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Introdução

O presente trabalho visa abordar sobre o tema: Compensação de diferenças salariais e

dispensas.

A ideia principal da teoria dos salários compensatórios é que as características dos empregos

têm influência sobre a determinação dos salários num determinado mercado de trabalho. É

útil pensarmos num emprego não somente em termos de salários, ou de quanto ele paga, mas

também em termos de todo pacote que inclui tanto salários como as condições de trabalho.

A dispensa arbitraria é também denominada imotivada ou sem justa causa. Trata-se portanto,

de prerrogativa do empregador desde que pague uma indeminização compensatoria

decorrente do seu acto.

Vamos em diante falar das horas de trabalho compulsoria, que são as horas de trabalho

obrigatorias, e de acordo com as leis trabalhistas em relação as horas de trabalho

compulsórias um empregador não deve exigir que os funcionários façam horas extras.

Em economia os salários e a dispensa são relacionadas, pois ambos compensam aos

indivíduos, assim, a relação entre salário e dispensa e um outro assunto que vamos tratar.

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1. Compensação de diferenças salariais e dispensas

Os salários compensatórios servem como uma recompensa individual pelo pagamento

daqueles que aceitam condições de trabalho desagradável ou arriscadas.

Se não podemos forçar os trabalhadores a ocupar os postos de trabalho que eles não gostam,

os empregadores devem prover incentivos para que isto aconteça. Diferenciais salariais

compensatórios agem no sentido de compensar os trabalhadores que aceitam postos de

trabalho “ruins”. Podendo ter, preço de boas condições no trabalho e “bônus” para os

trabalhadores que aceitam más condições de trabalho. A alocação dos trabalhadores nas

firmas não é aleatória ou anónima.

Exemplos: ganhos extras por trabalho noturno, trabalho em plataformas da Petrobrás…

A natureza do equilíbrio do mercado de trabalho na presença de diferenciais salariais

compensatórios difere radicalmente do equilíbrio típico da estrutura tradicional de demanda e

oferta de trabalho.

1.1 No modelo tradicional:

Os salários guiam a alocação dos trabalhadores nas firmas de forma a produzir uma

alocação de recursos eficiente;

Os trabalhadores e firmas são anónimos, não importa quem trabalha e aonde;

O salário é igualado ao valor do produto marginal do trabalho.

Os factores que determinam os diferenciais salariais entre os trabalhadores são:

O papel das características dos postos de trabalho;

O papel das características individuais dos trabalhadores.

Exemplo:

Se um trabalhador possui uma escolha entre um “bom” posto de trabalho e um “ruim” ao

mesmo nível de salário, irá escolher o posto de trabalho “bom”. Ele deve receber incentivos

adicionais (monetários ou não) de forma a aceitar o posto de trabalho considerado ruim.

Mantendo as características dos trabalhadores constantes, trabalhadores empregados em

empregos ruins seriam melhor remunerados que os empregados em postos de trabalho

melhores.

As principais razões para compensação de diferenças salariais (Adam Smith, 1776):

Carácter agradável ou desagradável dos empregos;

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Facilidade e o pouco gasto ou dificuldade e o alto dispêndio exigidos na

aprendizagem dos empregos;

Constância ou inconstância do emprego;

Grau de confiança colocados no emprego;

Probabilidade de sucesso ou insucesso no emprego.

1.2 Modelo competitivo

O modelo competitivo do mercado de trabalho implica que, na medida em que os

trabalhadores e firmas possam entrar e sair livremente do mercado de trabalho, haverá um

único salário na economia se todos os trabalhadores e empregos forem iguais. A teoria dos

salários compensatórios reconhece que os empregos são diferentes, busca examinar o impacto

das características nos empregos com base em suas características na determinação dos

salários e emprego.

Quando existem diferenciais salariais?

Barreiras a Mobilidade da mão-de-obra

Mercados de trabalho segmentados; monopsônio

Os trabalhadores são diferentes

Diferencial de habilidade – capital humano

As preferências são diferentes com relação aos atributos do emprego Riscos Moral

Os empregos são diferentes

Teoria da equalização dos diferencias salariais

Os empregos tem diferentes amenidades

Trabalhadores tem diferentes atitudes com relação ao risco e as amenidades.

2. Dispensas

A dispensa arbitraria é também denominada imotivada ou sem justa causa. Trata-se portanto,

de prerrogativa do empregador desde que pague uma indeminização compensatoria

decorrente do seu acto.

Em 1966, surge o sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS,

que, em princípio e em tese, seria opcional, convivendo com o sistema da

estabilidade. Entretanto, devido à flagrante desproporcionalidade entre o empregado e

o empregador, este último impunha a todo trabalhador a “opção” pelo regime do

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FGTS. Este permite a dispensa sem justa causa, com pagamento de indenização ao

empregado pela empresa e dá direito ao trabalhador ao saque dos depósitos do fundo

de garantia, que devem ser realizados pelo empregador mensalmente, no montante de

8% da remuneração do trabalhador.

Após a Constituição de 1988 foi extinto o sistema de estabilidade decenal,

passando a vigorar, até a regulamentação do inciso I do art. 7º da Constituição

Federal (que prevê a proteção em face de despedida arbitrária), mera indenização de

40% sobre o valor dos depósitos devidos do FGTS, além de permitir ao trabalhador o

saque do montante existente no fundo.

Este sistema desprotege o trabalhador, que pode ser dispensado pelo

empregador sem qualquer motivo ou justificativa. Com isso, enfraquece qualquer

poder de barganha do trabalhador e mesmo do sindicato, que teme a realização das

dispensas injustificadas. Favorece também a alta rotatividade da mão-de-obra

existente no País e, com isso, a queda da produtividade e o aumento da luta pelo

trabalho, com sua conseqüente desvalorização. Permite, entretanto, melhor

flexibilidade ao empregador, que pode gerir melhor a mão-de-obra segundo a sua

necessidade.

Não podem ser dispensados sem justa causa os trabalhadores nas seguintes

condições:

A empregada gestante, a partir da concepção até cinco meses após o parto,

não importando se o empregador tenha ciência ou não da gravidez;

O dirigente sindical, a partir do registro da candidatura até o ano após o final

do mandato;

O acidentado ou doente do trabalho, incluindo aquele que se acidentou no

percurso de ida ou volta, até um ano após o fim do auxílio-acidente do INSS;

O dirigente de cooperativa, da mesma forma que o dirigente sindical;

O representante dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes – CIPA, mesmo suplente, desde o registro da candidatura até um ano após

o fim do mandato.

Entretanto, além dessas formas de estabilidade previstas expressamente pela

legislação, é vedada qualquer dispensa que tenha caráter discriminatório, seja por

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raça, gênero, opção sexual, doença, origem, credo, condição familiar ou qualquer

outra condição individual. Também não poderão ser dispensados os trabalhadores que

estejam com seus contratos de trabalho suspensos (ou que deveriam estar

suspensos), como os que estão com alguma enfermidade que os impeça de trabalhar,

ou mesmo de ser contratado por outra empresa.

3. Horas de trabalho compulsoria

De acordo com as leis trabalhistas em relação as horas de trabalho compulsórias um

empregador não deve exigir que os funcionários façam horas extras. Certas leis exigem aviso

prévio e aprovação de horas extras para determinadas profissões, como profissionais de

saúde, pilotos e motoristas de transportes públicos, uma vez que para o sector privado

qualquer aviso prévio dado aos empregados sobre as horas extras obrigatórias é geralmente a

critério do empregador.

Nenhuma lei no nível federal ou estadual existente exige que o empregador dê um aviso

prévio sobre as horas extras. Um empregador pode legalmente abordar um funcionário antes

de seu turno terminar e exigir que ele fique horas extras sem levar em conta a vida pessoal ou

planos do empregado. Um empregador pode considerar horas extras como obrigatórias, ou

seja, o empregado não tem a opção de se recusar a trabalhar essas horas a menos que o

empregado deseja sair do emprego de forma permanente. Para defender os direitos dos

trabalhadores face as horas extras surgem as restrições sobre horas extras obrigatórias, com vista a

defender os interesses dos trabalhadores. Certas industrias tem restrições sobre quantas horas

continuas por dia um funcionário pode trabalhar. O empregador deve assegurar que as horas

extras não colocam suas horas totais e trabalho no dia acima do limite. Caso o limite seja

ultrapassado, a operação torna-se ilegal e coloca todos em torno do empregador em risco de

lesão. Uma empresa que se encaixa nessa categoria e que força um funcionário a trabalhar

horas extras pode resultar em um processo criminal ou judicial; Como exemplo temos:

Em Junho de 2011, 16 estados em todo os EUA, incluindo a Pensilvânia, Nova Jersey e

Texas, começaram a exigir aviso prévio e aprovação de horas extras para os profissionais da

saúde, incluindo os enfermeiros. Sob essas regras, o empregador não pode forçar uma

enfermeira para trabalhar horas extras e deve fornecer um aviso prévio sobre todas as horas

extras necessárias. Essas leis estão em vigor para proteger os profissionais da saúde de longas

horas de trabalho, o que pode afectar a capacidade dos enfermeiros e outros profissionais da

saúde para fazer decisões inteligentes, que podem aumentar o risco de danos ao paciente.

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3.1 Indústrias com restrições sobre horas extras

Certas indústrias, incluindo as indústrias de caminhões e de companhias aéreas, têm

restrições sobre quantas horas contínuas por dia um funcionário pode trabalhar. O

empregador deve assegurar que as horas extras não colocam suas horas totais de trabalho no

dia acima. Caso o limite seja ultrapassado, a operação torna-se ilegal e coloca todos em torno

do empregado em risco de lesão. Uma empresa que se encaixa nessa categoria e que força um

funcionário a trabalhar horas extras pode resultar em um processo criminal ou judicial.

3.2 Acordos colectivos sobre trabalho

Trabalhadores com representação sindical poderão negociar sobre o aviso prévio de horas

extras com o empregador durante o processo de criação de um acordo colectivo. O acordo

colectivo pode variar de acordo com o que os funcionários querem, e o que o empregador

concorda que seja apropriado. A negociação colectiva deve funcionar quando não há leis

federais ou estaduais para aquele determinado propósito, ou não violar as leis já existentes.

Por exemplo, o empregador não pode pedir que os membros do sindicato aceitem um salário

abaixo do mínimo estabelecido pelo governo federal, em um contrato de trabalho.

4. Relação entre salário e Dispensa

Salários

Na economia, o preço pago pelo trabalho. Os salários são pagamentos que compensam os

indivíduos para o tempo e esforço dedicado à produção de bens e serviços. Estes pagamentos

incluem não só o rendimento por hora, dia ou semana de trabalho para trabalhadores manuais,

mas também de renda, semanal, mensal ou anual, profissionais e gestores de negócios.

Estes rendimentos regulares você pode somar bónus e gratificações, prémios de risco, a noite,

o índice de perigo ou de horas extras, e os honorários dos profissionais e a parte da renda

recebida pelos empresários como compensação pelo tempo gasto em seu negócio.

Salários podem ser definidos em função do tempo, do trabalho realizado ou em relação a

incentivos. Trabalhadores que recebem seus rendimentos através de um sistema de incentivos

obter seus salários de acordo com uma fórmula que associa o salário recebido à produção ou

ao desempenho alcançado, de modo a incentivar uma maior produtividade e eficiência.·

Um alto salário não implica necessariamente que os altos rendimentos são distribuídos

anualmente. Os trabalhadores do sector da construção tendem a perceber salários por hora

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mais elevados, mas a renda anual é geralmente baixa devido à falta de continuidade do

emprego.

Além disso, o salário dos rendimentos auferidos nominal não reflecte a real. Em períodos

inflacionários o valor real dos salários pode diminuir, embora seu valor aumenta, porque o

custo de vida aumenta mais rápido do que a renda monetária.

Descontos em folha para pagar os impostos sobre a renda, os pagamentos da Segurança

Social, pensões, sindicais prémios dívidas e seguro, reduzir a renda real dos trabalhadores.

4.1 Determinantes do salário

Os principais determinantes do salário, dependendo do país e do tempo, são os seguintes:

O custo de vida: Mesmo nas sociedades mais pobres o salário muitas vezes chega a

níveis suficientes para pagar o custo e vida dos trabalhadores a suas famílias, caso

contrário, não iria atingir a população se produzir.

Melhorar a qualidade de vida em um país cria cima pressões salariais para os trabalhadores a

beneficiar do aumento da riqueza criada. Quando essas pressões são empresários são

obrigados a ceder às demandas salariais mais elevados e os legisladores aprovem leis que

estabelecem o salário mínimo e outras medidas destinada a melhorar as condições de vida dos

trabalhadores.

Os padrões de vida: padrões de vida existentes determinar o que é chamado de um

salário mínimo e permite que você defina os níveis salariais mínimos.

O trabalho: quando o fornecimento de mão-de-obra é escassa em relação ao capital,

terra e outros factores de produção, os empregadores competem para contratar

trabalhadores com salários tendem a aumentar.

Produtividade: os salários tendem a aumentar quando a produtividade aumenta. Isso

depende em grande parte da energia e habilidade da força de trabalho, mas

principalmente da tecnologia disponível. Os níveis salariais nos países desenvolvidos

são um pouco alto porque os trabalhadores são altamente qualificados permitindo-lhes

utilizar a mais recente tecnologia.

Poder de barganha: a organização do trabalho, através de sindicatos e associações

políticas aumentar seu poder de barganha para que ele favorece uma distribuição mais

equitativa da riqueza nacional.

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4.2 Nível de Salário médio

O salário médio é dado pela média de todos os salários auferidos por pessoas físicas,

independentemente do estatuto profissional. Os factores que determinam a diferença salarial

entre categorias profissionais são as seguintes:

O valor relativo do produto: um trabalhador qualificado em uma indústria que

produz bens com preço mais elevado do que um trabalhador despreparado traz um

valor mais alto para que você costuma receber um salário maior.

Custo necessários para adquirir as competências ou qualificações necessárias:

os empregadores têm de pagar o preço de formação profissional, se eles querem

obter o maior retorno possível. Se os engenheiros cobrado mais do que os

construtores muito poucas pessoas estão dispostas a investir seu tempo, dinheiro e

esforço para tornar-se engenheiros

 A relativa escassez de determinadas especializações de trabalho: o trabalho

para o qual existe uma ampla oferta de trabalho tendem a ser pago menor, por outro

lado, os empregos menos comuns são melhor remunerados, por exemplo, uma

estrela de cinema.

Juros sobre o trabalho: o trabalho desagradável, difícil ou perigoso geralmente é

melhor remunerado do que outros trabalhos mais fáceis e exigem um grau de

classificação similar. Assim, um motorista de caminhão que tem que transportar

explosivos transportes de carga mais do que um alimento

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Conclusão

Findo trabalho importa realçar que aos indivíduos que aceitarem condições de trabalho

desagradável ou arriscado devem ser recompensados e em casos de dispensas sem justa causa

os trabalhadores gozam de um direito de indemnização compensatória, e que as compensações

das diferenciais salariais e dispensas, diferem significativamente, dependendo de como elas são

gerados no mercado de trabalho.

Concluímos que, de acordo com as leis trabalhistas em relação as horas de trabalho

compulsórias um empregador não deve exigir que os funcionários façam horas extras, e é

mais comum em industrias verificar a existência de horas compulsórias.

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Bibliografia

Starr, Gerald, La fijación de los salarios mínimos, Ginebra, Ediciones OIT, 1981

North Carolina Department of Labor: Horas trabalhadas e Horas extras obrigatórias [em

inglês]

American Nurses Association: Horas extras obrigatórias [em inglês]

EmployeeIssues.com: Horas extras obrigatórias [em inglês]

Economia do Trabalho Professor Giácomo Balbinotto Neto

BIOGRAFIA DO AUTOR

Nome: Sérgio Alfredo Macore

Formação: Gestão De Empresas e Finanças

Facebook: Helldriver Rapper ou Sergio Alfredo Macore

Nascido: 22 de Fevereiro de 1993

Província: Cabo Delgado – Pemba

Contacto: +258 846458829 ou +258 826677547

E-mail: Sergio.macore@gmail.com ou Helldriverrapper@hotmail.com

NB: Caso precisar de um trabalho, não hesite, não tenha vergonha. Me contacte logo, que eu

dou. ‘’Informação é para ser passada um do outro’’

OBRIGADO