Coaching

WHY COACHING?WHY COACHING?

QUEM SOMOS: Classe Mundial, mundialmente

O QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo todo

Líderes

Melhorar a performance dos negócios, aumentando a

produtividade e otimizando recursos

Preparar suas Organizações para o crescimento futuro

Organizações

Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e

talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem

sucedidos amanhã

Criar estratégia de Atração e Retenção de Talentos

1. Desafios dos Líderes e das Organizações no Mundo Atual1. Desafios dos Líderes e das Organizações no Mundo Atual

QUEM SOMOS: Classe Mundial, mundialmente

O QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo todo

2. Desafios e Soluções2. Desafios e Soluções

Valor da Criação

Crescimento

Lucros

Mudança

Eficiência

Valor da Criação

Crescimento

Lucros

Mudança

Eficiência

Mercado Globalização Mudanças Expectativas

Competitividade Custos Velocidade Diferenciação

Organizacional Agilidade Performance Colaboração Inovação

Mercado Globalização Mudanças Expectativas

Competitividade Custos Velocidade Diferenciação

Organizacional Agilidade Performance Colaboração Inovação

Pessoas

Estratégia

Processo

Tecnologia

Pessoas

Estratégia

Processo

Tecnologia

Desenvolvimentode Liderança

PerformanceOrganizacional

Gerenciamentode Talento

Desenvolvimentode Liderança

PerformanceOrganizacional

Gerenciamentode Talento

Atrair

Selecionar

Alinhar

Motivar

Desenvolver

Reter

Atrair

Selecionar

Alinhar

Motivar

Desenvolver

Reter

MetasMetas TemasTemas Foco OrganizacionalFoco Organizacional

Questões com PessoasQuestões com Pessoas

Necessidades de LiderançaNecessidades de Liderança

DESAFIOS SOLUÇÕES

Gerenciamento

de Sucessão

Modelagem

de Competência

de Liderança

Centros de

Avaliação e

Desenvolvimento

Coaching

e

Liderança

Feedback

360°

Programa de

Desenvolvimento

de Liderança

Estratégia Organizacional

3. Nossa Prática de Desenvolvimento de Liderança3. Nossa Prática de Desenvolvimento de Liderança

Executive Executive Coaching Coaching

MentoringMentoring

Consultoria OrganizacionalConsultoria Organizacional

Atingir os objetivos ($) do negócio

Melhorar a performance do executivo e da equipe executiva

Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa e internamente

Incremento de alterações no estilo de liderança que impactem positivamente na cultura e no alinhamento organizacional

Criação de abordagem estratégica mais ampla ao negócio

BenefíciosBenefícios

Executive Executive Coaching –Coaching – Mentoring Mentoring

Executive Executive Coaching –Coaching – MentoringMentoring

Executive Executive CoachingCoaching

XX

MentoringMentoring

ConceitoConceito

Parceria desenvolvida para ajudar ao coachee a encontrar resultados satisfatórios em sua vida profissional e pessoal

Visa facilitar a busca de soluções e estratégias, ajudando aos executivos a incrementarem sua performance

Conceitual e Presencial, conduzido por profissional especializado (coach)

Processo pelo qual o mentor acompanha o desenvolvimento técnico do mentee encorajando-o, mostrando a ele os papéis a serem desempenhados nas situações de trabalho abordando atitudes e comportamentos

Presencial, conduzido pelo gerente ou mentor treinado dentro da organização

Executive Executive Coaching x MentoringCoaching x Mentoring

CoachingCoaching MentoringMentoring

IndicaçãoIndicação

Líderes emergentes “High Potential” Novo Papel de Liderança Líder do Futuro

Desenvolvendo Líderes Mudança no Papel do Líder (Dimensão/ Responsabilidade) Incrementação/ Melhoria da Eficiência na Liderança

Líderes estratégicos Líder Sênior / Nível Executivo Visão / Direção / Estratégia “Executive Team” – tomada de decisão/ coordenação


CoachingCoaching


Leadership CoachingLeadership Coaching

Desenvolvendo os Líderes

LíderesEstratégicos

Líder

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Impacto no Negócio

Efi

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ProcessosProcessos

Conhecimento da situação: contato com a empresa e com o executivo; entendimento do contexto, da cultura organizacional e do segmento

Identificar os principais pontos fortes e oportunidades de melhoria do perfil do executivo

Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados; Elaboração do Plano de Ação

Acompanhamento da implementação do Plano de Ação, utilizando ferramentas de analise e feedback do processo de desenvolvimento

Identificar as principais habilidades, competências e deficiências de conhecimento a serem desenvolvidas

Determinar quais são as performances deficientes a serem trabalhadas por treinamentos formais e outras ferramentas

Envolver e conscientizar o mentee da necessidade de desenvolvimento

Desenvolver e implementar um plano de ação

Prover feedback contínuo sobre o progresso do assessorado



Processo Executive CoachingProcesso Executive Coaching


Envolvendo o cliente individual

Envolvendo o cliente individual

Desenvolvendo

Relacionamen-tos

Desenvolvendo

Relacionamen-tos

Levantamento de dados(avaliação)e Feedback

Levantamento de dados(avaliação)e Feedback

Plano de Desenvolvi

-mento

Plano de Desenvolvi

-mento

Fazendo o Coaching Plano de

Desenvolvi-mento

Fazendo o Coaching Plano de

Desenvolvi-mento

Finalização e

Avaliação

Finalização e

Avaliação

Planejando os

próximos passos

Planejando os

próximos passos

Quando utilizar?Quando utilizar?

É um instrumento bastante forte para papéis de liderança hoje em dia

É o executivo sênior que é responsável pela criação da missão, visão e direção estratégica da organização

Necessita de um nível baixo de supervisão

Utiliza o tempo de maneira eficaz

Demonstra uma performance mediana de maneira contínua

Tem a capacidade e potencial de melhorar a qualidade/quantidade além da média, necessitando porém de treinamento e experiência adicionais

Não está ainda atingindo as expectativas de desempenho porque o funcionário é novo para a posição e/ou empresa




Assume um alto nível de responsabilidade

Demonstra um alto nível de energia

Possui iniciativa

Necessita de pouca direção

É um comunicador eficaz – mantém a gerência e os outros bem informados

Necessita de instruções específicas em áreas de conhecimentos, para desenvolver as habilidades e disposição necessárias, a fim de atingir as expectativas de performance

Requer supervisão moderada

Não está em condições ainda de gerenciar responsabilidades importantes

Tem potencial para ser HPE no departamento ou empresa




Tem alto potencial para mobilidade de carreira

Demonstra alto nível de competências em muitas as expectativas corporativas

Trabalha bem em equipe

Está atualizado em conhecimentos e habilidades necessárias para a posição

Pode ser confiável em seguir responsabilidades e autoridade que lhe foram delegadas

Possui potencial para atingir níveis de competências esperados

Necessita de um líder ou profissional para trabalhar lado a lado, selecionar o que é uma tarefa crítica objetivando trazer uma melhoria significativa no desempenho

Demonstra preocupações com foco maior em conhecimentos, níveis de habilidades, do que em aspectos relacionados a comportamentos e atitudes



COMO DEVE SERCOMO DEVE SER

Personalizado; focado na necessidade específica da empresa e do executivo

Desenvolvimento; implica num aprendizado just on time

Processo; ocorre num determinado espaço de tempo e envolve mudanças

Treinamento a fim de familiarizar os participantes com o programa de mentoring.

Respostas de todas as questões sobre como o processo de mentoring vai ocorrer.

Ajuda para os profissionais construírem habilidades eficazes para exercitarem seu papel de mentoring.



Foco em performance

Objetivos de Negócios; projeto focado nas necessidades do negócio

Metodologia

Consultores; formação acadêmica e sólida experiência

Acompanhamento individual do mentor no desenvolvimento da atividade de mentoring

Metodologia

Consultores; formação acadêmica e sólida experiência



COMO DEVE SERCOMO DEVE SER

Um bom líderUm bom líder

Sabe alternar numa reunião entre coaching e mentoring dependendo do “gap” - habilidade, motivação e de recursos

Ajudar o sucesso das pessoas monitorando e observando a performance constantemente (delegar e acompanhar)

Ter as pessoas prontas para novas atividades ou responsabilidades que exijam novas competências ou habilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando e treinando.

Coaching e MentoringCoaching e Mentoring

Porque lideres não fazem Coaching?Porque lideres não fazem Coaching?

Não... Tenho tempo Sei dar feedback Quero assustar ou proteger pessoas Acho habitual/ normal Tive coaching nunca Consigo. São muitos Tenho as metas definidas antes Ouvem meus “feedbacks” Devia. RH deve cuidar de pessoas.

Meu negócio é rentabilidade e lucro Sou eu que devo avisar, ele deve

perceber e pedir para sair Pedem minha ajuda Está TÃO ruim

A pessoa está motivada e não precisa de feedback

A pessoa fica defensiva

Precisa de mais tempo para aprender o seu trabalho

Fico defensivo se tiver que dar exemplos específicos. Não tenho paciência

Nossas expectativas são claras. As pessoas devem buscar informação e saber o que fazer

Não me preocupo com o desenvolvimento dele. Só quero o resultado.

Acho que a pessoa não reagirá bem

As pessoas devem resolver seus problemas sozinhas


Porque lideres não fazem mentoring?Porque lideres não fazem mentoring?

Não... Tenho tempo Gosto de lidar com conflitos

Sei nem como gerenciar meus objetivos e minha carreira! Vou arriscar interferir nos outros?

Tenho soluções para o problema

Acredito que ele consiga melhorar

Tenho as metas definidas antes

Ouvem meus conselhos/orientações

Estou certo de que consigo e de que tenha know-how

Quero compartilhar sentimentos

Vou poder enfrentar (e resolver) frustrações, reclamações e insatisfações

As pessoas podem ficar dependentes de conselhos

Isso é para psicólogos e psiquiatras

As decisões de carreira são pessoais

E se a pessoa ficar nervosa ou chorar?

Eu acho que sentimentos sobre as mudanças na empresa são perda de tempo. Só quero que as pessoas façam seu trabalho

Sentimentos e resistências passam com o tempo

Não quero assumir os problemas de ninguém. Já tenho os meus


Orientar e treinar um novo profissional

Ensinar uma nova habilidade

A pessoa não atinge as metas compromissadas

Tem problemas com pares

Metas ou mercado mudaram

V. é um líder novo

Conflito com clientes

Definir prioridades

Fazer follow-up

Perde tempo e foco

É bom com idéias mas não implementa

Reorganizações na empresa

Redução de pessoas

Restrição de remuneração, status ou responsabilidade

Congelamento de salários

Surge nova oportunidade de carreira

Não há perspectiva de carreira

Insatisfação com o superior / pares

Insatisfação com responsabilidades

Afastou-se dos colegas ou se afastou de tarefas mais difíceis

Tornou-se muito crítico em relação a qualquer assunto



Necessita de elogios pelos bons resultados

Faz julgamentos frágeis ou inconsistentes sobre o trabalho

Ser preparado para desafios

Não vem tendo Análise de Desempenho / Performance

A pessoa busca se tornar excelente ou referência no que faz

Não cumpre prazos

Precisa melhorar a auto confiança com novas habilidades

Stress, desgaste ou fracasso

Insegurança sobre habilidades/capacidades para um novo trabalho

Insegurança após promoção

Problemas pessoais apresentados ou impactando

A pessoa está falhando regularmente

Utilização inadequada do potencial da pessoa

A pessoa se avalia muito acima do que vem desempenhando

Falta à pessoa assertividade

Pessoas perfeccionistas



Causas de baixa performanceCausas de baixa performance

Déficit de habilidades e capacidades

As pessoas não sabem como fazer o trabalho

Falta de motivação

As pessoas não querem fazer o trabalho

Falta de recursos

As pessoas não possuem o que necessitam para fazer o trabalho


Agindo em baixa performanceAgindo em baixa performance

Déficit de habilidades e capacidades

As pessoas não sabem como fazer o trabalho

Analise as competências necessárias a cada função

Cheque se as pessoas apresentam essas competências

Identifique como a pessoa entende seus objetivos e metas

Pergunte que habilidades / conhecimentos a pessoa considera necessários para sua função

Acompanhe o trabalho da pessoa e ofereça feedback constantemente



Falta de motivação

As pessoas não querem fazer o trabalho

Veja se a pessoa já teve melhor desempenho na atividade e se essa queda é crônica ou por um motivo específico

Avalie se há problemas pessoais envolvidos

Analise se a pessoa está desenvolvendo um trabalho que gosta e para o qual está preparada, considerando o desafio atual

Avalie o seu próprio estilo de dar e receber feedback, positivo e negativo. Pergunte à pessoa como ela avalia o tempo que você tem destinado a apoiar o trabalho dela



Falta de recursos As pessoas não possuem o que necessitam para fazer o

trabalho Considere a possibilidade de redesenhar o trabalho, a função, a

estrutura ou o ambiente.

Procure aproveitar o tempo disponível para treinar as pessoas (cross-training, reuniões, etc.).

Ofereça programas de Gerenciamento do Tempo e de Team Building para ensinar as pessoas a dividirem responsabilidades e apoio entre elas.

Avalie o sistema burocrático. Analise a quantidade de relatórios, reuniões ou procedimentos desnecessários que sobrecarregam as pessoas.

Acompanhe um dia das pessoas e faça junto com ela o trabalho dela para identificar que obstáculos costumeiramente ela enfrenta


10 dicas p/ uma sessão de 10 dicas p/ uma sessão de CoachingCoaching

Seja amigável e acolhedor – predispõe a pessoa a conversar com calma.

Defina com clareza a razão e o objetivo da conversa

Descreva o problema de performance ou a área que precisa de melhoria, definindo o impacto em você, na pessoa, na equipe e na empresa.

Reconheça e escute ativamente os sentimentos da pessoa sobre o problema


10 dicas p/ uma sessão de 10 dicas p/ uma sessão de CoachingCoaching

Faça perguntas abertas para encorajar a pessoa a fazer sua própria análise e trazer uma visão mais abrangente. Pode surgir pontos novos e interessantes. Esteja aberto.

Mostre que você respeita e acredita na capacidade da pessoa resolver o problema e desenvolver soluções

Ofereça sugestões se apropriado e enriqueça as idéias da pessoa.

Você deve chegar a um acordo sobre como conduzir o processo.

Marque um reunião de follow-up e a faça!

Lembre-se: Você deve estar confiante, aberto a ouvir, tomar Lembre-se: Você deve estar confiante, aberto a ouvir, tomar notasnotas


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