Cláudia Pacheco Leão

Turma: 35 – No. 24282 Ano 2002

Curso de Pós-Graduação “Latu Sensu”

em Gestão Estratégica e Qualidade

Motivação – Recurso Estratégico

Orientador: Professor Mestre Marco Antônio Chaves

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Sumário

Agradecimento.........................................................................................….3 Dedicatória...................................................................................................4 Apresentação...............................................................................................5 Introdução....................................................................................................6 Capítulo I – Histórico.................................................................................9 Capítulo II - O trabalho em Si...............................................................11 Capítulo III - Integração entre as áreas de serviços.....................13 Capítulo IV - Os Benefícios, o Plano de Carreira e Progresso Profissional.................................................................................................15 Capítulo V - Condições Físicas de Trabalho........................................21 Capítulo VI – Comunicação......................................................................22 Capítulo VII - A Trilogia Empresa X Cliente X Recurso.................24 Capítulo VIII - Participação e os Objetivos Organizacionais........26 Conclusão.....................................................................................................28 Bibliografia.................................................................................................30 Anexos.........................................................................................................32

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Agradecimento Agradeço aos meus filhos Daniela e Vítor e minhas amigas Flávia e Lucila, que me apoiaram e me incentivaram sem deixar que o cansaço e a responsabilidade do dia a dia pudessem prejudicar meus objetivos, principalmente quando veio a surpresa de Felipe. Que me acompanhou até o final do curso esperando só o dia de vir a este mundo. Agradeço a Deus pelo carinho, pelo amor que minha mãe sempre dedicou a todos nós, ensinando-nos a não desistir nunca.

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Dedicatória À Daniela , Vítor, Felipe e Gustavo os quatro grandes amores da minha vida.

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Apresentação

Esta pesquisa tem por realizar estudo de como a empresa PCW Consultores, conduz o processo de motivação, avaliando seus débitos e créditos na procura pelos seus propósitos de manter seus recursos incentivados a produzir mais e melhor.

O presente trabalho de pesquisa hipotetisa que tendo em vista que o produto da PCW é humano, o fator motivação é um dos principais no conjunto de ações que proporcionam o sucesso da organização junto aos clientes.

Esta pesquisa terá como base os escritórios regionais situados nas cidades do Rio de Janeiro e São Paulo, mesmo prestando-se consultoria em âmbito internacional, e se compõe de oito capítulos, onde o capítulo I traz um histórico da organização, o capítulo II aborda o trabalho em si como o recurso o executa, suas atitudes, sua distribuição e outros; o capítulo III faz menção a Integração Interdepartamental, o relacionamento entre as diferentes áreas e conhecimentos, o que motiva essa integração; o capítulo IV mostra os Benefícios, o Plano de Carreira e Progresso Profissional, qual o peso e a influência que exerce sobre o recurso; o capítulo V mostra quais são as Condições Físicas de Trabalho, ferramentas, suporte de viagem, horários, condições de conforto e mais; o Capítulo VI trata da Comunicação, como a empresa e o recurso mantém seu fluxo de informação, ferramentas e procedimentos; o Capítulo VII caracteriza a trilogia Empresa X Cliente X Recurso e o Capítulo VIII demonstra a Participação e os Objetivos Organizacionais quando a Motivação é o grande estímulo e orientação para os resultados da empresa.

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Introdução

A empresa PCW Consultores, trabalha Motivação, com seu produto de venda, o capital humano, a fim de manter este recurso, que gerou investimento em treinamento e informação, e incentivá-lo a produzir mais e melhor, e ainda obter do mercado novos talentos.

Cada vez mais surgem na área tecnológica novos produtos facilitadores de processos e retentores de informações imprescindíveis para o crescimento das empresas, e mais e mais surge a necessidade de recursos humanos capazes de assimilar estas novas tecnologias e capazes de desenvolvê-las nas empresas para torná-las mais competitivas no mercado em curto espaço de tempo.

A empresa PCW Consultores desenvolve este recurso, o capacita, trabalhando para que ele se sinta parte da consultoria na qual trabalha, compartilha com ele informações confidenciais da empresa, tem como atrativo sua diversidade de experiências, busca direcioná-lo a auto-motivação e ao desenvolvimento individual. O aloca no cliente, como recurso e, também, como empreendedor com intuito de alavancar mais negócios e prestar serviços de qualidade tecnológica e humana.

A PCW Consultores gerencia esse processo de motivação, visando suas vantagens e seus créditos.

A visão do mercado para o produto serviço é sempre fluída, não há como mensurar a capacidade de uma empresa de serviços sem que esta já tenha no mercado se sobressaído de maneira marcante, definindo seu negócio pela supremacia em qualidade, agilidade e preço, itens que na verdade interessam ao cliente.

A consultoria da PCW Consultores, basicamente de implementação de novos softwares 1 de processos e banco de dados2, sofre, hoje, junto com o mercado:

1 “Num sentido lato software é uma expressão que se utiliza em contraste com hardware, para referenciar

todos os programas e procedimentos relacionados que se podem utilizar num dado sistema de computador para sua exploração.” CAMARÃO, Paulo César Bhering. Glossário de Informática. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora, 1989, Pág. 515 2 “Local físico no qual são armazenados os dados definidos na Data Base. Nesse local os dados já se

encontram em formato operável pela máquina. O Data Bank é então constituído de conjunto de arquivos operáveis por computador, por exemplo, um conjunto de fitas e discos.” CAMARÃO, Paulo César Bhering. Glossário de Informática. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora, 1989, Pág. 119

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- grande competitividade – investidas da concorrência com políticas de preços defasadas;

- falta de abertura de negócios em empresas de grande porte (que é o foco da empresa PCW), devido a fatores político-econômicos (mudança de governo no país, crise de países vizinhos, crises internas, violências sociais, alta do dólar, mercado instável);

- saturação do mercado para implementação de determinados produtos, que realmente vieram a viabilizar o negócio;

- redução do capital humano capacitado devido a oferta de salários e benefícios, por parte dos clientes de grande porte, que procuram manter o profissional da PCW Consultores com intuito de solver possíveis acertos e controlar o novo software de processos implantado, e

- acordo de independência, pois a PCW Consultores faz parte da sociedade da PCW Auditores, o que implica em não “prospectar” clientes que estejam sendo auditados pela PCW Auditores, respeitando acordo internacional.

Esta empresa, como prestadora de serviços, precisa ter, além de uma

forte argumentação, planos de carreira e benefícios, todo um processo para alcançar e satisfazer no seu recurso: suas expectativas, sua visão de futuro, trabalhar seu inter-relacionamento, ambientação com a empresa e o seu grupo de trabalho, buscar estar a frente de suas aspirações e completá-las no decurso de sua carreira na empresa.

Amenizar a trilogia3 ambiente PCW x recurso x ambiente do Cliente, já que grande parte do tempo deste consultor ele despende com implementação no cliente. Acompanhar e motivar esta mudança para que seja harmoniosa, não desgastante.

É comum em empresas de consultoria, após algum tempo, uma restruturação física e de competências, pois são empresas que precisam mudar com o mercado, e todo esse processo pode causar cortes significativos em determinadas áreas de seu quadro, principalmente quando a implementação de determinado produto se faz saturada.

3 “Tríade, trindade, conjunto de três pessoas ou três coisas.” FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda.

Minidicionário da Língua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1993, Págs. 547/548

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Há, deste modo, necessidade de reciclar, migrar ou cortar os recursos/capitais destas áreas para que não haja, “pontos mortos”, recursos disponíveis na empresa, sem previsão de empregabilidade.

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Capítulo I – Histórico A PCW Consultores inaugurou seu primeiro escritório na América

Latina em 1913, na cidade de Buenos Aires, Argentina. Seu objetivo inicial era prestar serviços de consultoria na área financeira das empresas4.

A América Latina tornou-se um mercado promissor para a atividade da PCW Consultores. Logo em 1914, a empresa abriu o segundo escritório no Chile, na cidade de Valparaíso. Com esse escritório, a PCW ampliou as suas atividades e começou a prestar também serviços de auditoria5.

A cidade do Rio de Janeiro foi escolhida para a abertura do terceiro escritório em 1915. Auditores ingleses faziam uma viagem rotineira de navio para a Argentina, com intuito de verificar o padrão dos serviços que aquele escritório prestava às firmas inglesas, e se surpreenderam com o desenvolvimento da cidade do Rio de Janeiro. Essa nova visão derrubou, na época, a imagem de terra selvagem que os ingleses tinham do Brasil6.

Impulsionada com o crescimento do próprio negócio, a PCW Consultores abriu o quarto escritório em São Paulo, cidade escolhida pela maioria das empresas estrangeiras para se estabelecer no Brasil7.

A PCW Consultores abriu, posteriormente, escritórios em outros países da América Latina como Uruguai e Bolívia8. Na década de 40, o Brasil apresentava condições promissoras de desenvolvimento e atraiu muitas empresas estrangeiras que fugiam dos prejuízos econômicos causados na Europa em virtude da Segunda Guerra Mundial.

O Brasil não tinha, nessa época, mão de obra especializada para desenvolver o negócio da PCW Consultores. A empresa foi obrigada a trazer seus profissionais estrangeiros, que enfrentavam a dificuldade da língua portuguesa e seus diplomas de contadores não eram válidos no Brasil9.

Atualmente a PCW, é uma das principais empresas de auditoria e consultoria do país, conhecida pelo intenso treinamento de seus profissionais técnicos. A PCW Consultores detém certificação ISO 900110, o que lhe

4 MALPAS, Donald e KING, Denis, Price Waterhouse in South America – The First 75 Years, Santiago:

Price Waterhouse, 1989, Pág 13 5 Ibid, Pág 20

6 Ibid, Pág 24

7 Ibid, Pág 25

8 Ibid, Pág 29

9 Ibid, Pág 80

10 ISO significa “International Organization for Standardization”, que é uma organizaçãon mundial voltada

para “promover e desenvolver atividades de padronização a fim de facilitar o intercâmbio internacional de

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garante uma imagem muito conceituada quando à qualidade de serviços no mercado brasileiro. A certificação11 da PCW Consultores foi realizada pela Lloyd`s Register Quality Assurance12.

bens e serviços”. Os trabalhos da ISO 9000 resultam em acordos internacionais publicados como padrões internacionais. A ISO 9001 é uma certificação voltada para organizações que desenvolvam desde engenharia de projetos/especificação e desenvolvimento de produtos e ainda disposição dos mesmos após o uso. Internet.Pag, http://www.iso.ch/ 11

“A certificação consiste na emissão de Marcas e Certificados de Conformidade para as empresas que demonstram que um produto, serviço, ou sistema de gestão atende às Normas aplicáveis, sejam nacionais, estrangeiras ou internacionais”. Internet.Pag, http://www.abnt.org.br/ 12

Entidade líder mundial em certificação ISO 9000. Dado obtido em material de treinamento para a qualidade destinado a profissionais da PCW elaborado por Nelson Lima, gerente administrativo da empresa.

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Capítulo II - O Trabalho em Si A PCW Consultores possui um quadro técnico e um administrativo. Os

escritórios regionais do Rio de Janeiro e São Paulo somam, juntos, 300 pessoas atuando na área de tecnologia e negócios e um grupo de 62 pessoas exercendo funções administrativas de coordenação, assistência, análise contábil e recursos humanos, denominada área de facilities.

O trabalho no mercado da PCW é fornecer conhecimento, experiência, know how, através da implantação de softwares (também conhecidos pela sigla de ERP13, capazes de transitar as informações através dos setores da empresa tornando mais ágil e controlado este fluxo), trazer soluções para o negócio da empresa e gerenciar os processos de mudança na organização. O técnico exerce a função de implantar e facilitar os processos dentro do cliente. O novo cliente contatado, o prospect, onde se encontra a possibilidade de abertura de negócio é considerado “promoção” (nome técnico dado pela PCW Consultores). Os técnicos e especialistas do negócio (diretores e sócios) trabalham em conjunto com a equipe para desenvolver uma proposta que esteja de acordo com o escopo do cliente, suas necessidades e sua infra-estrutura. Essa proposta é apresentada ao cliente. Os negócios consolidados são considerados “projeto”. Os projetos, já iniciados, na verdade, no planejamento e estruturação da proposta, são a base para os especialistas. É apresentado ao cliente um escopo completo da implantação do projeto. O projeto vai sendo realizado passo a passo, sempre acompanhado de parte da equipe inicial, e a medida que se desenvolve outros técnicos e especialistas são chamados para compor a equipe de mudança, que comporta as fases do projeto. A tecnologia utilizada pela PCW Consultores é uma tecnologia terceirizada. Os softwares utilizados são fornecidos por firmas alemãs e americanas, como a SAP (System Application and Product), Edisa Hewlett Packard, Oracle e outras. A PCW Consultores vende, portanto, conhecimento. São as pessoas nossa principal ferramenta, ferramenta do conhecimento. E é esta ferramenta que precisa de motivação para fortalecer o negócio da PCW Consultores.

13 “ERP significa Enterprise Resource Planning, ou planejamento de recursos empresariais.” MÜLLER, Renato. Revista Ser Humano. São Paulo: Editora Segmento, Ano XXXII, No. 138, Jan 99.

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Há pouco a PCW Consultores abriu mais um braço no mercado criando uma área dedicada ao Outsourcing,14 fazendo a manutenção e administrando a área de gerenciamento do software implantado por ela mesma no cliente. Essa nova área mantém com os clientes um contrato de parceria e terceiriza seus recursos, mantendo-os ativos por período de tempo sempre renovável.

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Prestar serviços de Outsourcing significa terceirizar, parcial ou totalmente, as atividades de TI de um cliente. Internet.Pag, http://www.telnet.com.br/informativos/e_news_fev/sopa_letras.html, CIMCORP News, São Paulo, 08/02/2002.

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Capítulo III – Integração entre as áreas de serviços Para que haja interação entre as áreas da empresa é necessário que os grupos se conheçam; que haja uma troca de informações sobre cada serviço que eles desempenham e saibam interagir entre si numa situação de trabalho em grupo. Esta atitude é bastante importante na consultoria, para fechamento de propostas e, posteriormente, para o processo de implantação do serviço no cliente. A PCW Consultores, criou diversas áreas de serviços, cada uma delas direcionada a uma fatia do mercado. Sendo assim, existe uma área dedicada a indústria e outra a serviços, com objetivo que alcançar o setor de energia (elétrico, gás e óleo), o setor de telecomunicações, as empresas de governo, outras empresas da área tecnológica, objetivando suprir suas necessidades através de projetos de implementação de SAP, gerenciamento, compartilhamento de dados, CRM, projetos de integração de tecnologias, etc.

É comum misturar especialistas das categorias de indústria e serviço para se criar uma proposta que supra as necessidades do cliente. Para isso é necessário que o recurso não só entenda sobre o assunto abordado, mas que tenha tido uma experiência de convívio social com este parceiro interno anteriormente. Desta forma ele se sentirá mais à vontade, motivado a trabalhar com um grupo em que ele tenha experiência e convívio, e que ele já saiba como age e pensa.

“Atualmente, a grande preocupação de gerentes e supervisores reside no diagnóstico adequado das reais motivações daqueles com quem trabalham.”15 Uma das idéias implantadas pela PCW Consultores foram jantares com pequenos grupos de consultores, diretores e sócios, a princípio de uma mesma área para se conhecerem melhor, discutirem suas idéias, falar sobre suas preocupações e aspirações, sua visão do cliente no qual estão trabalhando no momento, enfim fazer uma troca. Outra forma, também, criada foram as reuniões de staff, mensais, coma finalidade de discutir as novas tecnologias surgidas no mercado, a tendência de mercado, os lucros da área, a sua antecipação de despesas, futuros prospects, atuais propostas fechadas, plano de carreira – relatórios pessoais e individuais que demostram a participação do recurso, seu desenvolvimento, suas necessidades de treinamento, sua superação

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Bergamini, Cecília W., Avaliação de Desempenho Humano Na Empresa, 3ª ed., São Paulo, Atlas, 1986.

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profissional e aspirações. Todas essas informações ajudam o recurso na escala de posições na empresa. No final de cada ano a empresa PCW Consultores proporciona um evento a nível global, nas cidades onde possua escritório, para uma integração maior, fora dos seus escritórios, com jogos, sorteios e brincadeiras. Apenas para os funcionários. A idéia de não se estender aos familiares é porque normalmente o funcionário se sente menos à vontade, mais formal e menos ele mesmo diante da família. O intuito desses eventos é motivar a troca de experiências, a parceria interna, conhecer os anseios de cada recurso, projetar mudanças, identificar possíveis falhas e achar soluções para corrigi-las. É colocar o recurso numa posição especial dentro da PCW, uma peça da estrutura, tão valiosa e importante como o deve sempre ser.

“A integração entre um indivíduo e uma organização é um processo de intercâmbio dinâmico e bidirecional. As organizações empregam pessoas, porque os serviços delas são essenciais para que a organização possa atingir suas metas com sucesso. Os indivíduos por sua vez, cedem uma parte de sua autonomia e independência pessoal à organização para atender às suas necessidades pessoais.”16

16 (K. Thomas. “Managing the Psychological Contract” Intercollegiate Case Clearing House, Harvad Business School, Case no. 9-474-159, 1974; Schein. Organizational Psychology, 5, ver caps. 3 e 5).

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Capítulo IV – Os benefícios, o Plano de Carreira e Progresso Profissional O Processo A PCW Consultores criou um Manual de Políticas e Procedimentos de

Recursos Humanos, que estrutura todo o processo de desenvolvimento de seu recurso técnico. Este fica à disposição de todos para consulta, na base de sistema intranet da empresa.

A cada recurso novo da empresa é apresentado o plano de carreira através de um programa de ambientação (que inclui os objetivos da empresa, sua estrutura gráfica e sua linha de produtos e serviços).

A PCW Consultores criou um sistema de avaliação e análise anual de seus recursos, realizado no período de dois meses. Esse sistema foi criado objetivando a análise da contribuição individual do recurso durante o ano, a contar do primeiro dia do ano ao último. O intuito é avaliar sua produção e acúmulo de novos conhecimentos dentro do período.

O recurso, assim que contratado recebe a ajuda de um profissional voluntário que o orientará durante todo o ano, desenvolvendo um trabalho de acompanhamento profissional. Esse “orientador” será escolhido a princípio pela área de Recursos Humanos, podendo, posteriormente, ser definido pelo próprio recurso a seu critério, quando este já estiver integrado totalmente com o seu novo ambiente organizacional (após o período de um ano).

O “orientador” recebe da área de Recursos Humanos um Manual de Instruções com as regras sobre o Programa de Desenvolvimento Profissional, e relembrado a respeito das características dos negócios da empresa, modelos de carreira, grid de cargos, etc. para orientar com eficácia o novo recurso.

Esse papel de “orientar” é dado aos profissionais da empresa que já tenham avançado etapas e já sejam seniores, como sócios, diretores e gerentes, por seus conhecimentos profundos da empresa. Este deverá acompanhar o recurso, programando reuniões, discutindo e atualizando-o sobre seu desempenho e desenvolvimento profissional dentro da empresa.

Durante o processo de avaliação anual, o “orientador” do recurso é responsável por comunicar com exatidão suas conclusões a respeito do desenvolvimento profissional do recurso, o qual orienta, e um Comitê de Avaliação, composto de funcionários seniores e outros da área de Recursos

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Humanos, irá definir suas expectativas com relação ao recurso para o próximo ano, e discutir divergências que possam haver entre o que o recurso acha sobre seu desempenho e o que o comitê avaliou. E o “orientador” será o responsável por essa interferência e por identificar ações que possam vir a facilitar o processo de desenvolvimento do recurso através, inclusive, de treinamento, para o próximo ano.

Há algumas falhas neste sistema implantado pela PCW Consultores, que devem ser observadas, como: a distância entre o recurso e seu “orientador”; a dificuldade de preencher com exatidão as informações que sejam essenciais e relevantes ao desenvolvimento profissional do recurso; a necessidade da área de Recursos Humanos em cobrar essas informações; a escassez de profissionais que voluntariamente se propõe ao cargo de “orientador”, dificultando o trabalho de quem se oferece por agregar um número maior de recursos, do que sua capacidade de absorção de tempo para a função.

O Programa de Desenvolvimento Profissional Segundo as regras do modelo de carreira, o plano profissional, que será

estabelecido individualmente para cada recurso, representa a formalização da expectativa do recurso de crescimento profissional nos períodos de um, três e cinco anos. O plano profissional é uma ferramenta que ajuda o recurso a focar seus esforços para ter um autodesenvolvimento profissional. Ele é a sua vida dentro da empresa. Representa a sua identidade. É um compromisso de evolução seguindo os padrões de carreira da empresa17.

De acordo com o grid de cargos, cada recurso pode estabelecer sua própria meta de evolução.

O quadro técnico é composto pelos seguintes cargos, na ordem crescente, quanto à promoção: Supervisores - nos graus 1, 2 e 3, Gerentes – nos graus 4, 5 e 6, Diretores e Sócios.

Há um formulário específico, que o recurso preenche, com as expectativas do Plano Profissional, apontando, também, os treinamentos necessários para atingir suas metas estabelecidas, área de interesse e as tecnologias essenciais para o desempenho de seu trabalho.

É apresentado ao recurso o grid, que serve de guia para as novas contratações e promoções. Há um grid de cargos, e um outro com um número

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de habilidades específicas necessárias para cada cargo e promoção. O recurso, neste momento, estabelece o que ele pretende realizar para seu desenvolvimento e o que a empresa poderá auxiliá-lo para alcançar seu objetivo. O “orientador” e o recurso, então, discutem e acertam suas metas. Após acertado, o “orientador trabalha ajustando as expectativas com as realidades do mercado e da empresa. Este formulário passa a fazer parte da pasta pessoal do recurso. Este plano deve ser revisto uma vez por ano, pelo recurso e seu “orientador”.

Todo esse procedimento prepara o recurso para sua avaliação anual. Além deste formulário do Plano Profissional, há o formulário de Avaliação de Desempenho, que demonstra seu efetivo desempenho profissional durante um projeto. Ele avalia, basicamente, três itens: a performance geral do funcionário quanto a fatores relevantes que alavancaram o projeto; as competências individuais demonstradas durante o projeto considerando o grid de cargos e as que necessita desenvolver. Neste formulário deve constar o trabalho desempenhado pelo recurso e suas atividades, os conhecimentos adquiridos e as contribuições ao desenvolvimento do projeto. O gerente do projeto deve, também, avaliar o trabalho do recurso, seus pontos fortes e fracos, com intuito de aprimorar suas habilidades.

No início de cada projeto há um acordo entre o recurso e o gerente definindo expectativas e atribuições. O gerente relaciona no formulário de Avaliação de Desempenho quais atividades serão desenvolvidas pelo recurso e cada fase do trabalho e quais as habilidades constantes no grid de cargos que o recurso deverá demonstrar para realizar o trabalho referente a cada fase. O gerente e o recurso se reúnem, discutem e chegam a um consenso.

Cada software utilizado pela empresa tem uma metodologia de implementação diferente, ou seja, tem um número de fases de trabalho variável. Dessa forma, o número de avaliações de cada recurso durante o projeto depende de como o trabalho é planejado para ser executado.

Quando ocorre uma divergência de opiniões entre o recurso e o gerente com relação a avaliação de desempenho é o “orientador”, o responsável, pela conciliação. Caso não haja consenso o que vale, para a avaliação anual, é a opinião do avaliador, no caso o gerente.

O recurso pode obter os seguintes graus de avaliação: excepcional – quando o gerente considera que o desempenho do recurso deu uma singular contribuição para o projeto; acima do esperado – o recurso cumpriu todas as responsabilidades a ele confiadas e excedeu as expectativas do que era esperado do seu trabalho; como o esperado – o recurso desenvolveu suas

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atividades sem demonstrar nenhuma superação de expectativa; abaixo do esperado – o funcionário não desempenhou suas atividades e responsabilidades com a competência esperada e não contribuiu para o bom desempenho do projeto. Todas as graduações exceto a conforme o esperado, devem ser acompanhadas de comentários do avaliador e do avaliado18.

Cada técnico é especialista em determinada área e pode ser convocado a auxiliar um projeto em um determinado momento, por curto prazo de tempo. Essa pequena e excepcional participação necessita ser avaliada. O formulário de Avaliação de Desempenho é muito complexo e não atende uma avaliação este porte. O departamento de Recursos Humanos disponibiliza um outro formulário, para este fim, que estabelece critérios de avaliação mais simplificados, considerando a brevidade da participação profissional.

É de responsabilidade do recurso cuidar de sua carreira. Por isso, também, de sua responsabilidade manter sua pasta pessoal atualizada, cobrar de sua gerência suas avaliações após o término de cada fase e/ou projeto.

Na pasta pessoal, sendo as normas do processo de Avaliação Anual, o Plano de Desenvolvimento Profissional, os formulários de Avaliação de Desempenho em projeto, os formulários de Avaliação de Desempenho em curto prazo, quando tiver ocorrido, e o curriculum vitae atualizado.

Vale observar que dentro de uma base da Intranet é de responsabilidade do recurso manter os dois currículos atualizados a cada três meses, nas versões inglês e português.

Não será avaliado o recurso que no período da reunião do Comitê de Avaliação não estiver com os documentos exigidos em sua pasta pessoal.

Avaliação Anual É realizada no mês de janeiro, seu objetivo é avaliar a contribuição

individual dos técnicos pertencentes aos escritórios da empresa: Rio de Janeiro, São Paulo, Buenos Aires (Argentina) e Bogotá (Colômbia) e ainda realizar as promoções determinadas. Cada escritório realiza seu próprio processo de avaliação.

O comitê avaliador é formado pelo sócios e diretores. Cada escritório avalia o seu quadro técnico. Há sempre a presença de sócios e diretores de outros escritórios, o que não impacta, segundo as regras, no processo de

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avaliação, pois o mesmo demonstra que o processo de avaliação é realizado com base nos documentos constantes na pasta e não por empatias pessoais.

Uma leitura do que há na pasta pessoal de cada recurso, é feita. É importante que os formulários tenham sido preenchidos relatando os fatos com a maior fidelidade e inteligibilidade possíveis.

Na dúvida sobre uma avaliação, o gerente avaliador é chamado para esclarecer o ponto em questão. Qualquer dúvida que o comitê tenha sempre é esclarecida com o avaliador responsável pelas considerações do formulário de Avaliação de Desempenho19. No processo de Avaliação Anual são considerados os desempenhos para promoções no grid de cargos como um supervisor nível 3 passar a gerente nível 4. O comitê avalia, pelos documentos constantes na pasta pessoal, se o recurso tem condições de ser promovido. Os resultados do processo de avaliação anual são comunicados pessoalmente pelos “orientadores” a cada recurso, ou seja, as considerações do comitê sobre seu desempenho e razões que levaram ou não à sua promoção são informadas. Caso o recurso discorde de sua avaliação, deve solicitar uma revisão de seu caso no processo. A revisão será realizada por um novo comitê avaliador. Essa é a última instância do processo de avaliação. O que o segundo comitê considerar deverá ser acatado pela área de Recursos Humanos.

“O desempenho empresarial é o resultado da combinação dos recursos disponíveis (humanos, materiais, financeiros, etc.), com a gestão desses mesmos recursos. Para que uma organização alcance bons resultados não basta dispor dos recursos necessários, é preciso que as pessoas que nela trabalham saibam geri-los (tenham know how, competência), queiram fazê-lo (estejam satisfeitas ou “motivadas”) e possam fazê-lo (tenham os meios necessários)20.” O trabalho destinado a área de Recursos durante todo o período que precede o processo e Avaliação Anual é manter um link com os recursos, incentivando-os e informando-os quando há dúvidas, ou quando percebem que o recurso tem deixado de lado o envio de sua documentação, para que este não venha a prejudicar seu desenvolvimento individual durante sua avaliação. Os benefícios

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LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 1995, Pág. 13

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Além dos benefícios já oferecidos pelo mercado, como assistência médica (no caso dos recursos de âmbito nacional e internacional) e odontológica, tickets transporte e alimentação. O recurso recebe, também, um valor anual para que possa manter seus conhecimentos de língua estrangeira (dando prioridade, primeiramente, a língua inglesa, logo após a espanhola e demais línguas), que poderá ser utilizado pelo recurso, como assim o quiser (professor individual, curso ou induções). Para controle deste benefício, é realizado anualmente uma avaliação, por curso de projeção no mercado, objetivando avaliar seu desenvolvimento, de um ano para outro, dentro da língua escolhida, pelo recurso. Faz parte do plano de carreira o apoio aos funcionários em seus esforços de aprimoramento profissional e acadêmico. Há alguns procedimentos para que o recurso seja candidato ao apoio da firma para participação em cursos de pós-graduação e cursos de extensão universitária de uma forma geral. Os cursos aos quais se aplicam os procedimentos são aqueles que diretamente estão ligados à formação ou desenvolvimento de competências necessárias para a concretização dos objetivos estratégicos do negócio da empresa. Esses cursos são mestrados, doutorados e outros cursos de extensão oferecidos por universidades de renome no mercado nas áreas de Administração, Finanças, Produção, Ciência da Computação e outros. Esse apoio é oferecido a diretores e gerentes níveis 4, 5 e 6, considerados consultores seniores. O curso deve estar ligado a área de atuação e o “orientador” deve validar a importância do curso21.

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Capítulo V – Condições Físicas de Trabalho

A equipe técnica conta com equipamentos que atendem satisfatoriamente suas necessidades, o controle de instalação dos softwares, manutenção dos equipamentos, alimentação de dados, gerenciamento da rede interna é controle do departamento de tecnologia, que funciona no horário comercial e está sempre acessível quando há emergências durante os finais de semana e após o expediente. Este tipo de procedimento é necessário, principalmente, para os recursos que se encontram em projetos no exterior o qual o fuso horário não é compatível com o nosso.

No ingresso de cada recurso a PCW é dado um cartão de crédito internacional, sem limite de crédito, para mobilidade e eventualidades surgidas durante suas viagens ao cliente e treinamentos. Este deve ser utilizado apenas para as despesas pertinentes a reembolso da empresa, e a prestação de contas deverá ser feita antes de seu vencimento para que este não esteja sujeito a atrasos de pagamento.

As passagens aéreas, traslados e hospedagem são providenciados pelo quadro administrativo, que dá o suporte necessário a cada projeto, de acordo com o determinado pela empresa e o cliente. O administrativo, também, ajuda a manter o laço recurso – família próximos, dando suporte nas comunicações e eventuais contra-tempos advindos da ausência do recurso ao seu lar.

De acordo, com o projeto e seu desenvolvimento dentro do escopo programado o recurso estará sujeito a permanecer fora de sua cidade, inclusive no fim-de-semana, o que é recompensado no acúmulo de um banco de horas, que poderá ser negociado para recebimento em dias disponíveis ou revertido em valor.

O objetivo da PCW é manter o controle do tempo previsto, sem contra-tempos, mas deixar também o recurso à vontade se houver necessidade de sua ausência. Na maioria das vezes o recurso se encontra tão envolvido que não quer se ausentar do projeto.

É importante dispor, para o recurso ausente de sua cidade ou, do escritório, toda uma infra-estrutura que supra suas necessidades básicas para que ele possa se sentir seguro e tranqüilo a desempenhar o objetivo que determinou sua ausência.

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Capítulo VI – Comunicação

A Comunicação é um dos fatores de importância na motivação de seu Capital Humano. O seu recurso deve sentir que existe uma troca, da chefia com seus recursos, de informações. Que o conhecimento da empresa e dos seus afins são compartilhados e que o compartilhamento do conhecimento é valorizado. Como diz Buckmam: “Se você promover os indivíduos que fazem o melhor trabalho de compartilhamento, não precisará de nenhum outro incentivo22.”

A PCW Consultores possui um sistema de comunicação via Lotus Notes (programa capaz de deter informações através de criação de layout livre para apresentação, inputs de informação, busca e outros, restringindo informações, ou dando apenas direito de leitura destas, ou modificação, a um grupo de pessoas, ou a um único indivíduo, usando este recurso, também, para gerar autorizações restritivas ou amplas a cada setor ou área). Desta forma consegue gerar formulários eletrônicos para aprovação de despesas, compartilhamento de informações a determinados grupos ou a toda empresa a fim de manter, até mesmo seus recursos mais afastados, informados do que está acontecendo na empresa e possibilitando que este possa se comunicar com outros com maior agilidade e confidencialidade. Podendo inclusive receber e enviar comunicações através deste software para a rede global: Internet.

Além deste recurso, a PCW Consultores mantém um grande banco de dados interno capaz de fornecer dados sobre todos os clientes ativos e inativos já contatados no mundo inteiro, informando o tipo de projeto ou de processo que a PCW Consultores teve com este cliente anteriormente, ou o que atualmente mantém. Uma biblioteca para consulta on-line e diversas outras informações a respeito da PCW Consultores globais para consulta de qualquer funcionário (cada um deles possui sua senha de acesso), consulta e atualização de dados pessoais, apontamento das horas trabalhadas, consulta de ramais, CEPs, etc. Em três línguas à sua escolha, português, inglês e Espanhol e links com outros portais internos e Internet: a Intranet.

No site da PCW Consultores na internet o cliente tem acesso a: eventos, publicações, notícias sobre os escritórios do mundo todo, Carreira, uma revista da PCW on-line e soluções tecnológicas.

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STEWARD, Thomas A., Capital Intelectual, tradução de Ana Beatriz Rodrigues, Priscilla Martins Celeste, Campus Editora, 1998, Pag. 114

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Desta forma o recurso e a PCW Consultores mantém um canal mais próximo de comunicação. O recurso, mesmo distante de seu escritório-base, se sente mais protegido, por ter a seu alcance suporte para eventualidades, informado no tempo e na hora; mais integrado com os acontecimentos e mudanças da empresa; mais tranqüilo para desenvolver seu trabalho no cliente dentro do escopo previsto para seu retorno à base.

Todos esses fatores comunicação, conhecimento a respeito das mudanças de novas tecnologias e ferramentas, informações sobre seus benefícios e carreira, a linha direta com a empresa e com sua gerência direta, faz com que o recurso se sinta mais motivado e determinado em seus objetivos de realizar um trabalho digno de seus conhecimentos (valorizando-se e buscando auto-realização).

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Capítulo VII – A Trilogia Empresa X Cliente X Recurso

A grande dificuldade da empresa de serviços é cumprir o papel de manter seu Capital Humano mais envolvido com sua própria empresa do que com as empresas nas quais irá prestar serviços. Chega a ser mais fácil para o recurso quando o tempo de implementação de um projeto é a curto prazo, pois o período, inclusive com relação a distância do lar é menor, não afeta o emocional do recurso, no seu todo. Quando o tempo para implementação chega a durar oito meses, um ano ou mais, não há como este recurso não acabar se envolvendo com a estrutura e ambientes da contratada, na qual precisa estar convivendo dia a dia, e quanto a isto não importa a distância de seu escritório-base, pois freqüentá-lo se torna raro e às vezes nulo. O envolvimento e a cumplicidade do seu recurso vai depender bastante das condições de trabalho que a empresa oferece a esse recurso, o canal de comunicação sempre em sintonia, o suporte as suas necessidades básicas, as reuniões e encontros com o seu grupo de trabalho, a troca de suas experiências no decurso da implementação, o seu contato direto com a área de recursos humanos, incentivando-o no seu desenvolvimento pessoal. Desta forma, seu trabalho vai estar sempre sendo bombeado de motivação e energia, não caindo na rotina e na frustação de suas perspectivas e objetivos.

O foco da motivação é atingir o recurso suprindo as três necessidades básicas citadas por Aldefer na Teoria ERC: “as necessidades básicas de existência ou sobrevivência, as necessidades de relacionamento, que tratam da interação social e dos aspectos externos da estima (reconhecimento e status por parte dos outros), e as necessidades de crescimento, que enfocam o desejo de uma pessoa de realizar e desenvolver seu potencial, além as facetas internas da satisfação do ego (sucesso e autonomia).”23 É objetivo da PCW Consultores manter seus recursos em sintonia constante com a empresa, estar sempre envolvida com sua profissão e suas necessidades de mudança, seu crescimento pessoal, criar diversidades para aumento de sua capacidade profissional, tornando-o um recurso completo. “Ser um time que trabalha por você para endereçar suas mudanças às suas necessidades profissionais e de vida.

Por que a PCW?

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Bowditch, James L., Elementos de Comportamento Organizacional/James L. Bowditch, Antony F. Buono; tradução de José Henrique Lamendorf. São Paulo. Editora Pioneira, 1992 – capítulo 3 – pág. 42

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- Eu escolhi vir para a PCW em 1992 por causa do treinamento e pela diversidade de experiência de trabalho. Mais tarde eu questionei a possibilidade de uma licença sem vencimentos, porque eu queria viajar à Ásia e então buscar uma outra experiência de trabalho. A firma acomodou as minhas necessidades e demostrou claro que as portas estariam sempre abertas. Eu me reuni novamente a PCW em 1999, novamente pela diversidade, que é o que me mantém aqui hoje.”24

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Base de dados – PCW – Intranet – Carreira – entrevista com Marco, Gerente Senior, Austrália

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Capítulo VIII – Participação e Objetivos Organizacionais A participação de um recurso na empresa não é meramente financeira

(de lucros), no final de cada Ano Fiscal. A participação do recurso é seu comprometimento com o trabalho, de prestar sempre o melhor serviço e reconhecer que quando há necessidade realizar um upgrade de seus conhecimentos.

É objetivo da PCW fazer de seu recurso parte do negócio, fazer transparecer e se fazer transparente para seu Capital Humano, só desta forma ele poderá operar como empresa dentro de seus clientes, podendo tomar decisões independentes e voltadas ao desenvolvimento da empresa, abertura de novas oportunidades, com visão do negócio.

“Transformar um especialista com larga consciência do negócio... As três coisas mais importantes que um candidato deveria saber sobre

trabalhar com a PCW? - O mero alcance de oportunidades por desenvolvimento pessoal

surpreenderá você. - Você se estenderá e estará um pouco fora de sua zona de conforto. - É divertido.”25 O objetivo da PCW é fazer de seu recurso uma ponte entre a empresa

e o mercado. A maioria de novos projetos e propostas parte do relacionamento entre a contratada e o comprometimento do recurso PCW durante uma implementação. O recurso PCW é o melhor cartão de visitas, o retorno desta expectativa para o negócio tem sido bastante positiva e muitas frentes têm sido abertas desta maneira.

“Juntar-se a uma organização onde individualidade e diversidade são valorizados.

O que faz a PCW ser um sucesso? A fórmula do sucesso da PCW é simples: Você é recompensado

por fazer o melhor que você pode por nossos clientes e nosso pessoal. E ao mesmo tempo nós não somos sucessos individuais – nós trabalhamos em grupos multi-disciplinares que focam mostrar soluções inovadores, e ainda práticas.”26

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Base de Dados – PCW – Intranet – Carreira – entrevista com Gareth, Sócio, Netherlands 26

Base de Dados – PCW – Intranet – Carreira – entrevista com Lou, Gerente Senior, USA

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A PCW não só se sente motivada a criar novos formas de participação entre o recurso e a empresa, como tem feito o seu recurso se sentir motivado a continuar trabalhando com a empresa. As mudanças e transformações que a PCW tem sofrido internamente, com o objetivo de manter seu Capital Humano cada vez mais fortalecido no mercado, faz com seus recursos se sintam tranqüilos e aptos a enfrentar essas mudanças.

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Conclusão Há fatores que, certamente, causam desmotivação em uma empresa,

são estes que a PCW cuida para que não façam com que seus recursos desistam e busquem novos rumos. Que são: a falta de perspectivas e desenvolvimento profissional, insegurança quanto ao rumo da organização, alteração constante em seus planos e projetos, competição interna, controles exagerados, excesso de burocracia e formalidades sem precedentes, sub aproveitamento de suas capacidades e outros.

A PCW demonstra definir metas, planos de carreira objetivando as aspirações individuais, motiva o relacionamento interpessoal entre gerências e equipes, desenvolvimento e treinamento profissional constante, comunicação que facilite interação entre recurso e empresa, uma missão clara e remuneração e benefícios de acordo com a capacitação e cargo do recurso.

Há dois fatores, porém que ocorrem com os recursos, em escala pequena, mas que devem ser citados, pois causa desmotivação:

- Não há espaços caracterizados, nem no escritório e nem no cliente, eles recebem, dependendo de seu tempo permanência no escritório um armário para armazenar o material das propostas. Eles possuem mesas volantes, reservadas a partir de uma central;

- os recursos que possuem problemas familiares devido a grande períodos de ausência, sofrem com incompreensões no lar, chegando ao ponto de não conseguirem conviver com a pressão e solicitarem saída da organização. Esses fatores já fazem parte de estudos.

O fator motivação é ferramenta importante para a empresa de serviços, ela depende de seu capital humano, e este deve estar pleno de conhecimento dos objetivos de sua empresa.

“Acredito que as empresas deveriam ser comunidades de membros, pois acredito que as empresas não são coisas, são as pessoas que as administram. Para manter as pessoas dentro da empresa, não podemos mais considerá-las funcionários. Para manter as pessoas na empresa, é preciso haver algum tipo de continuidade e uma noção de pertenciamento27.”

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Citado em Joel Kurtzman, “An Interview with Charles Handy”, Strategy and Business, outono de 1995, Pp. 5-6.

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Faz parte do grande impulso nos negócios da empresa a relação de seu recurso com o cliente, o que o recurso demonstra ao cliente durante sua permanência no projeto.

“O Capital Humano e o Capital do Cliente crescem quando os indivíduos se sentem responsáveis por suas partes na empresa, interagem diretamente com os clientes e sabem quais conhecimento e habilidades os clientes esperam e valorizam.”28

É, portanto estratégico e saudável uma empresa, como a PCW que se preocupa e coloca como objetivo a satisfação de seu cliente interno, seu recurso técnico, valorizando-o e dando a ele condições para seu desenvolvimento profissional e individual.

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STEWARD, Thomas A., Capital Intelectual, tradução de Ana Beatriz Rodrigues, Priscilla Martins Celeste, Campus Editora, 1998, Pag. 147

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Bibliografia

CAMARÃO, Paulo César Bhering. Glossário de Informática. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora, 1989 FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Minidicionário da Língua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1993, Págs. 547/548 MALPAS, Donald e KING, Denis, Price Waterhouse in South America – The First 75 Years, Santiago: Price Waterhouse, 1989 Internet.Pag, http://www.iso.ch/ Internet.Pag, http://www.abnt.org.br/ MÜLLER, Renato. Revista Ser Humano. São Paulo: Editora Segmento, Ano XXXII, No. 138, Jan 99 Internet.Pag, http://www.telnet.com.br/informativos/e_news_fev/sopa_letras.html, CIMCORP News, São Paulo, 08/02/2002 Bergamini, Cecília W., Avaliação de Desempenho Humano Na Empresa, 3ª ed., São Paulo, Atlas, 1986. K. Thomas. “Managing the Psychological Contract” Intercollegiate Case Clearing House, Harvad Business School, Case no. 9-474-159, 1974; Schein. Organizational Psychology, 5 Base de Dados – PCW – Políticas e Procedimentos de Recursos Humanos LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 1995 STEWARD, Thomas A., Capital Intelectual, tradução de Ana Beatriz Rodrigues, Priscilla Martins Celeste, Campus Editora, 1998

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Bowditch, James L., Elementos de Comportamento Organizacional/James L. Bowditch, Antony F. Buono; tradução de José Henrique Lamendorf. São Paulo. Editora Pioneira, 1992 Base de dados – PCW – Intranet – Carreira KURTZMAN, Joel, “An Interview with Charles Handy”, Strategy and Business, outono de 1995

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Anexos