CLIMA ORGANIZACIONAL: LEVANTAMENTO DOS FATORES QUELEVAM A DESMOTIVAÇÃO E ALTA ROTATIVIDADE EM UMA

CONCESSIONÁRIA DO VALE DO RIO PARDO

Thaís Luane Weschenfelder da Silva1

Cátia Milena Lopes Machado2

RESUMO

Para empresas possam prosperar e atingir as expectativas dos clientes,primeiramente é necessário se conhecer o clima organizacional da organização.Apesquisa tem por objetivo analisar e identificar a satisfação dos colaboradores emensurar as áreas com maior nível de desmotivação e rotatividade da uma empresaconcessionária de veículos. A metodologia utilizada é de caráter exploratório com aabordagem quantitativa através da aplicação da pesquisa de clima organizacional, equalitativa com analise dos dados da pesquisa pelo sistema SPHINX. Entre osresultados encontrados, observou-se que a amostra demonstrou insatisfação comrelação aos benefícios não oferecidos e a sobrecarga de trabalho. Foi propostosugestões de melhorias que possa minimizar a rotatividade e auxiliar a motivaçãodos colaboradores.

Palavras-Chaves:Clima Organizacional, satisfação, motivação.

ABSTRACT

For businesses can thrive and achieve customer expectations, it is first necessary toknow the organizational climate of the organization. The research aims to identify andanalyze employee satisfaction and measure the areas with higher levels ofmotivation and turnover of one car dealership company. The methodology used isexploratory with quantitative approach by applying the organizational climate survey,and qualitative with analysis of survey data by SPHINX system. Among the findings,it was observed that the sample showed dissatisfaction with the benefits not offeredand work overload. Proposed suggestions for improvements that can reduce churnand help motivate employees.

Keywords:.Organizationalclimate,satisfaction, motivation.

1Graduando do Curso de Administração da Faculdade Dom Alberto.

2Professora e orientadora dos Cursos de Administração da Faculdade Dom Alberto. Bacharel em Administração, Mestra em Sistemas e Processos Industriaispela UNISC e Doutoranda Engenharia de Produção e Sistemas UNISINOS.

1 INTRODUÇÃO

Com a globalização, a economia mundial passa por fantásticas mudanças e

nota-se que muitas empresas vêm tendo dificuldades para administrar seus

empreendimentos, sendo estas situações remanescentes de problemas internos das

empresas concorrentes ou qualquer outro ocorrido da situação econômica atual

(STEFANO et al., 2014).

A globalização criou modificações em tal profundidade que é ainda difícil

avaliar todos os aspectos do fenômeno. Agora problemas econômicos como

inflação, recessão, concorrência, demanda e mercados fazem parte da realidade

dos gestores das empresas.

Todos esses problemas pedem decisões rápidas e precisas por parte dos

gestores. É preciso que as organizações se atualizem de forma constante sobre a

situação do mercado e que sejam bem estruturadas, para tornar seu negócio mais

competitivo (PIMENTA, 2012; STEFANO et al., 2014).

Com as constantes mudanças e alta competitividade as empresas passaram a

cobrar metas e mais metas de seus colaboradores e essa pressão por resultado tem

gerado insegurança, ansiedade e elevada rotatividade no ambiente de trabalho. “A

pressão é motivadora, estimulante e energizante mas, quando ultrapassa o limite

que o indivíduo consegue suportar, penetra-se na esfera do estresse” (COOPER;

CARTWRIGTH, 2008, p. 17).

Diante destas cobranças, o ambiente interno da organização acaba sendo

afetado pelas atitudes e comportamentos dos seus colaboradores e estas

percepções são conhecidas como o Clima Organizacional. Para Maximiano (1997, p.

168), “o clima é representado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito

da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e

motivação para o trabalho”.

Sendo assim, este trabalho propõe uma análise dos dados coletados em uma

concessionária do vale do Rio Pardo, e baseia-se no seguinte problema de

pesquisa: Quais os principais motivos que leva a desmotivação e a alta rotatividade

em uma concessionária de veículos?

O objeto de estudo iniciou as suas atividades em 1980, com apenas 1

funcionário que é o seu atual proprietário. Inicialmente o negócio da empresa era

apenas comercialização de veículos seminovos. Hoje a concessionária conta com a

matriz, duas filias e uma representante da marca.

Atualmente o quadro funcional da empresa é composto por 70 colaboradores

efetivos e 1 menor aprendiz. Sendo que desses 70, 34 são colaboradores da matriz,

12 são da filial 1 e 24 da filial 2. Além dos colaboradores, a filial de 2 conta com 01

menor aprendiz. De acordo com os números da empresa em estudo, existe uma

rotatividade alta.

Devido a isto, o objetivo geral desta pesquisa consiste em analisar e identificar

a satisfação dos colaboradores e mensurar os principais motivos que leva a

desmotivação e rotatividade.

2 REVISÂO DA LITERATURA

2.1 Clima Organizacional

O Clima Organizacional é uma medida de como as pessoas se sentem em

relação aos seus administradores e a organização, tendo seu conceito aperfeiçoado

para o conceito de qualidade de vida no trabalho (MAXIMIANO, 2009 apud

OLIVEIRA, CARVALHO, ROSA, 2012)

Spier, Juchem e Cavalheiro (2009, p. 22) definem clima organizacional “como

um reflexo da satisfação dos funcionários com o ambiente interno da organização”, o

qual está ligado à colaboração entre as pessoas, à lealdade, a motivação e também

aos relacionamentos internos que ocorrem nas organizações.

Segundo Chiavenato (2008) apud Oliveira et al. (2012), toda organização

possui Clima Organizacional que é composto pelo meio interno, ou seja, uma

atmosfera psicológica própria de cada uma delas. Esse Clima Organizacional está

relacionado com o moral e a satisfação daquilo que os membros têm por

necessidades, podendo ser: doentio ou saudável, frio ou quente, negativo ou

positivo, satisfatório ou insatisfatório. Está sujeito ao estado em que cada

componente se sente em relação à empresa.

Para Judge, Robbins e Sobral (2010) apud Oliveira et al. (2012), o Clima

Organizacional faz referência das percepções que os colaboradores de uma

organização apresentam sobre ela e seu ambiente de trabalho.

O Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente da

empresa. Ela é percebida ou experimentada pelos colaboradores da empresa e

influencia seus comportamentos. (FERREIRA, FORTUNA E TACHIZAWA, 2006

apud OLIVEIRA et al. 2012)

2.2 Satisfação no trabalho

O tema da satisfação no trabalho é de grande interesse, e este interesse vem

desde que o modelo Taylorista do trabalho foi colocado em pauta e se começou a

valorizar o fator humano na organização. Desde então tem sido um dos temas mais

estudado, pois vem sendo associado à produtividade das empresas e à realização

pessoal dos colaboradores (LIMA, VALA, MONTEIRO, 1995 apud SANTOS, 2012).

As compreensões sobre satisfação no trabalho são várias e causa a

existência de discussões relacionadas a uma definição mais consensual, posto que

exista uma tendência acentuada para se conceber a satisfação em termos de

reações emocionais do indivíduo perante o trabalho. Nesse sentido, é pertinente

fazer uma revisão das diferentes percepções sobre o tema, assim como esclarecer

aspectos determinantes e consequentes para a interação sujeito-trabalho.

(BARBOSA et al., 2014)

No conceito de Robbins (2005, p. 61), “o termo satisfação no trabalho se

refere à atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Conforme

o autor, uma pessoa satisfeita com seu trabalho irá apresentar uma atitude positiva

em relação a ele, enquanto um colaborador insatisfeito apresentará uma atitude

negativa.

A satisfação no trabalho pode refletir em vários lugares na organização. Um

conflito na empresa pode vir da relação da satisfação com o desempenho do

empregado. Spector (2003, p. 241) apresenta duas variáveis da ligação da

satisfação no trabalho e do desempenho. A primeira é que “a satisfação deve

resultar do desempenho”, assim quando o trabalhador está satisfeito, ele pode

cumprir melhor e com mais prazer sua atividade. E a segunda diz o contrario, onde

“o desempenho deve resultar da satisfação”.

2.3 Fatores Motivacionais

A Motivação deriva do latim movere, cuja tradução é mover, a palavra

motivação sugere seu conceito: motivo para a ação.

Para Soto (2002, p.118) “motivação é a pressão interna, surgida de uma

necessidade também interna [...],e origina um estado energizador impulsionando o

indivíduo, à atividade, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo,

incentivo) seja conseguida”. Essa força que instiga o indivíduo é muito importante

para a organização, tendo em vista essa necessidade, diversos estudiosos

passaram a analisá-la.

Segundo Herzberg apud Cruz et al. (2012) existe dois fatores motivacionais:

os fatores extrínsecos que envolvem salários, benefícios sociais e ambiente de

trabalho; e os fatores intrínsecos que abrangem sentimentos, reconhecimento

profissional e auto-realização. Desta maneira, as empresas têm compreendido que

não basta somente proporcionar benefícios e prêmios para manter as pessoas

motivadas, é imprescindível que o colaborador sinta-se parte da organização e que

sua contribuição é fundamental e única, isso faz com que cada um sinta-se satisfeito

com o trabalho que realiza.

Não se pode falar em motivação sem citar Maslow, e que segundo Cruz et al.

(2012), concebe a motivação como algo constante, complexo e infinito encontrado

em todos os seres humanos.

A estruturação em forma de pirâmide possibilitou a melhor visualização e

compreensão do grau de importância das necessidades.

Lacombe (2005, p. 136), define medidas à serem aplicadas nas organizações:

Fisiológicas: salário e benefícios; segurança e condições agradáveis de trabalho;Segurança: seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no emprego, estabelecimento e divulgação de plano de carreira;Sociais: estimula à integração com os colegas no trabalho; possibilidade deatividades sociais e esportivas e reuniões fora da organização;Auto-estima: cargos que permitam a realização, autonomia e responsabilidade; trabalho que valorize a identidade;Auto-realização: estímulo ao completo comprometimento. O trabalhador como dimensão importante na vida do empregado[...].

As empresas precisam instigar o desenvolvimento do profissional, pois um

colaborador bem motivado gera lucratividade para a organização. Não é existe uma

maneira de manter sempre as pessoas motivadas, o papel do gestor é proporcionar

um ambiente de trabalho agradável e dar os meios para que essas pessoas sintam-

se motivada, um ambiente que não cause a insatisfação dos colaboradores.

3 METODOLOGIA

A metodologia a ser utilizada para o desenvolvimento desta pesquisa será de caráter

exploratório. Ela tem características de um estudo de caso, levantamentos

bibliográficos e abordagem quantitativa através da aplicação da pesquisa de clima

organizacional, e qualitativa com analise dos dados da pesquisa.

Quanto aos objetivos será desempenhada uma pesquisa exploratória onde Gil

(2009) afirma ainda que,são desenvolvidas com o objetivo de proporcionar visão

geral, de tipo aproximativo, acerca de determinado fato.

Possui abordagens de estudo de caso, devido ao estudo ser de uma única

organização. De acordo com Vergara (2009, p. 44) pode-se dizer que o estudo de

caso é “o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas essas como uma

pessoa, uma família, um produto, uma empresa, um órgão público, uma comunidade

ou mesmo um país. Tem caráter de profundidade e detalhamento.”

O levantamento bibliográfico será feito através de consultas em livros, artigos,

jornais eletrônicos, a fim de se elaborar a revisão de literatura e dar embasamento

para resolução desta pesquisa.

A abordagem será qualitativa, pois será feito a interpretação dos dados

coletados, objetivando o esclarecimento das informações, onde Marconi e Lakatos

(2010) salientam que a pesquisa qualitativa possibilita a análises mais profundas em

relação ao fenômeno que está sendo estudado. Na abordagem qualitativa podem

ser usados várias técnicas e métodos, dependendo do tipo de investigação

escolhida.

Os procedimentos metodológicos também serão conduzidos por meio de

pesquisas com abordagem quantitativas, devido a aplicação e tabulação de

questionários que permitiram converter em números as informações coletadas.

4 RESULTADOS

O objetivo deste trabalho foi de desenvolver e aplicar um questionário para

avaliar o clima organizacional de uma concessionária de veículos do Vale do Rio

Pardo.O estudo de caso conta com uma matriz e 2 filiais, com um total de 70

funcionários, sendo que 63 responderam a pesquisa onde representou 90%

participação, sendo que 7 (10%) não responderam por motivo de férias e

afastamento.Após aplicação, os questionários foram tabulados no sistema SPHINX

e seus resultados serão analisados no próximo subcapitulo.

4.1 Análise do Clima Organizacional

A análise inicia-se pela quantidade de funcionários que participaram por

unidade negocio.

No gráfico 1, observou-se que a matriz contém o maior número de

funcionários, devido a área administrativa, gerencia e diretoria.

Gráfico 1: Frequência de respostas por loja

Fonte: Elaborado pelo autor / 2015

Esta quantidade de funcionários também se justifica se comparado ao número

de vendas mensal de cada revenda, que para este ano, estima-se em 40 veículos na

matriz, 20 veículos na filial 1 e 30 na filial 2.

No gráfico 2 traçou-se o perfil de idade dos colaboradores e nele pode-se

observar que a maioria dos funcionários tem idade entre de 21 a 34 anos, o que

significa que são pessoas jovens e maduradas e pois isso, acredita-se estarem mais

predispostas a focar no seu desenvolvimento profissional e pessoal e com isso

ajudar a empresa na busca a excelência e satisfação mútua.

Gráfico 2: Idade

Fonte: Elaborado pelo autor / 2015

A empresa estudada é de fato composta em sua maioria de jovens adultos,

isso se justifica devido à economia de mercado exigir pessoas mais jovens, com

mais competências e habilidades e com custo mais baixo.

Através desta analise, é compreensível que a empresa tenha como

característica trabalhar com pessoas mais jovens, pois analisando o perfil da

organização, que vende produtos e serviços que se associam a inovação e ao novo

e que por sua vez o novo também se conecta a juventude.

Delineou o gênero da amostra, onde analisou-se que a maioria dos

funcionários em todas as lojas, é constituída pelo sexo masculino.

Isso se deve ao fato de que na área pós-vendas e vendas, quase que em sua

totalidade é composta por homens, em contraposição no setor administrativo apenas

o supervisor é do sexo masculino.

O perfil de escolaridade, e nele demonstra que dentre os entrevistados, os

colaboradores que estão na Matriz mostram serem mais instruídos, já que grande

porcentagem de Bacharéis em andamento e completo se concentra ali.

Este número apresentado entre os colaboradores com técnico e bacharel é

bastante alto e relevante, uma vez que estas pessoas estariam mais aptas a

executarem trabalhos que exigem conhecimentos técnicos.

Observa-se que é alta a porcentagem na Matriz de funcionários com menos

de 1 ano, isto caracteriza que é grande a rotatividade nesta loja, porém também é

nela que existe mais funcionários com maior tempo de serviço.

Já na filial 2, não existem colaboradores com mais de 10 a 15 anos de

trabalho, devido ao fato de que esta iniciou suas atividades no ano de 2007. A Matriz

esta desde 2002 como concessionária de veículos novos e a Filial 1 desde 2003, por

isso também não existem colaboradores com mais de 15 e 20 anos de empresa.

A área de atuação em que os colaboradores trabalham, neste pode-se

observar que a maioria dos respondentes se localizam na matriz, isso se deve ao

fato de que as 7 pessoas que não responderam a pesquisa, serem da filial 2, já que

na realidade a Filial 2 e a Matriz tem mais ou menos a mesma quantidade de

funcionários nas vendas e pós-vendas.

A área Administrativa apresentou a porcentagem de 75% na matriz, pois é lá

que se agrupam as funções de contas a pagar e receber, tesouraria e faturamento

de veículos.

No gráfico 3 foram apresentadas perguntas sobre o tema satisfação

profissional, onde nota-se que a maioria dos colaboradores sente-se satisfeito em

relação ao trabalho que executa e quanto a trabalhar na empresa, o maior peso de

respostas ficou entre concordo totalmente e parcialmente. Os funcionários também

foram questionados sobre ter orgulho do trabalho que realiza e a autonomia para

exercer suas tarefas, onde se obteve uma resposta positiva quanto à satisfação dos

colaboradores nestes quesitos.

Cabe-se ainda ressaltar que na questão em que foram perguntados sobre

sentir-se um profissional valorizado, as respostas foram um pouco diferente das

outras, ficando estes divididos. Estes números acredita-se estarem ligadas as outras

respostas que penderam negativamente em relação à remuneração e benefícios que

veremos a seguir.

Gráfico 3: Satisfação Profissional

Fonte: Elaborado pelo autor / 2015

No gráfico 4 abordou-se perguntas quanto a satisfação em relação ao salário

e aos benefícios oferecidos pela empresa. Quanto à satisfação sobre o seu salário e

em relação aos serviços que desempenham, os colaboradores mostraram-se

divididos entre concordar parcialmente e discordar parcialmente, sendo este um dos

possíveis motivadores da rotatividade.

Gráfico 4: Remuneração

Fonte:

Elaborado pelo autor / 2015

Em relação aos benefícios oferecidos pela empresa, observou-se que 25,4%

dos entrevistados discordaram parcialmente, isso se deve ao fato de que a empresa

não oferece hoje nenhum beneficio para seus colaboradores. Acredita-se que

estainsatisfação quanto aos benefícios oferecidos venha interferir na satisfação dos

funcionários em outros âmbitos da empresa.

O gráfico 5 elencou-se alguns questionamentos quanto as condições físicas,

segurança e saúde na empresa. Neste grupo observou-se que as respostas ficaram

bem dispersas, acredita-se que cada setor tenha um ponto de vista diferente em se

tratando das condições, pois, por exemplo, as condições físicas do pós-vendas

(oficina), é bem diferente das condições no setor administrativo.

O questionamento sobre se sentir sobrecarregado no trabalho é o que teve

uma maior divisão, já que 15 pessoas disseram discordar, contra outras 21 que

concordam parcialmente sobre estarem sobrecarregadas. Novamente volta-se a

levar em consideração que neste sentido cada setor pode ter um ponto de vista

diferente do outro e por isso esta divisão dos resultados.

Gráfico 5: Empresa Condições

Fonte: Elaborado pelo autor / 2015

No gráfico 6 elaborou-se um grupo de perguntas sobre a avaliação dos

colaboradores quanto à realização, crescimento, desenvolvimento e sucesso na sua

vida profissional. Neste grupo as respostas foram boa parte positivas, acredita-se

que seja pela empresa investir periodicamente em treinamentos para a área de pós-

vendas, o setor de vendas ficaria num segundo plano, já que nesta área não teria

um planejamento em T&D.

Gráfico 6: Avaliação

Fonte: Elaborado pelo autor / 2015

As respostas negativas ao grupo de perguntas do gráfico 10, acredita-se vir

em um maior número dos setores de vendas e administrativo, ficando este último

mais esquecido no âmbito de treinamento e desenvolvimento, já que não existe

nenhum tipo por parte da montadora e nem da concessionaria.

No gráfico 7, foram relacionadas perguntas sobre a comunicação interna da

empresa. Neste grupo observou-se que a comunicação parece ser bem eficaz já que

as respostas foram em grande maioria de concordo total e parcialmente. No entanto,

deve-se ressaltar também como um fato positivo que nenhum colaborador discordou

totalmente nas questões de que as orientações que ele recebendo sobre seu

trabalho são claras e objetivas e quanto à relação com seus colegas, se esta

favorecendo a execução de suas atividades. Importante lembrar que quando a

comunicação interna flui bem acaba por favorecer para a qualidade de vida no

trabalho.

Gráfico 7: Comunicação

Fonte: Elaborado pelo autor / 2015

No gráfico 8 abordaram-se perguntas quanto às metas atribuídas aos

colaboradores. Neste grupo 51,6% diz ter metas a cumprir, enquanto apenas 4,8%

discordam totalmente sobre isso.

Gráfico 8: Metas

Fonte: Elaborado pelo autor / 2015

Quando perguntados quanto a estar satisfeitos com as metas estabelecidas,

também mais da metade respondeu concordar total e parcialmente, possivelmente

este número foi positivo graças à comunicação interna na empresa também ter sido

bem avaliada, o que quer dizer que os gestores têm uma boa comunicação com

suas equipes.

Por fim, no gráfico 9 os colaboradores foram questionados sobre suas

preocupações com o futuro da empresa e se eles indicariam a empresa para amigos

e parentes como alternativa de emprego.

Gráfico 9: Geral

Fonte: Elaborado pelo autor / 2015

Neste gráfico observa-se que a visão dos funcionários sobre a empresa

mostra-se ser positiva e que a maioria deles, cerca de 55,6% se preocupa com o

futuro da empresa e apenas 1,6% respondeu negativamente a isso. Na pergunta

sobre indicar a empresa para amigos, ressalta-se que 19.4% dos colaboradores se

mostraram neutros e outros 33,9% e 37,1% concordam total e parcialmente indicar a

empresa.

4.2 Propostas de Melhoria

O objetivo deste trabalho foi estudar o quanto a desmotivação e a rotatividade

dos colaboradores têm afetado a concessionária de veículos, levando em conta as

necessidades apontadas pelos colaboradores. Para alcançar tal objetivo, foram

entrevistados 63 colaboradores das Filiais e Matriz, visto que o questionário é uma

das formas mais honestas de obter a opinião dos colaboradores sobre determinados

assuntos. Em geral, a maior parte dos resultados foi positiva, o que indica que a

empresa esta andando pelo caminho certo. Porém, algumas situações merecem a

atenção dos líderes e gestores.

Considerando-se os aspectos obtidos das percepções dos trabalhadores

nesta pesquisa, cabe ressaltar sugestões de melhorias para promover a motivação e

consequentemente auxiliar na redução da rotatividade dos colaboradores.

Sugere-se um acompanhamento dos colaboradores por parte dos gestores, a

fim de implantar um sistema de avaliação por competência, onde neste sistema o

colaborador possa ser bonificado de acordo com seu potencial, engajamento e

alcance das metas estabelecidas. Esse sistema pode ser feito através de uma

analise dos resultados de cada equipe quadrimestralmente.

Com relação a sobrecarga de trabalho, recomenda-se que a empresa adote o

sistema de “Job Rotation” e que através dele os colaboradores passem a fazer um

rodízio nas outras funções dentro da mesma equipe, com isso a empresa permitirá

uma maior autonomia por parte dos colaboradores, de maneira que possam

estimular e explorar seus talentos.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a constante busca das empresas pela otimização de seus processos, a

fim de se tornarem competitivas no mercado, a área de recursos humanos vem

ganhando maior importância. Neste contexto, as empresas têm buscado analisar e

medir a satisfação e a maneira como os colaboradores enxergam a empresa.

Através da pesquisa de Clima Organizacional as organizações estão

conseguindo avaliar como esta a relação superiores e subordinados, a lealdade dos

colaboradores, a comunicação interna entre setores, a satisfação e a motivação dos

funcionários perante o trabalho executado e a empresa. A aplicação desta pesquisa

veio para mostrar aos gestores os pontos que precisam ser melhorados a fim de

buscar a satisfação dos seus colaboradores, pois com um clima favorável a empresa

só tem a ganhar.

Em relação ao objetivo geral deste trabalho, com relação a analisar e

identificar a satisfação dos colaboradores e mensurar os principais motivos que leva

a desmotivação e rotatividade, destaca-se que, conforme questionário aplicado, a

maior parte dos resultados foi positiva, porém alguns aspectos chamaram a atenção.

Alguns colaboradores sentiam-se desmotivados, fosse por sobrecarga de trabalho

ou pela inexistência de benefícios oferecidos pela empresa.

O capítulo 4 apresentou os resultados do estudo de caso sobre clima

organizacional da matriz e filiais de uma concessionária de veículos do Vale do Rio

Pardo, onde existe um total de 70 funcionários, sendo que 63 responderam a

pesquisa que representou 90% de participação, sendo que 7 (10%) não

responderam por motivo de férias e afastamento.

Observou-se que no gráfico 8, muitos colaboradores tiveram respostas

negativas quanto aos benefícios oferecidos pela empresa, isso acredita-se se dar ao

fato de que a empresa hoje não oferece nenhum benefício aos seus colaboradores,

o que por sua vez acaba afetando a satisfação dos funcionários, possivelmente

sendo este um dos fatores que pode levar a alta rotatividade.No gráfico 9, observou-

se também um número considerável de respostas negativas quanto ao colaborador

sentir-se sobrecarregado. Neste sentido no quarto objetivo específico foi proposto

melhorias a serem implantadas na organização.

No subcapitulo 4.2 apresentou-se uma proposta de melhorias diante das

necessidades apontadas pelos colaboradores através do questionário aplicado.

Neste sentido, sugeriu-se então um sistema de avaliação por competência a fim de

bonificar os funcionários frente ao alcance de metas e contribuir para satisfação dos

mesmos.

Recomendou-se também que a empresa implantasse o sistema “Job

Rotation”, para que os colaboradores efetuassem um rodízio nas funções de sua

equipe e ao mesmo tempo assim a empresa e funcionário adequarem a função de

sobrecarga, pois através deste sistema o colaborador teria mais autonomia e ao

mesmo tempo a organização conseguiria explorar e estimular melhor seus

funcionários.

Por fim, constatou-se que a pesquisa de clima organizacional, demonstrou os

pontos fortes e os que necessitam melhorar perante a opinião de seus

colaboradores. Identificar o nível de motivação dos colaboradores auxilia no

alinhamento do modelo de gestão da empresa, colaboradores motivados geram

maiores resultados, promovendo o crescimento e a continuidade da organização.

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