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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

CLIMA ORGANIZACIONAL E GESTÃO ESCOLAR

Por: Katia Milanez Martins Oliveira

Orientador(a): Vilson Sergio de Carvalho

Rio de Janeiro

2014

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

Clima organizacional e gestão escolar

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada – Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Supervisão Escolar.

Por: Katia Milanez Martins Oliveira

Rio de Janeiro

2014

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AGRADECIMENTOS

O presente trabalho de investigação só foi possível graças ao apoio de

algumas pessoas, às quais não posso deixar de expressar os meus

agradecimentos:

• A Deus, por ter me dado condições para concluir mais esta etapa da

minha vida;

• Ao meu marido, pelo apoio e companheirismo em todos os momentos;

• As minhas filhas, embora ainda muito pequenas, agradeço por terem me

dado forças para seguir em frente somente pelo fato de existirem em

minha vida;

• Aos meus pais, por todas as oportunidades que me têm proporcionado

ao longo da vida, e que nunca me faltaram com o seu estímulo e

incentivo, mesmo nos momentos mais difíceis;

• Aos gestores da escola por permitirem e possibilitarem a realização da

pesquisa;

DEDICATÓRIA

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À minha mãe, pelo grande apoio e incentivo. Sem ela este trabalho não seria

possível.

RESUMO

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O presente trabalho tem por finalidade analisar o clima organizacional dando um foco maior na manifestação deste no ambiente escolar. Primeiramente buscou-se informações por meio de uma pesquisa bibliográfica buscando conhecer o que já foi publicado sobre o assunto e conceituar, à luz destas informações, o que é clima organizacional e como este se manifesta no ambiente escolar. Realizou-se também uma pesquisa com abordagem quantitativa coletando-se dados através de questionário dirigido a funcionários de uma escola pública localizada no município de Araruama. O objetivo principal foi obter dados sobre suas percepções em relação ao ambiente de trabalho e o cotidiano escolar e conhecer os níveis de satisfação e insatisfação presentes nesta escola através de uma pesquisa de clima organizacional. A análise dos dados apontou um clima desfavorável à realização dos objetivos da instituição. Os resultados apresentados levam a conclusão que, para o sucesso das atividades pedagógicas da escola, faz-se necessário estar atento as percepções dos professores e funcionários em relação ao seu trabalho e seus níveis de satisfação. Torna-se necessário investir na motivação e no aperfeiçoamento profissional destes, trazendo, assim, resultados positivos para a aprendizagem dos alunos.

METODOLOGIA

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O método escolhido para a realização deste estudo foi a pesquisa

bibliográfica quanto aos meios e descritiva quanto aos fins, com abordagem

quantitativa. A classificação está baseada em aspectos apresentados por

Vergara (2007). Segundo o autor, a pesquisa bibliográfica é aquela que tem por

finalidade buscar na literatura disponível, informações e conhecimentos

anteriores, relacionados ao assunto, no caso, clima organizacional. Este tipo de

pesquisa tem por objetivo conhecer as diferentes contribuições escritas sobre

um tema, permitindo ao pesquisador fazer reflexões e análises a seu respeito.

Pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma (VERGARA,2007 p.48).

A Pesquisa descritiva, segundo Vergara(2007), é aquela em que o

pesquisador coleta os dados junto às fontes de informação, observando-os,

analisando-os e registrando-os da forma como se apresentam na realidade.

Dessa forma, utilizou-se a pesquisa descritiva para levantar as informações

junto aos funcionários da escola, sobre seus sentimento e percepções a

respeito do clima organizacional. Para a coleta e análise desses dados, foi

utilizada a abordagem quantitativa, que é usada quando se deseja obter

medidas precisas e confiáveis e tem como objetivo medir as opiniões dos

colaboradores em relação ao assunto investigado, quantificando os resultados.

O instrumento utilizado para a realização dessa pesquisa foi um

questionário adaptado de Heloísa Lück (2010) para uma avaliação da cultura

organizacional da escola. São vinte e duas questões objetivas e três questões

do tipo descritiva. O preenchimento do questionário foi feito pela marcação da

coluna correspondente a resposta do entrevistado indicando seu nível de

concordância, utilizando a seguinte escala:

4- concordo plenamente

3 – concordo parcialmente

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2 – discordo parcialmente

1 – discordo plenamente

Foram aplicados 20 questionários a professores e funcionários de

uma escola da rede pública de Araruama (RJ), sendo 10 (dez) destinados a

professores e outros 10 (dez)distribuídos entre os demais profissionais da

escola (merendeira, inspetora, auxiliares de secretaria e membros da equipe de

suporte pedagógico). A aplicação dos mesmos foi feita pela própria autora

desta pesquisa em dia e horário a ser combinado na instituição escolar.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - Clima organizacional 12

1.1 O que é clima organizacional? 12

1.2 Clima e cultura organizacional 12

1.3 Estilos de liderança e sua influência no clima da

organização 18

CAPÍTULO II - Clima organizacional escolar 22

2.1 Tipos de clima organizacional escolar 23

2.2 Estilos de liderança e gestão democrática 25

2.3 Práticas pedagógicas e clima organizacional 28

CAPÍTULO III – Pesquisa sobre clima organizacional escolar 32

3.1 Procedimentos 32

3.2 Sujeitos 33

3.3 Instrumentos utilizados 33

3.4 Resultados 36

3.5 Considerações finais 38

CONCLUSÃO 40

BIBLIOGRAFIA 42

WEBGRAFIA 44

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INTRODUÇÃO

O tema a ser estudado nesta pesquisa é o clima organizacional.

Será dado um foco maior no estudo deste fenômeno no ambiente escolar,

tendo como questão principal como as relações estabelecidas na escola e o

estilo de gestão podem interferir no andamento das atividades pedagógicas

Muitas vezes, escolas com condições físicas bem parecidas, próximas,

atendendo a um público semelhante, obtêm resultados inteiramente diferentes.

É no cotidiano que está a diferença entre eles; em seu modo de ser e fazer, no

relacionamento entre os funcionários e no enfrentamento e resolução de

problemas. Em algumas instituições escolares, vemos pessoas motivadas e

empenhadas em se chegar ao objetivo estabelecido pela escola buscando a

qualidade no serviço prestado. Em outras, o que podemos observar são

funcionários extremamente desanimados, além de gestores e professores

omissos no enfrentamento dos problemas diários. Perde-se muito tempo

procurando culpados e justificativas e nada é feito de maneira efetiva.

O tema sugerido é de fundamental relevância, pois a medida em

que cresce a preocupação com o desempenho escolar dos alunos, fazendo,

muitas vezes, investimentos na formação do professor sem muito sucesso;

torna-se necessário o estudo das relações que são estabelecidas no ambiente

escolar e de como essas relações podem influenciar no trabalho desses

profissionais. Assim como diz Manuela Teixeira, “não é possível estudar a

problemática das relações entre o professor e a escola sem, num determinado

momento, nos confrontarmos com a questão do clima da escola” (TEIXEIRA,

1995, p.166).

O comportamento e a satisfação das pessoas que trabalham na

instituição escolar é influenciado direta ou indiretamente pelo clima

organizacional. Qualquer empresa que tem a preocupação em melhorar seus

resultados, deve se preocupar com o bem estar de seus funcionários, o nível

de satisfação e de motivação daqueles que contribuem para o seu produto

10

final. No caso da escola, isso reflete na aprendizagem dos alunos. Como foi

constatado por Fernando Luiz Abrúcio, coordenador da pesquisa Práticas

Comuns à Gestão Escolar Eficaz (2009), as escolas que apresentaram melhor

desempenho, são as que tiveram a preocupação na criação de um bom clima

no ambiente de trabalho. Sendo assim, os objetivos deste trabalho são: definir

clima organizacional, identificar a relação entre o estilo de liderança e o clima

organizacional escolar e, ao final, apresentar os resultados obtidos através da

pesquisa realizada numa escola pública localizada no município de Araruama.

Também espera-se com este estudo contribuir para que diretores,

supervisores, coordenadores e orientadores educacionais reflitam sobre as

bases da gestão estando cientes da grande influência que exercem no

comportamento e atitudes dos atores da instituição na qual pertencem e,

consequentemente no desempenho desta. Espera-se contribuir para o

estabelecimento de ações de gestão mais consistentes e orientada para a

efetivação de resultados educacionais mais positivos.

A pesquisa começa a ser feita a partir da elaboração da hipótese

de que o clima organizacional pode influenciar as atividades pedagógicas de

uma escola na medida em que os profissionais em que nela trabalham estão

insatisfeitos e desmotivados, trazendo para sala de aula o reflexo de como se

sentem em relação ao seu trabalho.

No capítulo I serão apresentados conceitos e definições de clima

organizacional com base em diferentes autores. Também será feita uma

comparação procurando diferenciar e conceituar clima e cultura organizacional.

Como o clima reflete o estilo de gestão, serão abordados alguns estilos de

liderança e seus possíveis impactos nos resultados da organização e no

relacionamento dos atores que fazem parte dela.

O capítulo II apresentará uma abordagem do assunto dando

ênfase ao ambiente educacional. Serão apresentadas definições do clima

organizacional escolar mostrando como este traz influências significativas nas

práticas pedagógicas e, consequentemente, na aprendizagem dos alunos.

11

O capítulo III pretende mostrar os resultados obtidos pela

aplicação dos questionários descritos na metodologia. Os mesmos serão

analisados de acordo com os conceitos apresentados no capítulo anterior.

12

CAPÍTULO I

CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1 – O que é clima organizacional?

Cada organização tem uma personalidade própria, construída

coletiva e historicamente por seus atores que são, ao mesmo tempo,

produtores e produto desta. O clima organizacional pode ser estabelecido,

segundo Lima e Albano (2002), pelo conjunto de valores, crenças e preceitos,

além das políticas administrativas e o modo como as pessoas interagem na

instituição.

De modo geral, o clima organizacional é entendido como a

maneira como as pessoas agem, pensam, reagem e interpretam a

organização. É a "atmosfera psicológica" que percebemos ao entrar num

ambiente. Esta nos faz sentir a vontade para ficar e até interagir ou nos traz um

sentimento de angústia acompanhado da vontade de deixar o local o quanto

antes. Segundo Lück (2010), "o clima organizacional corresponde a um humor,

estado de espírito coletivo, satisfação de expressão variável segundo as

circunstâncias e conjunturas do momento" (p.65).

O clima organizacional influencia na motivação, no

comportamento, na produtividade e na satisfação das pessoas que fazem parte

da organização. Muitas instituições estão utilizando modelos de pesquisas

sobre clima organizacional para avaliar a atmosfera da empresa e utilizando os

resultados para melhorar o desempenho de seus funcionários e aumentar os

lucros. Percebe-se cada vez mais a relação entre a motivação/satisfação do

funcionário e os resultados da empresa.

1.2 - Clima e Cultura organizacional

“Os conceitos de clima e de cultura organizacional estão intimamente interligados,

13

de tal modo que não apenas se reconhece que um faz parte do outro como também se sobrepõem e se confundem em muitos aspectos, como se observa na realidade.” (LÜCK, 2010, p.53).

Segundo Luck (2010), o clima organizacional diz respeito a uma

atmosfera psicológica existente em uma organização que influencia a maneira

como as pessoas agem e reagem. Se manifesta através de percepções,

atitudes e atribuições de significados. Sua existência permite a expressão da

satisfação ou insatisfação dos atores de uma instituição. É formado por fatores

externos e internos, principalmente tomadas de decisões pelo gestor e seu

estilo de liderança.

O clima é mais fácil de ser identificado e observado do que a

cultura organizacional, pois é caracterizado pelas percepções das pessoas a

respeito do que acontece em seu entorno. Porém, não é algo imutável. Os

autores sobre o assunto destacam sempre o seu caráter temporário. Também

enfatizam a influência do gestor e seu estilo de liderança sobre o clima

organizacional. Suas atitudes e comportamentos influenciam o modo de ser e

agir dos demais membros da instituição.

Chiavenato (1996) afirma que o clima organizacional é favorável

quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e

é desfavorável quando proporciona frustração dessas necessidades. Seguindo

essa linha de pensamento, Luz (1995) afirma que o clima reflete o grau de

satisfação dos funcionários influenciando a produtividade destes e refletindo

nos resultados da empresa. Ele esclarece que o clima deve ser favorável,

proporcionando a motivação e o interesse das pessoas envolvidas no trabalho

da instituição, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.

No que diz respeito a cultura organizacional, esta refere-se ao

conjunto de regras e princípios construídos coletivamente e que expressam o

modo de ser e fazer do grupo. Sua existência permite dar ordenamento e

estabilidade a equipe. É formada pelo enfrentamento de problemas e desafios

14

do dia a dia e pelo estilo de liderança manifestando-se principalmente através

de opiniões, narrativas, idéias compartilhadas, discurso, costumes. A cultura

organizacional tem um caráter de estabilidade e homogeneidade. Assim como

afirma Sena (2009), as pessoas tendem a rejeitar mudanças que de alguma

maneira podem ameaçar essa estabilidade conquistada ao longo do tempo.

Essa autoproteção é colocada pelo autor como uma das tendências do ser

humano em busca de um constante equilíbrio. A mudança de gestor, por

exemplo, pode gerar um clima de desconfiança e rejeição por ser visto como

uma ameaça, principalmente quando este propõe um estilo de liderança muito

diferente do anterior. Percebe-se a luta pela manutenção daquilo que já está

instituído, a conservação do status quo. Toda mudança provoca algum tipo de

resistência.

Os conceitos de cultura e clima organizacional muitas vezes se

confundem e não são claramente delimitados, estando sujeitos a múltiplas

interpretações. Alguns autores utilizam a figura do iceberg como metáfora para

representar este fenômeno.

Quadro 1 - O iceberg da cultura organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

15

O iceberg tem somente cerca de 10% de sua massa exposta.

Essa parte visível seria comparada com o clima organizacional que é mais fácil

de ser percebido. A cultura mantém invisível grande parte de seus

componentes que são identificados somente após observação e análise do dia

a dia da instituição.

Para agir sobre um problema, é preciso conhecer sua origem, seu

contexto e ramificações, agindo na raiz deste e promovendo mudanças

profundas e significativas. Sem esta análise altera-se apenas a ponta do

iceberg, de modo que este tende a aparecer novamente. O clima

organizacional, por ser mais fácil de ser percebido, pode ser administrado a

médio ou curto prazo, pois possui uma natureza mais transitória. Já as

mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer pela sua

profundidade.

De certa forma, o clima organizacional é o reflexo dos efeitos da

cultura de uma instituição, pois como afirma Luz (1995), o clima é o resultado

da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos. As

definições de cultura organizacional podem ser resumidas na conceituação de

Nassar (2000):

“ cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e

tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros,

de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades,

operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar

ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais

diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o

conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que

chamamos de imagem corporativa.” (NASSAR, 2000 p.20)

A cultura organizacional é uma construção coletiva e possui um

caráter mais duradouro. Porém, de acordo com a afirmação de Chiavenato

(1996), a cultura de uma instituição pode sofrer mudanças ao longo do tempo e

por isso não deve ser vista como algo imutável, pois as pessoas que fazem

16

parte de uma organização, ao mesmo tempo em que produzem cultura,

também são influenciadas por ela.

Apesar da grande aproximação entre os conceitos de clima e

cultura organizacional, Lück (2010) estabelece algumas diferenças

relacionadas à sua natureza, ao seu conteúdo, possibilidades de seu

conhecimento, nível de inferências, elementos estruturantes e estruturados e

processo de sua mudança. Podemos observa-los no quadro abaixo:

Quadro 2 - Cotejamento de distinções relativas entre os conceitos de clima e cultura organizacional.

Aspecto Clima Cultura

Natureza Transitória, superficial. Duradoura, embora não permanente; profunda.

Conteúdo Percepções, reações imediatas. Valores, crenças, traços culturais integrados.

Como conhecer Pela observação do processo de comunicação e relacionamento interpessoal; por inventários de níveis de satisfação e questionários para avaliação de percepções etc.

Pela análise de elementos ilustrativos de valores, crenças, em histórias, relatos, linguagens, símbolos, uso de recursos etc.

Nível de inferência Baixo, mais próximo dos fatos observados

Elevado, mais distante dos fatos observados.

Elementos estruturantes e estruturados

Relações interpessoais e comunicação.

Emoções, julgamentos, experiências intensas de significado.

Mudança Mais fácil e mais rápida. Exige muito tempo, perseverança e perspicácia.

Fonte: LUCK, 2010.

Lück (2010) ainda apresenta um outro quadro onde o gestor pode

avaliar como anda o clima e a cultura de sua organização; se apresenta

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limitações ou se apresenta um ambiente promissor para o alcance dos

objetivos e metas propostos pela empresa. O quadro abaixo aponta algumas

características importantes do clima e da cultura organizacional segundo

aspectos e dimensões de seu ambiente.

Quadro 3 - Caracteristicas do clima e da cultura organizacional da escola, segundo aspectos e dimensões de seu ambiente

Dimensões/aspectos Continuum de características

Ambiente emocional Alegre, leve, acolhedor, produtor de bem-estar.

Irritável, tenso, produtor de mal-estar.

Aprendizagem Participativa, dinâmica, orientada pelo princípio da descoberta, objetivo da esccola como um todo.

Formal, estática, fragmentada, orientada pelo princípio da certeza, objetivo a ser realizado pelos alunos

Atividade Dinâmica, participativa, envolvente.

Estática, fragmentada, formal.

Autoridade Focada no exercício de responsabilidade.

Focada no exercício das funções do cargo.

Comunicação Clara, aberta, contínua. Distorcida, fechada, rara.

Comunidade Amistosa, solidária, inclusiva. Excludente, departamentalizada, segregadora.

Desenvolviemnto de competências profissionais

Autoiniciado e auto-orientado, contínuo e sistematizado.

Heteroiniciado e heteroorientado, esporádico.

Expectativas de resultados

Elevadas e explícitas. Baixas e camufladas.

Iniciativa Orientada para a realização de tarefas e atividades.

Orientada para a produção de resultados.

Liderança De coordenação e orientação. De controle e cobrança (falsa liderança)

Melhoria Definida como um modo de ser da escola - melhoria contínua.

Definida por projetos especiais - melhoria por projetos.

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Mudança Receptiva a inovações e mudanças, flexivel e permeável.

Resistente a inovações e mudanças, conservadora e impermeável.

Organização Ordenada. Desordenada.

Poder Disseminado. Centralizado.

Responsabilidade Assumida como própria, auto-orientada e focada no conjunto dinâmico de resutados pretendidos.

Assumida como externa, transferência de responsabilidade. Heteroorientada e focada no cumprimento de atividades, tarefas e funções.

Relações interpessoais Amigáveis e recíprocas. Impessoais e unilaterais.

Tempo Organizado e estruturado, embora flexível.

Não planejado e organizado, falta de consciência de seu valor.

Tomada de decisão Participativa, baseada em fatos. Centralizada, baseada em opiniões, formal.

Fonte: LUCK, 2010.

1.3 - Estilos de liderança e sua influência no clima da organização

Pesquisas sobre liderança apontam para a importância do líder na

criação e manutenção de um clima organizacional satisfatório, motivando os

funcionários e trazendo resultados positivos para a empresa.Chiavenato (2000)

afirma que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou

grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada

situação" (p.89). Essa influência pode contribuir positivamente para a equipe e

para empresa ou pode trazer resultados indesejáveis para o alcance dos

objetivos da instituição.

O líder, em seu trabalho, apresenta um estilo de liderança

marcado por seu modo de agir diante de sua equipe e dos desafios diários,

além de como toma as decisões para o enfrentamento dos problemas.

Maximiano (2007) afirma que

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estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os

integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a

pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal,

dependendo de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade

com seus liderados. (MAXIMIANO apud CUNHA, 2007)

Segundo o autor, o líder autocrático diz aos subordinados o que

devem fazer e não se envolve com eles. É centralizador, tomando todas as

decisões e não permitindo a participação do grupo nestas.

O líder democrático incentiva a participação de todos nas

decisões, facilitando a comunicação e tornando o ambiente mais agradável

com pessoas mais motivadas e reconhecidas. Está sempre avaliando o

desempenho dos funcionários utilizando-se do feedback. Maximiano (2007)

afirma que

quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes

do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os

comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de

influência ou participação dos liderados no processo de

decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente.

(MAXIMIANO apud CUNHA,2007)

Já o líder liberal deixa sua equipe à vontade, não interferindo na

execução das atividades e eximindo-se das decisões. Esse estilo de liderança

deixa os funcionários confusos com a total ausência do líder. Sobre este estilo

de liderar, Maximiano (2007) diz que "o líder transfere sua autoridade para os

liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões". Diz ainda, que "quanto

mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu

comportamento". (MAXIMIANO apud CUNHA, 2007)

O autor Daniel Goleman (2012) aponta seis estilos de liderança,

porém apenas quatro trazem efeitos positivos para o clima organizacional e

seus resultados (GOLEMAN apud GARCIA, 2012). No quadro abaixo, os

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estilos são apresentados resumidamente mostrando os modos de ação dos

líderes e seus respectivos resultados em relação ao clima.

Quadro 4 – Estilos de liderança

Fonte:http://www.br.monografias.com/trabalhos3/clima-organizacional/clima-

organizacional2.shtml

São diversas as competências exigidas para a função de gestor.

Pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações

dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com

maior eficiência. Todo gestor precisa acompanhar de perto como seus

funcionários se sentem dentro da instituição onde trabalham. Para que haja um

ambiente saudável, é imprescindível que o líder saiba ouvir seus funcionários,

mantendo um diálogo aberto para que assim possa identificar problemas que

dificultam o crescimento do profissional e da empresa. Ao favorecer o diálogo

as pessoas sentem mais liberdade para falar sobre suas angústias,

necessidades e expectativas dentro da empresa, ajudando o líder na

identificação dos problemas e na resolução destes; além de contribuir para a

criação de um clima mais harmonioso.

21

O clima organizacional reflete o estilo de liderança e os

sentimentos trazidos por este. De acordo com Maximiano (2007) :

“o clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Sentimentos positivos exercem impacto positivo." (MAXIMIANO apud CUNHA, 2007)

22

CAPÍTULO II

CLIMA ORGANIZACIONAL ESCOLAR

Segundo Barbosa (2001), o princípio fundamental de qualquer

organização é o atendimento das necessidades das pessoas. Este deveria ser

o seu objetivo principal (BARBOSA, apud Silva 2001). Na década de 50, o

psicólogo americano Maslow (2001) buscou identificar e explicar as

necessidades humanas nas suas diferentes intensidades. Para ele, a

satisfação dessas necessidades favoreceria o desenvolvimento e a utilização

do potencial mental do homem, a sua capacidade de pensar, de criar, de

interagir, ficando em segundo plano a força física (MASLOW apud Silva 2001).

Tendo como base esta afirmação, Silva (2001) diz que a escola é uma

organização, uma vez que segue o princípio de satisfação das necessidades e

anseios de alunos, pais, professores, funcionários e comunidade.

As instituições escolares são organizações que funcionam

segundo algumas normas e princípios e são baseadas em uma cultua própria

que define seus objetivos. Apesar de ainda não ter a atenção necessária, o

clima e a cultura organizacional estão presentes nas práticas e no

planejamento das atividades escolares, assim como podem ter ligação com

alguns problemas educacionais enfrentados pela escola. (OLIVEIRA apud

CAMPOS, 2002). Para que se possa compreender e intervir melhor em uma

organização se faz necessário investigar e estudar sua cultura e clima

organizacional considerando o contexto histórico e cultural em que ela está

inserida.

No Brasil, os estudos em relação ao clima organizacional no

contexto escolar são escassos. Algumas pesquisas foram feitas em empresas

de diferentes tipos de segmento para avaliar o clima organizacional

relacionando os resultados com a produtividade, liderança e a qualidade dos

23

serviços prestados. Nesses estudos, foi possível identificar que a satisfação ou

insatisfação dos funcionários são refletidos nos resultados da empresa e

podem ser determinados pelo relacionamento interpessoal e pelo clima dos

grupos.

Nóvoa (1999) afirma que a área da educação ganhou espaço nas

pesquisas sobre cultura organizacional na década de 70 e seus estudos

tendem a ter como base três áreas: a estrutura física da escola (recursos

materiais, espaço físico, número de turmas, etc.), a estrutura administrativa

(gestão, tomada de decisão, corpo docente, funcionários, etc.) e a estrutura

social (relação entre alunos, professores e funcionários, cultura e clima

organizacional, etc.).

O clima pode ser percebido como o reflexo da cultura da escola e

esta, por sua vez, tem grande influência na eficácia do trabalho pedagógico da

intituição, no desempenho e no rendimento escolar. Brunet (1999) afirma que

"as organizações escolares, ainda que estejam integradas num contexto

cultural mais amplo, produzem uma cultura interna que lhes é própria e que

exprime os valores e as crenças que os membros da organização partilham”

(BRUNET apud NOVOA 1999).

2.1 - Tipos de clima organizacional escolar

Apesar da semelhança entre si, cada escola possui a sua

singularidade, uma identidade própria, uma história diferenciada. Apresenta

uma cultura diferente, que marca a qualidade de seu desempenho e reflete em

seus resultados. Em algumas escolas a cultura favorece as mudanças e

inovações; em outras elas são inibidas.

Existem inúmeros tipos de climas organizacionais citados por

diferentes autores. No que se refere à escola, Oliveira e Grispun (2009)

apresentam seis tipos de clima organizacional escolar:

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1. Clima organizacional aberto: no ambiente de trabalho onde se tem este

clima, as relações são cordiais e os professores são satisfeitos e motivados,

além de receberem incentivos. São compromissados e não ficam

sobrecarregados de atividades, já que as diretrizes do líder facilitam a

realização das tarefas. O líder adota uma postura flexível.

2. Clima organizacional paternal: os professores não trabalham bem em

conjunto e se dividem em grupos. O gestor tenta controlar de forma paternalista

tentando satisfazer as necessidades sociais do grupo. Os professores não

possuem relações amigáveis entre si, não há muita intimidade. Além disso, o

diretor não convence os professores de sua preocupação com eles, deixando-

os desmotivados.

3. Clima organizacional fechado: pouca satisfação na realização das tarefas e

pouco entrosamento entre os professores. Eles não trabalham bem juntos e

são descompromissados. A direção não facillita a realização das atividades dos

professores enfatizando a produção e afirmando que é preciso trabalhar mais.

Coloca-se distante do grupo e impõe regras que são, na maioria das vezes,

arbitrárias. Não motiva os professores nem se preocupa com suas

necessidades sociais.

4. Clima organizacional autônomo: os professores trabalham bem juntos e

realizam as tarefas da organização. O diretor dá liberdade para os professores

satisfazerem suas necessidades sociais e fixa normas afim de facilitar o

trabalho destes. O corpo docente não é dificultado por papeladas

administrativas, porém o gestor ainda mantem o distanciamento do grupo.

5. Clima organizacional controlado: todos trabalham duro e não tem muito

tempo para relações amigáveis. É voltado para a realização das tarefas e

distante da satisfação das necessidades sociais. Há uma predominância do

trabalho burocrático. Os professores trabalham de forma isolada e o diretor é

visto como dominador e diretivo. Não é flexível. Quer que tudo seja feito a seu

modo e não se preocupa em satisfazer as necessidades sociais do grupo.

25

6. Clima organizacional familiar: relacionamento amigável entre o diretor e os

professores. Há uma preocupação na satisfação das necessidades sociais do

grupo, porém nada é feito no sentido do controle e/ou direcionamento das

atividades do grupo para o alcance das metas. O sentimento é o de pertencer a

uma grande família (alta intimidade). O diretor não enfatiza a produção nem

acompanha pessoalmente se os professores estão executando corretamente

suas tarefas.

2.2 - Estilos de liderança e gestão democrática

Heloísa Lück (2010) afirma que a maioria das situações

identificadas na escola, sendo elas positivas ou não, possuem grande

influência da gestão, de seu desempenho e estilo de liderança. A liderança da

escola exerce um papel essencial para o estabelecimento do clima, pois sendo

esta democrática, autoritária ou ao estilo laissez-faire, essas características

tendem a serem observadas no clima escolar. As atitudes e comportamento do

líder influenciam o modo de ser e agir dos demais membros da instituição.

Ainda segundo a autora, se o líder adota uma postura omissa e de indiferença

diante dos desafios da escola, o clima tende a ser descompromissado; se tem

uma postura autoritária, o clima tende a reprodução desse tipo de

comportamento até mesmo na relação professor-aluno; se o diretor tem um

olhar voltado para a aprendizagem dos alunos e às questões pedagógicas da

escola, espera-se um clima de comprometimento.

É muito importante para o gestor conhecer o clima educacional da

instituição, identificando o sentimento dos professores e funcionários em

relação a escola, já que isso tem impacto na atuação docente. É preciso

conhecer o perfil de seus funcionários para traçar sua metodologia de trabalho.

Os estudos sobre clima organizacional realizados em diferentes segmentos

empresariais, apontam para a importância da valorização e motivação dos

funcionários para que a instituição mantenha o padrão de qualidade de seus

produtos e/ou serviços.

26

Segundo Montenegro, situações como faltas excessivas dos

funcionários, agressividade e pessimismo, merecem o olhar mais atento do

gestor, pois podem demonstrar a insatisfação dos funcionários com a profissão,

com o ambiente de trabalho ou ainda cansaço e alto nível de estresse.

Somente por meio da cooperação e do envolvimento das pessoas que o

trabalho coletivo da escola pode melhorar. Segundo a autora, entre as atitudes

que tornam isso possível, podemos destacar:

• o diálogo, tanto em grupo (através de reuniões) quanto

individualmente;

• a participação de todos nas tomadas de decisões e na resolução dos

problemas da escola;

• a imparcialidade do gestor nas decisões procurando agir com justiça;

• o respeito as individualidades e limites de cada um;

• o acompanhamento do desempenho de seus funcionários procurando

identificar e ajudar aqueles que estão tendo dificuldades em realizar

seu trabalho.

Silva (2001) afirma que o clima de uma escola é formado pelo

conjunto de efeitos subjetivos percebidos pelas pessoas e pelo estilo de

liderança, trazendo influências nas atitudes, crenças, valores e motivação de

todos os membros da comunidade escolar. O clima organizacional da escola

tem grande influência no comportamento dos professores, assim como no

sentimento destes em relação à organização escolar, influenciando seu

desempenho.

Na verdade, a melhora do clima de ensino depende da melhora do clima organizacional da escola. O atrito interpessoal excessivo entre professores e administradores, a moral baixa, um sentimento de fraqueza por parte dos professores e uma estratégia de submissão coercitiva, não podem ser removidos, apenas fechando a porta. Eles tem efeitos poderosos sobre o que os professores fazem, na maneira como os professores se relacionam entre si, como sobre a realização do estudante e suas aquisições efectivas.(SERGIOVANNI apud SILVA, 2001 p.53).

27

Assim como afirma Silva (2001), “o clima torna-se um elo entre a

estrutura organizacional da escola, a liderança exercida pelos gestores

escolares e o comportamento e a atitude dos professores” (p.53). Uma escola

que incentiva a participação de seus professores e funcionários nas decisões

contribui para o estabecimento de um clima favorável, já que uma gestão

participativa é apontada por alguns autores sobre o assunto como um dos

fatores mais importantes para um clima organizacional eficaz na escola.

Porém, se ao invés disso, o gestor tomar todas as decisões sem envolver os

funcionários e alunos, mesmo para apresentar uma proposta de atividades

inovadoras, pode trazer sentimento de desprestígio e desconsideração,

principalmente no corpo docente. Silva (2001) afirma que, agindo deste modo,

o gestor irá provocar alterações no clima, correndo o risco de desarticular as

relações entre professores e alunos, já que os professores podem se sentir

desmotivados e desinteressados em relação aos resultados da escola e não se

empenharão no envolvimento dos alunos. Já os alunos, ao perceberem o

desinteresse dos professores, também não se esforçarão na realização de

trabalhos e atividades. Sendo assim, pode-se ter como conseqüência atritos

cada vez mais frequentes entre professores e alunos, prejudicando assim o

processo de aprendizagem e dificultando o alcance dos objetivos finais da

organização escolar.

A gestão democrática tem sido um assunto muito discutido no

meio educacional. Há inúmeras tentativas de implantá-la, algumas sem

sucesso. Para que a gestão democrática seja efetivada faz-se necessário

romper com as práticas autoritárias que ainda permanecem no interior da

escola. O gestor que quer assumir esta prática precisa, em primeiro lugar,

refletir sobre sua ação estabelecendo vínculos construtivos tomando decisões

que favorecem ao grupo e não a si próprio. O clima escolar está em constante

processo de mudança e todas as normas traçadas, decisões tomadas e

reuniões realizadas contribuem para a formação deste. Deve-se levar em conta

também que já se tem um clima pré estabelecido antes que qualquer um

desses eventos ocorra e eles também são influenciados positiva ou

negativamente pelo clima já estabelecido. O gestor deve estar sempre atento

ao clima já existente.

28

A participação do grupo nas decisões da escola contribui para a

formação de um clima positivo já que favorece a experiência coletiva afastando

as soluções centralizadas, proporcionando um processo de co-gestão. Para

que isso seja possível, é necessário haver mudanças nas formas de

administração. A prática da participação nas tomadas de decisão, traz um

envolvimento maior do grupo. Porém, é um desafio para o líder. Não é algo

fácil de ser implantado, já que torna-se necessário criar condições para a

participação de todos os membros da comunidade escolar, enfatizando o

trabalho em equipe, através da cooperação, colaboração, troca de ideias e

companheirismo. A participação que se faz necessária é aquela que leva à

reflexão e à tomada de decisão conjunta. É um grande desafio para a gestão

devido as raízes históricas da escola que são marcadas pela centralização e

autoritarismo. É no dia a dia da escola que esses determinantes precisam ser

enfrentados. Segundo Silva (2001) é preciso estabelecer um processo de

formação da consciência crítica e autocrítica na comunidade para a

identificação dos problemas que afetam o grupo. Os gestores devem ter a

preocupação no relacionamento e na valorização do seu grupo, pois quanto

melhor for a interação entre eles, melhor será o clima e, consequentemente, a

formação dos alunos.

Assim como afirma Paulo Freire:

é preciso e até urgente que a escola vá se tornando um espaço acolhedor e multiplicador de certos gostos democráticos como o de ouvir os outros, não por favor, mas por dever, o de respeitá-los, o da tolerância, o do acatamento às decisões tomadas pela maioria a que não falte contudo o direito de quem diverge de exprimir a sua contrariedade. O gosto da pergunta, da crítica, do debate. O gosto do respeito à coisa pública, que entre nós vem sendo tratada como coisa privada, mas como coisa privada que se despreza (FREIRE, 1997 p.89).

2.3 - Práticas pedagógicas e clima organizacional

29

Segundo Lück (2010), as escolas que apresentam resultados

positivos em relação a aprendizagem dos alunos, possuem características

culturais semelhantes, entre elas, "um clima organizacional marcado por

respeito, ética e confiança entre os membros, além de um projeto pedagógico

compreendido e assumido por todos." (LÜCK, 2010 p.77) Não adianta querer

propor uma mudança na escola apenas na metodologia ou no currículo. O

cotidiano escolar precisa ser levado em conta, pois o que acontece no dia a dia

da escola também faz parte da formação do aluno. O que ele observa no

comportamento e nas atitudes de seu professor, do gestor, do coordenador e

de qualquer outro funcionário da escola em que estuda, tem um peso muito

maior do que a fala desses agentes. A cultura estabelecida no cotidiano escolar

exerce uma influência muito maior do que as regras impostas pela escola.

As ações da escola como um todo dizem muito mais sobre ela do

que sua proposta, suas diretrizes e projetos. A escola idealizada na teoria,

muitas vezes, em nada se parece com a sua prática. Podemos conhecer

verdadeiramente uma instituição escolar em seu cotidiano, no modo como as

pessoas agem diante dos problemas, como se relacionam e se comportam, no

modo como o gestor exerce a sua liderança e de como os funcionários reagem

diante dela. A partir dessas observações podemos saber muito sobre esta

organização escolar. Lück (2010) afirma que quanto maior for a distância entre

o real (cultura e clima organizacional da escola) e o ideal (fundamentos,

princípios, diretrizes, objetivos propostos na legislação, literatura e normativas

educacionais) maior será a falta de efetividade do ensino.

É na hora do intervalo que o relacionamento dos professores fica

evidente. É nessa hora que podemos observar o comportamento destes na

presença dos outros colegas de trabalho. É comum perceber a formação de

grupos. Esta separação pode ser tão forte que alguns mal se cumprimentam.

Não é difícil encontrar escolas onde os professores apresentam este tipo de

comportamento. Diante deste problema tão sério, o estímulo ao diálogo torna-

se necessário, caso contrário, até as reuniões de planejamento podem perder o

sentido e se tornar um espaço de acusações entre os professores. Tudo isso

30

afeta diretamente a aprendizagem dos alunos. Daí a importância de conhecer o

clima organizacional e atuar sobre ele.

Para garantir a participação dos professores na melhoria do

processo ensino-aprendizagem e na realização dos objetivos propostos pela

escola, o gestor precisa exercer uma liderança baseada no diálogo. Qualquer

pessoa trabalha melhor quando se tem um ambiente agradável, em que o

gestor está sempre aberto a críticas e sugestões, investindo na formação

continuada dos funcionários. Um ambiente em que as pessoas participam e

colaboram para o bom funcionamento da instituição. Ricardo Luz (1995) afirma

que o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no

trabalho, o que influencia a produtividade deste e, consequentemente, os

resultados da empresa. De acordo com o autor, o clima deve ser favorável e

proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa

relação entre os funcionários e a empresa.

Muitos professores e profissionais da educação fazem curso de

qualificação e especialização e saem, muitas vezes, motivados e animados

com as inovações e ideias apresentadas por eles. Porém, ao chegarem em seu

local de trabalho se sentem frustrados por não conseguirem colocar em prática

o que aprendeu devido a falta de orientação e de apoio da equipe e dos

colegas de trabalho. São novamente invadidos pelo sentimento de desânimo e

voltam as velhas práticas em sala de aula. Para que haja uma mudança

realmente significativa nas práticas pedagógicas de uma escola, é preciso

primeiramente conhecer e entender o clima e a cultura que estão ali

estabelecidos. Somente a partir dessa observação e dos dados coletados

pode-se planejar uma mudança nas práticas do cotidiano. Quando isso não é

feito, corre-se o risco de obtermos a mudança apenas no discurso da escola. A

mudança efetiva na prática dos funcionários, professores e gestores não

acontece, visto que o comportamento destes mediante aos desafios e

acontecimentos do cotidiano permanecem o mesmo. Daí a importância do

conhecimento, por parte do gestor, do clima e da cultura organizacional a que

pertence, pois essas informações permitirão a ele agir de maneira efetiva no

31

trabalho de seu escola em busca da melhoria da qualidade do ensino. Segundo

Lück (2010),

"a cultura se expressa por um conjunto de regras, códigos e expectativas de comportamento não escritas que condicionam as atitudes dos atores escolares. Tendo em vista seu carater tácito, não explicito, é difícil de ser objetvamente reconhecida, em vista do que se torna mais difícil seu processo de mudança, que exige habilidades especiais de liderança, determinação, comprometimento e perseverança, além de acuidade perceptiva, muita atenção e sensibilidade.” (LÜCK, 2010, p.73)

32

CAPÍTULO III

PESQUISA SOBRE O CLIMA ORGANIZACIONAL

ESCOLAR

O estudo do clima organizacional em instituições de ensino

possibilita um retrato atual e realista do ambiente educacional e seus

resultados podem contribuir para melhorias no desempenho e resultados da

instituição.

Os resultados apresentados neste estudo são restritos a uma

organização escolar em particular, não devendo ser usado para possibilidades

de generalizações.

A escola pesquisada fica localizada no município de Araruama e

atende a crianças de 3 a 5 anos, tendo uma média de 600 alunos. É mantida

pela prefeitura municipal, sendo pública e gratuita. O acesso a esta instiuição

foi facilitado devido a um trabalho pedagógico realizado anteriormente pela

pesquisadora.

3.1 - Procedimentos

Primeiramente, foi solicitada junto à direção a autorização para a

realização deste estudo com a aplicação de questionários distribuídos de forma

aleatória. Dois sorteios foram realizados a fim de completar o número desejado

de questionários, já que alguns não se sentiram a vontade em preenchê-los. O

contato com os sujeitos foi feito individualmente onde todas as dúvidas foram

33

esclarecidas sobre o trabalho que estava sendo realizado e a condição de

sigilo do mesmo. Os questionários foram entregues, preenchidos e devolvidos

no dia seguinte para que os repondentes se sentissem mais a vontade em

preenchê-los. Dos 20 questionários entregues, apenas 3 não foram devolvidos

na data marcada e por isso fez-se necessário realizar mais uma visita a escola.

3.2 - Sujeitos

Participaram da pesquisa 10 docentes, 1 dirigente de turno, 1

auxiliar de secretaria, 2 merendeiras, 3 da equipe de suporte técnico

pedagógico, 3 auxiliares de limpeza. Todos foram selecionados por sorteio.

Primeiramente, quatro dos sorteados se recusaram a responder o questionário

por motivos diversos. Foi feito então um novo sorteio para substituí-los na

pesquisa. Todas as sorteadas são do sexo feminino.

Em relação a escolaridade, oito (40%) possuem o nível superior

completo, três (15%) estavam cursando, cinco (25%) tem o nível médio e

quatro (20%) o ensino fundamental.

Em relação ao tempo de trabalho, foi constatado que oito sujeitos

(40%) atuavam na instituição no período inferior a 2 anos, sete (35%) sujeitos

no período entre 2 a 5 anos e cinco (25%) estão atuando num período maior

que cinco anos nesta mesma instituição. Vale ressaltar que a escola

pesquisada foi inaugurada em 2007 completando 7 anos de funcionamento.

3.3 - Instrumentos utilizados

O instrumento utilizado para a realização dessa pesquisa foi uma

adaptação do questionário apresentado por Heloísa Lück (2010) para uma

avaliação da cultura organizacional da escola. Foram vinte e duas questões

objetivas e três questões do tipo descritiva. O preenchimento do questionário

foi feito pela marcação da coluna correspondente a resposta do entrevistado

devendo indicar seu nível de concordância, utilizando a seguinte escala:

34

4- concordo plenamente

3 – concordo parcialmente

2 – discordo parcialmente

1 – discordo plenamente.

Quadro 5. Questionário para avaliação da cultura organizacional.

Item Pontuação

1 2 3 4

1. Os resultados finais obtidos na escola, pelo trabalho de cada um, dependem do trabalho de todos.

2. Os participantes da escola costumam reforçar suas relações interpessoais, fazendo comentários positivos e sugestivos de melhoria sobre seu trabalho, de modo a facilitar a integração do trabalho de todos.

3. Há, na escola como um todo, uma mobilização para vencer desafios, superar problemas e limitações e melhorar o trabalho.

4. Os participantes da escola demonstram orgulho em trabalhar nela e motivação em realizar este trabalho.

5. Boatos e fofocas são raros na escola e são desconsiderados.

6. Em geral, os funcionários da escola trabalham em equipe e cooperativamente.

7. Adota-se na escola a pratica de dar feedback ao funcionário sobre seu desempenho.

8. Os funcionários conhecem os objetivos e planos da escola e realizam seu trabalho de acordo com esse conhecimento.

35

9. Problemas que perturbam a qualidade de serviços e trabalhos educacionais são resolvidos rapidamente.

10. Os funcionários sentem-se reconhecidos por seus esforços.

11. A escola atende as necessidades de capacitação de seus funcionários e professores.

12. As decisões, em geral, são tomadas com base em informações objetivas sobre a realidade escolar.

13.Os acontecimentos e ações da escola são divulgados regularmente por meios de comunicação acessíveis a todos.

14. Na escola existe um estado de ânimo positivo e elevado.

15. Em geral, os funcionários e professores da escola sentem-se motivados em seu trabalho.

16. Os funcionários e professores da escola demonstram interesse em aprender e melhorar seu trabalho.

17. O trabalho da escola é muito bem organizado.

18. O ambiente escolar é agradável, acolhedor e muito bem cuidado.

19. Na escola, tem-se por hábito o compartilhamento de novas práticas, a troca de experiências e a sistematização de conhecimentos pedagógicos para melhorar o ensino.

36

20. Todos os funcionários são tratados de maneira respeitosa pelos líderes/ gestores da escola.

21. De modo geral, todos se sentem a vontade para falar abertamente sobre seu trabalho com os superiores imediatos.

22. Os líderes da escola são receptivos às críticas dos funcionários.

Fonte: Questionário adaptado de Lück (2010).

PERGUNTAS ABERTAS

1 - Indique os dois principais fatores que geram mais satisfação no seu trabalho.

2 - Indique os dois principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho.

3 - Que sugestões você daria para que sua escola se torne um lugar melhor para se

trabalhar?

As questões apresentadas abordam o sentimento do entrevistado

em relação a fatores como o trabalho em equipe e reconhecimento no grupo,

relações interpessoais, motivação e estilo de gestão.

3.4 – Resultados

Foram aplicados vinte questionários com amostras definidas por sorteio.

Estes foram adaptados aos modelos de Lück (2010), específico para a

avaliação da cultura organizacional da escola.

O questionário buscou identificar a percepção dos profissionais da

instituição sobre a dinâmica da escola e sua percepção sobre os

acontecimentos do dia a dia buscando obter dados sobre o clima estabelecido

naquela instituição.

37

Após a coleta dos dados, seguiu-se a construção do gráfico. Este

foi organizado de acordo com as quatro opções de resposta para cada

pergunta: discordo plenamente, discordo parcialmente, concordo parcialmente

e concordo plenamente.

Figura 1. Avaliação das características da cultura escolar.

A maioria das respostas tiveram bom nível de concordância, o que indica

que uma boa parte dos funcionários divide o mesmo sentimento em relação ao

clima da escola. Há um reconhecimento de que o resultado do trabalho coletivo

depende do trabalho de cada um, porém não há um introsamento entre eles.

Estes parecem incomodados com a ausência de um direcionamento no seu

trabalho e estão desmotivados. Alguns afirmaram desconhecer até mesmo os

objetivos e planos de ação propostos pela instiuição. Além disso, foi possível

notar a falta de diálogo com o gestor e de um espaço para que os funcionários

possam apresentar suas críticas e sugestões ao trabalho da escola. Isso gera

um certo desprestígio e desvalorização destes. De acordo com as respostas

obtidas, também não há uma mobilização dos funcionários para a resolução

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 220

2

4

6

8

10

12

14

Discordo plenamente Discordo parcialmente Concordo parcialmente Concordo plenamente

38

dos problemas enfrentados pela instiuição. Entre os motivos, pode ser a falta

de motivação apontada pela maioria em resposta a questão 4. Como reflexo,

também foi apontado a valorização de boatos e fofocas que surgem na

instituição, enfraquecendo ainda mais o relacionamento entre eles. Assim como

aponta as respostas para a questão 6, não há um sentimento de trabalho em

equipe. Na questão 18, podemos ver que a maioria discorda que o ambiente de

trabalho seja agradável e acolhedor demonstrando uma grande insatisfação.

Apesar disso, de acordo com as respostas dadas a pergunta 16, há um

interesse dos professores e funcionários em aprender e melhorar o seu

trabalho.

Em relação as perguntas descritivas, foi possível notar que entre os

fatores que geram mais satisfação no trabalho, 80% dos entrevistados citaram

os alunos e o resultado da aprendizagem dos mesmos. Outro mais citado foi o

gosto pela área da educação.

Em relação ao que gera mais insatisfação, 85% citaram a falta de

reconhecimento e valorização do trabalho realizado. Também surgiram outros

fatores como falta de recursos materiais, falta de autonomia e de diálogo.

Das sugestões apresentadas nas respostas para a terceira pergunta

aberta, foram citados maior diálogo entre os líderes e funcionários, mais

reuniões de planejamento e formação, mais respeito entre os colegas e maior

valorização e reconhecimento do trabalho.

3.5 – Considerações finais

Através das respostas obtidas, pode-se perceber uma instituição com

um clima não muito agradável, onde os funcionários não se sentem parte de

uma equipe e se sentem desmotivados. Não há um investimento na formação

destes, assim como a falta do feedback. A escola parece estar vivenciando um

clima de insatisfação e desorganização. Um ambiente que não é favorável às

relações interpessoais, à resolução de problemas e à troca de experiências.

39

As questões analisadas destacam aspectos da gestão escolar, do clima

organizacional e da liderança. A partir dos dados coletados, foi possível ter

algumas impressões. Vale ressaltar que os resultados encontrados e descritos

neste trabalho não são passíveis de generalizações por se tratarem de uma

pesquisa feita numa escola específica. Além disso, como foi discutido

anteriormente, o clima organizacional não é algo estável, está sempre

mudando. A análise feita diz respeito ao retrato da escola num determindado

período e contexto. O clima organizacional analisado poderá e deverá sofrer

mudanças de acordo com as experiências vividas no cotidiano escolar.

Identificou-se pela pesquisa, um ambiente emocional produtor de mal

estar, ausente de atividades participativas e com autoridade distante. As

decisões são tomadas pela direção sem que haja o diálogo com os

funcionários. Estes, por sua vez, não se sentem a vontade para dialogar com a

direção, sentem a necessidade de formação, de valorização e de

reconhecimento. O estilo gerencial parece estar voltado às ações burocráticas,

onde o trabalho em equipe tem sido deixado de lado.

De acordo com Lück (2010), "o clima organizacional corresponde

a um humor, estado de espírito coletivo, satisfação de expressão variável

segundo as circunstâncias e conjunturas do momento" (p.65). Em relação ao

ambiente escolar, a autora diz que esse humor pode ser resultado tanto dos

elementos culturais da escola quanto da influência de elementos externos,

como, por exemplo, uma reforma no prédio escolar, a introdução de novas

tecnologias, o falecimento de alguém. Na medida em que esses elementos são

expressados de maneira intensa e continuada, tendem a ser incorporadas no

fazer escolar e a constituir sua cultura. Sendo assim, percebe-se o clima como

o reflexo da cultura da escola e esta, por sua vez, tem grande influência na

eficácia do trabalho pedagógico da intituição, no desempenho e no rendimento

escolar.

Não foi possível analisar os impactos deste clima organizacional

nos resultados dos alunos por demandar um tempo maior de pesquisa nesta

40

instituição, porém, por se tratar de uma escola que atende apenas a educação

infantil, acredito que possa ter grande influência. Professores e funcionários

desmotivados e insatisfeitos perdem o interesse na melhoria de seu trabalho, o

que acredito ser essencial para que a escola atinja seus objetivos e melhore

seus resultados.

CONCLUSÃO

Após o estudo e pesquisa realizados, conclui-se que os

resultados de uma empresa dependem, principalmente, do bem estar de seus

funcionários. A motivação e a satisfação dos mesmos, assim como seu

desempenho, estão relacionados com o clima organizacional. O gestor precisa

adotar uma postura de valorização dos profissionais para que se sintam

motivados. Além disso, para alcançar o sucesso esperado, é preciso trabalhar

para criar e manter um clima agradável na organização.

Para resolver os problemas enfrentados pela administração das

organizações, muitas vezes tenta-se encontrar soluções mágicas, quando na

verdade não há. É preciso, antes de tudo, ter um conhecimento mais profundo

da instiuição que se quer intervir. Conhecer todos os que ali trabalham, como

se relacionam e como se sentem em relação ao trabalho. A mudança não

acontece a curto prazo.

De acordo com as afirmações de Lück (2010), se o líder adota

uma postura omissa e de indiferença diante dos desafios da escola, o clima

tende a ser descompromissado; se tem uma postura autoritária, o clima tende a

reprodução desse tipo de comportamento até mesmo na relação professor-

aluno; se o diretor tem um olhar voltado para a aprendizagem dos alunos e às

questões pedagógicas da escola, espera-se um clima de comprometimento.

São diversas as competências exigidas para a função de gestor.

Pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações

dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com

41

maior eficiência. Todo gestor precisa acompanhar de perto como seus

funcionários se sentem dentro da instituição onde trabalham. Para que haja um

ambiente saudável, é imprescindível que o líder saiba ouvir seus funcionários,

mantendo um diálogo aberto para que assim possa identificar problemas que

dificultam o crescimento do profissional e da empresa. Ao favorecer o diálogo

as pessoas sentem mais liberdade para falar sobre suas angústias,

necessidades e expectativas dentro da empresa, ajudando o líder na

identificação dos problemas e na resolução destes; além de contribuir para a

criação de um clima mais harmonioso. No caso da escola, é preciso saber o

sentimento dos professores em relação a esta, pois isso tem um impacto na

sua atuação em sala de aula. É tarefa do gestor conhecer um pouco do perfil

de seus funcionários para só assim saber sua forma de atuação. É preciso criar

condições para que professores e funcionários possam trabalhar com gosto,

satisfação e motivação, focando na concretização dos objetivos da

organização.

O gestor deve criar condições para que os funcionários trabalhem

motivados e satisfeitos, pois assim se sentirão a vontade para contribuir melhor

em prol dos objetivos da organização. A gestão participativa é um dos

principais fatores na organização que possibilita a construção de um clima

favorável.

42

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