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COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DE

SANEAMENTO BÁSICO NA REGIÃO CENTRO - OESTE DO BRASIL.

Idelfonso Alves dos Santos*

Jairo Alano de Bittencourt*

Siegrid Guilaumon Dechandt*

Fernando Antônio Vieira Chaves*

Alberto Shigueru Matsumoto*

* Universidade Católica de Brasília

RESUMO:

Diante de novos cenários gerados pela globalização, cresce de importância o capital

intelectual das organizações, que lhes garante a necessária competitividade e permanência no

mercado. Um dos grandes desafios é o de manter políticas de manutenção de pessoas que as

fidelize e as comprometa com os objetivos e estratégias organizacionais, bem como um bom e

visível equilíbrio com os objetivos individuais. Nesse contexto, um dos fatores a ser

controlado é o nível de comprometimento dos colaboradores com as organizações. Este

trabalho teve por objetivo analisar o comprometimento organizacional por meio de suas

diversas dimensões. O estudo realizado foi de natureza quantitativa, caracterizada, ainda,

como uma pesquisa descritiva de natureza aplicada, empregando-se como instrumento um

questionário para 189 funcionários de uma empresa de saneamento básico na região Centro

Oeste do Brasil, onde se procurou levantar a dimensão do comprometimento dos

colaboradores com relação à empresa e suas políticas. Através da análise dos dados da

pesquisa pode-se constatar que a dimensão predominante entre os respondentes da pesquisa é

a afetiva. O perfil dos funcionários que obtiveram maiores pontuações em cada dimensão de

comprometimento aponta para as mulheres com mais de 30 anos de empresa e com nível de

escolaridade técnico.

Palavras-chave: Globalização. Cenários. ComprometimentoOrganizacional.

2

1. INTRODUÇÃO

Diante do cenário empresarial em que as organizações se encontram inseridas, ter

funcionários comprometidos é fundamental. Novas tecnologias devem ser absorvidas de

forma rápida em todo o contexto empresarial visando manter a competitividade em relação

aos concorrentes. Isso é uma questão de sobrevivência e, nesse contexto, o comprometimento

dos funcionários além de trazer uma grande vantagem competitiva, possibilita que a

organização alcance suas estratégias organizacionais.

A temática a respeito do comprometimento organizacional tem sido objeto de diversos

estudos e pesquisas. Entretanto, para que a organização alcance um bom índice de satisfação e

comprometimento de seus colaboradores para com suas políticas e estratégias, torna-se

necessário que a mesma forneça aos colaboradores condições para que os mesmos tenham

possibilidades de alcançar seus objetivos pessoais (KUABARA; SACHUK, 2009).

Funcionários comprometidos são motivados e buscam agregar sempre mais valor a

organização, conhecem a empresa e sempre buscam melhoria contínua, gerando um

diferencial muito grande para a empresa. No novo cenário empresarial, gerado pela

globalização, as empresas passaram a se preocupar mais com a relação organização-indivíduo

e consequentemente com o tema comprometimento organizacional, que passa a ser estudado

com mais ênfase nas décadas de 70 e 80.

As diversas pesquisas, desenvolvidas durante décadas a respeito de temas que

envolviam o individuo e as organizações davam uma ênfase maior a respeito da satisfação no

trabalho. Os temas sobre o comprometimento organizacional não eram considerados nesses

estudos. Somente a partir das décadas de 70 e 80, esse assunto começou a ser estudado devido

às diversas transformações que o mundo organizacional passava, agora inserida em uma

aldeia global, sentindo-se a necessidade de conhecer mais da relação entre indivíduo e

organização (SÁ, 2000).

O comprometimento organizacional demonstra a maneira como o indivíduo se dedica

a organização, fornece uma visão que vai além da percepção do empregado em relação ao

trabalho e recompensas. O comprometimento expressa a forma de contribuição do indivíduo

com a organização, que varia de acordo com a empresa e conforme o ambiente organizacional

vivenciado pelo mesmo (KUABARA; SACHUK, 2009).

As organizações estão inseridas em um ambiente que se modifica de forma constante.

Com as novas tecnologias que foram desenvolvidas, os mercados, clientes e as empresas

mudam sua forma de agir rapidamente, necessitando, nesse contexto, colaboradores que

forneçam soluções inovadoras e criativas, identificando-os com a empresa e por elas sendo

reconhecidos, sentindo-se felizes com a mesma, agregando cada vez mais valor as tarefas que

desenvolvam (REGO, 2003).

Este trabalho, portanto, tem por objetivo analisar o comprometimento organizacional

nas dimensões afetiva, calculativa e normativa, foi realizado em uma empresa de saneamento

básico localizada na região Centro-Oeste do Brasil e está dividido em cinco partes:

introdução, referencial teórico, aspectos metodológicos, apresentação da análise dos dados e

considerações finais.

3

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Comprometimento Organizacional

As muitas mudanças nos campos socioeconômicos e politico-culturais têm refletido no

campo organizacional e consequentemente na maneira de administrar, que está sendo

reformulada, entre os diversos fatores envolvidos nessa nova fase de mudanças está o

comprometimento organizacional, que possui extrema importância para a organização e está

interligado com o bem estar das pessoas, que trabalham na organização, ao perceber a

importância do comprometimento organizacional a empresa pode se utilizar dessa variável

para desenvolver um diferencial competitivo frente a seus concorrentes (OLIVEIRA et al,

2007).

Com as diversas mudanças que vem ocorrendo atualmente, as empresas se encontram

imersas em um ambiente altamente competitivo e se torna fundamental para as organizações

ter funcionários comprometidos, que estejam dispostos a contribuir para que a mesma alcance

seus objetivos organizacionais.

Medeiros et al (2003 apud CAMPOS, 2009) afirmam que o comprometimento

organizacional começa a ganhar cada vez mais espaço nos processos de gestão de pessoas,

dentre eles o de retenção de funcionários, levando as organizações a inserir em seus processos

de seleção de pessoas vários parâmetros que trazem consigo a variável do comprometimento.

Ao buscar um desempenho superior as empresas começam a utilizar a área de gestão

de pessoas de forma estratégica, buscando aperfeiçoar suas práticas de gestão de pessoas para

que seus funcionários venham agregar mais valor a organização, nesse contexto as empresas

começam a inserir em seus processos de gestão de pessoas critérios que envolvem o

comprometimento, já que funcionários comprometidos possibilitam que a organização

alcance seus objetivos.

Nas pesquisas a respeito do comprometimento organizacional alguns conceitos têm

entre si alguns significados comuns, dentre eles estão à integração e aproximação com a

empresa, apreço, pretensão de ficar e orgulho de ser parte da organização (BOTELHO;

PAIVA, 2011).

O conceito de comprometimento organizacional é bastante estudado e possui muitas

definições, a relação entre empregado empresa possui diversas variáveis que podem auxiliar a

organização no alcance de um desempenho superior, dentre essas variáveis está o

comprometimento organizacional, que pode ser utilizado pela organização para obter

vantagem competitiva com relação a seus concorrentes.

Nos estudos relacionados ao tema do comprometimento organizacional, encontram-se

em seu conceito diversos entendimentos, que podem ser: a forma como a empresa interliga as

características do funcionário a suas necessidades, a troca que ocorre entre as diversas partes

organizacionais da empresa, que se transformam em um fenômeno estrutural ou uma ligação

criada pelo funcionário com a empresa influenciada por suas atitudes e crenças ou ainda a

integração do funcionário com o ambiente organizacional de forma geral (BANDEIRA et al,

2000).

Entre os diversos estudos e pesquisas, a respeito do tema comprometimento

organizacional, existe um entendimento comum relacionado aos focos e bases do

comprometimento organizacional, nos estudos a respeito do tema acredita-se na existência de

vários focos dentre eles, carreira e organização e múltiplas bases como a afetiva, instrumental

e normativa (MEDEIROS et al, 2002 apud BOTELHO; PAIVA, 2011).

4

2.2 As Dimensões do Comprometimento Organizacional

Ter funcionários comprometidos com a organização traz ganhos de competitividade, já

que colaboradores comprometidos têm uma tendência maior a ficar na organização e

contribuir de forma a agregar valor para a empresa ao se dedicar a suas tarefas.

Segundo Rego (2003 apud OLIVEIRA, 2007) as empresas precisam de indivíduos que

estejam dispostos a permanecer e se dedicar em suas atividades desenvolvidas no dia a dia, os

funcionários que tem um maior grau de comprometimento possuem mesmo que de forma

genérica essas características, pois tem maior possibilidade de permanecer na empresa e se

dedicar no desempenho de suas tarefas, ajudando a empresa na busca por seus objetivos.

Mas o construto de comprometimento é multidimensional cada enfoque de

comprometimento organizacional leva o indivíduo a ter uma maneira de agir com relação à

empresa, o colaborador poderá ter uma influencia maior de algum dos três enfoques o que o

levará enxergar a empresa de acordo com a influência sofrida pela dimensão de

comprometimento organizacional predominante.

Nos últimos anos os estudos e pesquisas a respeito do tema comprometimento

organizacional, revelaram que alguns enfoques na variável do comprometimento

predominavam entre si, esses enfoques são os enfoques afetivo, instrumental e normativo,

nessas dimensões do comprometimento organizacional foram realizadas pesquisas, que

estudavam esses enfoques de forma individual ou de forma integrada, em modelos que

interligavam entre si essas dimensões, como o modelo multidimensional desenvolvido por

Meyer e Allen (MEDEIROS et. al, 2003).

Meyer e Allen desenvolveram o modelo das três dimensões conceituais onde as

dimensões afetiva, instrumental/calculativa e normativa estão interligadas entre si, porém

pode haver o predomínio de alguma delas com relação às outras.

Nas diversas teorias sobre comprometimento organizacional, os pesquisadores Meyer

e Allen começaram a procurar o desenvolvimento de ferramentas que possibilitassem a

aplicabilidade das mesmas e nos anos 1984, 1990, 1991 e 1993 formularam ferramentas, que

foram extremamente valiosas e importantes para a aplicabilidade das diversas teorias a

respeito do tema comprometimento organizacional (MEDEIROS et. al, 2003).

Meyer e Allen (1990 apud MEDEIROS, 2003) utilizam em seus estudos três

dimensões de comprometimento organizacional, que utilizam para classificar os empregados,

são as dimensões afetiva, instrumental e normativa, de acordo com os autores os funcionários

que possuem uma maior influencia do enfoque de comprometimento afetivo possuem o

desejo de permanecer na empresa, aqueles que têm uma maior influência do enfoque

instrumental ficam na organização por necessidade e aqueles que possuem uma influência

maior do enfoque de comprometimento instrumental permanecem na empresa porque se

sentem na obrigação de colaborar.

5

Tabela 1 - As três componentes mais comuns de comprometimento organizacional

Fonte (REGO, 2003).

2.2.1 Enfoque Afetivo

Nessa dimensão de comprometimento, o empregado possui o desejo de se dedicar a

organização, fornecer algo de si para a empresa. Nesse enfoque há uma influência dos

sentimentos, crenças, identificação do funcionário com a organização dentre outros, dessa

forma nessa dimensão de comprometimento o empregado possui uma ligação muito mais

forte com a empresa (BANDEIRA, 2000).

2.2.2 Enfoque Normativo

Essa dimensão de comprometimento integra a relação do indivíduo com a organização

às pressões normativas que influenciam o mesmo, nesse enfoque o empregado passa a agir de

acordo com as pressões normativas da organização que são assumidas pelo mesmo e que

estão ligadas aos interesses e objetivos da organização (BANDEIRA, 2000).

2.2.3 Enfoque Instrumental

De acordo com Bandeira (2000) nessa dimensão de comprometimento o colaborador

faz uma comparação entre os benefícios de permanecer na empresa e os de sair da mesma,

logo o empregado só irá ficar na empresa durante o período em que perceber que o retorno

obtido da organização é maior do que os seus investimentos na mesma, caso ocorra o

contrario o empregado deixará a empresa.

3. ASPECTOS METODOLÓGICOS

Segundo Reis (2008), a metodologia se consiste no estudo da melhor forma de abordar

determinado problema, escolhendo o melhor caminho para alcançar os objetivos traçados e

fundamentados nos questionamentos das realidades teórica e empírica estudadas.

Categoria Caracterização A pessoa permanece na

organização porque...

Estado

psicológico

Afetiva Grau em que o colaborador se sente

emocionalmente ligado, identificado e envolvido

na organização.

... sente que quer

permanecer.

Desejo

Normativa Grau em que o colaborador possui um sentido da

obrigação (ou do dever moral) de permanecer na

organização.

... sente que deve

permanecer.

Obrigação

Instrumental

(ou

calculativa)

Grau em que o colaborador se mantém ligado à

organização devido ao reconhecimento dos custos

associados com sua saída da mesma. Este

reconhecimento pode advir da ausência de

alternativas de emprego, ou do sentimento que os

sacrifícios pessoais gerados pela saída serão

elevados.

... sente que tem

necessidade de permanecer.

Necessidade

6

3.1 Classificação da Pesquisa

De natureza aplicada – Esse tipo de pesquisa tem como resultado a formação

de conhecimentos que são aplicáveis a soluções de problemas encontrados na realidade

(VILAÇA, 2010).

Quanto à abordagem do problema: Quantitativa – De acordo com Reis (2008),

a abordagem quantitativa se utiliza de métodos e técnicas estatísticas na coleta e tratamento

das informações para dar sentido aos dados analisados.

Quanto aos objetivos: Descritiva – A pesquisa descritiva possibilita que se

realize uma descrição do objeto de estudo analisado, através dela o pesquisador observa,

registra, classifica e analisa os fatos, geralmente a pesquisa descritiva se utiliza de técnicas

padronizadas de coletas de dados como o questionário (REIS, 2008).

Quanto aos procedimentos técnicos: Estudo de Caso – Segundo Reis (2008), o

estudo de caso é uma forma de pesquisa, onde se escolhe um objeto de pesquisa, podendo ser

um fato ou um fenômeno já estudado em suas várias dimensões. Nessa forma de pesquisa

pesquisador e pesquisado interagem em conjunto para contribuir com a pesquisa.

3.2 Universo e Amostra

A pesquisa foi realizada em uma empresa de saneamento básico localizada na região

Centro Oeste do Brasil, essa empresa atende atualmente 2,59 milhões de pessoas com serviços

de abastecimento de água e 2,45 milhões de pessoas com serviços de esgotamento sanitário. O

universo dessa pesquisa será composto pelos funcionários efetivos da empresa, que são

atualmente 2.489. A amostra foi calculada utilizando a fórmula de Barbetta, (2007) e com um

nível de confiança de 93% e margem de erro de 7% apontou para uma amostra de 189

funcionários. O erro amostral justifica-se pela dificuldade de aplicação do instrumento de

pesquisa a amostra apontada pela fórmula para um erro amostral de 5%.

3.3 Sujeitos da Amostra

A empresa estudada possui sete cargos que são de nível superior, técnico e médio, os

sujeitos da amostra são apenas os funcionários efetivos da empresa, que estão divididos nos

sete cargos dispostos abaixo. No grupo de sujeitos da amostra não se encontram presentes os

funcionários terceirizados nem aqueles que possuem cargo de confiança.

Analista de Suporte ao Negócio – Nível Superior

Analista de Sistema de Saneamento – Nível Superior

Técnico de Suporte ao Negocio – Nível Médio (Técnico)

Técnico de Sistema de Saneamento – Nível Médio (Técnico)

Agente de Suporte ao Negócio – Nível Médio

Agente de Sistema de Saneamento – Nível Médio

Agente de Operação de Sistema de Saneamento – Nível Médio

7

62%

38%

Sexo

MASCULINO

FEMININO

3.4 Instrumento de Pesquisa

O instrumento de pesquisa se utiliza de três escalas de comprometimento

organizacional a Escala de Comprometimento Calculativo, desenvolvida por Siqueira (2008,

p. 57), a Escala de Comprometimento Afetivo, desenvolvida por Siqueira (2008, p.55) e a

Escala de Comprometimento Normativo, desenvolvida por Siqueira (2008, p.59). Na segunda

parte do questionário foram elaboradas perguntas a respeito das variáveis funcionais dos

empregados.

4. APRESENTAÇÃO DA ANÁLISE DE DADOS

Responderam a pesquisa 189 funcionários da empresa estudada e foram apurados os

seguintes resultados: a maioria dos respondentes foi do sexo masculino (62%), com relação à

idade dos respondentes a maioria estava na faixa de idade de 31 a 40 anos (35%).

As outras variáveis funcionais consideradas no instrumento de pesquisa apontam para

a maioria da amostra dos respondentes da pesquisa como pertencentes ao cargo de Agente de

Suporte ao Negócio – GSN com (28%) da amostra, a maioria possui tempo de serviço na

empresa entre 0 e 10 anos (59%) da amostra e (43%) dos respondentes da amostra tem o nível

de escolaridade de especialização.

Quadro 1 - Variáveis Funcionais

Cargos (%) Tempo de Serviço (%) Escolaridade (%)

GSN 28,04% 0 a 10 anos 58,73% Nível Médio 8,99%

GSS 5,82% 11 a 20 anos 14,81% Nível Técnico 4,23%

GSO 10,05% 21 a 30 anos 20,63% Nível Superior 35,98%

TSS 17,99% 31 a 35 anos 3,70% Especialização 43,39%

TSN 2,12% 35 anos ou mais 2,12% Mestrado 6,35%

ASN 14,29% Doutorado 1,06%

ASS 21,69%

Fonte: Elaborado pelo autor

0%

10%

20%

30%

40%

18 a 25 26 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 oumais

Idade

Idade

Gráfico 1 - Sexo

Gráfico 2 - Idade

Fonte: Elaborado pelo autor Fonte: Elaborado pelo autor

8

4.1 ESCALA DE COMPROMETIMENTO CALCULATICO – ECOC

Essa escala busca mensurar o grau de comprometimento calculativo também chamado

instrumental. É composta por 15 itens e foi desenvolvida por Siqueira (2008, p. 57). A ECOC

está relacionada a perdas que o trabalhador atribui a sua saída da organização e avalia 4

grupos de perdas dentre as 15 questões elaboradas pela autora, são elas: perdas sociais no

trabalho, perdas de investimentos feitos na organização, perdas de retribuições

organizacionais e perdas profissionais.

Segundo Siqueira (2008) na análise da ECOC deve se considerar cada item da escala

de forma particular, de acordo com a autora quanto mais próximo de 5 o item da escala

estiver, mais o trabalhador acredita que terá as perdas associadas ao item ao deixar a empresa

e quanto menor a pontuação menos o empregado acredita que teria essas perdas ao deixar a

organização.

O Escore médio da ECOA foi de (2,84) o que representa que os empregados da

empresa estudada não acreditam que sofreriam essas perdas caso deixassem a empresa nesse

momento. O escore médio do item perdas profissionais foi o que obteve a maior pontuação

indicando que no momento de decisão de deixar a empresa o empregado teria uma maior

influencia com relação a perdas relativas a prejudicar a carreira, respeito dentro da empresa,

perder o prestígio em fazer parte da organização, demorar a se acostumar com o novo

trabalho,perda do esforço para aprender as tarefas atuais.

Quadro 1 – Conjunto de perdas da ECOC

Perdas Sociais no Trabalho 2,91

Perdas de Investimentos feitos na Organização 2,90

Perdas de Retribuições Organizacionais 2,59

Perdas Profissionais 2,96

Total 2,84

Fonte: Adaptado de Giehl (2012)

Quadro 2 – Escore Médio Total das Variáveis funcionais com relação aos 4 itens da ECOC

SEXO IDADE

(anos)

TEMPO DE

TRABALHO

(anos)

CARGO

OCUPADO ESCOLARIDADE

Masculino 2,74

18 a 25 2,48 0 a 10 2,63 GSO 2,64 Nível Médio 3,13

26 a 30 2,49 11 a 20 2,69 GSS 3,40 Nível Técnico 3,50

31 a 40 2,55 21 a 30 3,30 GSN 2,87 Nível Superior 2,99

Feminino 3,01

41 a 50 3,05 31 a 35 3,97 ASS 2,96 Especialização 2,63

51 a 60 3,51

35 ou mais 3,20

ASN 2,45 Mestrado 2,52

61 a 70 3,46 TSS 2,82

Doutorado 3,13 TSN 3,38


Com relação a variáveis funcionais identificadas na análise do instrumento de pesquisa

pode-se perceber as características dos grupos que obtiveram maiores escores na avaliação do

comprometimento calculativo. Através da análise do quadro acima pode-se traçar um perfil

dos respondentes da amostra que obtiveram maior pontuação com relação as variáveis

funcionais identificadas. Mulheres com idade entre 51 a 60 anos com tempo de trabalho entre

31 a 35 anos pertencentes ao cargo de agente de sistema de saneamento e com nível de

escolaridade técnico.

9

Quadro 3 – Questões relacionadas ao comprometimento calculativo

A empresa onde trabalho permite que...

Escala Utilizada: (1) Discordo Totalmente a (5) Concordo

Totalmente) 1 2 3 4 5

Eu realize minhas tarefas com efetividade através dos

equipamentos e sistemas de trabalho disponibilizados. 12,17% 20,11% 11,64% 39,15% 16,93%

Eu me mantenha sempre atualizado através de cursos e

palestras oferecidos pela empresa como forma de melhorar

a qualidade do meu trabalho

5,82% 15,34% 11,64% 35,98% 31,22%

Eu tenha melhores possibilidades de crescimento e

desenvolvimento de carreira do que em outras empresas. 16,40% 23,81% 21,16% 29,63% 8,99%

Eu tenha tempo paraconviver com minha família. 4,76% 7,94% 11,11% 34,39% 41,80%


No instrumento de pesquisa utilizado foram inseridas pelo autor 4 questões

relacionadas ao comprometimento calculativo e pode-se perceber que, de uma maneira geral,

a maioria dos empregados está satisfeita com os equipamentos fornecidos pela empresa,

(56,08%) concordam totalmente ou parcialmente que os mesmos auxiliam com efetividade no

cumprimento de suas tarefas.

Quanto à oferta de cursos e palestras, (67,20%) dos funcionários da empresa

concordam de forma parcial ou total que permitem que eles se mantenham sempre

atualizados. Na questão relacionada a oportunidades de crescimento e desenvolvimento de

carreira, (38,62%) concordam de forma total ou parcial que tenham melhores possibilidades

de crescimento e desenvolvimento de carreira que em outra empresa, esse quantitativo é

pequeno se comparado aos outros itens, porém nesse ano a empresa implantou e está

desenvolvendo um modelo de avaliação de desempenho por competências fato, que

provavelmente poderá mudar esse resultado com o passar do tempo.

Por outro lado, (76,19%) dos funcionários concordam de forma total ou parcial que a

empresa possibilita que eles tenham tempo para conviver com a família.

4.2 ESCALA DE COMPROMETIMENTO AFETIVO – ECOA

A escala de Comprometimento Afetivo possui 18 itens em sua forma completa e 5

itens em sua versão reduzida, utilizada nessa pesquisa, foi desenvolvida por Siqueira (2008, p.

55) e busca medir o grau de ligação do funcionário com a empresa identificando o nível de

envolvimento e identificação com a organização. A escala de Comprometimento Afetivo

busca medir entre os funcionários os seguintes sentimentos com relação à empresa onde

trabalham: “Animado com ela.” (3,55), “Contente com ela.” (3,64), “Entusiasmado com ela.”

(3,46), “Interessado por ela.” (3,99) e “Orgulhoso dela.” (3,89). O escore médio total da

escala foi de (3,71). Segundo Siqueira (2008, p. 56) “Valores entre 3 e 3,9 sugerem indecisão

do empregado quanto ao seu vínculo afetivo.”

10

Quadro 4 – Escore Médio da ECOA

SEXO IDADE

(anos)

TEMPO DE

TRABALHO

(anos)

CARGO


Masculino 3,69




Feminino 3,72


51 a 60 3,91

35 ou mais 3,95


61 a 70 3,20 TSS 3,92



Ao fazer uma relação das variáveis funcionais identificadas com as pontuações obtidas

na escala de comprometimento afetivo, há uma pontuação maior em algumas variáveis.

Através da análise do quadro acima pode-se traçar um perfil dos respondentes que possuem

um escore maior com relação a essa escala. São mulheres com idade entre 51 a 60 anos com

um tempo de trabalho entre 31 a 35 anos pertencentes ao cargo de agente de sistema de

saneamento com um nível de escolaridade técnico.

Quadro 5 – Questões relacionadas ao comprometimento afetivo

A empresa onde trabalho é... Escala Utilizada: (1) Discordo Totalmente a (5)

Concordo Totalmente) 1 2 3 4 5

Um lugar onde eu gosto de estar e me sinto a

vontade para expressar minhas idéias. 6,35% 7,94% 15,87% 40,74% 29,10%

Um lugar onde tenho motivação para me dedicar

cada vez mais ao meu trabalho. 8,99% 11,64% 20,63% 34,39% 24,34%

Um lugar em que estou satisfeito em permanecer e

poder contribuir com meu trabalho. 6,88% 11,64% 13,23% 34,92% 33,33%

Um lugar onde pretendo me dedicar com meu

trabalho durante o resto da minha carreira. 12,17% 10,58% 25,40% 19,05% 32,80%


No instrumento de pesquisa utilizado foram inseridas 4 questões relacionadas ao

comprometimento afetivo, através da análise do quadro pode se perceber que (69,84%) dos

funcionários, concordam de forma total ou parcial que gostam da empresa e se sentem a

vontade para expressar suas idéias. Mais da metade dos funcionários, (58,73%) concordam de

forma total ou parcial que estão motivados com a empresa.

Para (68,25%) dos funcionários da empresa há concordância de forma total ou parcial

quanto à satisfação em permanecer e poder contribuir com a empresa. Já (51,85%) dos

funcionários concordam de forma total ou parcial que tem uma pretensão de permanecer na

empresa durante toda a sua carreira.

4.3 ESCALA DE COMPROMETIMENTO NORMATIVO – ECON

A escala de Comprometimento Normativo possui sete itens e foi desenvolvida por

Siqueira (2008, p. 59). Essa escala busca identificar a ligação do funcionário com relação às

normas da empresa, ou seja, a forma como o funcionário absorve a cultura organizacional da

empresa e reconhece suas obrigações morais com a empresa. Os itens da ECON são: “Eu

seria injusto com essa empresa se pedisse demissão agora e fosse trabalhar para outra.” (2,56),

“Seria desonesto de minha parte ir trabalhar para outra empresa agora.” (2,21), “É minha

obrigação continuar trabalhando nessa empresa.” (1,89), “Nesse momento, a empresa precisa

11

de meus serviços.” (3,30), “É a gratidão por essa empresa que me mantém ligado a ela.”

(2,48), “Essa empresa já fez muito por mim no passado.” (2,80), “Continuar trabalhando

nessa empresa é uma forma de retribuir o que ela já fez por mim.” (2,65).

Quadro 6 - Escore Médio – ECON

SEXO IDADE

(anos)

TEMPO DE

TRABALHO

(anos)

CARGO


Masculino 2,57




Feminino 2,53


51 a 60 2,96

35 ou mais 2,46


61 a 70 2,50 TSS 2,63



Na análise das variáveis funcionais relacionadas à pontuação da escala de

comprometimento normativo. Pode se perceber um perfil dos respondentes que obtiveram

maior pontuação nas variáveis funcionais analisadas. São homenscom idade entre 51 a 60

anos de idade com tempo de trabalho entre 31 a 35 anos de idade pertencentes à carreira de

agente de sistema de saneamento e com nível de escolaridade técnico.

Quadro 7 – Questões relacionadas ao comprometimento normativo

A empresa onde trabalho é... Escala Utilizada: (1) Discordo Totalmente a (5) Concordo

Totalmente). 1 2 3 4 5

Eu conheço e compreendo com clareza a missão a visão e

os valores da empresa 3,70% 8,47% 10,58% 39,15% 38,10%

As normas elaboradas pela empresa são claras e de fácil

entendimento 8,99% 15,87% 18,52% 40,74% 15,87%

Todos os empregados da empresa participam de forma

ativa no processo de atualização das normas da

organização. 30,16% 29,63% 20,63% 16,40% 3,17%

Eu realizo meu trabalho visando auxiliar a empresa no

cumprimento de sua visão. 3,17% 3,17% 5,29% 37,04% 51,32%


Foram inseridas 4 questões relativas a comprometimento normativo e indicam que

(77,25%) dos funcionários concordam de forma total ou parcial que tem uma clara

compreensão da missão, visão e valores da empresa. Já (56,61%) dos funcionários concordam

de forma total ou parcial que há uma clareza de entendimento das normas elaboradas pela

empresa. Mas apenas (19,57%) dos funcionários da empresa concordam de forma total ou

parcial, que todos os funcionários da empresa participam ativa no processo de atualização de

normas da empresa. Porém (88,36%) dos funcionários da empresa concordam de forma total

ou parcial, que realizam seu trabalho em prol do cumprimento da visão da empresa.

12

ECOC ECOA ECON

TOTAL 2,845 3,71 2,56

0,000

1,000

2,000

3,000

4,000

Po

ntu

ação

das

Esc

alas

TOTAL

4.4 AVALIAÇÃO GERAL DAS ESCALAS

Na avaliação das escalas nota-se que o nível de comprometimento afetivo está com um

escore médio de (3,71) superior aos outros níveis de comprometimento apurados, o

comprometimento calculativo ou instrumental (2,84) e o comprometimento normativo (2,56).

Na avaliação das escalas considerando-se apenas a variável, sexo dos respondentes

nota-se que as mulheres apresentam uma pontuação maior que os homens nas escalas de

comprometimento afetivo com (3,72), já a pontuação do sexo masculino fica em (3,69).

Na escala de comprometimento calculativo ou instrumental o escore médio do sexo

feminino também possui uma maior pontuação (3,01) o escore médio do sexo masculino fica

em (2,74). Estes resultados estão de acordo como que dizMathieu e Zajac (1990) apud Giehl

(2012) segundo os quais o comprometimento encontrado entre as mulheres é maior que o

comprometimento encontrado entre os homens. Na escala de comprometimento normativo o

sexo masculino apresenta um escore maior com (2,57) e o sexo feminino com (2,53).

Ao realizar a avaliação das escalas de acordo com o grau de escolaridade e o cargo

ocupado os entrevistados que possuem nível técnico possuem uma maior pontuação nas

escalas de comprometimento afetivo ECOA e de comprometimento calculativo ECOC com

pontuação média de (4,35) e (3,50) respectivamente e na escala de comprometimento

normativo a pontuação do nível técnico também é superior (3,53). Com relação ao cargo a

carreira de agente de sistema de saneamento – GSS é a que contém maiores escores médios

em todas as escalas de comprometimento na escala de comprometimento afetivo (4,40) na

escala de comprometimento calculativo (3,40) e na escala de comprometimento normativo

(3,74).

Quadro 8 – Escore Médio das Variáveis Escolaridade e Cargo Ocupado

Escolaridade Cargo Ocupado

ECOA ECOC ECON ECOA ECOC ECON

Nível Médio 3,96 3,13 2,91 GSO 3,60 2,64 2,68

Nível Técnico 4,35 3,50 3,53 GSS 4,40 3,40 3,74

Nível Superior 3,87 2,99 2,65 GSN 3,86 2,87 2,59

Especialização 3,54 2,63 2,40 ASS 3,42 2,96 2,28

Mestrado 3,18 2,52 1,98 ASN 3,28 2,45 2,23

Doutorado 3,20 3,13 2,28

TSS 3,92 2,82 2,63

TSN 4,10 3,38 2,57


Gráfico 3 – Escore Médio das Escalas Gráfico 4 –Escore Médio das Escalas Variável Sexo

2,741

3,699

2,5773,014

3,727

2,531

ECOC ECOA ECON

Sexo

MASCULINO FEMININO


13

Ao se avaliar as variáveis funcionais idade e tempo de serviço, a idade em que os

funcionários têm uma pontuação maior em todas as escalas de comprometimento é entre 51 a

60 anos, nessa idade os dados levantados indicam que o comprometimento afetivo está com

uma pontuação de (3,91) o comprometimento calculativo está em (3,51) e o

comprometimento normativo está em (2,96).

Conforme o gráfico percebe-se que quanto maior a idade maior o nível de

comprometimento em todas as escalas, o que está de acordo com Mathieu e Zajac (1990)

apud Giehl (2012) que afirmam que há uma relação entre idade e comprometimento quanto

maior a idade maior o comprometimento, maso gráfico mostra queháuma queda após os 60

anos de idade.

Com relação ao tempo de serviço os funcionários que estavam entre 31 e 35 anos de

serviço na empresa possuíam as maiores pontuações em todas as escalas de comprometimento

na escala de comprometimento afetivo (4,45) na escala de comprometimento calculativo

(3,97) e na escala de comprometimento normativo (3,38). Nota-se conforme ilustrado no

gráfico que conforme o tempo de casa aumenta maior é o nível de comprometimento, porém

após os 35 anos de serviço os níveis de comprometimento começam a decrescer.

Gráfico 5 – Escore MédioIdade Gráfico 6 – Escore Médio Tempo de Serviço


5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Essa pesquisa foi aplicada em uma empresa de saneamento básico localizada na região

Centro Oeste do Brasil e teve como finalidade analisar o comprometimento dos funcionários

da organização com relação às três dimensões de comprometimento afetiva, normativa e

calculativa ou instrumental.

Diante dos resultados levantados na pesquisa foi possível identificar que a dimensão

de comprometimento afetivo é predominante com relação às outras dimensões, porém de

acordo com Siqueira (2008) os valores entre 3 e 3,9 indicam indecisão por parte dos

funcionários com relação a essa variável de comprometimento.

Essa dimensão de comprometimento, que obteve um escore médio de (3,71) indica

que os funcionários participantes dessa pesquisa ainda estão passando por uma fase de

indecisão com relação à dimensão afetiva de comprometimento. Esse fato pode se dar pelo

pouco tempo de serviço dos funcionários da empresa em sua maioria entre 0 e 10 anos de

serviços prestados.

Com relação à dimensão de comprometimento calculativa ou instrumental, obteve-se

através da análise dos dados recolhidos um escore total médio de (2,84). De acordo com

Siqueira (2008) quanto mais próximo de 5 a pontuação estiver, mais o empregado acredita

0,000

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

18 a25

26 a30

31 a40

41 a50

51 a60

61 a70

Idade

ECOC

ECOA

ECON

0,000

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

0 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 35 35 anosou mais

Tempo de Serviço

ECOC

ECOA

ECON

14

que teria perdas ao deixar a empresa. Essa pontuação mostra que os funcionários no geral não

acreditam que teriam as perdas avaliadas na escala de comprometimento calculativo caso

deixassem a empresa nesse momento. Esse resultado pode ser consequência da empresa atuar

no setor público, logo ao deixar a empresa geralmente os funcionários vão para outras

empresas ou órgãos do setor público, que possuem benefícios iguais ou superiores ao da

empresa em que estão.

A escala de comprometimento normativo teve um escore médio de (2,55), que

demonstram que os funcionários da amostra não se sentem obrigados a permanecer ou a

manter deveres morais para com a organização. Segundo Siqueira (2008) quando os valores

estiverem entre 1 e 2,9 os funcionários não acreditam ter obrigações e deveres morais com a

empresa. Dessa forma os funcionários não acreditam ter obrigações morais com a empresa.

Esse resultado pode ser consequência do pouco tempo de casa dos funcionários.

Presume-se que foram atingidos os objetivos propostos para a pesquisa elaborada ao se

analisar as dimensões de comprometimento organizacional da empresa estudada e entende-

seque houve contribuições para o estímulo de novos estudos sobre o tema.

5.1 Sugestões para novas pesquisas

Sugere-se novas pesquisas sobre o tema abordando comparações entre o setor público

e privado e fazendo correlações entre as diferenças percebidas entre os escores das escalas de

comprometimento organizacional e variáveis funcionais como salário e tempo de serviço.

6. REFERÊNCIAS

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2013.

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GIEHL, Débora Francieli. O comprometimento organizacional em uma empresa

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KUABARA, Paula Suemi Souza; SACHUCK, Maria Iolanda. Compreendendo os enfoques

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