Comportamento Organizacional - Bloco 01

01UNIDADE

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

INTRODUÇÃO ÀERGONOMIA E

QUALIDADE DE VIDA

ERGONOMIA EQUALIDADE DE VIDA


COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

BLOCO 1

3EXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

SUMÁRIO Apresentação ................................................................................................ 04

Unidade 01. As Organizações de Trabalho.......................................... 05

Unidade 02. Fundamentos do Comportamento Organizacional 13

Unidade 03. Administração das Organizações ................................. 21

Unidade 04. Valores e Virtudes ............................................................... 31


Apresentação

O objetivo dessa disciplina é mostrar como o comportamento de diferentes indivíduos pode influenciar o desempenho da organização e quais são as variáveis que devemos conhecer e estudar para lidar com o comportamento humano no contexto organizacional. Desta forma, nossa finalidade é a eficácia das organizações e do trabalho.


01UNIDADE



QUALIDADE DE VIDA


01UNIDADE


AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO



2 Unidade 1. As Organizações de TrabalhoEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA


Olá, Aluno (a). Seja bem-vindo (a) a disciplina de Comportamento Organizacional. Essa unidade tem como objetivo analisar o que são e do que são formadas as organizações. Assim, para seu interesse, falaremos sobre o local em que você trabalha ou, ainda, o lugar onde você quer trabalhar. Vamos começar nossos estudos falando sobre organizações. Você sabe o que é uma organização? Segundo Chiavenato (2005 p. 24), uma organização é um conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho para alcançar um propósito comum. É nesse contexto que as pessoas trabalham em conjunto e combinam seus esforços para atingir objetivos, os quais não conseguiriam alcançar sozinhos. O resultado desse trabalho não é a soma e sim a multiplicação dos esforços individuais.

Mostramos, a seguir, uma imagem que representa o que acontece quando se trabalha sozinho e o que

acontece quando trabalhamos em conjunto. Assim, podemos observar a importância do papel das pessoas e dos grupos

nas organizações e no seu comportamento.

fi g.01 fi g.02

o que acontece quando se trabalha sozinho e o que acontece quando trabalhamos em conjunto. Assim, podemos observar a importância do papel das pessoas e dos grupos


3Unidade 1. As Organizações de TrabalhoEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Portanto, o sucesso das organizações depende do comportamento e dos esforços que seus funcionários realizam coletivamente. As pessoas são os recursos humanos das organizações e contribuem ativamente para que elas sejam capazes de atingir seu propósito em particular. Você já viu alguém conseguir trabalhar quando não tem ferramentas para isso? Já passou por alguma situação em que precisava realizar uma tarefa e faltou algum material ou dinheiro? Caso você não tenha passado por isso, apostamos que já deve ter visto isso acontecer. Nas empresas ocorre a mesma coisa, para que os recursos humanos desempenhem o seu papel eles precisam de:• Recursos materiais (prédios, edifícios, instalações, equipamentos

em geral, matérias primas, etc.) e • Recursos fi nanceiros (capital, fi nanciamentos, empréstimos,

investimentos, etc.).

Esses dois tipos de recursos são necessários para a produção de bens e serviços, os quais são indispensáveis para o sucesso das organizações. Deste modo, o desenvolvimento da sociedade moderna está intimamente ligado ao desenvolvimento das organizações. Você sabe por quê? A resposta seria que as organizações privadas, de grande ou pequeno porte, fornecem os bens e serviços que a sociedade necessita para impulsionar a inovação e progresso. Perceba o que acontece quando falta algum produto ou serviço em seu bairro ou lugar que você costume frequentar. Caso haja demanda, há interessados que enxergam nesta falha uma boa oportunidade de ganho fi nanceiro e montam estabelecimentos para fornecer bens ou serviços à população. Os bairros que possuem infraestrutura, com bens e serviços que os moradores e frequentadores precisam, são mais valorizados e os que mais crescem. Além das empresas privadas, existem aquelas sem fi ns lucrativos que, por sua vez, fornecem benefícios públicos, tais como assistência médica e jurídica, educação, entre outros. Portanto, a qualidade das organizações de qualquer tipo determina o desenvolvimento e a

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Olá, Aluno (a). Seja bem-vindo (a) a disciplina de Comportamento Organizacional. Essa unidade tem como objetivo analisar o que são e do que são formadas as organizações. Assim, para seu interesse, falaremos sobre o local em que você trabalha ou, ainda, o lugar onde você quer trabalhar. Vamos começar nossos estudos falando sobre organizações. Você sabe o que é uma organização? Segundo Chiavenato (2005 p. 24), uma organização é um conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho para alcançar um propósito comum. É nesse contexto que as pessoas trabalham em conjunto e combinam seus esforços para atingir objetivos, os quais não conseguiriam alcançar sozinhos. O resultado desse trabalho não é a soma e sim a multiplicação dos esforços individuais.

Mostramos, a seguir, uma imagem que representa o que acontece quando se trabalha sozinho e o que

acontece quando trabalhamos em conjunto. Assim, podemos observar a importância do papel das pessoas e dos grupos


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Portanto, o sucesso das organizações depende do comportamento e dos esforços que seus funcionários realizam coletivamente. As pessoas são os recursos humanos das organizações e contribuem ativamente para que elas sejam capazes de atingir seu propósito em particular. Você já viu alguém conseguir trabalhar quando não tem ferramentas para isso? Já passou por alguma situação em que precisava realizar uma tarefa e faltou algum material ou dinheiro? Caso você não tenha passado por isso, apostamos que já deve ter visto isso acontecer. Nas empresas ocorre a mesma coisa, para que os recursos humanos desempenhem o seu papel eles precisam de:• Recursos materiais (prédios, edifícios, instalações, equipamentos

em geral, matérias primas, etc.) e • Recursos fi nanceiros (capital, fi nanciamentos, empréstimos,

investimentos, etc.).

Esses dois tipos de recursos são necessários para a produção de bens e serviços, os quais são indispensáveis para o sucesso das organizações. Deste modo, o desenvolvimento da sociedade moderna está intimamente ligado ao desenvolvimento das organizações. Você sabe por quê? A resposta seria que as organizações privadas, de grande ou pequeno porte, fornecem os bens e serviços que a sociedade necessita para impulsionar a inovação e progresso. Perceba o que acontece quando falta algum produto ou serviço em seu bairro ou lugar que você costume frequentar. Caso haja demanda, há interessados que enxergam nesta falha uma boa oportunidade de ganho fi nanceiro e montam estabelecimentos para fornecer bens ou serviços à população. Os bairros que possuem infraestrutura, com bens e serviços que os moradores e frequentadores precisam, são mais valorizados e os que mais crescem. Além das empresas privadas, existem aquelas sem fi ns lucrativos que, por sua vez, fornecem benefícios públicos, tais como assistência médica e jurídica, educação, entre outros. Portanto, a qualidade das organizações de qualquer tipo determina o desenvolvimento e a

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qualidade de vida. Pensando nisso, você conseguiria dizer por que foram criadas as organizações? Antes de continuar a leitura, refl ita sobre isso. As organizações surgiram e se proliferaram porque atender a sociedade e servir bem as pessoas é essencial para que os indivíduos se organizem em grupos, uma vez que algumas metas e objetivos só são possíveis de serem alcançados quando um grupo de pessoas trabalha em conjunto. A foto a seguir representa as primeiras organizações de trabalho, tratando-se de um período de transição da economia. Antes predominavam a agricultura e a pecuária, a qual foi substituída pelas indústrias, que surgiram para suprir a demanda de produtos em consequência do aumento da população. No entanto, as organizações não têm importância somente para as nações, mas também para as pessoas. Além de determinar a qualidade dos bens e serviços da população, constituem o local onde as pessoas passam a maior parte do seu dia e da sua vida. Por isso, tem grande infl uência sobre o comportamento humano e constituem o campo de estudo do comportamento organizacional.

Para você que se interessa em saber mais sobre a história das organizações, o artigo “Trabalho e as

Organizações na perspectiva sociotécnica”, publicado na revista RAE, é uma leitura complementar recomendada, pois possibilita a você maior entendimento sobre como as organizações foram formadas ao longo de toda a história. Este artigo também retrata as relações de trabalho em cada uma das fases históricas, disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rae/v34n1/a05v34n1.

As organizações estão em constante interação com o ambiente interno e externo nos quais estão inseridos. Esses ambientes se infl uenciam e, devido a essa característica, as organizações são consideradas sistemas abertos. Atualmente, a empresa que não se adapta ao meio em que está inserida, ou seja, aquela que não modifi ca seus produtos, serviços, estruturas ou sua forma de gestão, difi cilmente sobrevive. Um exemplo disso são as videolocadoras. Você

a história das organizações, o artigo “Trabalho e as

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observou o que vem acontecendo com esse tipo de comércio? Cada vez mais videolocadoras estão fechando e o número de locais que oferecem esse serviço vem diminuindo. A foto a seguir mostra mais uma loja de uma rede videolocadoras que fechou. Você já pensou sobre a forma como a qual as empresas tratam seus funcionários? Percebeu que de um tempo para cá estão sendo realizadas mais ações que visam o bem-estar daqueles que trabalham nas empresas? Exemplos disso são festas, comemorações e mudanças no ambiente de trabalho. Por que você acha que isso vem acontecendo? Segundo Chiavenato (2005), são as pessoas que trabalham nas organizações que cooperam para que se adaptem continuamente ao contexto em que vivem. Por isso, atualmente, elas são consideradas como parceiras da organização e não mais como meros funcionários que apenas seguiam ordens de seus superiores. Será que só os funcionários garantem o sucesso de uma organização? Você consegue pensar em outras pessoas que contribuem para um resultado positivo? Para atingir o sucesso, além da parceria dos funcionários, as organizações precisam da contribuição de diversos parceiros, que não precisam, necessariamente, atuar dentro das organizações. A tabela a seguir resume os principais colaboradores, suas contribuições e o retorno esperado das empresas.

Acionistas eInvestidores

Capital de Risco,investimentos

Lucros e dividendos,valor agregado

EmpregadosTrabalho, esforço,conhecimento e

habilidades

Salários, benefícios,retribuições e

satisfações

FornecedoresMatérias-primas,serviços, insumos

básicos, tecnologias

Lucros e novosnegócios

Clientes eConsumidores

Compra e aquisiçãode bens eserviços

Qualidade, preço,satisfação, valor

agregado

Parceiros daOrganização

Contribuemcom:

Esperamretorno de:

OS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

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Os funcionários são parceiros que atuam dentro das empresas. Os clientes e fornecedores atuam sempre fora das empresas e os investidores e acionistas são parceiros que podem atuar dentro ou fora. Porém, independentemente de onde atuam, eles contribuem de alguma forma e esperam algum tipo de retorno das organizações. Desta forma, é uma relação de troca, em que ambos contribuem e recebem incentivos e contribuições no retorno de seu investimento. Os incentivos são os pagamentos que os parceiros recebem da organização.

Para maior aprofundamento a respeito dos parceiros da organização, indico o artigo publicado na revista RAM, intitulado: Desenvolvimento de

Competências para a organização mediante alianças estratégicas. Esse artigo está disponível no seguinte endereço eletrônico: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=195418020005

Será que os clientes e os fornecedores serão fi eis? Você costuma ser um consumidor fi el de algum produto? Você continua consumindo mesmo que o seu preço suba muito?

Segundo Chiavenato (2005), os parceiros se manterão somente enquanto os incentivos ou recompensas oferecidas forem iguais ou maiores do que as contribuições exigidas. Diante disso, é possível concluir que, se você considerar o preço de determinado produto abusivo, ainda que goste da qualidade, começará a procurar alternativas de compras mais vantajosas. A organização, por sua vez, sobreviverá somente enquanto as contribuições forem sufi cientes para proporcionar incentivos em quantidade e qualidade sufi ciente para fazer com que seus parceiros continuem contribuindo. Então, se você consumidor considerar o preço abusivo ou a qualidade inferior, deixará de contribuir e a empresa lucrará menos, podendo não sobreviver. Essas relações de intercâmbio entre a organização e seus parceiros (pessoas) devem ser equilibradas, pois um não pode sobreviver sem o outro. Uma relação só se mantém se for benéfi ca

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para os dois lados.

Lista de Imagens:Fig.01: http://br.freepik.com/Fig.02: http://br.freepik.com/

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsiever, 2014.MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

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01UNIDADE



QUALIDADE DE VIDA


02UNIDADE


FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL



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QUALIDADE DE VIDA


02UNIDADE





2 Unidade 2. Fundamentos do Comportamento OrganizacionalEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA


Quando eu digo comportamento organizacional você consegue imaginar de que forma uma organização se comporta? Segundo Robbins (2005), o comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura da empresa têm sobre o comportamento dentro das organizações. O propósito é utilizar esse conhecimento para melhorar a efi cácia organizacional. Você seria capaz de dizer como? A foto a seguir exemplifi ca como o comportamento de um indivíduo pode impactar no comportamento da organização como um todo.

Desta forma, o comportamento organizacional retrata a interação contínua entre funcionários e seus locais de trabalho. Você nunca passou por uma experiência em que alguém animado muda seu dia para melhor? Ou uma pessoa de mau humor estraga seu dia? Esses são exemplos do quanto somos infl uenciados pelas pessoas que nos cercam, principalmente no trabalho, onde passamos a maior parte do dia. Por isso, conhecer sobre o comportamento organizacional é importante para qualquer um que precise trabalhar com empresas: seja criando, gerindo, investindo ou trabalhando.

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Quando eu digo comportamento organizacional você consegue imaginar de que forma uma organização se comporta? Segundo Robbins (2005), o comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura da empresa têm sobre o comportamento dentro das organizações. O propósito é utilizar esse conhecimento para melhorar a efi cácia organizacional. Você seria capaz de dizer como? A foto a seguir exemplifi ca como o comportamento de um indivíduo pode impactar no comportamento da organização como um todo.

Desta forma, o comportamento organizacional retrata a interação contínua entre funcionários e seus locais de trabalho. Você nunca passou por uma experiência em que alguém animado muda seu dia para melhor? Ou uma pessoa de mau humor estraga seu dia? Esses são exemplos do quanto somos infl uenciados pelas pessoas que nos cercam, principalmente no trabalho, onde passamos a maior parte do dia. Por isso, conhecer sobre o comportamento organizacional é importante para qualquer um que precise trabalhar com empresas: seja criando, gerindo, investindo ou trabalhando.

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3Unidade 2. Fundamentos do Comportamento OrganizacionalEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Leia a dissertação: “Aprendizagem organizacional: um estudo das empresas vencedoras na etapa nacional do prêmio fi nep de inovação tecnológica” que tem como objetivo geral identifi car as relações entre os processos de socialização, disseminação e codifi cação, e a aprendizagem organizacional, tomando como referência a inovação e a aprendizagem individual das empresas vencedoras do Prêmio FINEP de Inovação Tecnológica entre 2000 e 2006. https://repositorio.ufba.br/ri/handle/ri/8050

Todos nós achamos que entendemos de comportamento, já que passamos a vida observando a conduta de outras pessoas e tentando interpretar o que aconteceu e por qual motivo aconteceu. Veja a foto a seguir e diga o que você acha que está acontecendo? Quem você acha que é o responsável pelo comportamento da criança?

que aconteceu e por qual motivo aconteceu. Veja a foto

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Temos certeza de que você já se pegou observando uma criança fazendo birra no supermercado ou uma briga de casal em um local público e, em seguida, tentou explicar porque isso estava acontecendo. Infelizmente, essa tentativa de entender o comportamento é baseada no senso comum e tem o problema de, frequentemente, induzir a erros de interpretação das reais causas do comportamento das pessoas. Contudo, se utilizarmos uma abordagem mais sistemática, baseada na ciência, é possível substituir opiniões fundamentadas na intuição. Esse novo conceito acerca do comportamento nos ajuda a compreender como as pessoas se comportam e o que infl uencia seus comportamentos nas organizações. Quando conseguimos entender as relações sistemáticas (de causa e efeito) entre comportamentos, conseguimos prever, com grande probabilidade de acerto, como uma pessoa irá se comportar diante de uma determinada situação. Portanto, o estudo científi co substitui a intuição e nos possibilita entendimento e previsão mais seguros do comportamento. Atualmente, as constantes mudanças nos ambientes políticos e socioeconômicos forçam as organizações a se transformarem ininterruptamente. Agora, tente responder as seguintes perguntas: Você acha que é fácil mudar? Você já quis ou precisou mudar algum comportamento seu? Pense em como foi essa experiência? Na maioria das vezes, ela vem acompanhada de muitas difi culdades. Pense, então, como seria mudar o comportamento dos outros? Isso não é tarefa fácil e a resposta varia de pessoa para pessoa. Consequentemente, para que as pessoas mudem, é necessário compreender, de forma científi ca, quais as variáveis que infl uenciam o comportamento nas empresas. Podemos dizer, diante disso, que a diversidade de características e culturas pertencentes aos indivíduos, como idade, sexo, raça, nacionalidade, religião, etc. são exemplo de variáveis encontradas em grandes grupos trabalhistas. Aposto que você já questionou comportamentos de fi lmes estrangeiros e já questionou o comportamento de pessoas que viver no mesmo país, mas em estados com culturas diferentes. Então, como explicar e entender comportamentos tão diferentes de pessoas tão distintas? Esse é um desafi o real. Para nos ajudar nesse desafi o Robbins (2005) e Chiavenato (2005), apontam três níveis de análise do estudo do comportamento

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Temos certeza de que você já se pegou observando uma criança fazendo birra no supermercado ou uma briga de casal em um local público e, em seguida, tentou explicar porque isso estava acontecendo. Infelizmente, essa tentativa de entender o comportamento é baseada no senso comum e tem o problema de, frequentemente, induzir a erros de interpretação das reais causas do comportamento das pessoas. Contudo, se utilizarmos uma abordagem mais sistemática, baseada na ciência, é possível substituir opiniões fundamentadas na intuição. Esse novo conceito acerca do comportamento nos ajuda a compreender como as pessoas se comportam e o que infl uencia seus comportamentos nas organizações. Quando conseguimos entender as relações sistemáticas (de causa e efeito) entre comportamentos, conseguimos prever, com grande probabilidade de acerto, como uma pessoa irá se comportar diante de uma determinada situação. Portanto, o estudo científi co substitui a intuição e nos possibilita entendimento e previsão mais seguros do comportamento. Atualmente, as constantes mudanças nos ambientes políticos e socioeconômicos forçam as organizações a se transformarem ininterruptamente. Agora, tente responder as seguintes perguntas: Você acha que é fácil mudar? Você já quis ou precisou mudar algum comportamento seu? Pense em como foi essa experiência? Na maioria das vezes, ela vem acompanhada de muitas difi culdades. Pense, então, como seria mudar o comportamento dos outros? Isso não é tarefa fácil e a resposta varia de pessoa para pessoa. Consequentemente, para que as pessoas mudem, é necessário compreender, de forma científi ca, quais as variáveis que infl uenciam o comportamento nas empresas. Podemos dizer, diante disso, que a diversidade de características e culturas pertencentes aos indivíduos, como idade, sexo, raça, nacionalidade, religião, etc. são exemplo de variáveis encontradas em grandes grupos trabalhistas. Aposto que você já questionou comportamentos de fi lmes estrangeiros e já questionou o comportamento de pessoas que viver no mesmo país, mas em estados com culturas diferentes. Então, como explicar e entender comportamentos tão diferentes de pessoas tão distintas? Esse é um desafi o real. Para nos ajudar nesse desafi o Robbins (2005) e Chiavenato (2005), apontam três níveis de análise do estudo do comportamento


organizacional: • Macroperspectiva: Estuda o comportamento do sistema

organizacional como um todo. Baseia-se em como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e confl itos, negociação, entre outros;

• Perspectiva intermediária: Estuda o comportamento de grupos ou de equipes. Busca encontrar formas de socialização que incentivam a cooperação entre as pessoas e a melhoria da produtividade em grupo;

• Microperspectiva: Refere-se ao comportamento do indivíduo, ao trabalhar sozinho na organização. Tem como orientação a Psicologia e se focaliza nas diferenças individuais, personalidades, percepção e motivação no trabalho, ou seja, em como as pessoas se sentem e como percebem o seu local de trabalho.

A fi gura a seguir apresenta um esquema que resume os três graus do comportamento organizacional.

Agora, vamos entender como cada tipo de comportamento acontece no ambiente empresarial, começando pelo indivíduo. Este tem personalidade, história de vida, competências, valores, aprendizagem, motivação e emoções. Tais características pessoais já estão presentes quando a pessoa é contratada e têm grande infl uência

A Organização

O Indivíduo

O Grupo

Macroperspectiva do COA Dinâmica Organizacional

Perspectiva intermediária do COOs Grupos nas Organizações

Microperspectiva do COAs Pessoas Nas Organizações

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no comportamento organizacional. Direcionando os olhares ao grupo, podemos dizer que correspondem às mudanças de comportamento que os indivíduos apresentam quando estão em multidão, interagindo entre si. Referem-se às formas como as pessoas são infl uenciadas pelos padrões de comportamento que o grupo espera e também àqueles que o grupo não aceitaria. Ao tratar do comportamento organizacional, levamos em consideração todas as pessoas que trabalham naquele local. Observamos, então, que é preciso considerar a estrutura e a cultura organizacional, os processos de trabalho, as práticas de recursos humanos da organização, entre outros. Se a pessoa se comporta de um jeito na empresa e de outro fora dela, a cultura organizacional e as formas de gestão da empresa tem grande infl uência nessa mudança, não permitindo que o sujeito se comporte de outras maneiras. Além das variáveis independentes, o comportamento organizacional também confi gura as dependentes, entre elas:1. Produtividade ou desempenho: A forma como as pessoas

realizam seu trabalho, tanto individualmente quanto em grupo, interfere no desempenho da organização como um todo, pois se refere à execução das metas organizacionais. Isso signifi ca a preocupação com a efi cácia e com a efi ciência. Para esclarecer os conceitos, uma empresa é efi caz quando produz uma mercadoria ou presta serviço com qualidade e é efi ciente quando faz isso com o menor custo. Sendo assim, o comportamento organizacional é fortemente infl uenciado pelo desempenho (produtividade) dos indivíduos, dos grupos e da organização como um todo.

2. Absenteísmo: Este termo estranho se refere ao indivíduo que falta ao trabalho, e nesta quantidade refl ete o absenteísmo da empresa. Se um funcionário é engajado, normalmente, o absenteísmo é menor. As faltas podem ser voluntárias ou involuntárias e quando acontecem, acarretam em um alto custo para a organização, com a diminuição da produtividade e custos adicionais com o pagamento de horas extras a outros funcionários. Em algumas empresas, o absenteísmo pode causar até paralisação do trabalho. Nenhuma organização tem condições de alcançar seus objetivos se seus funcionários não comparecem regularmente a seu trabalho.

3. Rotatividade: A rotatividade ou turnover signifi ca o fl uxo constante de demissões, desligamentos e admissões na organização.

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As demissões e admissões geram um custo alto de recrutamento, seleção, treinamento de funcionários e, no caso de desligamento, indenizações, antecipação de férias e 13º salário. Certo estado de rotatividade é considerado saudável para as organizações, já que este pode trazer ideias novas e funcionários mais motivados. Porém, a rotatividade pode implicar em perder pessoas valiosas à empresa e sua ausência prejudicaria a efi cácia da organização.

4. Satisfação no trabalho: São os sentimentos que as pessoas têm em relação ao trabalho, estando relacionadas à qualidade de vida que a organização oferece aos seus funcionários. Empregados satisfeitos são mais produtivos e motivados permanecem na empresa, além de atrair outros empregados. A charge a seguir a demonstra como a interação entre chefe e funcionário pode causar insatisfação no trabalho.

5. Cidadania organizacional: Consiste no ir além das tarefas formais, preocupar-se com a empresa e com o seu bom funcionamento, para que ela se torne uma organização mais efi caz. Um exemplo é o funcionário que ajuda e motiva outros funcionários, respeita as regras da empresa e cuida do patrimônio da organização.

Em resumo, estudar e entender o comportamento organizacional traz uma série de vantagens para a organização e seus líderes. Esse estudo permite que as organizações desenvolvam estratégias adequadas para melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Torna as empresas mais efi cientes e efi cazes, e possibilita o compartilhamento de experiências e a resolução de problemas que estão presentes nas

fi g.03

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situações de trabalho.

A rotatividade gera um custo alto para a empresa, como acertos, contratações e treinamentos.

A princípio, parece que a valorização do funcionário e a inserção de políticas que favoreçam essa valorização

são custos desnecessários para a empresa. Entretanto, esse investimento diminui outros custos futuros relativos à rotatividade e aumento do sucesso organizacional. Até que ponto você acha que a gestão de pessoas tem infl uência na rotatividade? Sabendo que o objetivo fi nal das organizações é o lucro, como a empresa pode atuar de forma a diminuir a rotatividade e, por consequência, os seus custos?

Lista de ImagensFig.01: http://br.freepik.com/Fig.02: http://eumamae.com/Fig.03: http://www.dilbert.com/

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsiever, 2014.MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional.14ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

e a inserção de políticas que favoreçam essa valorização são custos desnecessários para a empresa. Entretanto, esse

Comportamento organizacional.

14ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

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situações de trabalho.

A rotatividade gera um custo alto para a empresa, como acertos, contratações e treinamentos.

A princípio, parece que a valorização do funcionário e a inserção de políticas que favoreçam essa valorização

são custos desnecessários para a empresa. Entretanto, esse investimento diminui outros custos futuros relativos à rotatividade e aumento do sucesso organizacional. Até que ponto você acha que a gestão de pessoas tem infl uência na rotatividade? Sabendo que o objetivo fi nal das organizações é o lucro, como a empresa pode atuar de forma a diminuir a rotatividade e, por consequência, os seus custos?

Lista de ImagensFig.01: http://br.freepik.com/Fig.02: http://eumamae.com/Fig.03: http://www.dilbert.com/

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsiever, 2014.MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional.14ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

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QUALIDADE DE VIDA


03UNIDADE


ADMINISTRAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES



2 Unidade 3. Administração das OrganizaçõesEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA


Olá, Aluno (a). Essa unidade tem como objetivo facilitar a compreensão das teorias administrativas e a importância da administração das organizações. Você acha que é fácil abrir e gerar uma empresa na sociedade atual? Você já teve essa experiência ou acompanhou de perto alguém que já teve? Lembra-se de como foi? Dos problemas enfrentados?

Caso você não conheça ou queira se aprofundar mais no assunto, acesse o site do SEBRAE-RS: http://

www.sebrae-rs.com.br/index.php/quero-abrir-minha-empresa Nele, você encontra as dicas e o passo-a-passo para melhorar os seus negócios.

Atualmente, a sociedade se caracteriza pela globalização, constantes mudanças e grande competitividade. Sobreviver diante desse cenário não é fácil, pois as organizações precisam sempre inovar, lançar novos produtos, prestar melhores serviços em novos mercados e apresentar novos métodos de trabalho, a fi m de aumentar a efi cácia e a efi ciência, além de serem competitivas. Para atingir resultados da melhor maneira possível, é essencial que as organizações possuam uma boa administração. Esta, diante de decisões, guia e coordena o trabalho em conjunto, com objetivo em comum. Para nos auxiliar nessa corrida, temos a teoria Geral da Administração (TGA), sendo aquela que se propõe a estudar como funciona a administração das organizações. Administrar sem conhecimento de Comportamento Organizacional pode tornar a empresa desumana, fria, rígida, inefi ciente e inefi caz, o que pode explicar o fato de muitas delas fecharem tão cedo. Assim, conhecer o Comportamento Organizacional é tão

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Olá, Aluno (a). Essa unidade tem como objetivo facilitar a compreensão das teorias administrativas e a importância da administração das organizações. Você acha que é fácil abrir e gerar uma empresa na sociedade atual? Você já teve essa experiência ou acompanhou de perto alguém que já teve? Lembra-se de como foi? Dos problemas enfrentados?

Caso você não conheça ou queira se aprofundar mais no assunto, acesse o site do SEBRAE-RS: http://

www.sebrae-rs.com.br/index.php/quero-abrir-minha-empresa Nele, você encontra as dicas e o passo-a-passo para melhorar os seus negócios.

Atualmente, a sociedade se caracteriza pela globalização, constantes mudanças e grande competitividade. Sobreviver diante desse cenário não é fácil, pois as organizações precisam sempre inovar, lançar novos produtos, prestar melhores serviços em novos mercados e apresentar novos métodos de trabalho, a fi m de aumentar a efi cácia e a efi ciência, além de serem competitivas. Para atingir resultados da melhor maneira possível, é essencial que as organizações possuam uma boa administração. Esta, diante de decisões, guia e coordena o trabalho em conjunto, com objetivo em comum. Para nos auxiliar nessa corrida, temos a teoria Geral da Administração (TGA), sendo aquela que se propõe a estudar como funciona a administração das organizações. Administrar sem conhecimento de Comportamento Organizacional pode tornar a empresa desumana, fria, rígida, inefi ciente e inefi caz, o que pode explicar o fato de muitas delas fecharem tão cedo. Assim, conhecer o Comportamento Organizacional é tão

3Unidade 3. Administração das OrganizaçõesEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

importante para os administradores, pois aplicar esse conhecimento colabora com a longevidade das empresas. Você acha que as empresas sempre contaram com uma administração? Na verdade, as teorias administrativas, que levaram o Comportamento Organizacional ao patamar atual, começaram a surgir a partir do fi nal do Século XIX e se disseminaram em todo o século XX. Isso ocorreu juntamente a Revolução Industrial, com o surgimento das fábricas, das máquinas a vapor e das linhas de produção. Desde então, com a necessidade de melhoria dos métodos de trabalho, seleção e treinamento dos trabalhadores, as primeiras teorias administrativas foram criadas.

Primeiras Teorias: Ênfase nas Tarefas Por que você acha que surgiram as teorias da administração? Por que você considera importante administrar? Veja se a sua forma de pensar corresponde ao que será exposto a seguir. As primeiras teorias sugiram com o pensamento focado em administrar para melhorar a forma como as tarefas eram executadas pelos operários no chão de fábrica. Taylor, um engenheiro norte americano que fundou a Administração Científi ca, preocupou-se com a eliminação do desperdício e o aumento da efi ciência. Para resolver esses problemas, as tarefas foram fragmentadas e cada operário realizava tarefas repetitivas ou padronizadas.

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Um exemplo de como isso acontecia pode ser observado na fi gura a seguir, em que os funcionários trabalham em uma esteira de produção, cada um realizando uma atividade

específi ca. Esse assunto também pode ser visto no fi lme Tempos Modernos que trabalha com a divisão de trabalho, na qual

o funcionário é visto como engrenagem de uma máquina.

Para garantir o máximo de efi ciência na execução das tarefas da empresa, Taylor dizia que os princípios da Administração Científi ca eram:1. Racionalizar as tarefas: utilizar o método científi co para

determinar a melhor maneira de executar cada tarefa; 2. Selecionar as pessoas: comparar as exigências das tarefas com

as habilidades que os candidatos à vaga possuíam; 3. Treinar pessoas: para que realizem o trabalho de acordo com

os métodos padronizados pelos gerentes;4. Monitorar o desempenho do trabalho: para garantir que o

método padronizado está sendo executado pelos funcionários.

Diante dos princípios de Taylor, os gerentes são os funcionários responsáveis pela organização do trabalho. São eles que devem realizar o trabalho intelectual, ou seja, pensar e planejar os métodos

Um exemplo de como isso acontecia pode ser observado na fi gura a seguir, em que os funcionários trabalham em uma esteira de produção, cada um realizando uma atividade

específi ca. Esse assunto também pode ser visto no fi lme Tempos Modernos que trabalha com a divisão de trabalho, na qual

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de trabalho, distribuir as tarefas entre os funcionários e fi scalizá-los para garantir a alta produtividade. Assim, fi ca clara a grande ênfase nas tarefas e nos métodos de realização. Você saberia dizer qual foi a infl uência dessa forma de pensar a administração? Como essa mudança na forma de pensar os métodos infl uenciou as empresas? Veja só como aconteceu. Taylor impactou a administração de todo o mundo, trazendo ótimos resultados para as empresas, como o aumento da produtividade e diminuição do desperdício. A Administração Científi ca de Taylor foi o primeiro passo para a formação das teorias administrativas atuais. Porém, tem suas limitações. Naquela época, acreditava-se que a única forma de motivar os funcionários era com o salário e estudava-se cada operário individualmente, aplicando os conhecimentos do particular para o geral.

Segunda Onda: Ênfase na estrutura organizacional Enquanto Taylor trabalhava nos Estados Unidos, na Europa, um grupo estudava a administração com ênfase em suas estruturas. Esta abordagem foi chamada de Teoria Clássica da Administração e enfatizava a empresa como um todo. Fayol, um engenheiro francês, acreditava que o trabalho deveria ser fragmentado em planos superiores e não no chão de fábrica, como fazia Taylor. Portanto, a empresa deveria ser dividida em seis funções básicas: produção, fi nanças, contabilidade, vendas, pessoal e segurança. Para ele, cada departamento deveria fazer a sua parte para que a empresa funcionasse com maior efi ciência e efi cácia. A fi gura a seguir apresenta um organograma atual, que ilustra como a divisão de trabalho, em graus superiores, foi proposta por Fayol e ainda é aplicada em algumas empresas. Fayol dizia que administrar era trabalhar na previsão de atividades futuras: organizar os recursos da empresa, comandar e coordenar a mão de obra e controlar os recursos humanos, fazendo a comparação entre os objetivos planejados e os resultados obtidos. Entretanto, com o mundo em gradativa mudança, a Teoria Clássica da Administração já não dava mais conta do crescimento das empresas. E foram os escritos de Weber, em meados de 1940, que culminaram em um movimento chamado Teoria da Burocracia, que veio para dar conta dos problemas das organizações grandes e

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complexas. Você já ouviu falar em burocracia? Hoje, esse termo está intimamente relacionado com o setor público. Para Weber, a burocracia signifi ca uma organização racional que busca meios mais efi cientes, baseados em metas coletivas, para implementação de metas. Para ele, as características individuais dos funcionários não são levadas em conta. Consequentemente, a empresa era vista como uma máquina e os funcionários como peças dessa engrenagem, visão que ignora os comportamentos individuais. As principais características do modelo burocrático, segundo Weber, são:1. Divisão do trabalho: os cargos especializados dividem e

fragmentam as tarefas organizacionais;2. Hierarquia: os chefes têm total poder sobre os seus

subordinados, com relações de autoridade bem defi nidas;3. Regras e regulamentos: a organização defi ne como seus

funcionários devem se comportar na realização de suas tarefas, de forma rígida e infl exível;

4. Formalização das comunicações: todo tipo de comunicação deve ser realizada por escrito, como um documento;

5. Competência técnica: são realizadas avaliações de desempenho, testes e concursos que medem o mérito profi ssional das pessoas e servem de critérios para seleção e promoção;

6. Procedimentos técnicos: as tarefas realizadas em cada cargo seguem uma rotina e procedimentos técnicos são estabelecidos previamente. Assim, a organização se baseia em cargo, não em pessoas e são as pessoas que devem se adaptar à organização e não o contrário.

Essas características são as dimensões da democracia que estão presentes, em maior ou menor grau, em todas as grandes empresas, dependendo do seu patamar de burocratização. A ausência dessas dimensões nas empresas é vista como sinônimo de desordem e imprevisibilidade. Entretanto, a burocracia tem suas limitações. Ela pode gerar um apego exagerado às regras que, muitas vezes, tornam-se mais


importantes do que os objetivos da empresa. Com isso, pode ocorrer uma grande resistência às mudanças, bem como as regras oferecem certa segurança e previsibilidade aos funcionários. Além disso, a formulação de documentos padronizados causa excesso de formalismo e tempo perdido, causando, ainda, excesso de papeis, uma vez que tudo deve ser documentado e comunicado por escrito. O relacionamento com os clientes, por ser padronizado e impessoal, fi ca prejudicado, uma vez que cada cliente é único e deseja ser tratado como tal. O que você acha que a burocracia faz pela empresa? Você já utilizou algum serviço público? O atendimento e a resolução do seu problema foram demorados? Veja o que isso pode acarretar para a organização. As limitações da burocracia podem afetar a efi ciência da empresa, que se torna demorada, rotineira e desarticulada. Esse modelo é ideal para empresas que estão inseridas em um contexto que não muda e começam a se mostrar desajustadas no começo do século XX, quando as mudanças ambientais se intensifi caram e se tornaram mais rápidas. Foi nesse contexto que surgiu, em torno de 1950, a Teoria Neoclássica da Administração, que, diferentemente das teorias administrativas anteriores, olhava não só para dentro, mas, também, para fora da organização. De acordo com os preceitos dessa teoria, administrar é um processo que envolve quatro funções:1. Planejamento: estabelecimento de objetivos a serem alcançados

no futuro;2. Organização: defi nição das divisões de trabalho organizacional,

o que garante o alcance dos objetivos;3. Direção: coordenação dos esforços, garantindo que as pessoas

realizem suas tarefas de acordo com os objetivos da organização (liderança);

4. Controle: monitoramento do desempenho, comparando os resultados com os objetivos.

Segundo a teoria Neoclássica da Administração, o sucesso das empresas é medido de acordo com seus objetivos. Dessa forma, como mostra a fi gura a seguir, cada empresa tinha seus objetivos e, para atingi-los, eram criadas metas nas quais seu alcance seria o mesmo

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complexas. Você já ouviu falar em burocracia? Hoje, esse termo está intimamente relacionado com o setor público. Para Weber, a burocracia signifi ca uma organização racional que busca meios mais efi cientes, baseados em metas coletivas, para implementação de metas. Para ele, as características individuais dos funcionários não são levadas em conta. Consequentemente, a empresa era vista como uma máquina e os funcionários como peças dessa engrenagem, visão que ignora os comportamentos individuais. As principais características do modelo burocrático, segundo Weber, são:1. Divisão do trabalho: os cargos especializados dividem e

fragmentam as tarefas organizacionais;2. Hierarquia: os chefes têm total poder sobre os seus

subordinados, com relações de autoridade bem defi nidas;3. Regras e regulamentos: a organização defi ne como seus

funcionários devem se comportar na realização de suas tarefas, de forma rígida e infl exível;

4. Formalização das comunicações: todo tipo de comunicação deve ser realizada por escrito, como um documento;

5. Competência técnica: são realizadas avaliações de desempenho, testes e concursos que medem o mérito profi ssional das pessoas e servem de critérios para seleção e promoção;

6. Procedimentos técnicos: as tarefas realizadas em cada cargo seguem uma rotina e procedimentos técnicos são estabelecidos previamente. Assim, a organização se baseia em cargo, não em pessoas e são as pessoas que devem se adaptar à organização e não o contrário.

Essas características são as dimensões da democracia que estão presentes, em maior ou menor grau, em todas as grandes empresas, dependendo do seu patamar de burocratização. A ausência dessas dimensões nas empresas é vista como sinônimo de desordem e imprevisibilidade. Entretanto, a burocracia tem suas limitações. Ela pode gerar um apego exagerado às regras que, muitas vezes, tornam-se mais


importantes do que os objetivos da empresa. Com isso, pode ocorrer uma grande resistência às mudanças, bem como as regras oferecem certa segurança e previsibilidade aos funcionários. Além disso, a formulação de documentos padronizados causa excesso de formalismo e tempo perdido, causando, ainda, excesso de papeis, uma vez que tudo deve ser documentado e comunicado por escrito. O relacionamento com os clientes, por ser padronizado e impessoal, fi ca prejudicado, uma vez que cada cliente é único e deseja ser tratado como tal. O que você acha que a burocracia faz pela empresa? Você já utilizou algum serviço público? O atendimento e a resolução do seu problema foram demorados? Veja o que isso pode acarretar para a organização. As limitações da burocracia podem afetar a efi ciência da empresa, que se torna demorada, rotineira e desarticulada. Esse modelo é ideal para empresas que estão inseridas em um contexto que não muda e começam a se mostrar desajustadas no começo do século XX, quando as mudanças ambientais se intensifi caram e se tornaram mais rápidas. Foi nesse contexto que surgiu, em torno de 1950, a Teoria Neoclássica da Administração, que, diferentemente das teorias administrativas anteriores, olhava não só para dentro, mas, também, para fora da organização. De acordo com os preceitos dessa teoria, administrar é um processo que envolve quatro funções:1. Planejamento: estabelecimento de objetivos a serem alcançados

no futuro;2. Organização: defi nição das divisões de trabalho organizacional,

o que garante o alcance dos objetivos;3. Direção: coordenação dos esforços, garantindo que as pessoas

realizem suas tarefas de acordo com os objetivos da organização (liderança);

4. Controle: monitoramento do desempenho, comparando os resultados com os objetivos.

Segundo a teoria Neoclássica da Administração, o sucesso das empresas é medido de acordo com seus objetivos. Dessa forma, como mostra a fi gura a seguir, cada empresa tinha seus objetivos e, para atingi-los, eram criadas metas nas quais seu alcance seria o mesmo

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que o uma empresa de sucesso.

Terceira Onda: Ênfase nas pessoas A Escola das Relações Humanas modifi cou o processo vigente na época e levou o estudo da Administração para o comportamento das pessoas. Ela desviou a atenção dos métodos de trabalho para o aumento da satisfação dos funcionários, percebendo como as pessoas afetam a produtividade nas organizações. Dentro dessa escola, fortemente infl uenciada pela Psicologia, as empresas passaram a adotar a Teoria Comportamental da Administração, a qual se preocupava com o comportamento dos indivíduos e como os administradores poderiam desenvolver motivação, liderança e comunicação no ambiente de trabalho.

Quarta Onda: Ênfase no ambiente Em meados de 1960, surgiram abordagens que consideravam a organização como um sistema aberto que interagia com o ambiente, que é de onde vem a matéria prima e para onde vão os produtos fi nalizados. Deste modo, a sobrevivência da organização depende do ambiente no qual ela está inserida. A fi gura a seguir ilustra como o meio ambiente, clientes, fornecedores, acionistas, o estado, o pessoal e os bancos infl uenciam as empresas e vice versa.

Tempos modernos A era da informação e da inovação tecnológica causa mudanças e transformações ainda mais rápidas e intensas. É exigido das organizações que sua administração seja baseada na avaliação e que ocorra uma consequente melhoria contínua da qualidade de seus produtos, serviços e na qualidade total. Ultimamente, as organizações que não possuem essas características não sobrevivem no mercado. A fi gura a seguir mostra alguns exemplos de tecnologias que estão presentes do dia a dia das empresas e facilitam a sua sobrevivência.


Vimos na unidade 3 como a ênfase na administração das empresas mudou ao longo dos tempos. Qualquer mudança no cenário socioeconômico de um país infl uencia o mercado e a forma como a administração de empresas deve l i d a r com ele. Por exemplo: o aumento do dólar infl uencia as importações e exportações. Deste modo, o comportamento organizacional é essencial para a adaptação às mudanças. Pessoas inovadoras, que possam detectar essas mudanças e como a empresa deve agir diante delas no mercado de trabalho, são imprescindíveis. Elas podem ajudar a achar um novo nicho de clientes, criar um novo serviço ou produto a ser oferecido, para que a empresa continue lucrando, apesar da diminuição das exportações, devido ao aumento do dólar. Este seria um bom exemplo de adaptação e garantia de sobrevivência das empresas. Assista ao vídeo online “Inovação”, disponível no link https://www.youtube.com/watch?v=fvW0JlGG8uw, e refl ita sobre o que a empresa pode fazer a respeito disso.

Lista de ImagensFig.01: http://search.creativecommons.org/

Referências


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Vimos na unidade 3 como a ênfase na administração das empresas mudou ao longo dos tempos. Qualquer mudança no cenário socioeconômico de um país infl uencia o mercado e a forma como a administração de empresas deve l i d a r com ele. Por exemplo: o aumento do dólar infl uencia as importações e exportações. Deste modo, o comportamento organizacional é essencial para a adaptação às mudanças. Pessoas inovadoras, que possam detectar essas mudanças e como a empresa deve agir diante delas no mercado de trabalho, são imprescindíveis. Elas podem ajudar a achar um novo nicho de clientes, criar um novo serviço ou produto a ser oferecido, para que a empresa continue lucrando, apesar da diminuição das exportações, devido ao aumento do dólar. Este seria um bom exemplo de adaptação e garantia de sobrevivência das empresas. Assista ao vídeo online “Inovação”, disponível no link https://www.youtube.com/watch?v=fvW0JlGG8uw, e refl ita sobre o que a empresa pode fazer a respeito disso.

Lista de ImagensFig.01: http://search.creativecommons.org/

Referências


mudança no cenário socioeconômico de um país infl uencia

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01UNIDADE



QUALIDADE DE VIDA


04UNIDADE


VALORES E ATITUDES



2 Unidade 4. Valores e AtitudesEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

VALORES E ATITUDES

Seja bem-vindo (a) a última unidade desse bloco. Hoje, nosso objetivo é analisar os valores éticos e sociais, as atitudes das pessoas e compreender sua importância no contexto organizacional. Que tal falarmos mais sobre valores? Quais valores você cultiva na sua vida? Você acha que eles podem refl etir em seu comportamento no trabalho?

O artigo “Avaliação de desempenho de pessoal: uma metodologia integrada ao planejamento e à avaliação

organizacionais” descreve uma metodologia de avaliação do desempenho individual, desenvolvida e implantada como parte de um sistema de gestão do desempenho

organizacional na Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa), empresa pública vinculada ao Ministério

da Agricultura e do Abastecimento. Descreve as bases conceituais e metodológicas da avaliação, bem como o processo utilizado para sua implantação. Avalia, ainda, os problemas relacionados a sistemas de avaliação de pessoal e as perspectivas de sucesso da metodologia implantada. http://repositorio.unb.br/handle/10482/15968

A princípio, parece que nossos valores individuais não interferem na empresa, sendo anulados pela cultura organizacional. Outras vezes, temos que fazer coisas com as quais não concordamos. Por exemplo, um advogado, muitas vezes, tem que defender um assassino ou um ladrão, ainda que seus valores sejam opostos ao que ocorreu. Contudo, para continuarmos nossa aula, vamos precisar defi nir melhor o que são valores. Você saberia como explicar o que são? Segundo Robbins (2005) e Schermerhorn et al (1999), os valores são as convicções que um indivíduo tem a respeito de um comportamento específi co ou condição. Eles contêm um julgamento a respeito do que aquele indivíduo em específi co considera como

metodologia integrada ao planejamento e à avaliação organizacionais” descreve uma metodologia de avaliação do desempenho individual, desenvolvida e implantada como parte de um sistema de gestão do desempenho

organizacional na Empresa Brasileira de Pesquisa

3Unidade 4. Valores e AtitudesEXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

certo ou errado, bom ou ruim.

Os valores são formados durante a vida de uma pessoa e parecem ser relativamente estáveis, sendo cimentados ao longo do tempo. Quando alguém não concorda com o que pensamos e questiona nossos valores, geralmente, esses questionamentos não causam mudanças, apenas reforçam o que já pensávamos. Isso já aconteceu com você? Alguém não concordou com o que você pensa e considerou certo ou errado? Como você reagiu? Um exemplo de assunto que gera grandes discussões acerca de valores é a pena de morte. É possível que você tenha visto alguns casos em que alguns são a favor, achando que isso resolveria o problema criminal do país. Caso alguém, com uma opinião oposta, questione tal prática e afi rme que esta pode ser uma violação aos direitos humanos, essa argumentação, provavelmente, não te fará mudar de ideia, já que sua crença, a favor ou não, já está alicerçada. Isso não quer dizer que seus valores não possam mudar, diz que apenas refl exões mais profundas e fundamentadas podem mudar algo. Essa resistência às mudanças advém da infl uência de nossos pais, parentes, amigos, professores e outros grupos que nos fazem criar nossos próprios valores. A convivência e as experiências que passamos com essas pessoas, normalmente, signifi cam algo para nós. Por exemplo, na foto abaixo podemos ver uma mãe dizendo ao seu fi lho que o que ele fez é errado e, com isso, a criança vai aprendendo algumas coisas que ela pode ou que não pode fazer quando está brincando. Dessa forma, pessoas de diferentes países são infl uenciadas de

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certo ou errado, bom ou ruim.

Os valores são formados durante a vida de uma pessoa e parecem ser relativamente estáveis, sendo cimentados ao longo do tempo. Quando alguém não concorda com o que pensamos e questiona nossos valores, geralmente, esses questionamentos não causam mudanças, apenas reforçam o que já pensávamos. Isso já aconteceu com você? Alguém não concordou com o que você pensa e considerou certo ou errado? Como você reagiu? Um exemplo de assunto que gera grandes discussões acerca de valores é a pena de morte. É possível que você tenha visto alguns casos em que alguns são a favor, achando que isso resolveria o problema criminal do país. Caso alguém, com uma opinião oposta, questione tal prática e afi rme que esta pode ser uma violação aos direitos humanos, essa argumentação, provavelmente, não te fará mudar de ideia, já que sua crença, a favor ou não, já está alicerçada. Isso não quer dizer que seus valores não possam mudar, diz que apenas refl exões mais profundas e fundamentadas podem mudar algo. Essa resistência às mudanças advém da infl uência de nossos pais, parentes, amigos, professores e outros grupos que nos fazem criar nossos próprios valores. A convivência e as experiências que passamos com essas pessoas, normalmente, signifi cam algo para nós. Por exemplo, na foto abaixo podemos ver uma mãe dizendo ao seu fi lho que o que ele fez é errado e, com isso, a criança vai aprendendo algumas coisas que ela pode ou que não pode fazer quando está brincando. Dessa forma, pessoas de diferentes países são infl uenciadas de

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acordo com sua cultura. Essa diversidade de valores e conhecimentos pode nos ajudar a entender os comportamentos distintos em indivíduos pertencentes a diferentes costumes. Tais diferenças podem ser representadas na foto a seguir,

Geert Hofstede pesquisou mais de 116 mil funcionários da IBM, em 40 países diferentes, e descobriu cinco dimensões de valores de cultura que diferem de país para país:• Distância do poder: o grau de aceitação que cada cultura dá

para as diferenças de poder entre um cargo e outro na organização. • Individualismo vs. Coletivismo: o grau no qual pessoas de um

país preferem agir pensando só em si e não como um grupo.• Quantidade na vida vs. Qualidade de vida: a quantidade

na vida se refere ao coefi ciente de prevalência dos valores, como agressividade, busca por dinheiro e bens materiais e a competitividade. A qualidade de vida refere-se à maneira como pessoas valorizam relacionamentos e se preocupam com o bem-estar de outros.

• Fuga das incertezas: à medida que pessoas de um país preferem situações organizadas e estruturadas ao contrário de desorganização e desestruturação. Nas culturas em que existem muitas incertezas, as pessoas são mais ansiosas, nervosas, estressadas e agressivas.

• Orientação para o longo prazo vs. para curto prazo: se você decidir investir em uma carreira de longo prazo dentro da mesma organização, pensar no futuro e valorizar a persistência é imprescindível e, se você decidir se orientar para carreira de curto prazo, enfatize o respeito às tradições e o cumprimento de obrigações sociais.

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Alguns dos resultados encontrados por Geert Hofstede estão representados na tabela a seguir, refl etindo a diferença de pensamento em distintas culturas. Os países com alta pontuação valorizam o atributo ali apontado, enquanto que os valores com baixa pontuação não acreditam que esse seja de grande relevância.

Dimensão Países com baixa pontuação

Países com alta pontuação

Distância do poder Estados UnidosHolanda

ChinaÁfrica Ocidental

Individualismo Países asiáticos Estados Unidos

Qualidade de vida AlemanhaHong Kong

RússiaHolanda

Fuga das incertezas Hong KongEstados Unidos

FrançaRússia

Orientação para longo prazo

FrançaEstados Unidos

ChinaHong Kong

Fonte: Robbins, 2005, p. 58.

Depois da pesquisa de Hofstede, muitas mudanças ocorreram no mundo, como o fi m da União Soviética, a unifi cação da Alemanha, o fi m do apartheid na África do Sul e o fato de a China ter se tornado uma potência global. Diante dessas mudanças, será que as pessoas também mudaram? Como fi caram os valores dessas pessoas? Para sanar essas dúvidas, o projeto Globe realizou uma atualização das dimensões de diferenciação dos valores entre culturas, em que foram utilizados dados de 825 organizações em 62 países. Algumas das dimensões se mantiveram intactas, como: orientação para o futuro, fuga das incertezas, distância do poder, individualismo vs. coletivismo e qualidade de vida. No entanto, o nome orientação para o futuro foi substituído por orientação humanista e “quantidade na vida” foi substituída por uma dimensão diferente, chamada “agressividade”. Para entender melhor, outras dimensões foram criadas.• Diferenças entre os sexos: a extensão em que a sociedade

maximiza as diferenças dos papéis sexuais;• Coletivismo no grupo: a extensão em que as pessoas se sentem

orgulhosas em participar de um grupo como família, amigos e grupos na empresa.

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• Orientação para o desempenho: como a sociedade valoriza e recompensa um indivíduo por um bom desempenho ou por uma melhoria de comportamento.

O resultado dessa atualização representam os valores de diferentes países. Veja as mudanças a seguir:


Países com pontuação mediana


AgressividadeSuécia

Nova ZelândiaSuíça

EgitoIrlandaFilipinas

EspanhaEstados Unidos

Grécia

Orientação para o futuro

RússiaArgentinaPolônia

EslovêniaEgito

Irlanda

DinamarcaCanadáHolanda

Diferença entre sexos

SuéciaDinamarcaEslovênia

ItáliaBrasil

Argentina

Coréia do SulEgito

Marrocos

Fuga das incertezas

RússiaHungriaBolívia

IsraelEstados Unidos

México

ÁustriaDinamarcaAlemanha

Distância do poder

DinamarcaHolanda

África do Sul

InglaterraFrançaBrasil

RússiaEspanhaTailândia

IndividualismoDinamarcaCingapura

Japão

Hong KongEstados Unidos

Egito

GréciaHungria

Alemanha

Coletivismo no grupo

DinamarcaSuécia

Nova Zelândia

JapãoIsraelQatar

EgitoChina

Marrocos

Orientação para o desempenho

RússiaArgentina

Grécia

SuéciaIsrael

Espanha

Estados UnidosTaiwan

Nova Zelândia

Orientação humanista

AlemanhaEspanhaFrança

Hong KongSuéciaTaiwan

Indonésia Egito

Malásia

Fonte: Robbins, 2005 p. 60.

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• Orientação para o desempenho: como a sociedade valoriza e recompensa um indivíduo por um bom desempenho ou por uma melhoria de comportamento.

O resultado dessa atualização representam os valores de diferentes países. Veja as mudanças a seguir:


Países com pontuação mediana


AgressividadeSuécia

Nova ZelândiaSuíça

EgitoIrlandaFilipinas

EspanhaEstados Unidos

Grécia

Orientação para o futuro

RússiaArgentinaPolônia

EslovêniaEgito

Irlanda

DinamarcaCanadáHolanda

Diferença entre sexos

SuéciaDinamarcaEslovênia

ItáliaBrasil

Argentina

Coréia do SulEgito

Marrocos

Fuga das incertezas

RússiaHungriaBolívia

IsraelEstados Unidos

México

ÁustriaDinamarcaAlemanha

Distância do poder

DinamarcaHolanda

África do Sul

InglaterraFrançaBrasil

RússiaEspanhaTailândia

IndividualismoDinamarcaCingapura

Japão

Hong KongEstados Unidos

Egito

GréciaHungria

Alemanha

Coletivismo no grupo

DinamarcaSuécia

Nova Zelândia

JapãoIsraelQatar

EgitoChina

Marrocos

Orientação para o desempenho

RússiaArgentina

Grécia

SuéciaIsrael

Espanha

Estados UnidosTaiwan

Nova Zelândia

Orientação humanista

AlemanhaEspanhaFrança

Hong KongSuéciaTaiwan

Indonésia Egito

Malásia

Fonte: Robbins, 2005 p. 60.


Assista ao fi lme “Terra Fria”, ele nos mostra a diferença entre os sexos no mundo do trabalho e como os valores se refl etem em atitudes nas organizações.

Os valores da sociedade e do indivíduo tendem a infl uenciar seu comportamento e suas atitudes, inclusive na escolha de um local de trabalho que refl ita seus valores, como, por exemplo: se considero que poluir o meio ambiente é uma atitude errada, e tenho a oportunidade de trabalhar em algum local que joga seus resíduos em um rio, posso me sentir desmotivada, produzir menos e até escolher me demitir, uma vez que não concordo com a atitude da empresa. Assim, os valores ajudam a compreender as atitudes e a motivação das pessoas. Com quais valores você não conseguiria conviver no trabalho? Pense, por exemplo, nas pessoas que se demitem porque não concordam com esquemas de desvio de dinheiro de algumas organizações ou, então, porque não concordam com o autoritarismo extremo de alguns líderes que chegam a humilhar seus funcionários. O psicólogo Milton Rokeach classifi cou os valores em duas categorias, sendo que os valores terminais são as preferências das pessoas em relação às metas que elas desejam atingir ao longo da vida e os valores instrumentais são os meios que elas utilizariam para atingir os fi ns desejáveis, ou seja, os comportamentos que elas emitiriam para chegar aos valores terminais. Qual a infl uência dos valores das pessoas nas empresas? Como

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você acha que podemos atuar diante de tantos valores diferentes? Nesse sentido, um gerente deve ir além dos incentivos fi nanceiros, considerar as diferenças de valores entre seus funcionários e levar isso em conta na gestão desses indivíduos. Mas porque isso? Quando os funcionários e seus gerentes têm os mesmos valores, a produtividade na empresa será maior. As atitudes são infl uenciadas pelos valores; mas qual a diferença entre eles? Você consegue pensar sofre essa diferença? Ambos não são sinônimos, porém estão relacionados. A atitude é a predisposição a responder de forma positiva ou negativa a alguém ou algo em particular e refl ete como o indivíduo se sente em relação a uma pessoa ou em relação a alguma situação específi ca, ou seja, refl ete os seus valores. Portanto, a atitude corresponde à afetividade, à predisposição de um indivíduo a agir de forma específi ca. É infl uenciada pelas suas crenças e valores, que infl uenciarão seu comportamento diante daquela situação ou pessoa. Robbins (2005) diz que uma pessoa pode ter milhares de atitudes, mas o estudo do comportamento organizacional se limita a apenas três delas, àquelas que estão relacionados ao trabalho:1. Satisfação com o trabalho: atitude geral de uma pessoa em

relação ao trabalho que realiza. Alguém que está satisfeito tem uma boa relação com o trabalho e atitudes positivas em relação a ele. Essas atitudes, geralmente, resultam em maior produtividade para a empresa.

2. Envolvimento com o trabalho: o grau em que a pessoa se identifi ca com seu trabalho e vê seu desempenho nele como fator de valorização pessoal. Esse envolvimento está ligado a menores índices de absenteísmos e rotatividade.

3. Comprometimento organizacional: identifi cação do funcionário com a empresa em que trabalha e com as tarefas realizadas. Essa dimensão também parece estar ligada a um menor índice de absenteísmo e rotatividade e a um maior nível de produtividade dos funcionários.

Essas três atitudes relacionadas ao trabalho, descritas por Robbins, são de grande importância nas empresas e entender como gerá-las é objeto de estudo da área do comportamento organizacional.

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você acha que podemos atuar diante de tantos valores diferentes? Nesse sentido, um gerente deve ir além dos incentivos fi nanceiros, considerar as diferenças de valores entre seus funcionários e levar isso em conta na gestão desses indivíduos. Mas porque isso? Quando os funcionários e seus gerentes têm os mesmos valores, a produtividade na empresa será maior. As atitudes são infl uenciadas pelos valores; mas qual a diferença entre eles? Você consegue pensar sofre essa diferença? Ambos não são sinônimos, porém estão relacionados. A atitude é a predisposição a responder de forma positiva ou negativa a alguém ou algo em particular e refl ete como o indivíduo se sente em relação a uma pessoa ou em relação a alguma situação específi ca, ou seja, refl ete os seus valores. Portanto, a atitude corresponde à afetividade, à predisposição de um indivíduo a agir de forma específi ca. É infl uenciada pelas suas crenças e valores, que infl uenciarão seu comportamento diante daquela situação ou pessoa. Robbins (2005) diz que uma pessoa pode ter milhares de atitudes, mas o estudo do comportamento organizacional se limita a apenas três delas, àquelas que estão relacionados ao trabalho:1. Satisfação com o trabalho: atitude geral de uma pessoa em

relação ao trabalho que realiza. Alguém que está satisfeito tem uma boa relação com o trabalho e atitudes positivas em relação a ele. Essas atitudes, geralmente, resultam em maior produtividade para a empresa.

2. Envolvimento com o trabalho: o grau em que a pessoa se identifi ca com seu trabalho e vê seu desempenho nele como fator de valorização pessoal. Esse envolvimento está ligado a menores índices de absenteísmos e rotatividade.

3. Comprometimento organizacional: identifi cação do funcionário com a empresa em que trabalha e com as tarefas realizadas. Essa dimensão também parece estar ligada a um menor índice de absenteísmo e rotatividade e a um maior nível de produtividade dos funcionários.

Essas três atitudes relacionadas ao trabalho, descritas por Robbins, são de grande importância nas empresas e entender como gerá-las é objeto de estudo da área do comportamento organizacional.


Lista de ImagensFig.01: http://br.freepik.com/Fig.02: http://br.freepik.com/Fig.03: http://br.web.img1.acsta.net/

Glossário

Demanda – determinado produto ou serviço que uma coletividade está necessitando, procurando.Benéfi ca – Aquilo que faz bem, favorável, proveitoso. Senso comum – o modo de pensar da maioria das pessoas, sem nenhuma comprovação científi ca.Induzir – Persuadir à prática de alguma coisa; aconselhar, instigar.Sistemática- metódico, ordenado.Intacta – não foi tocado ou modifi cado.

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsiever, 2014.MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.GOULART, Iris. Barbosa. Psicologia organizacional e do trabalho.

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São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010. PASSETO, Neuza V.; MESSADRI, Fernando E. Comportamento organizacional: integrando conceitos da administração e da Psicologia. São Paulo: intersaberes, 2012.MENEGON, Letícia F. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.

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EXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Comportamento Organizacional - Bloco 01

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