SINDUSCON PREMIUM 2013CATEGORIA INOVAÇÃO EM PROCESSOS INTERNOS

A Cyrela Goldsztein promove a satisfação e o orgulho de

pertencer do colaborador

Ciclo de Gestao~

A Cyrela Goldsztein, buscando um colaboradorcada vez mais satisfeito e engajado

(Apresentação da empresa)

A Cyrela é feita por pessoas e para pessoas. Somos mais de 10.000 colaboradores dedicados a construir projetos e relações. Todos os dias, e a cada entrega, garantimos engenharia de alto padrão e transparência. Hoje, são mais de 200 mil famílias vivendo em lares que construímos. E este número cresce junto com todos que acreditam e investem em nossa empresa.

Isso porque, há 50 anos, trabalhamos com ética, responsabilidade e coragem. Assim, mais do que solidez financeira, entregamos resultados. Mais do que empreendimentos, entregamos constante inovação. E a nossa sincera preocupação com o engajamento de nossos colaboradores é a base para tudo isso. Desse modo, a Cyrela Goldsztein agora apresenta o case do Ciclo de Gestão, um projeto multidisciplinar que vem fazendo com que a busca da satisfação, do reconhecimento e do engajamento dos colaboradores seja, além de um propósito,um instrumento capaz de gerar mudança de atitudes, aproximação entre áreas, perenização da empresa, e, sobretudo, crescimento em direção à excelência.

A CYRELA GOLDSZTEIN PROMOVE A

SATISFAÇÃO E O ENGAJAMENTO DOS

COLABORADORES.

As oportunidades e desafios para a perenização(Descrição do cenário, objetivos e desafios)

Uma empresa só se torna bem sucedida e perene se tem, em seu quadro de colaboradores, pessoas satisfeitas, orgulhosas do que fazem, e, acima de tudo, engajadas e alinhadas com a cultura organizacional. A Cyrela Goldsztein possui uma cultura e um modo de ser próprios, caracterizados pelo : ascompetências que representam a tradução dos valores em comportamentos que cada colaborador precisa vivenciar diariamente para proporcionar resultados e seguir em direção à perenização.

As pesquisas de clima organizacional realizadas, em anos recentes, pela Cyrela Goldsztein, apontavam como pontos positivos o fato de a empresa possuir um bom ambiente de trabalho, em que as pessoas têm orgulho do trabalho realizado, onde existe uma grande compatibilidade entre os valores da empresa com os colaboradores, sentem que podem fazer a diferença, e podem ser espontâneas. O ambiente, assim, é amistoso, os colegas colaboram entre si e os colaboradores reconhecem a empresa como ética e transparente. Os líderes, por sua vez, atuam como donos do negócio. Por outro lado, em relação à liderança, as pesquisas demonstravam alguma falta de preparo para a gestão de pessoas, falta de incentivo e critérios para o reconhecimento, falta de ações claras de meritocracia e critérios para avaliação de desempenho e feedback. Em paralelo, destaca-se como importante elemento de cenário o crescimento anual do setor de construção civil, que vem superando largamente

FALTAVAM AÇÕES CLARAS DE

MERITOCRACIAE CRITÉRIOS

PARA AVALIAÇÃODE DESEMPENHO

E FEEDBACK.

a média de evolução do setor industrial e da economia nacional. Apenas entre 2007 e 2011, segundo a Pesquisa Anual da Indústria da Construção (PAIC) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o crescimento do número de empresas operando no setor de construção civil foi de 75,40%, representada por uma comprovada escassez de mão de obra de qualidade. Repetidamente, as empresas se veem na obrigação de contratar profissionais com baixa qualificação para as atividades, o que provoca a existência de um quadro cada vez mais difícil e carente de mão de obra. Desse modo, contratar, treinar, desenvolver, acompanhar a performance e reter profissionais é um desafio enfrentado no dia a dia do setor.

Portanto, a adoção das estratégias de trabalhar com o Ciclo de Gestão de Pessoas tem o propósito, dentro de um setor altamente competitivo e com enormes dificuldades de treinamento e retenção de mão de obra, de gerar e monitorar a satisfação. Pessoas satisfeitas e engajadas com a cultura da empresa — o Jeito de Ser Cyrela — tendem a se sentir mais incluídas, mais orgulhosas do trabalho que realizam, o que as faz trabalhar mais, render mais. De acordo com o índice Standard & Poors, em um período de seis anos o desempenho das ações das melhores empresas para trabalhar americanas foi cinco vezes melhor que a média das 500 empresas pesquisadas para tal índice. A satisfação dos colaboradores, por sua vez, pode ser incrementada por meio de uma série de ações ligadas a um ciclo de programas que envolvam formação, desenvolvimento de lideranças, canais abertos de comunicação, campanhas de reconhecimento, palestras, entre outras iniciativas. E a pesquisade clima organizacional se torna, a partir daí, instrumento para avaliar se o ciclode ações, e o próprio colaborador, estão gerando os resultados esperados.

Desse modo, buscando incrementar e monitorar a satisfação de seu colaborador convidando-o a ser cada vez mais engajado com a cultura organizacional, a Cyrela Goldsztein estabeleceu os seguintes objetivos para o Ciclo de Gestão:

CONTRATAR, TREINAR, DESENVOLVER,

ACOMPANHAR A PERFORMANCE E

RETER PROFISSIONAIS É UM DESAFIO ATUAL

DE TODO O SETOR DE CONSTRUÇÃO CIVIL.

Fortalecer a marca e disseminar a Cultura, garantindo a prática doJeito de Ser Cyrela e o orgulho de pertencer, criando um excelente

lugar para se trabalhar e comemorar as conquistas.

Garantir que os líderes se apropriem das ferramentas de gestão quesustentam o desenvolvimento de um time de alta performance.

Contribuir para a definição de uma estrutura organizacionalotimizada, e um modelo de remuneração que valorize as contribuições

em equipe e individuais com base em meritocracia, mantendoa comunicação e o alinhamento das equipes.

Ter uma equipe de RH com proximidade, conectada e fazendo junto com os Líderes, orientada à execução através das pessoas com indicadores efetivos.

Desenvolver programas que atendam as necessidadesorganizacionais para ter as pessoas certas.

Trata-se de objetivos bastante ambiciosos, mas com um foco determinante na busca de perenização e sustentação de um modelo de negócio baseado nos pilares da cultura da empresa, tais como: ser cada vez mais para o cliente, focar em melhorias e resultados, formar líderes e acreditar na evolução das pessoas, e buscar relações de longo prazo. O que reforça o grau de comprometimento necessário e esperado dos colaboradores, trazendo desafios adicionais de:

Como, efetivamente, aumentar a performanceda empresa por meio das pessoas?

Como engajar as pessoas, tornando-as parte de um projetode relações de longo prazo não apenas com a empresa, mas

com clientes, fornecedores e a sociedade?

Como desenvolver líderes capazes de incentivar, reconhecer,dar feedback e formar pessoas capazes de verdadeiramente

se engajar na cultura e nos processos organizacionais?

OBJETIVOS E DESAFIOS PARA

CONSTRUIR UM EXCELENTE

LUGAR PARA TRABALHAR.

A inovação em um ciclo completode gestão e avaliação

(Estratégias, apresentação e descrição, formas de acompanhamento e recursos)

Para alcançar os importantes objetivos e vencer os altos desafios estabelecidos, a Cyrela Goldsztein implantou um amplo conjunto de iniciativas. Os programas foram desenvolvidos de forma estruturada para suportar a empresa na busca de resultado através do seu Ciclo de Gestão de Pessoas, ou seja, ter as “pessoas certas no lugar certo”, e com o crescimento profissional, assim proporcionando o desenvolvimento de equipes de alta performance. Além disso, se estabelece um ambiente de engajamento, onde os critérios são claros e definidos.

Assim, as estratégias/ações adotadas que sustentam o Ciclo de Gestão são os programas de:

• Formação de Líderes:

O objetivo do programa é formar líderes competentes, alinhados ao Jeito de Ser Cyrela, capazes de conduzir o processo de perenização, atuando efetivamente na gestão e desenvolvimento de pessoas e negócios, com foco em execução e alta performance. Na medida que cada competência individual do colaborador apresenta ligação clara com os valores e com a maneira como ele deve atuar para concretizar a estratégia, é papel dos líderes estimular os demais colaboradores para que saibam e possam colocar em prática esses os valores. Assim, os líderes recebem, neste programa, formação para que saibam dar feedback, reforçar competências e definir e acompanhar metas, estimulando cada vez mais o engajamento de suas equipes.

TRANSFORMAÇÃO DO AMBIENTE ATRAVÉS DAS

AÇÕES DE LIDERANÇA.

• Avaliação 360, Feedback, PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e Comitê de Carreira:

Ferramentas que integram o Ciclo de Gestão de Pessoas, voltado para apoiar a evolução das pessoas e a existência da Meritocracia:

Avaliacao 360 – Este processo acontece com base nas competências do Jeito de Ser Cyrela. A 360º conta com autoavaliação, avaliação do gestor, dos pares/clientes internos e subordinados e ocorre uma vez no ano.

Feedback: momento de troca individual para falar das fortalezas e os pontos de desenvolvimento dos colaboradores. Este processo acontece em três momentos oficiais, e, se o colaborador tiver interesse, pode combinar mais feedbacks por ano.

A IMPORTÂNCIA DE SABER DAR FEEDBACK DE

QUALIDADE AUMENTA A

SATISFAÇÃO DO COLABORADOR.

Nenhuma 7%17%17%

19%15%

36%

31%

4%1%

27%

27%Duas

Três

Mais de três

Não identificado

Uma

Quantidade de feedbacks/ano 2013

É percebido um aumento significativo na quantidade de feedbacks recebidos no ano. Como dados gerais, mostram a preocupação dos líderes com o tema.

(*) Os números representados nas demografias devem ser analisados como uma tendência pois podem apresentar um grau de confiança inferior a 95%(*) Sem comparação em 2012

2013 2012

Nenhumar=59

62 61

Umar=144

59 58

Duasr=229

6470

Trêsr=127

6874

Mais de Trêsr=1268

7078

Não identificador=1268

70 77

Feedback x índice GPTW - em (%)

A correlação entre feedback e melhora no clima é direta e o aumento de satisfação indica que a qualidade do feedback pode ter melhorado também.

Visão empresa 2013

Visão área 2013

PDI: consiste no plano de desenvolvimento individual, onde é possível estabelecer planos de ação para o desenvolvimento alinhando os interesses de carreira e expectativas da empresa. O PDI acontece junto com o feedback e cada colaborador é responsável pelo registro e gestão do seu PDI. O gestor tem o papel de apoiá-lo na definição de ações e no acompanhamento dos resultados obtidos.

Comite de carreira: mapeia as possibilidades de carreira do colaborador na empresa sob o olhar da Meritocracia e, também, ocorre uma vez ao ano.

São objetivos do Comitê de Carreira:

• Avaliar, direcionar e apoiar o desenvolvimento da carreira dos colaboradores de todos os níveis (diretores a auxiliares administrativos); • Fazer com que todos sejam avaliados dentro da mesma metodologia; • Identificar e definir os principais potenciais para sustentar a perenização.

Po

tenc

ial

Aderência Cultural

Inco

mpa

tível

Observação

Melhorar Desempenho

SucessoresNaturais

Desenvolvimento

Mov

imen

taçã

o

Manutenção

Abaixo do Esperado

Cumpre o Esperado

Influ

enci

ae

vai a

lém

Acima do Esperado

Exem

plo

a se

r seg

uido

Inconstante

Está

vel

POTENCIAL• Exemplo a ser seguido: é dono e tem potencial para assumir 1 ou 2 posições acima em até 3 anos.• Influencia e vai além: tem potencial para movimentos laterias ou um nível acima em até 3 anos• Estável: pratica os valores e está na dimensão da posição• Incompatével: tem valores, forma de agir, de interferir que não são compatíveis com a empresa e não deve ter posição de expressividade

Capacidade de assumir

maiores desafios

ADERÊNCIA CULTURAL (NOTA 360º)• Acima do Esperado: freqüentemente apresenta resultados superiores aos exigidos pela função• Cumpre o Esperado: atinge os resultados esperados pelo cargo que ocupa de forma integral• Inconstante: os resultados são apenas aceitáveis ou não possui constância na entrega, por isso não se pode confiar no seu trabalho• Abaixo do Esperado: não obtém os resultados esperados por despreparo, negligêna, ou falta de afinidade com a função que ocupa

Aderência às competências

do Jeito de Ser Cyrela

Construir meu PDIRegistre aqui as ações para o seu desenvolvimento

Ciclo de Gestão - PDI

Guia de Feedback e PDIOrientação para realizar o Feedback e PDI

Visualizar meu PDIRelatório que demonstra suas ações de PDI aprovadas

Seeker - PDI 2013Link para o site Seeker para consulta do PDI 2013

Ciclo de Ges†ão-Avaliação 360º

Ciclo de Gestão -Feedback

Ciclo de Gestão - PDI

• Pesquisa de Clima Organizacional:

A pesquisa de clima tem papel fundamental dentro do Ciclo de Gestão da Cyrela Goldsztein. Cabe a ela ser o instrumento para avaliar se o ciclo de ações, e o próprio colaborador, estão gerando os resultados esperados e atuando em sintonia com a cultura da empresa. Assim, a pesquisa de clima tem o intuito de identificar os pontos fortes e os aspectos a serem melhorados na organização. Ela se caracteriza como um instrumento que possibilita um diagnóstico preciso e o mapeamento da satisfação, fidelidade e compromisso das pessoas que trabalham na empresa, tornando o clima organizacional o mais favorável possível ao alcance dos resultados. Para a organização e realização da Pesquisa de Clima, a Cyrela Goldsztein contou com a assessoria da instituição Great Place to Work (GPTW). A missão da GPTW é Construir uma sociedade melhor, ajudando empresas a transformar o seu ambiente de trabalho, a ter um excelente lugar para trabalhar. Para tanto, ela sugere que as empresas atingem seus objetivos inspirando seus funcionários, falando a verdade com todos e escutando com sinceridade. Assim, as pessoas — desenvolvidas e cuidadas, se tornam gratas e dão o melhor de si trabalhando em equipe em um ambiente de confiança. A partir da pesquisa foi criado um comitê formado por líderes das regionais onde se desenvolveu ações com o propósito de trabalhar o clima organizacional. As ações foram divididas em 4 processos macro: FEEDBACK, COMUNICAÇÃO, MERITOCRACIA E ORGULHO.

a) Feedback — além do programa de formação de líderes — aperfeiçoado após cada ciclo da pesquisa de clima —, destacam-se:

A PESQUISA DE CLIMA COMO FORMA

DE IDENTIFICAR AS OPORTUNIDADES

DE MELHORIA E FORTALECER OS

PONTOS FORTES.

Quinzena do Feedback: foi criada uma campanha para divulgar o período dos feedbacks, e além disso foi estabelecido um cronograma para os feedbacks formais e um formulário para registrar o seu conteúdo. A fim de dar suporte e apoio aos gestores, foi elaborado um guia contendo orientações de como realizar este processo.

Workshop de Feedback para Líderes: tem objetivo de capacitar os líderes sobre a importância e a construção de um processo de feedback.

b) Comunicação:

Reuniões Gerais de Metas: o objetivo desta reunião é apresentar para todos os colaboradores do escritório e das obras os resultados da empresa, fazer um acompanhamento de metas, gestão de pessoas, alinhamento estratégico e cultural com periodicidade trimestral.

A COMUNICAÇÃO COMO FORMA DE

ALINHAMENTO ESTRATÉGICO.

Reuniões mensais com líderes: além das reuniões gerais, é realizada uma reunião somente com os líderes, para acompanhamento das metas da empresa.

Ciclo de palestras: palestras voltadas a temas como mercado imobiliário, criatividade e inovação, biografia e carreira, arquitetura, gerenciamento de projetos, desenvolvimento de carreira, Coaching e Mentoring.

Canal aberto: tem o propósito de estabelecer um canal entre os principais líderes da empresa e os colaboradores, fortalecendo o diálogo entre as equipes e os executivos, bem como proporcionar a troca de informações e práticas que reforçam a cultura da empresa. O encontro ocorre entre um Diretor e 25 inscritos sorteados, e é um momento para expor ideias e tirar dúvidas. Como sugestão, há uma pauta da reunião:

• Apresentação da carreira; • Momento da empresa; • Expectativas para a Cyrela; • Percepção dos colaboradores em relação aos pontos fortes e oportunidades de melhoria da Cyrela;

c) Meritocracia:

Grupos Focais: Os grupos focais foram organizados com o objetivo de fazer uma rodada de discussão com os colaboradores sobre o tema meritocracia. A partir disso, foram gerados insights de como o tema poderia ser cada vez mais trabalhado na empresa.

AS AÇÕES DE RECONHECIMENTO

SUGERIDAS PELO PRÓPRIO

COLABORADOR.

d) Orgulho:

Várias são as iniciativas realizadas pela Cyrela Goldsztein com foco em gerar orgulho no colaborador. Destacam-se:

Campanha de reconhecimento/cupons: a campanha teve como objetivo o reconhecimento por meio de um “cupom de Orgulho de Ser Cyrela”, valorizando as pequenas atitudes, criando um movimento positivo, compartilhando as boas práticas e vivenciando o Jeito de Ser Cyrela. Embora diariamente o colaborador já viva a cultura da empresa, desta forma se consegue inspirar e praticar cada vez mais as atitudes do modelo de competências. A campanha aconteceu da seguinte forma:

• Cada colaborador recebeu 12 cupons para serem utilizados até 30 de novembro de 2013;

• Cada colaborador poderia entregar cada cupom a uma pessoa que tenha apresentado um dos comportamentos do Jeito de Ser Cyrela, justificando a homenagem ao mostrar o motivo do merecimento do cupom;

• No momento do reconhecimento, a hierarquia não era importante — cada um podia distribuir os cupons para seus pares, gestores, ou equipe, bem como reconhecer pessoas de qualquer área e regional.

Em termos de recursos humanos necessários, o Ciclo de Gestão envolve 5 consultores de RH alocados no programa, além de 70 líderes que são agentes principais para a necessária disseminação da cultura.

ORGULHO A PARTIR DE

PEQUENAS ATITUDES DIÁRIAS.

A Cyrela Goldsztein e o colaborador,aprendendo e crescendo juntos

(Resultados alcançados)

“A marca e a credibilidade Cyrela foi, e sempre será,construída por nossas atitudes; assim, devemos agir deacordo com a nossa cultura. Para dar certo no tempo, a empresa tem que ter uma cultura uniforme entre todos.

Quando não há cultura, não há empresa.”

Elie Horn, Presidente.

O processo de Ciclo de Gestão da Cyrela Goldsztein se destaca de outras empresas do setor, em primeiro lugar, não apenas pelo grau de inovação nas ferramentas utilizadas, mas pela própria gama de iniciativas. Não se conhece no RS incorporadora que tenha investido tanto quanto a Cyrela Goldsztein em um Ciclo de Gestão — e já tendo obtido importantes resultados.

Destacam-se indicadores como:

Mais de 292 pessoas avaliadas nos PDIs, sendo 100% de PDIs construídos com os colaboradores e 92,8% de PDIs construídos com a liderança.

100% das pessoas avaliadas no Ciclo de Gestão em 2013,pela ferramenta de Avaliação 360.

20 Gerentes, 19 coordenadores e especialistas e 190 analistas,assistentes e engenheiros avaliados no comitê de carreira.

CONSTRUINDO UM AMBIENTE

DE CONFIANÇA.

36 pessoas movimentadas em 2013 pelo Ciclo de mérito,sendo 6 para cargos de gestão.

Mais de 200 participantes no Ciclo de palestras comfoco no Jeito de Ser Cyrela.

Participação de 118 colaboradores e gestores nos gruposde discussão de meritocracia.

A pesquisa de clima organizacional, por sua vez, tem demonstrado o sucesso do Ciclo de Gestão a partir do crescimento geral, entre 2012 e 2013,de 65% para 72%, refletido em fundamentais dimensões/afirmações:

Por meio dela, portanto, se percebe como os sentimentos de engajamento, orgulho e liderança estão em franco crescimento, com uma cultura empresarial cada vez mais disseminada e compreendida, e com um colaborador mais satisfeito. Como um todo, o Ciclo de Gestão trouxe:

Uma empresa que atinge os objetivos através de pessoas que dãoo melhor de si, trabalhando em equipe em um ambiente de confiança.

Dimensão da pesquisa de clima

Orgulho

“Quando vejo o que fazemos por aqui, sinto orgulho.”

Recebo Feedback pelo meu desempenho

Credibilidade

“Eu compartilho dos valores da organização”

“Meu líder age como dono da organização.”

“Eu reconheço a Cyrela como uma empresa ética.”

% atingido em 2012

70

73

42

57

79

79

91

% atingido em 2013

79

85

70

68

96

87

96

CONSTRUINDO UM EXCELENTE

LUGAR PARA SE TRABALHAR.

INICIATIVAS PARA APOIAR

E MONITORAR A EVOLUÇÃO

DAS PESSOAS.

Um projeto que possibilitou à empresa ter pessoas alinhadascom sua cultura e seus valores.

Um colaborador cada vez mais satisfeito e desempenhando cada vez melhor.

Um projeto que colocou na pauta central da empresa apreocupação com a gestão dos colaboradores.

A promoção de maior aproximação entre diferentes áreas da empresa,em diferentes níveis hierárquicos. Um projeto que aproximou pessoas.

Uma enorme gama de ferramentas e ações que geraramreconhecimento, desenvolvimento e orgulho.

da Cyrela Goldsztein, participante

Empresas são construídas por pessoas. E a Cyrela Goldsztein sempre foi uma empresa feita por pessoas e para pessoas. E, justamente por prestar atenção nas pessoas, percebeu que faltavam ajustes essenciais no processo de gestão de seu colaborador e disseminação da cultura empresarial. Com o acerto nas estratégias e ações que promoveram o sucesso do Ciclo de Gestão, e a criação de instrumentos duradouros de relacionamento aprofundado com os colaboradores — desenvolvendo, avaliando, reconhecendo, dando feedback e gerando orgulho — a Cyrela Goldsztein se sente segura em perceber que está mais solidificada para crescer com cada vez mais responsabilidade e inovação, caminhando em direção à perenização.