 1.621 de 14 de julho de 2010.
50
Art. 913, Consolidação das Leis do Trabalho – O Ministro do Trabalho expedirá instruções, quadros, tabelas e modelos que se tornarem necessários à execução desta Consolidação. Art. 87, parágrafo único, inc. II, da Constituição Federal – Expedir instruções para a execução das leis, decretos e regulamentos.
Portaria nº 1.057, trouxe a seguinte redação:
Art. 2º - Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos:
I – TRCT previsto no anexo I desta portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VI, impresso em 4 (quatro) vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação; e
II – TRCT previsto no anexo I desta portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VII, impresso em 4 (quatro) vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, nas rescisões de contrato do trabalho em que é devida a assistência e homologação.
O novo modelo de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
contempla maior detalhamento das parcelas devidas e pagas, proporcionando
clareza nas informações prestadas, consequentemente maior segurança ao
empregado e ao empregador.
A disposição gráfica de como deverá ser impresso o novo TRCT, bem
como as instruções de preenchimento estão dispostas no anexo VIII da Portaria nº
1.057/2012.
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) elenca todas as
parcelas devidas e pagas, são as informações financeiras geradas por ocasião do
rompimento do contrato de trabalho com vinculo empregatício.
Com o advento da Portaria 1.057/2012, houve a segmentação da rescisão
em dois termos: o TRCT e Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho
ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho.
O Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho ou Termo de
Homologação do Contrato de Trabalho é o documento em que as partes: empregado
e empregador dão quitação à rescisão do contrato de trabalho assinando em
conjunto. Esses termos de Quitação ou homologação são usados para dar entrada
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no seguro desemprego e perante a Caixa Econômica com o propósito de habilitar o
saque do FGTS, não sendo necessário o uso do TRCT para estes fins.
Nas rescisões em que os contratos de trabalho tiveram a duração inferior
a 1 (um) ano, o formulário que acompanha o novo modelo de TRCT é o Termo de
Quitação do Contrato de Trabalho. Nas rescisões em que os contratos de trabalho
tiveram a duração superior a 1 (um) ano, o formulário que acompanha o novo
modelo de TRCT é o Termo de Homologação do Contrato de Trabalho e, se faz
necessário a assistência do agente homologador que é feita através do sindicato da
classe trabalhadora ou da Delegacia Regional do Trabalho (DRT).
A assistência na extinção do contrato de trabalho foi prevista inicialmente no art. 500 da CLT, com o objetivo de preservar e garantir a autenticidade do pedido de demissão do trabalhador que gozava de estabilidade no emprego. A partir de 1962, todavia, iniciou-se um ciclo de produção legislativa que culminou na extensão da obrigatoriedade da assistência para todos os contratos de trabalhos extintos após um ano de vigência. (PORTAL DO MTE: portal.mte.gov.br/ass_homolog/assistência-e-homologação-de-rescisão-de-contrato-de-trabalho.htm)
O modelo oficial antigo foi usado até 31/10/2012 aprovado através da
Portaria 1.621 de 14 de julho de 2010 já previa o Termo de homologação como
instrumento de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho,
no entanto seu uso era exclusivo quando da utilização do sistema Homolognet
disponibilizado pelo Ministério do Trabalho.
Redação da Portaria nº 1.621:
Art. 1º - Aprovar os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT e Termos de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho. Art. 2º - Nas rescisões contratuais sem necessidade de assistência e homologação, bem como naquelas em que não for utilizado o Homolognet, será utilizado o TRCT previsto no Anexo I desta Portaria. Art. 3º - Serão gerados pelo Homolognet, os seguintes documentos anexos a esta Portaria: I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - Anexo II; II - Termo de Homologação sem ressalvas - Anexo III; e III - Termo de Homologação com ressalvas - Anexo IV.
Inicialmente quando a Portaria 1.621 de 2010 entrou em vigor, revogando
definitivamente em 31/12/2010, o modelo utilizado aprovado pela Portaria 302 de 26
de junho de 2002, o sistema Homolognet e o Termo de Homologação foi implantado
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gradualmente nos Estados da Federação do Brasil, tendo como os primeiros a
utilizar o novo sistema implantado os seguintes estados: DF, PB, RJ, SC e TO;
somente em 18/11/2010 se estendeu ao Ceará o uso do sistema.
Art. 2º - Na assistência à rescisão do contrato de trabalho, o Sistema Homolognet, instituído pela Portaria no 1.620, de 14 de julho de 2010, será utilizado gradualmente, conforme sua implantação nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, Gerências Regionais do Trabalho e Emprego e Agências Regionais. (IN MTE nº 15, de 14/07/2010)
Este modelo aprovado através da Portaria 1.621 trouxe algumas
alterações em relação ao modelo anterior aprovado pela Portaria 302 que já estava
em utilização desde o ano de 2002, foram criados novos campos em destaque para
atendimento as exigências que a Lei obriga, como é o caso: da Pensão Alimentícia,
do Código Sindical, CNPJ e nome da Entidade Sindical, bem como a alteração do
campo do valor de Remuneração para fins Rescisórios que para Remuneração Mês
Anterior Afastamento.
A evolução de maior transparência e detalhamento das verbas rescisórias
bem como os dados cadastrais inerentes ao contrato de trabalho veio com o modelo
oficial de TRCT aprovado pela Portaria 1.057 de 2012 como mostra o quadro 1:
Quadro 1: comparativo em os modelos de TRCT
MODELO OFICIAL NOVO MODELO OFICIAL ANTIGO
Maior detalhamento das verbas, como por exemplo no caso das férias vencidas: os valores são destacados separados por períodos aquisitivos;
Férias vencidas, soma de todos os períodos aquisitivos em um único campo;
Termo de Homologação e Termo de Quitação;
Termo de Homologação;
Uso do Termo de Homologação nos sindicatos de classe e sem o uso do Homolognet;
Uso somente no Ministério do Trabalho e fazendo o uso do Homolognet;
O TRCT não traz assinatura das partes, documento somente para demonstração dos cálculos das verbas rescisórias;
O TRCT traz as assinaturas das partes, demonstração dos cálculos das verbas rescisórias, atesta a quitação das verbas rescisórias;
Fonte: Criado pela autora
Os novos modelos de Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho e
Termos Quitação e Homologação do Contrato de Trabalho passam a ser exigidos a
partir de 1° de novembro de 2012, ficando vetado o uso do modelo aprovado pela
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Portaria n° 1.621 de 2010, onde a Caixa Econômica Federal, o Sistema Nacional de
Emprego (SINE) / Instituto de desenvolvimento do Trabalho (IDT) e o Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE), não mais aceitaram o modelo antigo impossibilitando o
trabalhador de habilitar o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
e dar entrada nas parcelas de seguro desemprego.
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5 CONCLUSÃO
No presente trabalho buscou-se analisar o novo modelo do termo de
rescisão de contrato de trabalho e seus novos seguimentos: o termo de
homologação do contrato de trabalho e o termo de quitação do contrato de trabalho.
A pesquisa fez um comparativo entre o novo formulário aprovado pelo
Ministério do Trabalho e o formulário que foi revogado em 31/10/2012.
A origem do problema surgiu devido às tensões que ocorrem no término
da relação trabalhista. No Brasil por causa de muitas práticas ilegais de contratos de
trabalho, se faz necessário um maior detalhamento das informações existentes no
termo de rescisão do contrato de trabalho, para não haver dúvidas quanto à quitação
das verbas trabalhistas.
Em razão das muitas dúvidas ocasionadas pela rescisão trabalhista e da
diversidade de normas e procedimentos que se precisa observar, faz-se necessário
à clareza das informações contidas no termo de rescisão contratual. De acordo com
o exposto pode-se ressaltar que o problema de partida foi respondido
Constata-se através desta pesquisa que com os novos modelos de
rescisão do contrato de trabalho pode-se dar maior detalhamento das verbas
rescisórias através de sua individualização ocasionando maior transparência dos
valores pagos. Com este processo pode-se ter mais segurança e confiabilidade para
dar a quitação dos valores devidos por ocorrência do término do contrato de
trabalho.
Os direitos do empregado e do empregador decorrentes da cessação do
contrato trabalhista dependem da modalidade da rescisão do contrato de trabalho e
são expressos no termo de rescisão do contrato de trabalho como verbas
rescisórias. A pesquisa elenca as modalidades de rescisão do contrato de trabalho
previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e traz os direitos trabalhistas
oriundos da cessação do pacto laboral denominado verbas rescisórias classificando
cada uma segundo sua
A metodologia aplicada neste trabalho monográfico se deu por meio do
método de pesquisa bibliográfica e também da pesquisa documental, para
fundamentação teórica das áreas funcionais que compõe um termo de rescisão de
contrato de trabalho.
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Objetivando contribuir para o meio acadêmico na aquisição de
conhecimento, a presente monografia expõe o processo de formalização do término
da relação trabalhista. Deste modo, a referida monografia consegue atingir o seus
objetivos fazendo com que os leitores consigam entender como é a aplicação do
novo termo de rescisão de contrato de trabalho e seus novos seguimentos
instituídos através da Portaria MTE n° 1.057/2012.
Este trabalho de conclusão de curso pode servir como base para
trabalhos futuros mediante um estudo que determine as causas de rescisões do
contrato de trabalho, como também os custos que incorrem em função de uma
rescisão de contrato do trabalho.
Sugerem-se então novas pesquisas que possam abranger a
homologação da rescisão do contrato de trabalho fazendo uso do novo termo de
rescisão do contrato de trabalho abrangendo o Sistema Homolognet.
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6. REFERÊNCIAS
BRASIL, Constituição Federal de 1988. BRASIL, Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943. BRASIL, Instrução Normativa SRT n° 02 de 02 de março de 1992. BRASIL, Instrução Normativa SRT n° 03 de 21 de junho de 2002. BRASIL, Instrução Normativa SRT n° 15 de 14 de julho de 2010. BRASIL, Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011. BRASIL, Portaria MTE 302 de 26 de junho de 2002. BRASIL, Portaria MTE n° 1.057 de 06 de julho de 2012. BRASIL, Portaria MTE n° 1.621de 14 de julho de 2010. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho, 4. ed. Niterói: Impetrtus, 2010. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 7. ed. São Paulo: LTr, 2008. FILHO, Domingos Parra & SANTOS, João Almeida. Metodologia Cientifica, 6 ed. São Paulo: Futura, 1998. GIL, Antônio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa, 4. ed. São Paulo: Atlas, 2008. LEITE, Francisco Tarciso. Metodologia Cientifica: métodos e técnicas de pesquisa, São Paulo: Ideias e Letras, 2008. MARCONI, Marina de Andrade & LOKATOS, Eva Maria. Fundamentos da Metodologia Cientifica, 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2010. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 24.ed.São Paulo: Atlas, 2008. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Práticas Trabalhistas, 42. ed. São Paulo: Atlas,2009. PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo & BARRETO, Glaucia. Resumo de Direito do Trabalho, 4. ed. Rio de Janeiro: Impetrus, 2006. RUIZ, João Álvaro. Metodologia Cientifica: guia para eficiência nos estudos, 6 ed. São Paulo: Atlas, 2008. SENA, Randal. Práticas Trabalhistas e Previdenciárias, 7. ed. Fortaleza: Expressão Gráfica e Editora, 2010.
57
SOARES, Edvaldo. Metodologia Cientifica: lógica, epistemologia e normas, São Paulo: Atlas, 2003.
58
SITES PESQUISADOS
http://carep.mte.gov.br/ass_homolog/pub_ManualHomologacao.pdf. Acesso em: 20/04/2012. http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/falecimento.htm. Acesso em16/07/2012. http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm. Acesso 16/07/2012. http://www.mte.gov.br. Acesso em 2012.
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ANEXOS
