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Clima e Cultura Organizacional

Visão geral

Apresentação da disciplina:

Estamos iniciando a disciplina Clima e Cultura Organizacional do curso de

especialização MBA em Gestão de Pessoas da UNOPAR Virtual!

Seja muito bem-vindo!

Prepare-se pois esse assunto é muito interessante, e com certeza terá

impacto direto em suas atividades profissionais pois falaremos de cultura

e clima organizacional e também sobre os processos de mudanças nas

organizações.

Objetivos:

Conhecer os princípios do clima e da cultura organizacional.

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Conteúdo Programático:

Conceitos de Cultura e de Clima Organizacional

Conceito, formação e elementos da cultura organizacional;

Níveis de cultura organizacional;

Definições e leituras do clima;

Mudanças que afetam o clima;

Cultura organizacional em sintonia com o clima organizacional.

Pesquisas de Clima Organizacional e Mudanças Organizacionais

Técnicas e relatos de pesquisa de clima organizacional;

Reflexões sobre mudança organizacional;

O processo de mudança e as resistências;

Etapas na gestão da mudança.

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Metodologia:

Na unidade utilizaremos todos os recursos necessários e disponíveis para

o desenvolvimento da discussão do conteúdo, sendo assim, faremos uso

de:

Textos da própria web-aula e de outros sites que possam contribuir para a discussão;

Vídeos que podem esclarecer ou aprofundar determinados conteúdos; Fóruns para discussão de tópicos onde seja possível a troca de ideias e

conteúdos entre os discentes e docentes; Avaliações virtuais onde será realizada a verificação do aprendizado; Entre outros recursos que poderão ser utilizados visando maior entendimento

da matéria.

Avaliação Prevista:

Cada web-aula conterá uma avaliação virtual composta de 5 questões

(sendo assim, temos 2 web-aulas com 5 questões cada). Quando houver

fórum de discussão o aluno será avaliado quanto ao conteúdo de sua

postagem, onde deverá comentar o tópico apresentando respostas

completas e com nível crítico de avaliação pertinente ao nível de pós-

graduação.

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Critérios para Participação dos Alunos no Fórum:

Quando houver fórum de discussão o aluno será avaliado quanto ao

conteúdo de sua postagem, onde deverá comentar o tópico apresentando

respostas completas e com nível crítico de avaliação pertinente ao nível de

pós-graduação. Textos apenas concordando ou discordando de

comentários de outros participantes do fórum sem a devida justificativa ou

complementação não acrescentam em nada ao debate da disciplina, sendo

assim, devem ser evitados. Os textos devem sempre vir acompanhados

das justificativas para a opinião do discente sobre o conteúdo discutido,

para que assim, possamos dar continuidade ao debate em nível adequado.

Além disso, podem ser utilizados citações de artigos, livros e outros

recursos que fundamentem a opinião ou deem sustentação a sua posição

crítica sobre o assunto. Deve ser respeitado o tópico principal do fórum,

evitando debates que não tem relação com o tema selecionado pelo

professor.

Habilidades e competências

Espera-se que no final do curso os alunos possam:

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· Conhecer os princípios do clima e da cultura organizacional;

· Compreender a importância dos temas trabalhados para a formação

profissional;

· Articular a relação teoria e prática no exercício da profissão, por meio do

entendimento das relações entre clima, cultura e mudança organizacional.

WEB AULA 1

Unidade 1 – Conceitos de Cultura e de Clima Organizacional

Caro aluno,

Estamos iniciando a disciplina Clima e Cultura Organizacional do curso de

especialização MBA em Gestão de Pessoas da UNOPAR Virtual! Seja muito

bem-vindo! Prepare-se, pois esse é assunto muito interessante, acomode-

se bem e aproveite cada detalhe dessa aula...

Eu sou a professora responsável pela disciplina, meu nome

é Thais Accioly Baccaro, souformada em Administração de Empresas pela

Universidade Estadual de Londrina, tenho Mestrado em Administração de

Organizações pela FEARP-USP e estou concluindo meu doutorado,

também na FEARP-USP. Trabalho diretamente com pesquisa na área de

Gestão de Pessoas e sou professora do ensino superior há 7 anos. Agora

que você já conhece um pouquinho de mim, fiquei curiosa para saber

quem é você... Qual sua formação? Qual sua experiência na área de

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Gestão de Pessoas? Você já fez pesquisas de clima organizacional, tentou

entender a cultura da empresa que trabalha, ou até mesmo gerenciou um

processo de mudança organizacional?

Esses assuntos serão trabalharemos e detalhados nessa disciplina. Sou

suspeita para falar, mas esses conteúdos são fundamentais para o

especialista em Gestão de Pessoas, pois eles concedem informações

importantes sobre a construção da cultura nas organizações, trata do

entendimento do clima organizacional e prepara para as mudanças

organizacionais.

Para que você possa ter acesso a todo conteúdo, dividiremos nossa aula

em duas unidades, sendo que na primeira veremos os conceitos de cultura

e clima organizacional, e na segunda falaremos das pesquisas de clima e

das mudanças organizacionais. Ficou em dúvida em como a disciplina será

dividida? Veja o quadro abaixo com o resumo das informações.

Quadro 1 – Apresentação da disciplina.

Fonte: Do autor.

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Será um enorme prazer compartilhar com vocês esses conceitos que são

de extrema utilidade para todo profissional de gestão de pessoas que

deseja auxiliar a empresa que trabalha no entendimento de sua cultura,

de seu clima e no gerenciamento das mudanças organizacionais.

Grande abraço.

Profa. Thais Baccaro

CONCEITOS DE CULTURA E DE CLIMA ORGANIZACIONAL

O que será que representa a cultura de uma organização? Será que esse

assunto tem relação com a cultura da região em que vivemos? Será que a

cultura das pessoas que trabalham em uma empresa influencia na criação

da cultura organizacional? Nossa... são tantos questionamentos... Fique

calmo (a), pois vamos conversar um pouquinho sobre todas essas

dúvidas...

Para começar, é importante falar que o termo cultura não surgiu no

ambiente administrativo, pelo contrário, ele é bastante antigo, e na

sociedade romana o termo latino colere significava o cultivo de produtos

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relacionados com a terra, educação, desenvolvimento da infância e

cuidado com os deuses (SAMPAIO, 2004). Assim, “[...] na maioria das

línguas ocidentais ‘cultura’ é equivalente a ‘civilização’ ou ‘refinamento da

mente’ e designa muitas vezes o resultado desse refinamento, como

sejam a educação, a arte a literatura” (HOFSTEDE, 2003, p. 19). Para o

autor, podemos entender a cultura como todas as atividades simples da

vida, como “[...] cumprimentar, comer, mostrar ou esconder emoções,

manter uma certa distância física dos outros, fazer amor, ou manter a

higiene do corpo” (HOFSTEDE, 2003, p. 19).

Bem, a cultura de uma pessoa é adquirida e não herdada, ela vem do

ambiente social em que vivemos e não dos nossos genes (HOFSTEDE,

2003). Portanto, um indivíduo pode fazer parte de vários grupos sociais

que correspondem a níveis de cultura diferentes, o nível nacional que é a

cultura do país; o nível religioso, que representa suas crenças e

convicções; o nível de geração, que é a diferença entre avós, pais, filhos;

ao nível de origem social, que determina sua escolaridade e profissão

exercida, entre vários outros.

No Brasil nós temos várias características culturais bem marcantes, como

os hábitos indígenas, os costumes das baianas, nossa paixão por futebol,

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o carnaval do Rio de Janeiro, de Salvador, de Olinda, e tantas outras

coisas... Como é bom viver em um país tão pluralista, você não acha?

Figura 1 – Indio Pataxó.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2012a).

Figura 2: Baiana Salvador.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2012b).

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Figura 3: Maracanã.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2009).

Figura 4: Sambódromo.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2012c).

Pensando no ambiente empresarial, podemos falar que, com a

globalização e o avanço da tecnologia, as organizações passaram a

possuir funcionários e clientes oriundos de várias partes do mundo.

Portanto, o processo de comunicação entre eles deve levar em

consideração as diferenças culturais existentes, para garantir uma

comunicação eficaz e sem ruídos. As barreiras culturais existentes podem

levar grandes negociações ao fracasso, desta forma, Robbins (2005),

sugere que antes de uma comunicação com pessoas de culturas diferentes

devemos levar em consideração estas quatro regras:

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Quando utilizamos estas regras, estamos buscando ser o mais

conservador possível e garantir que o processo de comunicação com

pessoas de diferentes culturas ocorra da melhor maneira possível.

Nós estamos inseridos em uma cultura nacional que determina as

características fundamentais que simbolizam o povo brasileiro; temos uma

cultura regional que é representada pelas características da região em que

vivemos no Brasil; e também temos a cultura organizacional, que são as

normas e os valores compartilhados pelos membros de uma empresa.

Toda organização possui cultura com características próprias e únicas,

quais são as características culturais da empresa que você trabalha?

CURIOSIDADES...

Assista essa reportagem que mostra diferenças culturais entre o Brasil

e a China, as oportunidades de negócios que existem por lá, e como os

negócios são realizados baseados na cultura chinesa.

< https://www.youtube.com/watch?v=Q9OT_FykqXY >.

Como nosso interesse aqui é discutir a cultura organizacional, vamos nos

focar neste assunto. Os estudos sobre cultura organizacional tiveram início

na década de 1950, mas somente nos anos 1980 é que as pesquisas

passaram a ter grande importância dentro dos ambientes organizacionais.

O enfoque em cultura organizacional teve início com o declínio da

produtividade norte-americana e o aumento da competitividade das

empresas japonesas. As divergências existentes entre as culturas da

sociedade ocidental e oriental suscitaram as pesquisas na área de cultura

organizacional. Os valores da cultura japonesa passaram a ser apontados

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como os responsáveis pelo sucesso empresarial, como o trabalho em

grupo, a obediência e o compartilhamento (FREITAS, 1991).

PARA DESCONTRAIR...

Assista ao filme “Fábrica de Loucuras”, que mostra o choque entre a

cultura ocidental e oriental numa fábrica de automóveis nos Estados

Unidos sendo gerida por japoneses. É um filme antigo, mas muito legal

para tratar o assunto Cultura Organizacional. Pegue a pipoca e

aproveite o filme!!! Disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=A6oOgDOxqsI&feature=related

Já sabemos que o estudo da cultura organizacional teve influência das

empresas japonesas, mas então, o que é a cultura organizacional? Veja

abaixo duas definições muito interessantes.

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A cultura organizacional não é algo palpável, ela não é percebida ou

observada em si mesma, mas por meio de seus efeitos e consequências.

Muitas vezes, o estudo da cultura organizacional lembra umiceberg. Dê

uma olhadinha na imagem abaixo, repare que o que vemos acima da água

é um pedaço pequeno se comparado ao tamanho do gelo que fica

submerso.

Figura 5 – Metáfora do Iceberg.

Fonte: (WIKIMEDIA, 2012d).

Mas, como podemos relacionar o iceberg com a cultura organizacional?

Bem vamos lá... A parte superior que está acima da água, representa os

aspectos visíveis e superficiais decorrentes da cultura. Na parte que fica

embaixo da água, estão os aspectos invisíveis e profundos, no qual a

observação e a percepção são mais difíceis. Na figura abaixo você pode

verificar os elementos que representam oiceberg da cultura organizacional,

sendo os aspectos formais a parte visível da cultura e os aspectos

informais a parte invisível da cultura organizacional.

Figura 3 – Aspetos Formais e Informais da cultura Organizacional.

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Fonte: CHIAVENATO (2006, p. 101).

A maior dificuldade em analisar a cultura organizacional está em decifrar

os elementos que ficam submersos, ou seja, que são invisíveis, pois eles

são orientados pelos aspectos sociais e psicológicos. Para auxiliar nesta

análise, podemos verificar cada um dos elementos que compõe a cultura

de organização, assunto que será discutido nas Vídeo Aulas a seguir:

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Link: Acesse o link abaixo e entenda que a cultura organizacional,

envolve muito mais que apenas o entendimento dos valores e das

crenças no ambiente de trabalho.

http://www.revistamelhor.com.br/textos/162/artigo221203-1.asp

Existem organizações que possuem cultura forte e outras que

possuem cultura fraca (ROBBINS, 2005). A cultura forte tem um impacto

maior impacto sobre o comportamento do empregado e está mais

diretamente relacionada à diminuição de rotatividade, pois demonstra alta

concordância entre os membros, coesão, lealdade e compromisso

organizacional. Já na cultura organizacional fraca, esses comportamentos

dificilmente são observados.

Mas, então, como transformar uma cultura organizacional fraca em forte?

Como podemos manter a cultura organizacional viva? Para isso, podemos

nos basear em algumas ações que podem nos ajudar (ROBBINS, 2005):

Teoricamente, as culturas organizacionais têm seu início com a filosofia do

fundador da empresa. Esta filosofia orienta como devem ser os critérios

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utilizados nas práticas de recrutamento e seleção dos profissionais. A

partir do momento em que o funcionário é contratado, ele passa por um

processo de socialização, que é o período em que o funcionário aprende os

valores e as normas da organização, assimilando os comportamentos

essenciais para o seu bom desempenho na empresa. A junção dos valores

que indivíduo traz de fora da empresa, juntamente com o processo de

socialização, ocorrido no momento em que ele entrou na empresa, e com

a filosofia dos dirigentes, formam a cultura organizacional.

Figura 4 – Formação da cultura organizacional.

Fonte: Robbins (2005, p. 511).

A figura acima demonstra como a cultura organizacional é formada, tendo

seu início pela filosofia do fundador da empresa, que inicia as operações

passando seus valores para organização, em seguida, os processos de

seleção de pessoal que visam recrutar e contratar profissionais

condizentes com os objetivos da organização. Após a contratação, a

maneira como os novos funcionários são socializados e que os dirigentes

conduzem este processo vão formando a cultura organizacional.

Links: Acesse o link abaixo e veja que a cultura organizacional tem sido

analisada por profissionais na hora de escolher um emprego, as

pessoas estão buscando empresas que tenham uma cultura

organizacional favorável ao desenvolvimento dos talentos.

http://www.revistamelhor.com.br/textos/294/o-jeito-de-ser-que-

conta-pontos-258613-1.asp

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PESQUISAS E TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Como podemos descobrir as características da cultura de uma

organização? Bem, vamos pensar da seguinte maneira, se você quer

desvendar a cultura organizacional da empresa que você trabalha, com

certeza você terá que investigar os seguintes pontos: histórico da

organização, incidentes críticos que a organização passou, processo de

socialização de novos membros, políticas de recursos humanos, processo

de comunicação, e organização do processo de trabalho (FLEURY;

FISCHER, 1991). Analisando cada um destes seis tópicos podemos ter

uma visão detalhada que nos indica como é a cultura de uma organização,

para assim adequar os programas de recursos humanos e os processos de

mudança organizacional.

PARA DESCONTRAIR...

Assista ao vídeo abaixo que apresenta a empresa NATURA, revelando

suas características e sua estrutura.

Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=kmjv1IxY00I>.

A partir do vídeo podemos começar a pensar como é a cultura

organizacional da NATURA?

Para entender a cultura das organizações, vários autores realizaram

estudos, podendo ser destacado como o de maior abrangência e de maior

repercussão o realizado pelo holandês Hofstede (2003). O autor realizou

uma pesquisa sobre culturas nacionais e culturas organizacionais na IBM

em mais de 40 países em que a empresa possui filiais. Nessa pesquisa,

ele identificou quatro dimensões que mostram as diferenças de padrões

de valores relacionados com o trabalho que, quando tratadas

isoladamente, classificam os países pesquisados.

Outro estudo de grande importância foi o realizado por Handy (1994). O

autor realizou uma ampla pesquisa de cultura organizacional que classifica

as organizações levando em consideração a mitologia grega, assim ele

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dividiu as empresas em 4 tipos de cultura organizacional e as denominou

levando em consideração as características de quatro deuses gregos.

Assista à Vídeo Aula 3 que trata da tipologia de cultura organizacional

definida por Charles Handy.

Destaque: Assista ao vídeo que fala sobre o trabalho no Google no

Brasil, veja que interessante.

Disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=85evQDKC8hY&feature=relmfu

Ficou com vontade de trabalhar lá? É um ambiente diferenciado, você

não acha?

Bem, pensando nos tipos de Cultura Organizacional apresentado nessa

última Vídeo Aula, como você classificaria a cultura organizacional do

Google?

http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Google.png?uselang=pt-br

CLIMA ORGANIZACIONAL

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Até agora conversarmos bastante sobre cultura

organizacional, mas e o clima, do que se trata esse conceito? Como esses

assuntos se relacionam? O conceito de clima organizacional é um dos

mais escorregadios dos pesquisadores da área empresarial. Muitos falam

sobre o clima, mas poucos conseguiram apresentar uma ideia sólida sobre

a sua definição. Ele foi definido por Forehand e Gilmer (1964, p. 362)

como:

[...] o conjunto de características que descrevem uma organização e que (a) distingue

uma organização de outras organizações; (b) são relativamente permanentes durante o

tempo e (c) influencia o comportamento das pessoas na organização.

Para os autores, a definição de clima organizacional tem o intuito de

discutir os atributos ou as características da organização e, para tanto,

propõem cinco dimensões: tamanho, estrutura, complexidade dos

sistemas, estilo de liderança, e orientações para os objetivos. Ou seja,

quando você quiser entender um pouquinho sobre clima organizacional

terá que investigar essas cinco dimensões. Por exemplo:

Já para os Litwin e Stringer (1968, p. 187) o clima organizacional é:

[...] um conceito que descreve a natureza subjetiva ou a qualidade do ambiente

organizacional. Suas propriedades podem ser percebidas ou experimentadas pelos

membros da organização e comunicadas por eles por meio de um questionário adequado.

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É importante observar que, enquanto na definição de Forehand e Gilmer

(1964) a ênfase recai sobre as características da organização, na definição

de Litwin e Stringer (1968) a ênfase recai sobre a soma das percepções

dos membros que trabalham na organização. Sendo que a análise do

clima organizacional serve para identificar onde se situam as grandes

deficiências das organizações e mostrar em que direção possíveis esforços

devem ser enviados na busca de soluções que venham a favorecer uma

melhor integração entre as metas individuais e institucionais, o que, em

consequência, se traduz num melhor desempenho, tanto do ponto de vista

pessoal, como organizacional.

Para Chiavenato (2006), o clima organizacional está intimamente

relacionado com a motivação dos membros da empresa. Quando há uma

elevada motivação entre os funcionários, o clima organizacional tende a

ser favorável e proporciona relações de satisfação, animação, interesse e

colaboração entre os participantes. Quando há baixa motivação, o clima

organizacional tende a baixar, demonstrando casos de desinteresse,

apatia, insatisfação, depressão. Desta forma, o clima representa o

ambiente interno da organização e está diretamente relacionado com o

grau de motivação existente.

Neste sentido, o conceito de clima organizacional nos remete a uma série

de aspectos próprios da organização, e se trata de um conceito

multidimensional que engloba as seguintes variáveis (DIAZ,

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1998): variáveis do ambiente físico: espaço físico, condições de ruído,

calor, instalações, máquinas;variáveis estruturais: tamanho da

organização, estrutura formal, estilo de direção; variáveis do ambiente

social: companheirismo, conflitos entre pessoas e departamentos,

comunicação; variáveis pessoais: atitudes, motivações e expectativas;

e variáveis próprias do comportamento organizacional: produtividade,

absenteísmo, rotatividade, satisfação no trabalho, tensão e stress.

Todas estas variáveis configuram o clima de uma organização, e, por meio

da percepção delas, os integrantes da organização ou os pesquisadores de

comportamento organizacional, podem tirar conclusões significativas das

empresas. Assim, o clima organizacional é uma autorreflexão dos

membros da organização acerca de sua vinculação entre si e com o

sistema organizacional.

Na visão de Luz (2003), o clima de uma organização pode

ser bom, prejudicado ou ruim. No bom clima organizacional há o

predomínio de atitudes positivas como: confiança, entusiasmo, alegria,

engajamento, participação, motivação, comprometimento e baixo turnover.

Já no clima ruim ou prejudicado, algumas variáveis organizacionais

afetam de maneira negativa o ânimo dos funcionários, havendo o

predomínio de tensão, discórdia, rivalidade, conflitos, desinteresse pelo

cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens,

comunicações comprometidas e alta rotatividade.

A percepção do clima organizacional é bastante subjetiva, no entanto, ela

pode se materializar por meio de indicadores que demonstram sinais

sobre a sua qualidade. Luz (2003) orienta que podem ser considerados

estes indicadores do clima da organização: análise do turnover,

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absenteísmo, programas de sugestão, avaliação de desempenho, greves,

conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdícios de materiais e

queixas no serviço médico. Vamos falar um pouquinho sobre cada um

desses elementos:

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A análise de cada um desses indicadores pode ajudar na identificação do

clima organizacional e no desenvolvimento de possíveis alterações que

visam melhorar o clima da organização. Com a análise destes indicadores

e a realização de uma pesquisa de clima organizacional, a empresa poderá

obter melhores resultados visando a satisfação e o aumento da

produtividade dos funcionários da empresa.

PARA DESCONTRAIR...

Assista o comercial abaixo e pense sobre o tipo de clima organizacional

que a empresa pode possuir.

Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=m_kdFh0GKvI>.

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Agora que você já sabe muito bem o que é a cultura e o clima

organizacional, conseguiria diferenciar esses conceitos? Não? Então você

não é o único, pois existem muitos autores que assumem o conceito de

clima e cultura como se fossem sinônimos, pelo fato deles apresentarem

certas semelhanças, já que avaliam elementos que fazem parte do cenário

organizacional. No entanto, Fleury e Sampaio (2002) alertam para as

diferenças existentes entre estes conceitos. Veja bem...

Figura 5 – Comparação entre clima e cultura organizacional.

Fonte: Do autor.

Ficou mais claro agora? Pode ser inútil tentar entender ou alterar o clima

sem primeiro considerar a cultura ou o contexto em que ele foi gerado.

Muitos programas de mudanças falham porque eles não levam em

consideração a cultura subjacente, ou seja, pesquisar clima e especificar

um clima desejado não são suficientes, é preciso também analisar as

pressuposições subjacentes da cultura.

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Chegamos ao fim da nossa primeira unidade Web... ufaaa... Mas ainda

não acabou. Na próxima unidade nós trabalharemos com a realização de

pesquisa de clima organizacional e com os processos de mudança

organizacional.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das

organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

DIAZ, Gilmar C. A. El clima organizacional en empresas chilenas. Chile:

Universidad de Concepción, 1998.

FLEURY, Maria Tereza L.; FISHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas

organizações. São Paulo: Atlas, 1991.

FLEURY, Maria Tereza L.; SAMPAIO, Jader dos R. Uma discussão sobre

cultura organizacional. In: FLEURY, Maria Tereza L. (Org.) As pessoas na

organização. 6. ed. São Paulo: Gente, 2002. p. 283-294.

FOREHAND, Garlie A.; GILMER, B. Von H. Environmental variation. In:

Studies of Organizational Behavior. Psychological Bulletin, Washington, v.

62, n. 6, p. 361-382, dez. 1964.

FREITAS, Maria Esther. Cultura organizacional: formação, tipologias e

impacto. São Paulo: Makron Books, 1991.

HANDY, Charles. Deus da administração: como enfrentar as constantes

mudanças da cultura empresarial. São Paulo: Saraiva, 1994.

HOFSTEDE, Geert. Culturas e organizações: compreender a programação

mental. Lisboa: Sílabo, 2003.

27

LITWIN, G. H.; STRINGER, R. A. Motivation and organizational climate.

Boston: Harvard University Press, 1968.

LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark,

2003.

MAXIMIANO, Antonio C. A. Teoria geral da administração: da revolução

urbana à revolução digital. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 2006.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo:

Pearson, 2005.

SAMPAIO, Jader dos Reis. Voluntários: um estudo sobre a motivação de

pessoas e a cultura em uma organização do terceiro setor. 255 f. Tese

(Doutorado em Administração de Organizações). Faculdade de Economia,

Administração e Contabilidade de São Paulo, Universidade de São Paulo,

São Paulo, 2004.

WIKIMEDIA. Baiana Salvador. 24 de julho, 2012b. Disponível em:

<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Baiana_Salvador.jpg>. Acesso em: 31

out. 2012.

WIKIMEDIA. Iceberg. 14 de abril, 2012d. Disponível em:

<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Iceberg.jpg?uselang=pt-br>. Acesso em:

31 ago. 2012.

WIKIMEDIA. Índio pataxó. 25 de abril, 2012a. Disponível em:

<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:%C3%8Dndio_patax%C3%B3.jpg>.

Acesso em: 31 out. 2012.

WIKIMEDIA. Maracanã. 6 de agosto, 2009. Disponível em:

<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Maracana_P.jpg>. Acesso em: 31 out.

2012.

WIKIMEDIA. Sambodromonoite. 29 de agosto, 2012c.

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WEB AULA 1

Unidade 2 – Pesquisas de Clima Organizacional e Mudanças

Organizacionais

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Inúmeros estudos já comprovaram que o clima de uma organização

impacta diretamente a produtividade dos seus colaboradores. Se o clima

está bom, as pessoas trabalham mais felizes, mais motivadas e são

capazes de dar o melhor de si. Se está ruim, as pessoas ficam

desconfiadas, irritadas, desanimadas e, consequentemente, produzem

menos. A situação do clima organizacional nunca resulta de uma única

causa, mas sim de um conjunto de fatores.

Como o ambiente organizacional muda constantemente, de tempos em

tempos, é necessário fazer uma avaliação minuciosa desse ambiente para

saber, por exemplo:

• Em que ponto o relacionamento entre a empresa e os funcionários

precisa ser melhorado;

• Qual o grau de liderança dos gestores;

• Como está a confiança das pessoas na gestão da empresa; e

• Como são vistos pela população os benefícios que estão sendo

concedidos, entre vários outros fatores.

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Para avaliar esses indicadores podemos utilizar uma ferramenta

chamada pesquisa de clima organizacional. Essa pesquisa é um

instrumento utilizado para medir o grau de satisfação interna dos

funcionários, permitindo aos administradores fazer um vínculo entre os

procedimentos e práticas da administração e os problemas e necessidades

dos empregados. Neste sentido, Coda (1997, p. 99) afirma que:

A pesquisa de Clima Organizacional é o instrumento pelo qual é possível atender mais de

perto às necessidades da organização e do quadro de funcionários a sua disposição, à

medida que caracteriza tendências de satisfação e insatisfação.

Os estudos no Brasil referentes a clima organizacional surgiram bem

depois dos estudos realizados internacionalmente. Os primeiros estudos

originaram-se nos Estados Unidos por volta de 1939. Aqui no Brasil, os

primeiros estudos nesta área tiveram início a partir de 1977, com os

trabalhos desenvolvidos por Edela Lanzer Pereira de Souza (SOUZA,

1978).

CURIOSIDADES...

Hoje o Brasil é considerado um bom país para se trabalhar, pois temos

empresas com bons ambientes de trabalho e as pessoas por aqui por

aqui são mais felizes. Acesse os links abaixo e veja as reportagens que

tratam desse assunto.

http://www.revistamelhor.com.br/textos/297/no-clima-certo-

264569-1.asp

http://www.revistamelhor.com.br/textos/297/amando-o-trabalho-

265312-1.asp

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Com o objetivo de identificar que tipo de clima organizacional os

funcionários gostariam de ter, ou seja, o clima ideal; e de diagnosticar o

que elas veem na realidade (clima real), Kolb, Rubin e McIntyre (1978)

elaboraram um instrumento de mensuração de clima organizacional. Essa

pesquisa avalia sete dimensões, CONFORMIDADE, RESPONSABILIDADE,

PADRÕES, RECOMPENSAS, CLAREZA ORGANIZACIONAL, CALOR e APOIO,

LIDERANÇA.

Logo abaixo você poderá visualizar o exemplo do questionário criado por

Kolb, Rubin e McIntyre (1978) que avalia cada uma dessas dimensões. O

funcionário terá que ler a afirmação e assinalar a letra “A”acima do

número que indica a sua avaliação atual da organização (clima atual), e

assinalar a letra “I”acima do número que indica a sua avaliação quanto à

organização ideal para se trabalhar (clima ideal).

Quadro 1 – Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional.

31

Fonte: Adaptado de Kolb, Rubin e McIntyre (1978, p. 79-80).

Esse exemplo apesar de ser antigo é interessante, pois as empresas

podem comparar qual situação que os funcionários julgam ser a ideal, e

qual é a situação atual vivida na opinião deles. Os profissionais de

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Recursos Humanos deverão analisar estes resultados e verificar quais as

ações que devem ser tomadas. Se for verificado um clima inadequado, a

empresa deverá passar por um amplo processo de mudança

organizacional para solucionar todos os problemas encontrados.

Existem muitos instrumentos de pesquisas de clima organizacional, é

necessário que a empresa identifique quais são os objetivos que quer

atingir e desenvolva um instrumento que se encaixe às suas exigências.

No entanto, este é um trabalho que deve ser fundamentado, pesquisado e

realizado por profissionais competentes, sempre adequando as

necessidades de cada organização.

SAIBA MAIS...

Acesse os links abaixo e veja modelos de pesquisa de clima

organizacional para organizações públicas, para empresas de grande,

médio e pequeno porte. Tenha sempre em mente que não importa o

tamanho da organização, mas sim a preocupação da gestão em tornar

o ambiente de trabalho um lugar agradável.

http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-

organizacional/modelos-de-questionarios-de-pesquisa-de-clima-

organizacional/

http://www.endeavor.org.br/endeavor_mag/gente-

gestao/ferramentas/como-implantar-uma-pesquisa-de-clima-

organizacional

Antes de aplicar qualquer pesquisa de clima organizacional, é importante

que o profissional de recursos humanos, estude muito e participe de

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cursos específicos sobre o tema; realize uma troca de experiência com as

organizações que já realizaram a pesquisa; realize reuniões com todos os

envolvidos no processo; elabore as questões para aprimorá-las

juntamente com o pessoal envolvido; consiga a adesão da alta

administração para a realização da pesquisa (RIBEIRO, 2007). Seguindo

estas diretrizes, certamente a pesquisa de clima cumprirá o seu objetivo,

conduzindo a organização a níveis de excelência em produtos e serviços e

atuando como imprescindível ferramenta estratégica de gestão.

Explore um pouquinho mais os conceitos de pesquisa de clima

organizacional e seus usos assistindo a Vídeo Aula 4.

Agora que você já conhece bem a pesquisa de clima organizacional, veja

alguns exemplos de empresas que utilizam essa ferramenta

frequentemente.

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL – BANCO ITAÚ

O Banco Itaú realiza pesquisa de clima organizacional desde 1999, as

pesquisas são aplicadas 2 vezes por ano com o objetivo de avaliar

aspectos referentes ao ambiente de trabalho e a gestão de pessoas

empregada. Eles utilizam uma metodologia internacional avaliando 5

grandes dimensões: o sentimento de camaradagem, a credibilidade do

banco, o respeito com os superiores e com os pares, a imparcialidade na

tomada de decisão e o orgulho de se trabalhar nessa empresa.

Os resultados obtidos com a pesquisa são analisados e discutidos

amplamente na empresa visando melhorias no ambiente de trabalho.

Figura 1: Itaú.

34

Fonte: (WIKIMEDIA, 2010).

SAIBA MAIS...

Acesse o link abaixo e saiba mais sobre as pesquisa de Clima

Organizacional do Banco Itaú.

Disponível em: <http://www.webartigos.com/artigos/clima-organizacional-

banco-itau/69468/>

Se você gosta de campanhas publicitárias, reveja essas duas do banco

Itaú que chamaram muito a atenção do público.

<https://www.youtube.com/watch?v=p9Z9n0I8Dfo>

<https://www.youtube.com/watch?v=CbolNG66l_A&feature=relmfu>

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL – MANLATIN AMERICA

(VOLKSWAGEN)

A empresa MANLatin America é a fabricante de caminhões e ônibus da

marca Volkswagen, ela é uma das maiores indústrias desse setor na

América Latina. No Brasil, está sediada na cidade de Rezende no estado

do Rio de Janeiro, possuindo cerca de 1200 funcionários.

CURIOSIDADES...

Se Você não conhece a MANLatin America, acesse o link abaixo e veja a

apresentação da empresa e suas principais características.

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Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=PwPLlBdtG2Q>.

Na visão da empresa, uma de suas principais metas é promover um

ambiente de trabalho em que os funcionários se sintam satisfeitos e

felizes. Para isso, a empresa contratou o Instituto Great Place to Workpara

conduzir suas pesquisas de clima de organizacional. Esse instituto trabalha

com o conceito de “excelente lugar para trabalhar” possibilitando

mudanças organizacionais nos ambientes de trabalho. As pesquisas de

clima são realizadas a partir das cinco dimensões que já foram

mencionadas no caso do Banco Itaú, e seus resultados são amplamente

discutidos pela equipe diretiva, juntamente com os funcionários.

SAIBA MAIS...

Acesse o link abaixo que você será direcionado para um arquivo em pdf

que trata do resultado da pesquisa de clima organizacional aplicada na

empresa. Veja que interessante!!!

Disponível em:

http://www.abrhrj.com.br/site/Premio

/2012/Media_e_Grande_MANLatinAmerica.pdf

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL - O BOTICÁRIO

Para finalizar os exemplos de pesquisa de clima organizacional, assista o

vídeo abaixo que mostra as características da empresa O Boticário e os

resultados de sua pesquisa de clima organizacional.

Figura 2: O Boticário.

36

Fonte: (WIKIMÉDIA, 2012).

SAIBA MAIS...

Assista o vídeo que apresenta a realização da Pesquisa de Clima

Organizacional na empresa “O Boticário”, veja que resultados

interessantes eles obtiveram.

Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=bOboSN2PSFE

Antes de passarmos para a discussão sobre mudança organizacional, é

importante que você tenha em mente que: a equipe diretiva da empresa

deve acompanhar a realização da pesquisa de clima organizacional, pois

quando ela é feita, surge nos funcionários uma expectativa de mudança. E

quando os problemas são apontados pela pesquisa, os funcionários

esperam que sejam implantadas as mudanças para solucioná-los, e se

isso não ocorre geralmente causa frustração e desmotivação entre os

funcionários.

MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

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Toda organização, sem exceção, passa por processos de mudanças.

Quantas vezes você já passou por um processo de mudança na empresa

que você trabalha? Mudança de sistema gerencial, de software de

gerenciamento, mudança de liderança, mudança de departamento,

aquisição ou fusão de empresa, enfim... Mudanças de qualquer natureza.

Esses processos acontecem para adequar as organizações à sua realidade,

como por exemplo, o excesso de competitividade, para o cumprimento de

novas leis, para a introdução de novas tecnologias, para atender as

mudanças no comportamento dos consumidores, entre vários outros

fatores. Sendo assim, a área de recursos humanos tem o papel de atuar

como um agente de mudanças, pesquisando e diagnosticando as

necessidades da organização.

Talvez a maior característica de nossos tempos seja a mudança, não

propriamente ela em si, mas a frequência e a rapidez com que ela ocorre.

A globalização, a evolução das telecomunicações, os avanços nos

transportes e as novas tecnologias criaram uma rede global, cada vez

mais interdependente. Neste contexto, imaginar um ambiente estável e

em ordem é uma atividade praticamente impossível. Cabe agora, então,

um grande desafio às empresas e à área de recursos humanos:

acompanhar a dinâmica do ambiente, rompendo todos os paradigmas do

conhecimento passado buscando soluções inovadoras para os problemas

atuais.

PARA DESCONTRAIR...

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Assista esses dois trechos de filmes que traduzem bem as

características de ambientes organizacionais diferentes.

Filme Tempos Modernos: Com certeza você já viu esse trecho do filme,

mas agora reveja pensando nas mudanças, será que elas eram

implementadas?

Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=XFXg7nEa7vQ>.

Filme Bee Movie – A história de uma abelha: Nesse trecho conseguimos

perceber um exemplo lúdico de empresa mecanicista, evidenciando o

trabalho rotineiro e repetitivo.

Disponível em: < https://www.youtube.com/watch?v=Mw_5asSyAi8 >.

As empresas precisam estar abertas aos processos de mudança,

orientando e acompanhando seus funcionários por meio da área de

recursos humanos. Muito se fala em mudança e nas suas aplicações, mas

afinal, o que é a uma mudança? Como ela deve ser implementada?

“Mudança é uma alteração no ambiente, na estrutura, na tecnologia ou

nas pessoas de uma organização” (ROBBINS; DECENZO, 2004, p. 142).

Na maioria das vezes as empresas mudam, pois pretendem: “[...]

melhorar a qualidade, aumentar a produtividade, refletir os valores dos

novos líderes, reduzir custos e administrar conflitos”

(HERZOG apud WOOD JUNIOR; CURADO; CAMPOS, 1995, p. 191). Esses

motivos que levam aos processos de mudança podem aparecer de

maneira isolada, porém é mais comum existir uma série de motivos que

levam as empresas implantarem as mudanças.

No entanto, a mudança não deve ocorrer apenas de maneira aleatória, é

preciso planejar os processos de mudanças nas organizações, pois eles

envolvem muitos aspectos que precisam ser verificados com cautela,

como as pessoas e os recursos necessários para as alterações. Neste

contexto de planejamento, podemos considerar a mudança planejada como

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“[...] a tentativa sistemática de reformular uma organização de modo a

ajudá-la a se adaptar às mudanças no ambiente externo e a alcançar

novos objetivos” (STONER; FREEMAN, 1999, p. 300).

Essas mudanças planejadas podem ser de primeira ordem ou segunda

ordem (ROBBINS, 2005). As mudanças de primeira ordem são lineares e

contínuas, não implicando em nenhuma mudança estrutural e

fundamental nas convicções dos membros da empresa, elas acontecem de

maneira sutil para melhorar o funcionamento e os resultados. Já as

mudanças de segunda ordem envolvem mudanças radicais com

redefinição das convicções dos funcionários e mudanças em processos de

trabalho que reinventam as organizações.

Infelizmente percebemos que a maioria das organizações tratam as

mudanças como eventos acidentais, no entanto, a área de recursos

humanos de uma empresa deve se preocupar com os processos de

mudança de maneira proativa e significativa. Para tanto, a mudança

planejada deve se focar na mudança de comportamento das pessoas e

dos grupos, pois é por meio do que eles são capazes de fazer que vai

resultar o sucesso ou o fracasso da organização (ROBBINS, 2005).

PARA DESCONTRAIR...

40

Assista esse vídeo que trata de uma pesquisa feita com macacos sobre

seus comportamentos. Será que isso ocorre nas empresas que

trabalhamos?

Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=2sqsXESSIRQ

Página

PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Sabendo que a mudança é um processo inevitável precisamos entender

como acontece este processo, e, para isso, vamos nos basear

nas metáforas criadas por Robbins e Decenzo (2004). Os autores afirmam

que os processos de mudança podem ser analisados comparando-os com

a metáfora dasÁguas Calmas ou das Águas Turbulentas. Na metáfora das

Águas Calmas, a empresa é vista como um grande navio navegando em

alto mar, sua tripulação é experiente e planeja muito bem as viagens, as

mudanças acontecem quando surge uma tempestade inesperada, ou por

algum descuido, caso contrário, a viagem segue na tranquilidade

(ROBBINS; DECENZO, 2004).

Para ilustrar a metáfora das Águas Calmas, o modelo de processo de

mudança proposto por Lewin (apudROBBINS; DECENZO, 2004) é o mais

adequado. Neste modelo, devemos deixar de lado as velhas práticas, ou

seja, passar por um processo de descongelamento das práticas que

precisam ser abandonadas, realizar o processo de mudança e depois fazer

o novo congelamento das práticas que precisam ser incorporadas.

Figura 3 – Processo de Mudança.

41

Fonte: Adaptado de Robbins e Decenzo (2004, p. 146).

Já na metáfora das Águas Turbulentas a organização é vista com um bote

inflável em um rio com corredeiras fortes e muitas pedras. Neste bote

estão pessoas que nunca remaram juntas, que não conhecem o rio e

ainda por cima está anoitecendo. Nas águas turbulentas a mudança é algo

natural e sua administração deve ser feita de maneira contínua

(ROBBINS; DECENZO, 2004).

A metáfora das Águas Calmas foi útil nas décadas de 1950, 1960 e 1970,

quando as organizações trabalhavam em um ambiente estável e previsto.

Atualmente, o ambiente organizacional é dinâmico e incerto, e as

mudanças acontecem a todo instante, portanto, vivemos na época das

Águas Turbulentas (ROBBINS; DECENZO, 2004).

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Assista agora a Vídeo Aula 5 que aborda um pouquinho mais sobre a

mudança organizacional.

Neste ambiente turbulento e incerto que vivemos, as organizações

precisam constantemente se desenvolver com relação à mudança

organizacional, passando por processos de transformação, visando

adequá-las às reais necessidades do ambiente. Fisher (2002) ainda

acrescenta que é preciso evoluir do conceito de mudança organizacional

para o de transformação organizacional, no qual são analisados aspectos

mais objetivos, como técnicos e administrativos de cada situação

vivenciada; e aspectos menos visíveis, como as relações de poder, a

cultura organizacional, o relacionamento entre os funcionários.

Para transformar a organização é importante analisar dois pontos

fundamentais: (1) a estrutura organizacional, que é vista como a divisão da

organização em diferentes áreas; (2) e os modelos de gestão, que devem

se focar nos resultados estratégicos da organização (FISHER, 2002).

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PARA DESCONTRAIR...

Assista esse vídeo que fala sobre as mudanças ocorridas com a

tecnologia na visão de uma pessoa que nasceu na década de 1950 e

outra na década de 1990. O vídeo é muito legal, repare nas

mudanças que eles comentam sobre o ambiente de trabalho.

Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=4N2wS3b9_E0>.

Página

RESISTÊNCIA À MUDANÇA

Quando falamos em mudança, logo pensamos em resistência, pois nem

sempre é muito fácil implantá-las. Muitos estudos afirmam que quando há

mudança há resistência, SEMPRE!!! Em certo sentido, a resistência à

mudança é uma atitude positiva, pois dá um grau de estabilidade e

previsibilidade ao comportamento. No entanto, o aspecto negativo da

resistência à mudança pode servir como uma barreira ao progresso

organizacional e a sua evolução.

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O termo resistência à mudança é atribuído a Kurt Lewin, que o define

como “[...] o resultado da tendência de um indivíduo ou de um grupo a se

opor às forças sociais que objetivam conduzir o sistema para um novo

patamar de equilíbrio” (LEWIN apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001, p. 33).

Como assim? Bem... traduzindo esse conceito podemos entender a

resistência a mudança como o processo que faz com que pessoas não

sejam favoráveis às novidades implantadas pela empresa.

VAMOS PENSAR EM UM EXEMPLO...

O artigo Mudanças Sustentáveis mostra que a área de Recursos

Humanos da empresa tem um papel fundamental na implantação da

mudança de comportamentos dos funcionários pensando em questões

de sustentabilidade.

Acesse o artigo no link:

<http://www.revistamelhor.com.br/textos/296/mudancas-

sustentaveisna-nova-onda-da-economia-verde-o-rh-tem-

262718-1.asp>

Imagine que os funcionários se oponham à implantação das políticas e

práticas de Gestão Ambiental e Comportamento Sustentável, essa

oposição representaria claramente a resistência às mudanças na

organização.

De maneira geral, as pessoas são resistentes às mudanças por três

grandes motivos: “[...] incerteza,preocupação com perda de pessoal e a

crença de que a mudança não representa o melhor interesse da organização”

(ROBBINS, DECENZO, 2004, p. 149, grifo nosso). É natural do ser

humano ter medo do desconhecido, portanto, a área de recursos humanos

deve atuar como um catalisador das mudanças organizacionais

preparando as pessoas para as alterações e diminuindo a resistência.

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Segundo Kotter e Schelesinger (apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001)

existem seis estratégias genéricas que resumem as receitas para tratar

com as resistências às mudanças: (1) a educação e a comunicação; (2)

participação e envolvimento, (3) facilitação e suporte, (4) negociação e

acordo, (5) manipulação e cooperação, (6) coerção explícita e/ou

implícita. Vamos ver cada uma delas:

Para escolher qual dessas estratégias é melhor para auxiliar nos processos

de implantação de mudanças, devemos analisar com muito cuidado a

situação que a empresa vivencia, e o comportamento das pessoas que

estão envolvidas na mudança. Com esse diagnóstico poderemos conduzir

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melhor os processos de mudanças, possibilitando, talvez, o sucesso da

mudança na organização.

PARA DESCONTRAIR...

Assista um trecho do vídeo “Quem mexeu no meu queijo?” e veja a

importância do comportamento individual nos processos de mudança.

Disponível em: < https://www.youtube.com/watch?v=kQaz-MQRwRM >.

Agora que você já viu, pense um pouquinho de que lado você

está...

Você se parece mais com os “ratinhos” ou com os

“homenzinhos” da história?

Para finalizar nossa discussão sobre resistência à mudança, veja que

interessante o estudo que Hernandez e Caldas (2001) realizaram. Eles

desenvolveram uma revisão crítica sobre toda a produção acadêmica e

gerencial sobre resistência à mudança e

formularam pressupostos e contrapressupostospara explicar um modelo de

resistência à mudança. Sendo que pressuposto é uma análise tida como

verdadeira, e o contrapressuposto é uma visão contrária à ideia anterior.

Difícil de entender? Veja o quadro abaixo que com certeza esclarece os

achados dessa pesquisa.

Quadro 2 – Pressupostos e contrapressupostos das mudanças

organizacionais.

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Fonte: Hernandez e Caldas (2002, p. 37).

Este quadro de pressupostos e contrapressupostos nos faz refletir sobre

alguns pontos importantes das mudanças e alguns mitos que tínhamos

como verdades. Cada um dos pressupostos criados por Hernandez e

Caldas (2002) gera um ou mais contrapressupostos, ou seja, cada uma

das afirmações são questionadas com outras opções ou alternativas de

situações.

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Com essa discussão chegamos ao final da disciplina!!!

Espero que você possa utilizar os conceitos discutidos aqui em seu

ambiente de trabalho e que os resultados de suas pesquisas de clima e

cultura tragam melhor desempenho pra empresa que trabalha.

Desejo muito sucesso pra você!!!

Com carinho, Profa. Thais Baccaro

49

BAUER, Ruben. Gestão da mudança: caos e complexidade nas

organizações. São Paulo: Atlas, 1999.

CODA, Roberto. Pesquisa de clima organizacional e gestão estratégica de

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KOLB, David A.; RUBIN, Irwin M.; MCINTYRE, James M. Psicologia

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SOUZA, Edela L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e

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