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  • 1. WHY COACHING?

2. 1. Desafios dos Lderes e das Organizaes no Mundo Atual Lderes Melhorar a performance dos negcios, aumentando a produtividade e otimizando recursos Preparar suas Organizaes para o crescimento futuro Organizaes Equipar seus lderes com perspectivas, ferramentas e talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem sucedidos amanh Criar estratgia de Atrao e Reteno de TalentosQUEM SOMOS: Classe Mundial,mundialmenteO QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo 3. 2. Desafios e Solues DESAFIOSSOLUESMetasTemas Foco QuestesNecessidades Organizacional com Pessoas de Liderana Mercado PessoasDesenvolvimento AtrairValor da Criao Globalizao de LideranaCrescimento MudanasEstratgia Selecionar Expectativas PerformanceLucros Processo OrganizacionalAlinhar CompetitividadeMudana CustosTecnologia MotivarGerenciamentoEficincia Velocidade de Talento DiferenciaoDesenvolver Organizacional Reter Agilidade Performance Colaborao InovaoQUEM SOMOS: Classe Mundial,mundialmenteO QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo 4. 3. Nossa Prtica de Desenvolvimento de LideranaModelagemGerenciamentode Competncia de Sucessode Liderana Or Es niz Programa de ga tra acFeedbackt ionDesenvolvimentogi360 a al de LideranaCentros de CoachingAvaliao e eDesenvolvimento Liderana 5. Executive CoachingMentoring 6. Executive Coaching Mentoring Consultoria OrganizacionalBenefcios Atingir os objetivos ($) do negcio Melhorar a performance do executivo e da equipe executiva Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa einternamente Incremento de alteraes no estilo de liderana que impactempositivamente na cultura e no alinhamento organizacional Criao de abordagem estratgica mais ampla ao negcio 7. Executive Coaching MentoringExecutive Coaching XMentoring 8. Executive Coaching x MentoringConceito CoachingMentoring Parceria desenvolvida para ajudar ao Processo pelo qual o mentor coachee a encontrar resultadosacompanha o desenvolvimento tcnico satisfatrios em sua vida profissional edo mentee encorajando-o, mostrando pessoal a ele os papis a serem desempenhados nas situaes de Visa facilitar a busca de solues e trabalho abordando atitudes e estratgias, ajudando aos executivos a comportamentos incrementarem sua performance Presencial, conduzido pelo gerente ou Conceitual e Presencial, conduzido por mentor treinado dentro da organizao profissional especializado (coach) 9. Executive Coaching x MentoringIndicao Coaching Lderes emergentes High Potential Novo Papel de Liderana Lder do Futuro Desenvolvendo Lderes Mudana no Papel do Lder (Dimenso/ Responsabilidade) Incrementao/ Melhoria da Eficincia na Liderana Lderes estratgicos Lder Snior / Nvel Executivo Viso / Direo / Estratgia Executive Team tomada de deciso/ coordenao 10. Leadership CoachingDesenvolvendo Lderesos LderesEstratgicoss ntegeer E m sEficincia da Liderana re de LImpacto no Negcio Executive Coaching x Mentoring 11. Executive Coaching x Mentoring ProcessosCoaching Mentoring Conhecimento da situao: contato com a Identificar as principais habilidades, empresa e com o executivo; entendimento do competncias e deficincias de contexto, da cultura organizacional e do conhecimento a serem desenvolvidas segmento Determinar quais so as performancesdeficientes a serem trabalhadas por Identificar os principais pontos fortes etreinamentos formais e outras ferramentas oportunidades de melhoria do perfil do executivo Envolver e conscientizar o mentee danecessidade de desenvolvimento Reflexo e definio dos aspectos a serem trabalhados; Elaborao do Plano de Ao Desenvolver e implementar um plano deao Acompanhamento da implementao do Prover feedback contnuo sobre o progresso Plano de Ao, utilizando ferramentas dedo assessorado analise e feedback do processo de desenvolvimento 12. Executive Coaching x Mentoring Processo Executive CoachingPlanejandoFinalizao os prximosFazendo o e passos Plano deCoachingAvaliao Levantamento Desenvolvi-Plano deDesenvolvend de dados mento Desenvolvi-Envolvendo o(avaliao) mentoo cliente Relacionamen e Feedback individual-tos 13. Executive Coaching x MentoringQuando utilizar? Coaching Mentoring um instrumento bastante forte para Demonstra uma performance mediana papis de liderana hoje em diade maneira contnua o executivo snior que Tem a capacidade e potencial de responsvel pela criao da misso,melhorar a qualidade/quantidade alm viso e direo estratgica da da mdia, necessitando porm de organizaotreinamento e experincia adicionais Necessita de um nvel baixo de No est ainda atingindo as superviso expectativas de desempenho porque ofuncionrio novo para a posio e/ou Utiliza o tempo de maneira eficaz empresa 14. Executive Coaching x Mentoring Quando utilizar?CoachingMentoring Assume um alto nvel de Necessita de instrues especficas responsabilidade em reas de conhecimentos, paradesenvolver as habilidades e Demonstra um alto nvel de energiadisposio necessrias, a fim de Possui iniciativa atingir as expectativas de performance Necessita de pouca direo Requer superviso moderada um comunicador eficaz mantm a No est em condies ainda de gerncia e os outros bem informadosgerenciar responsabilidadesimportantes Tem potencial para ser HPE nodepartamento ou empresa 15. Executive Coaching x MentoringQuando utilizar?CoachingMentoring Tem alto potencial para mobilidade de Possui potencial para atingir nveis de carreiracompetncias esperados Demonstra alto nvel de competncias Necessita de um lder ou profissional em muitas as expectativas para trabalhar lado a lado, selecionar o corporativasque uma tarefa crtica objetivando trazer uma melhoria significativa no Trabalha bem em equipe desempenho Est atualizado em conhecimentos e Demonstra preocupaes com foco habilidades necessrias para amaior em conhecimentos, nveis de posio habilidades, do que em aspectos Pode ser confivel em seguir relacionados a comportamentos e responsabilidades e autoridade queatitudes lhe foram delegadas 16. Executive Coaching x MentoringCOMO DEVE SERCoachingMentoring Personalizado; focado na Treinamento a fim de familiarizarnecessidade especfica da os participantes com o programaempresa e do executivode mentoring. Desenvolvimento; implica num Respostas de todas as questessobre como o processo deaprendizado just on timementoring vai ocorrer. Processo; ocorre num determinado Ajuda para os profissionaisespao de tempo e envolve construrem habilidades eficazesmudanaspara exercitarem seu papel dementoring. 17. Executive Coaching x MentoringCOMO DEVE SERCoaching Mentoring Foco em performance Acompanhamento individual do Objetivos de Negcios; projetomentor no desenvolvimento da focado nas necessidades do atividade de mentoring negcio Metodologia Metodologia Consultores; formao acadmica Consultores; formao acadmica e slida experincia e slida experincia 18. Coaching e Mentoring Um bom lder Sabe alternar numa reunio entre coaching e mentoringdependendo do gap - habilidade, motivao e de recursos Ajudar o sucesso das pessoas monitorando e observando aperformance constantemente (delegar e acompanhar) Ter as pessoas prontas para novas atividades ou responsabilidadesque exijam novas competncias ou habilidades, direcionando,apoiando, retroalimentando e treinando. 19. Coaching e Mentoring Porque lideres no fazem Coaching?No... A pessoa est motivada e no precisa de feedback Tenho tempo A pessoa fica defensiva Sei dar feedback Quero assustar ou proteger pessoas Precisa de mais tempo para aprender o seu trabalho Acho habitual/ normal Fico defensivo se tiver que dar exemplos Tive coaching nunca especficos. No tenho pacincia Consigo. So muitos Nossas expectativas so claras. As Tenho as metas definidas antes pessoas devem buscar informao e saber Ouvem meus feedbacks o que fazer Devia. RH deve cuidar de pessoas. Meu No me preocupo com o desenvolvimentonegcio rentabilidade e lucrodele. S quero o resultado. Sou eu que devo avisar, ele deve perceber Acho que a pessoa no reagir beme pedir para sair As pessoas devem resolver seus problemas Pedem minha ajudasozinhas Est TO ruim 20. Coaching e MentoringPorque lideres no fazem mentoring?No... As pessoas podem ficar dependentes de Tenho tempoconselhos Gosto de lidar com conflitos Isso para psiclogos e psiquiatras Sei nem como gerenciar meus objetivos e minha carreira! Vou arriscar interferir nos As decises de carreira so pessoais outros? E se a pessoa ficar nervosa ou chorar? Tenho solues para o problema Acredito que ele consiga melhorar Eu acho que sentimentos sobre as mudanas na empresa so perda de tempo. Tenho as metas definidas antes S quero que as pessoas faam seu Ouvem meus conselhos/orientaes trabalho Estou certo de que consigo e de que tenha know-how Sentimentos e resistncias passam com o tempo Quero compartilhar sentimentos Vou poder enfrentar (e resolver) No quero assumir os problemas de frustraes, reclamaes e insatisfaesningum. J tenho os meus 21. Coaching e MentoringCoaching Mentoring Orientar e treinar um novo profissional Reorganizaes na empresa Ensinar uma nova habilidade Reduo de pessoas A pessoa no atinge as metas Restrio de remunerao, status ou compromissadas responsabilidade Tem problemas com pares Congelamento de salrios Metas ou mercado mudaram Surge nova oportunidade de carreira V. um lder novo No h perspectiva de carreira Conflito com clientes Insatisfao com o superior / pares Definir prioridades Insatisfao com responsabilidades Fazer follow-up Afastou-se dos colegas ou se afastou Perde tempo e foco de tarefas mais difceis bom com idias mas no Tornou-se muito crtico em relao a implementaqualquer assunto 22. Coaching e Mentoring Coaching Mentoring Necessita de elogios pelos bons Stress, desgaste ou fracassoresultados Insegurana sobre Faz julgamentos frgeis ou habilidades/capacidades para um novoinconsistentes sobre o trabalhotrabalho Ser preparado para desafios Insegurana aps promoo No vem tendo Anlise de Problemas pessoais apresentados ou Desempenho / Performanceimpactando A pessoa busca se tornar excelente ou A pessoa est falhando regularmente referncia no que faz Utilizao inadequada do potencial da No cumpre prazospessoa Precisa melhorar a auto confiana com A pessoa se avalia muito acima do novas habilidades que vem desempenhando Falta pessoa assertividade Pessoas perfeccionistas 23. Coaching e Mentoring Causas de baixa performance Dficit de habilidades e capacidades As pessoas no sabem como fazer o trabalho Falta de motivao As pessoas no querem fazer o trabalho Falta de recursos As pessoas no possuem o que necessitam para fazer o trabalho 24. Coaching e Mentoring Agindo em baixa performance Dficit de habilidades e capacidades As pessoas no sabem como fazer o trabalho Analise as competncias necessrias a cada funo Cheque se as pessoas apresentam essas competncias Identifique como a pessoa entende seus objetivos e metas Pergunte que habilidades / conhecimentos a pessoa consideranecessrios para sua funo Acompanhe o trabalho da pessoa e oferea feedbackconstantemente 25. Coaching e Mentoring Agindo em baixa performance Falta de motivao As pessoas no querem fazer o trabalho Veja se a pessoa j teve melhor desempenho na atividade e seessa queda crnica ou por um motivo especfico Avalie se h problemas pessoais envolvidos Analise se a pessoa est desenvolvendo um trabalho que gosta epara o qual est preparada, considerando o desafio atual Avalie o seu prprio estilo de dar e receber feedback, positivo enegativo. Pergunte pessoa como ela avalia o tempo que voctem destinado a apoiar o trabalho dela 26. Coaching e MentoringAgindo em baixa performance Falta de recursos As pessoas no possuem o que necessitam para fazer o trabalho Considere a possibilidade de redesenhar o trabalho, a funo, a estrutura ou o ambiente. Procure aproveitar o tempo disponvel para treinar as pessoas (cross-training, reunies, etc.). Oferea programas de Gerenciamento do Tempo e de Team Building para ensinar as pessoas a dividirem responsabilidades e apoio entre elas. Avalie o sistema burocrtico. Analise a quantidade de relatrios, reunies ou procedimentos desnecessrios que sobrecarregam as pessoas. Acompanhe um dia das pessoas e faa junto com ela o trabalho dela para identificar que obstculos costumeiramente ela enfrenta 27. Coaching e Mentoring 10 dicas p/ uma sesso deCoaching Seja amigvel e acolhedor predispe a pessoa a conversar comcalma. Defina com clareza a razo e o objetivo da conversa Descreva o problema de performance ou a rea que precisa demelhoria, definindo o impacto em voc, na pessoa, na equipe e naempresa. Reconhea e escute ativamente os sentimentos da pessoa sobre oproblema 28. Coaching e Mentoring 10 dicas p/ uma sesso deCoaching Faa perguntas abertas para encorajar a pessoa a fazer sua prpriaanlise e trazer uma viso mais abrangente. Pode surgir pontosnovos e interessantes. Esteja aberto. Mostre que voc respeita e acredita na capacidade da pessoaresolver o problema e desenvolver solues Oferea sugestes se apropriado e enriquea as idias da pessoa. Voc deve chegar a um acordo sobre como conduzir o processo. Marque um reunio de follow-up e a faa!Lembre-se: Voc deve estar confiante, aberto a ouvir, tomar notas 29. Fim