Faculdade Alfredo NasserInstituto Social de Ciências Aplicadas

AdministraçãoANA2

CONFLITOS NASORGANIZAÇÕES

GraduandosLukas Oliveira da Silva

Rubens JohnanthanLorranny Ketly

José Vagno

INTRODUÇÃO• O estudo do conflito organizacional tem ganho na últimas décadas

um novo dinamismo. Como resultado das mudanças estruturais que acontecem nas organizações, o trabalho torna-se cada vez mais participativo, complexo, competitivo e interdependente. Vivemos numa época em que as diferenças entre indivíduos são cada vez mais acentuadas. A sociedade é constituída por organizações sociais, grupos e pessoas que possuem percepções e perspectivas próprias da realidade que os rodeia.

Evolução histórica• Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do

processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional.

• É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem com os conflitos. Estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução de uma sociedade ou organização

Abordagens das teorias sobre conflitos

• Teoria clássica- Tanto Taylor como Fayol o conflito não é priorizado enquanto fenômeno que devia ser estudado

• -Para Taylor(1978) quando ele criou a divisão do trabalho ele justificava que iria precisar da cooperação dos empregados nas organizações , mas que isso com o tempo levaria um conflito entre as partes , por motivos que as chefias não conseguiriam transmitir as informações adequadas aos operários

• Para Fayol organizar significa construir a dupla estrutura,material e humana,do empreendimento.Por outro lado,essa função tem de se basear em principios da administração como divisao do trabalho,autoridade,unidade de comando,unidade de direção,escala hierárquica,esprit de corps.

Além de...• Relações Humana Para Mayo a busca da racionalidade organizacional,as

relações humanas e o cooperativismo são premissas básicas que afastariam o conflito;uma vez interpretados e explicados os problemas administrativos caberia apenas dirigir atos e atores,de tal forma que os objetivos individuais,grupais e organizacionais fossem atingidos-

• Estruturalista- Em Etzioni(1974)uma primeira referencia á questão do conflito aparece ao discutir o modelo de analise organizacional através de seus objetivos, visão limitada, segundo o autor.Multiplos objetivos podem gerar para a organização e indivíduos exigências incompativeis,dificeis de serem atendidas pelas limitações sempre existentes, causando conflitos

Behaviorista Para March e Simon(1981) o conflito é definido como``o colapso nos mecanimos decisórios normais,em virtude do qual um individuo ou grupo experimenta dificuldade na escolha de uma alternativas de ação``.Três tipos de conflito são analisados por esses autores tendo por base as questões.Em quais circunstâncias surge?como o individuo e organização reagem a ele?qual o seu resultado?Contingencial para Lawrence e Lorsch-A integração,todavia,não acontece como processo racional e automático. As visões diferenciadas dos diversos chefes de departamentos possibilitam a ocorrência de conflitos quanto a direção a ser tomada frente aos problemas específicos resolução do conflito envolvido no processo diferenciação-integração passa a ser,portanto,aspectos importantes no desenvolvimento do modelo teórico dos autores.Na realidade,estes verificaram que a abundante literatura acerca de resolução conflito organizacional não abordava a questão do conflito interdepartamental decorrente dos processos de diferenciação-integração

Sistêmica Segundo Hall(1984),Katz,que justamente com Kahn,serão considerados aqui como teóricos mais representativos dessa abordagem.Identificou três bases do que intitulou conflito organizacional.A primeira refere-se ao conflito funcional induzido por vários subsistemas dentro da organização.A diversificação de orientações psicologicas entre individuos de subsistemas diferentes é fonte intrínseca de conflito , levando tais unidades a desempenhar tarefas incompatíveis .a segunda conseguir á possibilidade de o conflito surgir quando as divisão tem funções semelhantes , assumindo neste caso a forma de competição benéfica ou rivalidade hostil . A terceira é aquela na qual o conflito hierárquico decorre das lutas dos grupos de interesses quanto maior a status , prestígios ou recompensas financeiras.

A dinâmica de Funcionamento dos Conflitos : Os estágios dos conflitos organizacionais

• Estagio I• Comunicação• Estrutura • Variáveis pessoais• Estagio II: Cognação e personalização • Conflito percebido: • Conflito sentido

Estágio III

• CompetirColaborarEvitarAcomodar-se Conceder

• Estágio V• : Consequências : Os conflitos

resultam em consequências. Essas consequências podem ser funcionais ou disfuncionais.

Estágio IV• Resolução de problemas• Metas superordenadas• Expansão de recursos• Não –enfrentamento• Suavização :• Concessão• Comando Autoritário• Alteração de variáveis estruturais• Comunicação• Reestruturação das Organizações • Nomear um advogado do diabo

As consequências funcionais e disfuncionais dos conflitos

Consequências Disfuncionais• Absenteísmo • Ansiedade• Atrasos• Comunicação• Eficácia:• Estresse

Consequências Funcionais

• Avaliação• Criatividade:• Escalada: • Energia• Inovação• Poder• Renovação• Transparência:

Causas dos conflitos dentro das Organizações

• Os conflitos dentro das organizações surgem por diversas razões , por competição, por recursos disponíveis ,mas escassos , pela divergência de alvos entre as partes e pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação a outra pessoa, outras fontes de conflitos : direitos não atendidos ou não conquistados, mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo; luta pelo poder, necessidade de status , desejo de êxito econômico, exploração de terceiros(manipulação); necessidades individuais não atendidas ; expectativas não atendidas, carência de informação , tempo e tecnologia; escassez de recurso, marcadas diferenças culturais e individuais; divergência e metas, tentativa de autonomia , emoções não expressas, obrigatoriedade.

Definições de conflito organizacionais• Defina-se como conflito percepções e

interpretações divergentes em relação a um determinado tema, assunto ou ideia no processo organizacional.

Tipos de conflitos

Conflito intrapessoalOs conflitos intrapessoais envolvem a pessoa isoladamente, ou seja ocorrem dentro do individuo. Podem manifestar-se, por exemplo, quando existe um desacordo entre varias tarefas desempenhadas pelo trabalhador da empresa ou pela adequação das tarefas que desempenha ás suas competências ou conhecimentos.Conflito interpessoalO conflito interpessoal ocorre quando existem divergências entre duas ou mais pessoas. Pode surgir, por exemplo, entre superior e uma subordinada . podem ocorrer devido a diferença individuais, limitação de recursos e diferenciação de papéis. As diferenças de personalidade, presentes nos valores, crenças, atitudes, idades e experiências podem causar situações de conflito.

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Conflito intergrupalOcorre quando as opiniões entre os grupos da organização são diferentes. Por exemplo, divergências entre a equipe de marketing e a equipe de comunicação. Esse tipo de conflito surge devido a competição por recursos e pelos diferentes estilos administrativos necessários para eficácia de cada departamento.

Conflito Inter organizacionalOcorre entre duas ou mais organizações, devido a problemas de concorrência ou rivalidade. Segundo a economia de mercado cada empresa procura produzir com o objetivo de alcançar o lucro. Existe uma competição entre as organizações que gera o conflito.

Conflito intra grupalEnvolve situações de tensão que ocorrem entre os membros de um determinado grupo, causadas por diferenças entre sistemas de valores e atitudes ou por divergências de opinião relativamente a objetos, tarefas ou procedimentos.

Características do conflito

• Discussão:• Debate• Façanhas• Imagens fixas: • Estratégias• Falta de humanidade• Ataque de nervos• Ataque generalizados

Gerenciando conflitos

Os conflitos existem desde o início dos tempos e são uma realidade sempre presente nas relações humanas e de trabalho. Eles se originam da diversidade de pontos de vista entre pessoas, da pluralidade de interesses, necessidades e expectativas, da diferença entre as formas de agir e de pensar de cada um dos envolvidos.Além disso, nos últimos tempos, o sistema econômico, o mercado e a concorrência têm estimulado comportamentos baseados em princípios de competição, o que parece se refletir nos relacionamentos interpessoais, gerando novos conflitos e acirrando disputas nas mais diversas relações.

A gestão de conflitos• Podemos definir a gestão de conflitos como a capacidade de prever

tensões, identificar as fontes, impedir o crescimento dos desacordos e encontrar soluções satisfatórias para todas as partes envolvidas, visando a uma gestão eficaz.O tratamento inadequado de um conflito, de qualquer natureza, pode gerar violência, insatisfação, insubordinação e outras anomalias organizacionais

· Os conflitos geram repercussão:Positiva quando:• · servem de termômetro e indicam

que algo não está bem e precisa ser “tratado”;· atuam como molas propulsoras do crescimento individual e organizacional;· funcionam como catalisadores para atingir metas;· são bons elementos de socialização, oferecendo aos participantes de uma equipe a sensação de envolvimento com alguma causa;· proporcionam a união de equipes em busca de soluções e motivam pessoas a resolverem problemas em conjunto;· levam à descoberta de novidades que resultem em benefícios para a empresa

Negativa quando:• · causam tensão excessiva nos

envolvidos, provocando danos físicos e mentais;· criam ambientes improdutivos, gerados por desmotivação e incertezas;· desviam a atenção dos reais objetivos;· prolongam-se por tempo demais sem solução, causando desgaste nas partes envolvidas, mobilização de recursos e perda de produtividade;· distorcem comportamentos individuais;· criam situações que resultam em desperdício de tempo e esforços.

Estilos de gestão de conflitos

• Evitar• Calmo• Ditador• Compromisso• Colaborativo

Conflito nas Organizações: Uma Visão Positiva• O objetivo deste trabalho é mostrar o conflito nas organizações como

sendo um estimulo positivo e produtivo que possibilitar promover a comunicação aberta e democrática no processo decisório. É necessário que o gestor saiba usar o conflito para estimular a participação ativa das pessoas nas tomadas de decisões.

Considerações finais• O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as

organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo.

• Inúmeros fatores podem influenciar o surgimento do conflito, não ficando restrito as questões relacionadas ao trabalho ou a estrutura organizacional. Os mais comuns são as diferenças individuais, os diversos níveis de competência interpessoal, as diferentes visões de mundo, entre outros.

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