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Profª Carla Queiroz Psicóloga – Esp. Gestão de pessoas nas organizações Consultora Organizacional Professora Universitária Gerente de RH

Comportamento

organizacional

O estudo do comportamento organizacional. Comunicação

interpessoal e organizacional. Grupos e equipes. Poder,

simbolismo e política nas organizações. Liderança e tomada de

decisão. Aprendizagem organizacional. Conflitos interpessoais

e intergrupais e negociação. Cultura organizacional. Inovação

e mudança organizacional. Emoções, prazer e relações afetivas

nas organizações. A psicopatologia do trabalho. Saúde, bem-

estar e qualidade de vida no trabalho

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BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA

BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas:

psicologia do comportamento organizacional. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1987.

BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento

organizacional. São Paulo: Pioneira; Thomson, 2004.

MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 2006.

BERGAMINI, Cecília. Motivação. São Paulo: Atlas, 1986.

Bibliografica complementar

BAZERMAN, Max H.; NEALE, Margaret A. Negociando racionalmente. 2.ed. São Paulo:

Atlas, 2007.

COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional: conceitos e estudos

de casos. Rio de Janeiro: Campus; Elsevier, 2003.

DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma

abordagem psicológica. São Paulo: Thompson, 2002. v. 1.

HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: a teoria e as

técnicas da liderança situacional. São Paulo: Pedagógica e Universitária, 2006.

ROBBINS, S. Comportamento organizacional. 11.ed. São Paulo: Prentice-Hall, 2005.

Atender seu telefone!!

FORA DA SALA!!

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Convicções básicas de que um

modo específico de conduta é

individual ou socialmente

preferível a um modo oposto.

Os valores possuem atributos

tanto de conteúdo como de

intensidade

Valores, atitudes e satisfação com o trabalho

O atributo de conteúdo determina que um modo de conduta ou de valores finais é

importante. O atributo de intensidade especifica o quanto ele é importante.

• Os valores são importantes no estudo do

comportamento organizacional porque estabelecem a

base para a compreensão das atitudes e da motivação,

além de influenciarem nossas percepções.

“...As pessoas entram para as organizações com noções preconcebidas

das coisas que “precisam” ou que “não podem” ser feitas.

Evidentemente, essas noções não são desprovidas de valores. Pelo

contrário, elas contém interpretações do que é certo e errado. Além disso,

trazem implícita a idéia de que certos comportamentos ou resultados são

preferíveis a outros...” (ROBBINS, Stephen)

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• São afirmações avaliadoras ou

julgamentos (favoráveis ou

desfavoráveis) que dizem

respeito a objetos, pessoas ou

eventos.

• Quando, por exemplo, é dito

“gosto do meu trabalho”,

expressa-se uma atitude em

relação ao trabalho.

• As atitudes não são o mesmo

que valores, mas estão ambos

inter-relacionados.

• Ao contrário dos valores, as

atitudes são menos estáveis

• Dentro das organizações, as

atitudes são importantes porque

afetam o comportamento no

trabalho. Se os trabalhadores

acreditam, por exemplo, que os

chefes e engenheiros de produção

estão conspirando para fazê-los

trabalhar mais pelo mesmo salário

ou menor, é importante tentar

compreender como essa atitude

surgiu, sua relação com o

comportamento real dos

trabalhadores e como isso pode ser

modificado.

• Uma pessoa pode ter milhões de atitude, mas o estudo do comportamento

organizacional volta sua atenção para apenas algumas delas, relacionadas

com o trabalho. Eis as mais importantes:

• Satisfação com o Trabalho – se refere à atitude geral de uma pessoa em

relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa que tem alto nível de

satisfação com o trabalho apresenta atitudes positivas. O contrário ocorre

com a insatisfação;

• Envolvimento com o Trabalho – é um termo novo e embora não exista

consenso sobre o significado desse termo, uma definição viável seria o

grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com o seu

trabalho e considera seu desempenho nele como algo valioso para si;

• Comprometimento Organizacional – definido como o grau em que um

empregado se identifica com uma determinada empresa e seus objetivos,

desejando manter-se como parte da organização.

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• Você já reparou que as pessoas mudam o que dizem para não

contradizer suas ações? (dissonância cognitiva)

• Pesquisas mostram que, geralmente, as pessoas buscam consistência

entre suas próprias atitudes e entre suas atitudes e seu comportamento.

Isso significa que as pessoas procuram reconciliar atitudes divergentes

e alinhar suas atitudes e seu comportamento, de maneira que pareçam

racionais e coerentes.

• Uma definição ampla do conceito de satisfação com o trabalho seria

“a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”.

Essa atitude geral seria reflexo de um complexo somatório de

diferentes elementos.

• A convivência com colegas e superiores, a obediência às regras e

políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho e a

aceitação de condições de trabalho seriam, com certeza, elementos a

serem ponderados no estabelecimento da satisfação ou insatisfação do

trabalhador.

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• Satisfação e Produtividade

• Pesquisas apontam que um empregado satisfeito, estudado

individualmente, não é necessariamente uma pessoa produtiva. Seu

rendimento poderá não estar à altura da sua satisfação.

• No nível individual, a evidência sugere mesmo o contrário – que a

produtividade é que conduz a satisfação.

• No entanto, quando os dados relativos à satisfação e à produtividade

são coletados para a organização como um todo, e não no nível

individual, descobrimos que organizações com funcionários mais

satisfeitos tendem a ser mais eficazes do que aquelas com

funcionários menos satisfeitos.

• Satisfação e Absenteísmo e Satisfação e Rotatividade

• Existem várias maneiras dos empregados demonstrarem sua

insatisfação. Dentre elas, podemos citar:

• Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa;

• Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições,

incluindo as sugestões de melhorias, a discussão dos problemas com

os superiores e algumas formas de atividade sindical;

• Lealdade: espera passiva, mas otimista, de que as condições

melhorem, incluindo a defesa da organização às críticas externas e a

confiança na empresa e em seus dirigentes, crendo que farão a “coisa

certa”.

• Negligência: deixar as coisa piorarem, incluindo o absenteísmo ou

atrasos crônicos, redução do empenho e aumento dos índices de erros.

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Fazer exercício da pgna - 08

Muito Obrigada!!

Carla Queiroz

carlaqueiroz65@gmail.com Fone: 9606 4201