Projeções recentes do IBGE indicam que a expectativa de vida do brasileiro

deve alcançar 81,2 anos, nas próximas cinco décadas. A PWC também divulgou

estudo apontando que, até 2040, quase 60% da população economicamente ativa terá

mais de 45 anos. Analisando os estudos, dois grandes desafios (oportunidades) me

chamaram a atenção.

Como consultor de carreiras, ouço constantemente jovens reclamando sobre as

dificuldades em trabalhar com profissionais mais velhos e profissionais seniores

relatando problemas de ansiedade, inconstância e desempenho dos jovens.

Parece evidente que o conflito de gerações, que há muito assola o ambiente

organizacional, não vislumbra, nem ao menos no longo prazo, um cenário de

calmaria. Nunca houve tantas gerações trabalhando ao mesmo tempo. Baby boomer,

geração X, geração Y e já começa a entrar no mercado a chamada geração Z.

Independente dos nomes, é imprescindível, para o sucesso da organização, que

esta tenha práticas inclusivas para estes diferentes comportamentos. Profissionais das

gerações baby bommer (1945 a 1965) e X (1965 a 1980) tendem a demorar mais para

tomar decisões, valorizam o vínculo empregatício e a segurança, e percebem o

sucesso como resultado de um projeto de longo prazo. Os profissionais das gerações

Y (1980 a 1990) e Z (1990 em diante), por sua vez, são muito mais imediatistas,

buscam a união entre prazer e trabalho e são mais empreendedores que as gerações

passadas.

Não há certo ou errado em nenhum desses comportamentos. Muitas vezes,

precisamos de uma “cabeça branca” para colocar as coisas no lugar, enquanto em

outras, da inquietção da juventude para balançar estruturas arcaicas e não funcionais.

Organizações bem-sucedidas oferecem um ambiente onde cada geração

contribui com o melhor que tem. Os profissionais, por sua vez, devem compreender

que essa heterogeneidade é parte do processo e positiva para a organização. Por isso,

buscar alinhamento com os colegas é fator crítico de sucesso e fazemos isso alinhando

as expectativas. Em português claro, identificando o que o outro considera valor e

entregando-o. Normalmente quando e como isto é feito, ponto divergente, fica em

segundo plano.

Outro ponto que merece reflexão é a questão da aposentadoria. Não faz muito

tempo, aposentar-se significava colocar o pijama. Parava-se de trabalhar aos 60 anos

(alguns aos 50). Contudo, a expectativa de vida era muito menor. Vivia-se mais dez

anos no máximo.

O mundo mudou... Aqueles que se aposentaram entre 50 e 60 anos têm, ao

menos, mais 20 anos de expectativa de vida e, diferentemente das gerações anteriores,

chega-se aos 60 anos com muita saúde, vigor físico e disposição. A pesquisa da PWC

demonstra que estes profissionais são mais fiéis à organização, o que diminui o turn-

over, e apresentam performance superior no diagnóstico e resolução de problemas.

O jovem, por sua vez, especialmente em alguns setores, como tecnologia,

acreditam que já são “velhos” aos 50 anos... Alguns aos 40. O próprio mercado

reforça essa crença. Muitos dos CIOs (Chief Information Officer), posto máximo na

hierarquia, em termos de tecnologia, tem menos de 40 anos. É raro encontrar um CIO

com mais de 55 anos.

Soma-se a isso, a necessidade de trabalhar após os 60 anos, fruto da péssima

estrutura social da sociedade brasileira e a ausência de preparo da maioria da

população em relação a essa fase, verifica-se um ambiente complexo e de grandes

desafios.

Para as empresas, mesmo após a aposentadoria, é possível contar com a

experiência desse profissional. Seja como conselheiro, especialista ou mentor dos

mais jovens, é fundamental que o conhecimento de mercado e da cultura da

organização seja passado às novas gerações. Para o profissional mais experiente, essa

é uma forma de valorização, pois ele deixa um legado.

Para o profissional, a aposentadoria, se bem planejada, representa a

oportunidade de desacelerar e alçar novos voos. Pode significar fazer as mesmas

coisas de forma diferente ou algo completamente novo. Muitos começam uma nova

carreira e uma nova formação.

Recomendo começar esse planejamento cinco anos antes da previsão da

aposentadoria. Quanto antes começar, mais suave será o pouso e a nova decolagem. É

importante preparar um sucessor, concluir as atividades pendentes e planejar-se

financeiramente para, na medida do possível, não depender da renda do trabalho para

viver.

Tenho recebido uma demanda crescente de profissionais buscando auxílio

para esta nova etapa. O ambiente de trabalho apresenta-se cada vez mais inconstante e

incerto, reflexo da sociedade líquida atual.

Por isso, reflita. Sua organização valoriza os conhecimentos e harmoniza as

relações entre as diversas gerações? Você compreende os desafios contemporâneos e

como sua carreira será influenciada por eles? Cuidado com a obsolescência...

A única certeza é a mudança. Como diz, Jack Welch: “Mude, antes que você

precise”.

Gabriel Santa Rosa  

gabriel.santarosa@metodocarma.com.br

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