Professor Niraldo Nascimento

“A organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”. Gordon Allport (há mais de 70 anos)

Personalidade: soma total das maneiras como a pessoa reage e interage com as demais. É mais freqüentemente descrita em termos dos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo.

Hereditariedade: ◦ Se refere a todos os fatores determinados na concepção:

temperamento, força e flexibilidade, nível de energia e ritmos biológicos;

◦ Três áreas de pesquisa reforçam o papel da hereditariedade na personalidade: Fundamentos genéticos do comportamento humano entre crianças

pequenas – timidez, medo e angústia provavelmente se devem mais a causas genéticas;

Irmãos gêmeos separados no nascimento;

Coerência na satisfação do trabalho no decorrer do tempo e em diferentes situações.

◦ Nem todas as características são hereditárias, o que permite a sua mudança ou transformação.

Ambiente: ◦ Cultura, condições da infância, normas familiares, amigos e

grupos sociais;

◦ A cultura estabelece normas, atitudes e valores que são passados de uma geração para a outra;

◦ A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.

Situação: ◦ A personalidade de uma pessoa pode mudar em

determinadas situações;

◦ Situações podem influenciar a personalidade de uma pessoa, mas um esquema de classificação preciso, capaz de nos explicitar o impacto dos diferentes tipos de situação, ainda não existe.

◦ Embora se possa fazer generalizações sobre a personalidade, existem diferenças individuais significativas.

Características duradouras exibidas em um grande número de situações: timidez, agressividade, submissão, preguiça, ambição, lealdade, acanhamento, etc.

Importância: pesquisadores acreditam que podem ajudar na seleção de funcionários, na adequação das pessoas ao trabalho e orientação do desempenho na carreira;

Indicadores: Tipos Myers-Briggs (MTBI) e Modelo Big Five.

◦ Tipos Myers-Briggs (MBTI)

Dichotomies

Extraversion (E) (I) Introversion

Sensing (S) - (N) Intuition

Thinking (T) - (F) Feeling

Judgment (J) - (P) Perception

ESTJ: extraversion (E), sensing (S),

thinking (T), judgment (J)

INFP: introversion (I), intuition (N),

feeling (F), perception (P)

Fazer o teste de Personalidade

para discussão na próxima aula.

Tipos Myers-Briggs (MTBI) – Considerações ◦ O MBTI é amplamente utilizado por grandes empresas;

◦ Não existe evidência de que seja uma mensuração válida de personalidade;

◦ É uma ferramenta valiosa para a auto-avaliação e pode ter valia na orientação de carreiras;

◦ Não deve ser utilizado como teste para seleção de candidatos a emprego porque não se relaciona com o desempenho no trabalho.

O Modelo Big Five

◦ Extroversão: nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos;

◦ Amabilidade: propensão de um indivíduo em acatar as idéias dos outros;

◦ Consciência: medida de confiabilidade. Uma pessoa altamente consciente é responsável, organizada, confiável e persistente;

◦ Estabilidade emocional: capacidade de uma pessoa para enfrentar o estresse;

◦ Abertura para experiências: se refere aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades.

O Modelo Big Five - Considerações

◦ A pesquisa sobre as cinco dimensões encontrou importantes relações entre elas e o desempenho no trabalho;

◦ Aspectos: Os resultados demonstraram que a consciência foi um previsor

de desempenho dos grupos ocupacionais;

Indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e orientados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações;

Para as demais dimensões de personalidade, a previsibilidade depende tanto do critério de desempenho como do grupo ocupacional.

Centro de controle: Interno: acredita controlar o próprio destino;

Externo: acredita que o destino é controlado por fatores alheios à sua vontade.

◦ Características: Internos: são mais satisfeitos com o trabalho, atribuem os

resultados às suas próprias ações, se envolvem mais nas tarefas, se cuidam mais, buscam mais informações, são mais motivados e apresentam tendência à maior rotatividade;

Externos: mais insatisfeitos, maior absenteísmo, menos atenção às normas, envolvem-se menos nas tarefas, são mais complacentes e mais dispostos a seguir orientações.

Maquiavelismo: ◦ Maquiavel: tratado sobre como obter e exercer o poder (O

Príncipe). ◦ O individuo “maquiavélico” é pragmático, mantém

distância emocional e acredita que “os fins justificam os meios”;

◦ Manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidos e persuadem mais;

◦ Os indivíduos maquiavélicos são bons funcionários? Depende do tipo de trabalho e das implicações éticas consideradas na

avaliação de desempenho;

Se dão bem em atividades de negociação e em atingir metas por recompensas;

Há que ser atenção aos padrões de comportamento.

Auto-estima

◦ Indivíduos com auto-estima elevada acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho, correm mais riscos e escolhem tarefas menos convencionais que os indivíduos com baixa-estima;

◦ Indivíduos com baixa-estima são mais vulneráveis às influências externas, dependem da avaliação positiva dos outros buscando aprovação;

◦ Pesquisas indicam que pessoas com auto-estima elevada estão mais satisfeitas no trabalho do que as que têm baixa-estima.

Automonitoramento

◦ Capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais. Automonitoramento elevado: apresentam considerável

adaptabilidade em ajustar seus comportamentos a fatores externos situacionais, sensibilidade para perceber os sinais do ambiente e se comportar de maneiras diferentes em situações diversas. Podem apresentar diferenças marcantes de comportamento;

Automonitoramento baixo: dificuldades de adaptação, costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes em todas as situações. Coerência entre o que são e o que fazem.

Assumir Riscos

◦ As pessoas são diferentes no que refere à disposição para assumir riscos;

◦ Executivos propensos a assumir riscos tomam decisões mais rápidas e utilizam menos informações.

◦ Empreendedores que buscam o crescimento de seus negócios são mais propensos a assumirem riscos que executivos de grandes organizações.

A teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia.

Adequação do indivíduo à organização

◦ Adaptação às tarefas Adaptação à organização;

◦ Organizações enfrentam um ambiente altamente dinâmico;

◦ Exige funcionários capazes de mudar rapidamente de tarefa e trabalhar em diferentes equipes;

◦ Devem se ajustar à cultura da organização e não apenas a um cargo ou função.

Administração Científica e Mitos

◦ Mito da racionalidade: organização bem administrada seria aquela que conseguisse eliminar frustrações, medos, raivas, amores, ódios, ressentimentos e similares;

◦ Emoções de qualquer tipo são destruidoras: foco nas emoções destrutivas, como raiva, que interferiam na capacidade produtivas dos indivíduos.

O que são emoções?

◦ Emoções vs Humor

◦ Emoções: sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma coisa. São reações a um objeto (feliz com algo, bravo com alguém, medo de algo);

◦ Humores: estado de ânimo para o qual não se consegue atribuir um objeto específico.

Esforço emocional

◦ Acontece quando um funcionário expressa emoções desejáveis pela organização durante transações interpessoais;

◦ Dissonância emocional: necessidade de projetar uma emoção quando estão sentindo outra. Risco de sentimentos que podem levar a sérias crises emocionais.

Emoções sentidas vs Emoções demonstradas

◦ Emoções sentidas: genuínas para o indivíduo;

◦ Emoções demonstradas: as requeridas pela organização e consideradas apropriadas para um determinado cargo. São aprendidas e na maioria das vezes necessárias para o bom desempenho na organização.

Dimensões emocionais

◦ Variedade: Pesquisa científica identifica 6 emoções básicas: raiva, medo ,tristeza, felicidade, desagrado e surpresa.

◦ Intensidade: varia de pessoa para pessoa. Atividades diferentes exigem diferentes esforços emocionais;

◦ Freqüência e Duração: atender às emoções de um trabalho requer esforço não apenas de variedade e intensidade, mas de freqüência e duração;

◦ Gênero: há evidências de diferenças entre homens e mulheres em relação às emoções e a habilidade de tratá-las. Uma das explicações seria a forma como são socializados.

Limites externos às emoções

Influências organizacionais: nível de tolerância. Na maior parte das vezes segue-se o mito da racionalidade: uma organização bem administrada deve estar livre de emoções;

Influências culturais: os fatores culturais influenciam o que se considera emocionalmente apropriado. O que é aceitável em uma cultura pode ser incomum ou disfuncional em outra.

Teoria dos eventos afetivos

Aplicações no estudo do comportamento organizacional

◦ Capacidade e Seleção: QI vs QE

◦ Tomada de decisões

◦ Motivação

◦ Liderança

◦ Conflitos Interpessoais

◦ Atendimento ao cliente

◦ Desvios de comportamento no ambiente de trabalho