Choque de Gerações No Ambiente de Trabalho_geração Baby Boomers X_y_zpereira e Blanes_2014
Conflito de Gerações Análise Comparativa Entre Baby Boomers,
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Caxias do Sul – RS, de 27 a 29 de Maio de 2014
II Congresso de Pesquisa e Extensão da FSG
http://ojs.fsg.br/index.php/pesquisaextensao
ISSN 2318-8014
CONFLITO DE GERAÇÕES: ANÁLISE COMPARATIVA ENTRE BABY BOOMERS,
X E Y
Fernanda Lima dos Santosa, JéssicaMaiara De Marchi
b, Kélin Von Dentz
c, Priscila Mussoi
d
aAcadêmica do Curso de Ciências Contábeis da Faculdade da Serra Gaúcha. [email protected]
bAcadêmica do Curso de Ciências Contábeis da Faculdade da Serra Gaúcha. [email protected]
cAcadêmica do Curso de Ciências Contábeis da Faculdade da Serra Gaúcha. [email protected]
dAcadêmica do Curso de Ciências Contábeis da Faculdade da Serra Gaúcha. [email protected]
Informações de Submissão
Priscila Mussoi, endereço: Mato Perso,
4º Distrito – Flores da Cunha - RS - CEP:
95270-000
Resumo
O conflito de gerações está cada dia mais presente no mundo
corporativo e merece cada vez mais atenção. Profissionais nascidos
em épocas diferentes possuem muitos valores e estilos de
comunicação contraditórios. O presente estudo abordará as
características das gerações Baby Boomers, X e Y. A metodologia
utilizada foi pesquisa bibliográfica e a abordagem foi qualitativa.
Pode perceber que os gestores das empresas precisam estar cada vez
mais preparados para lidar com esses tipos de situações para que não
exista atritos entre os colaboradores.
Palavras-chave:
Conflitos. Gerações. Gestão.
1 INTRODUÇÃO
O ambiente organizacional vem evoluindo gradativamente conforme os anos se
passam. Diante deste progresso é possível afirmar que as empresas estão crescendo cada vez
mais e consequentemente aumentando sua produção e ao mesmo tempo aprimorando a
tecnologia. Porém esta mudança de funções ou até mesmo o aumento de tarefas pode gerar
conflitos no ambiente empresarial.
Afirma-se que os conflitos podem ser verticais ou horizontais, sendo gerados por
indivíduos de mesmo nível hierárquico ou não, criando assim competitividade entre os
mesmos. Neste estudo se desenvolveu o conflito de gerações que representa um conflito entre
diferentes faixas etárias, sendo caracterizado pela desordem entre as gerações Baby Boomers,
X e Y. Diante desta situação os gestores devem estar preparados, levando em consideração
que cada indivíduo possui características próprias sobre o modo de agir e pensar e procurando
amenizar esta situação da melhor forma possível.
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2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Conceito de Conflito
A definição de conflito pode ser considerada muito ampla. Porém, podemos definir
conflito como “um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte
afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera importante”.
(ROBBINS apud THOMAS, 2005, p. 326). Segundo Moscovici (1999, p. 146), “o conflito,
em si, não é patológico nem destrutivo. Pode ter consequências funcionais e disfuncionais, a
depender de sua intensidade, estágio de evolução, contexto e forma como é tratado”.
Sabe-se ainda, que o conflito é dividido em duas diferentes formas, sendo elas, vertical
e horizontal, conforme conceituação a seguir:
2.1.1 Conflito Horizontal
De acordo com Wachowicz (2012), este representa o conflito entre pessoas ou
entidades de mesmo nível hierárquico, criando competitividade entre ambas as partes. São
exemplos de conflito horizontal: os clubes de futebol e até mesmo a competitividade acirrada
que ocorrem entre os cargos de chefia de uma mesma empresa.
2.1.2 Conflito Vertical
Esta forma de conflito, conforme as palavras de Wachowicz (2012), ocorre entre
indivíduos com diferente nível hierárquico, ou seja, entre um subordinado e seu líder.
Entretanto, sabe-se que o mesmo pode ocorrer pela diferença de tempo de serviço ou apenas
pela diferença de idade, quando o chefe tem idade inferior ao seu subordinado ou menos
tempo de trabalho.
Para o desenvolvimento deste trabalho caracterizou-se o conflito de gerações que é um
exemplo de conflito vertical o qual será mais bem conceituado a seguir:
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2.2 Conflito de Gerações
Conforme visto anteriormente este representa um conflito vertical caracterizado pela
desordem entre diferentes gerações. Sendo gerações qualquer espaço de tempo em que separa
um nível de filiação de outro, ou seja, o período de sobrevivência de cada espécie, que com
base no Dicionário Aurélio Online leva cerca de 25 anos.
Neste caso, as gerações estudadas são Baby Boomers, X e Y, caracterizadas abaixo:
2.2.1 Geração Baby Boomers
De acordo com Matta (2013) os representantes desta geração são indivíduos nascidos
entre 1940 e 1960 que por nascerem no fim ou após a Segunda Guerra Mundial foram
educados com mais rigidez e muita disciplina. Sabe-se que de um modo geral seus
comportamentos no ambiente de trabalho representam lealdade e compromisso com a
empresa.
Matta (2013, s.p.) desenvolveu um quadro comparativo entre as três gerações X, Y e
Baby Boomers e no caso desta geração o autor afirma que com relação à postura do
profissional os mesmos “consideram o trabalho sua prioridade”, já em relação a sua posição
na empresa, esta filiação “tem dificuldade de lidar com a perda de status e de poder”. Outro
ponto importante que o autor destaca no quadro e não se pode deixar de fora é quanto ao foco
no trabalho, onde afirma que os indivíduos desta geração “são competitivos e focam em
resultados”, indagados sobre a relação com a liderança “acreditam que liderar é o mesmo que
comandar e controlar”. Afirma ainda o autor que com relação à qualidade de vida, os mesmos
“não se preocupam muito” e diante das tecnologias eles apresentam “dificuldades com
novidades tecnológicas”.
2.2.2 Geração X
Esta geração compreende indivíduos nascidos entre 1960 e 1980, são pessoas
marcadas por movimentos revolucionários, outra característica importante é que os mesmos
são pessoas independentes e empreendedoras, isso de acordo com as palavras de Matta
(2013).
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Diante do quadro comparativo de Matta (2013) estão apresentadas algumas
características desta geração as quais foram mencionadas na geração Baby Boomers. Para
melhor compreensão seguem abaixo:
- Postura profissional: são experientes e dedicados;
- Posição na empresa: temem ser demitidos ou perder espaço para a geração Y;
- Foco no trabalho: são muito competitivos com os objetivos da empresa;
- Relação com a liderança: costumam valorizar competências quando assumem a
liderança;
- Qualidade de vida: equilibram vida pessoal e profissional;
- Tecnologias: aprendem a lidar com a tecnologia na adolescência. (MATTA, 2013,
s.p.).
2.2.3 Geração Y
Geração Y é a geração das pessoas que nasceram entre 1980 e 2000, também
conhecidos por geração do milênio e geração da internet, pois vivenciaram muitos avanços
tecnológicos, crescimento de diversos países, que acabaram tornando-se potencias mundiais.
A Geração Y segundo Rocha (2009, p. 54):
Apresenta um perfil analítico que leva os jovens a pensarem nos fatos antes de
tomarem decisões, mesmo que não acostumados com preocupações sobre
estabilidades em cargos, está geração demonstra ser perspicaz, esta geração força e
vigor intelectual que os capacita a exercer grande influencia no consumo.
Esta geração gosta de independência e é aliada a tecnologia, conhecida também por ter
grande ambição, sendo normal encontrar jovens dessa geração que trocam de emprego
frequentemente, porque no emprego anterior não eram desafiados e não tinham oportunidade
de crescimento profissional.
2.2.4 Consequências do Conflito de Gerações
Segundo Robbins (2005, p. 269):
O conflito pode ter óbvias consequências negativas no funcionamento do grupo.
Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando desviam os esforços dos
membros da realização dos seus objetivos para a tentativa de resolver as diferenças.
Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laços comuns
e resultar no colapso final do grupo. Mas nem todos os conflitos grupais são ruins!
Níveis baixos e moderados de conflito têm evidenciado influências positivas no
desempenho dos grupos.
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2.3 Gestão de Conflitos nas Empresas
Devido que as três gerações, a Baby Boomers, Geração X e Y, pensam e possuem
visões diferentes, esse fato acaba gerando inúmeros conflitos entre a equipe. Matta explica as
principais características de cada geração em diferentes assuntos, sendo eles:
a) Estilos de trabalhos: indivíduos da geração Baby Boomers não gostam de ser
gerenciados em detalhes, enquanto as da geração Y preferem receber instruções
específicas;
b) Valores: as pessoas da geração Baby Boomers possuem espírito de equipe, são
solidárias, porém a geração X opta por agir de forma isolada e a Y prioriza equipes
abertas e honestas;
c) O melhor de cada geração: os Baby Boomers podem ser bons mentores, porém os
profissionais da geração Y são importantes na hora de encontrar soluções criativas;
d) Diálogo: os Baby Boomers não costumam gostar da informalidade das pessoas da
geração Y, estes podem se incomodar caso seus insights não forem valorizados;
e) Pontos em comum: a flexibilidade é valorizada pelas gerações X e Y, enquanto as
Baby Boomers e Y dão importância aos treinamentos;
f) Aprender com os demais: os Baby Boomers possuem uma grande característica, a
sabedoria, a X admira a lealdade e a Y está atenta às tendências do mercado.
Sabe-se ainda que:
São muitos e diversificados os atuais desafios enfrentados pelos gestores; um deles é
conviver e trabalhar com as diferentes gerações em seu quadro de colaboradores, de
modo que a atividade de gestão exige preparação para lidar com essas equipes
caracterizadas pela diversidade. (ANDRADES et al., 2012, p. 7).
Diante das informações citadas acima o gestor deve estar preparado para evitar os
conflitos organizando os cargos e funções de uma maneira que as características de cada um
preencham os requisitos e que não haja divergências por parte dos funcionários.
3 METODOLOGIA
Considerando que a finalidade do estudo foi criar mais familiaridade com o tema
estudado, neste caso o conflito de gerações, foi utilizada uma abordagem qualitativa, uma vez
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que “utilizamos a pesquisa qualitativa quando queremos descrever nosso objeto de estudo
com mais profundidade” (MASCARENHAS, 2012, p.46).
Com relação ao procedimento técnico, foi utilizada a pesquisa bibliográfica, uma vez
que “a pesquisa bibliográfica utiliza-se principalmente das contribuições de vários autores
sobre determinada temática de estudo” (BEUREN, 2009, p. 89). Pode-se destacar também que
este método de investigação “concentra-se na análise de livros, artigos, dicionários e
enciclopédias, por exemplo” (MASCARENHAS, 2012, p.49).
Para a realização do trabalho também foi utilizada a pesquisa exploratória, ela “é
recomendada para quem pretende criar mais familiaridade com um problema para, depois,
criar hipóteses sobre ele” (MASCARENHAS, 2012, p.46). Com base nos conceitos de Gil
(2002) pode-se acrescentar que a pesquisa exploratória é útil para estabelecer seu marco
teórico e possibilitar uma aproximação conceitual. Para que seja possível confrontar os dados
teóricos obtidos com a realidade do dia-a-dia é preciso traçar um modelo conceitual. Neste
caso o modelo utilizado foi o estudo de caso. Segundo Silva e Menezes (2001) utiliza-se o
estudo de caso quandoenvolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos de
maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nos dias de hoje sabe-se que o ambiente organizacional está evoluindo com o passar
do tempo, fazendo com que a tecnologia aumente constantemente. No entanto esses avanços
tecnológicos podem gerar conflitos no ambiente organizacional. Por este motivo torna-se
importante que o gestor da empresa esteja preparado para lidar com essas situações. O
objetivo deste trabalho foi apontar as principais características e peculiaridades da gestão de
conflitos de gerações e apresentar soluções para a gestão.
Todavia, com o intuito de alcançar o objetivo do estudo, buscou-se auxilio
bibliográfico em diversos autores. Primeiramente, apresentaram-se alguns conceitos
fundamentais, bens como, a definição de geral de conflito, conflito vertical e horizontal,
apresentaram-se também o conceito de alguns tipos de gerações, sendo elas: Baby Boomers,
X e Y, e posterior a isto se buscou apresentar uma solução para a gestão de conflitos
ressaltando as diferenças e igualdades de cada filiação.
Desse modo, vale ressaltar, que ao decorrer desta pesquisa a preocupação eminente era
em deixa-la simples, clara e objetiva, pois assim torna-se muito mais prático na hora de
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apresentá-lo ao grande grupo, e por outro lado esse grupo consegue absorver melhor
asinformações. Com isso sanar a maioria das dúvidas e despertar a curiosidade, para que
possam interagir e tornar a discussão agradável. É importante não deixar de comentar, que
com as diferentes opiniões e formas de pensar dos autores pesquisados, conseguiu-se
enriquecer ainda mais o conteúdo apresentado.
5 REFERÊNCIAS
ANDRADES, Sanete Irani; MENDES, Patricia; CORREA, Dalila Alves; ZAINE, Mariselma
Ferreira; OLIVEIRA, AngelaTrimer. Conflito de Gerações no Ambiente de Trabalho em
Empresa Pública. Disponível em: < http://www.aedb.br/seget/artigos12/10416476.pdf>.
Acesso em: 12 fev. 2014.
BEUREN, Ilse Maria (Org.) Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade:
teoria e prática. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
DICIONÁRIO AURÉLIO ONLINE. Disponível em:
<http://www.dicionariodoaurelio.com/Geracao.html>. Acesso em: 11 fev. 2014.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MASCARENHAS, Sidnei Augusto. Metodologia Científica. São Paulo: Pearson Education
do Brasil, 2012.
MATTA, Villela. Como Gerenciar Conflitos de Gerações: Geração X, Y e Baby
Boomers. Disponível em: <https://www.sbcoaching.com.br/blog/comportamento/infografico-
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MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 7. ed. Rio de
Janeiro: J. Olympio, 1999.
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2005.
ROCHA, Márcia. Depois do primeiro choque de realidade. Como a crise mudou o perfil
dos impacientes executivos da chamada Geração Y. 12. ed. São Paulo: Revista Exame,
2009.
SILVA, Edna Lúcia da; MENEZES, EsteraMuszkat. Metodologia da Pesquisa e Elaboração
da Dissertação. 3. ed. Ver. Atual. Florianópolis: Laboratório de Ensino a Distância da UFSC,
2001.
WACHOWICZ, Marta Cristina. Conflito e Negociação nas Empresas. Curitiba: Ibpex,
2012.