C:\SINDICATO-SERVICOS\CIPA 2007

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MANUAL DE AÇÃO DA CIPA 1

MANUAL DE AÇÃO DA CIPA2


Apresentação

A conquista de um ambiente de trabalho seguro e saudávelestá diretamente relacionado à maneira como a Comissão Internade Prevenção de Acidente (CIPA) atua nas fábricas.

Este manual tem o objetivo de informar aos membros da CIPAsobre toda a legislação que regulamenta o funcionamento da co-missão e a forma como devem atuar para que o compromissoassumido na urna se torne prática no dia-a-dia das fábricas.

Leia com atenção e exija o seu cumprimento na empresa emque você trabalha.

Departamento de Saúde do Sindicato dosMetalúrgicos de Bet im, Igarapé e São Joaquim de Bicas


1 - O que é e para que serve a CIPA..........................................061.1 - Como se deu a inclusão da CIPA na legislação brasileira....06

2 - Onde é obrigatório ter CIPA e quantos componentes a CIPAdeve ter.....................................................................................08

3 - Como a CIPA pode identificar os riscos à saúde e à

segurança no local de trabalho ............................................... 10

3.1 - Identificando os riscos ....................................................11

3.2 - O que a empresa tem feito para proteger a sua saúde?......13

3.3 - Indicadores de saúde ..................................................... 14

3.4 - Como fazer o mapa de risco .......................................... 143.5 - Treinamento .................................................................. 16

4 - A CIPA investigando acidentes e doenças do trabalho ....... 17

5 - As reuniões da CIPA ......................................................... 21

6 - A estabilidade na CIPA ...................................................... 23

Anexo - Direitos que a CCT lhe garante ................................. 27

Índice


1 - O que é e a quem serve a CIPA?

A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Elapode ser organizada na empresa em que você trabalha para auxiliarna luta pela prevenção de acidentes do trabalho.

1.1 - Como se deu a inclusão da CIPA nalegislação brasileira?

A inclusão da CIPA na lei brasileira foi uma conquista impor-tante do movimento sindical, uma vez que o Brasil é um dos paísesdo mundo onde mais acontecem acidentes e doenças do trabalho.É importante organizar a CIPA, mesmo sabendo que ela ainda nãotem total autonomia frente aos patrões, pois metade dos seus mem-bros é indicada pela empresa e apenas a outra metade é eleita pelosempregados.

Esse controle patronal vem desde que a CIPA foi criada, em1943, durante a ditadura de Getúlio Vargas, mas os trabalhadorestêm sempre lutado para mudar isso. Antes, o principal objetivoatribuído à CIPA era promover a colaboração dos empregadoscom os patrões. Mas, assim como os sindicatos se libertaram docontrole direto do governo, a luta dos trabalhadores também temconseguido que a CIPA deixe de ser apenas uma forma de colabo-ração e passe a ser um instrumento de luta, assumindo em algunscasos a denominação de Comissão de Saúde. Não prevalece mais


a idéia de que os trabalhadores têm a mesma responsabilidade dospatrões na causa dos acidentes e doenças, pois são essencialmentevítimas, enquanto a empresa é a responsável pela definição dosprocessos, equipamentos e condições de trabalho causadoras dedoenças e acidentes.

A implantação da CIPA dentro nas empresas não é feitaporque o patrão é bonzinho, mas porque existe uma legislação queobriga as empresas a acatarem e dar condições de trabalho à CIPA.


2 - Onde é obrigatório ter CIPA e quantoscomponentes a CIPA deve ter?

Todos os metalúrgicos representados pelo Sindicato dosMetalúrgicos de Betim, Igarapé e Bicas trabalham em empresas que,devido às substâncias, processos e equipamentos ali existentes, fo-ram classificadas, segundo a ameaça à sua saúde e segurança.

De acordo com a Norma Regulamentadora nº 5, do Minis-tério do Trabalho e Emprego, as atividades do setor metalúrgicoconstam da Relação das Atividades Econômicas (CNAE) ecorrespondem aos agrupamentos entre os códigos 27.11-1 a35.99-8, transcritos abaixo. O dimensionamento da CIPA, consi-derando que o setor metalúrgico está basicamente classificado nosgrupos de atividades econômicas C-13 a C-16 é o seguinte:


Repare que esse é o número mínimo para representantes dosempregados e para representantes do empregador. Ou seja, se suaempresa é do setor metalúrgico e tem 20 ou mais empregados, aCIPA deve ter, no mínimo, dois representantes dos empregados edois indicados pelo empregador. Em caso de dúvida consulte a NR-5 ou entre em contato com o Departamento de Saúde do Sindicato.

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3 - Como a CIPA pode identificar os riscosà saúde e à segurança no local de trabalho

A CIPA não pode atuar apenas no momento em que os proble-mas acontecem. Sua principal função é lutar para que as doenças eacidentes do trabalho não ocorram. Para cumprir essa ação deprevenção, a primeira coisa a fazer é saber quais são os fatores derisco à saúde e segurança. Além do levantamento de riscosambientais, que deve ser elaborado pela empresa, como prevê a lei,é importante que a CIPA também faça o seu próprio mapa, comouma forma de conhecer os problemas e debater a maneira de eliminá-los ou controlá-los. O mapa de risco é uma relação que a CIPA devefazer de todas as informações importantes e todos os fatores peri-gosos à saúde e à segurança.

Para ser feito, é preciso visitar todos os locais da empresae buscar a participação de todos os empregados. Cada um tem asua própria maneira de ver o problema ou pode ter observadoalgum fator que os demais ainda não haviam percebido, por isso omapa não pode ser feito sem a participação de todos. Além disso,só com a troca de informações é possível encontrar as soluções oumedidas de prevenção.

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3.1 - Identificando os fatores de risco

Embora a nova redação da NR-5 não estabeleça os critériospara a elaboração do Mapa de Risco, a primeira coisa a fazer éconhecer melhor os colegas de trabalho: número de pessoas, sexo,idade, treinamento profissional por que passaram visando à pre-servação da saúde e segurança no local de trabalho, jornada etempo de trabalho na empresa são alguns dos dados importantes.Vale lembrar que estas informações devem ser repassadas pelaempresa, conforme prevê a NR-1.

De cada trabalhador é importante saber o setor em quetrabalha, os tipos de atividades que desenvolve, os instrumentosou máquinas que usa. Depois, é preciso fazer uma descrição geralde como a empresa produz: quais os setores, o processo de produ-ção, os materiais que utiliza, o ambiente da fábrica etc. Em seguida,anotar quais são os fatores de risco existentes na fábrica. Antes damudança, a NR-5 trazia uma tabela (veja abaixo) que identificava osriscos no ambiente de trabalho. Hoje, com a mudança, o Mapa deRisco deixou de ter regras estabelecidas, podendo ser feito daforma como a CIPA considerar mais conveniente para identificaros riscos nos locais de trabalho. Veja na tabela a seguir:


Também deverão ser avaliados os chamados riscos biológi-cos, cujos principais fatores são fungos, bactérias, escorpiões,aranhas e outros animais peçonhentos. Para concluir esta etapa dotrabalho, procure conhecer também os documentos relativos alevantamentos ambientais que já tenham sido feitos na empresa.

3.2 - O que a empresa tem feito paraproteger a sua saúde?

Anote tudo o que a empresa tem feito para proteger o conjuntodos trabalhadores. Por exemplo: se há ruído excessivo na empresae que medidas têm sido tomadas para reduzir, eliminar ou abafar oruído na fonte.

Medidas de proteção individualVerifique o que a empresa tem feito para proteger cada um dos

trabalhadores expostos aos riscos e também o fornecimento, qua-lidade e uso dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI). Porexemplo: se há ruído e que tipo de protetor auricular ou abafadortem sido fornecido. A empresa, através dos chefes e encarregadosassegura que estes protetores sejam usados?

Medidas de higiene e confortoAnote as condições em que se encontram banheiros, lavatóri-

os, refeitórios, bebedouros, vestiários, armários e áreas de lazer.


3.3 - Indicadores de saúde

Para conhecer melhor quais os problemas de saúde na empre-sa é preciso fazer o seguinte: listar as queixas mais frequentes emcada grupo de trabalhadores expostos ao mesmo fator de risco;anotar quantos casos de doença do trabalho foram diagnosticadose quantos acidentes de trabalho ocorreram no ano em curso, re-gistrando quais foram as causas.

3.4 - Como fazer o mapa de risco

Depois de ter em mãos uma cópia do layout da empresa (mapaque mostra toda a planta da empresa, tanto as áreas administrati-vas, quanto a produção), a CIPA vai representar nele as principaisinformações que colheu. Usando as cores relativas, os fatores deriscos devem ser destacados no Mapa. Dentro de cada círculocolorido (ou outra forma) deve ser anotado o número de trabalha-dores expostos ao fator de risco, além do nome deste fator de risco(Exemplo: calor, ruído, arsênico etc). Ao lado do círculo, devemser feitas anotações sobre as principais queixas dos trabalhadoressobre aquele agente ou fator, valorizando a percepção do trabalha-dor (que, costumeiramente, não é levada em conta na avaliação dasaúde).

Concluída essa primeira versão do Mapa de Risco, ela deve serafixada em todos os setores da empresa, possibilitando que todos


conheçam o resultado encontrado e discutam o que fazer paraacabar ou reduzir os fatores de riscos existentes. O Mapa não deveservir apenas como um sinal de alerta de que existem riscos e queagora a cada trabalhador, individualmente, evitá-los. O Mapa deRisco deve ser um alerta para que todos participem da luta para quea empresa faça as modificações necessárias no processo de traba-lho, nas tecnologias utilizadas e nas medidas de proteção, de formaa eliminar ao máximo o perigo. O risco é coletivo e a luta paraacabar com ele também deve ser.

3.5 - Treinamento

O Mapa de Risco faz parte de um processo de educação coletivado trabalhador na identificação e luta contra os fatores de risco. Aprática da CIPA deve ser sempre de mobilização e também deeducação dos colegas. Todos devem conhecer não apenas os pro-cedimentos de segurança, de manutenção e de operação, comotambém ter noção do conjunto de fatores da organização do traba-lho e da produção que leva à ocorrência de acidentes e doenças. Alegislação estabelece um mínimo obrigatório de cursos de treina-mento e formação. A CIPA deve estabelecer prioridades e exigir daempresa que assegure os recursos necessários. Juntamente com oSindicato e outras CIPAs podemos melhorar a formação dos cipistase organizar melhor nossa luta.


4 - A CIPA investigando acidentes edoenças do trabalho

Os acidentes do trabalho nas indústrias metalúrgicas, siderúr-gicas, mecânicas etc, por vezes, são graves, levando à mutilação eaté à morte. Mesmo nestes casos, as empresas costumam identifi-car um “bode expiatório” a quem transfere a responsabilidade peloepisódio: a própria vítima, ou seja, o trabalhador.

A prática patronal consiste em tratar do acidente isoladamenteou levar em conta apenas os fatores mais diretamente envolvidos.Com isso, a empresa acaba atribuindo a culpa pelo acidente aochamado “ato inseguro do trabalhador” (Por exemplo: o trabalha-dor retirou a proteção da máquina, por isso perdeu o dedo) ouapenas àquelas “condições inseguras diretamente envolvidas”, ouseja, não havia sido feita a manutenção periódica da máquina.

Não se levam em conta os fatores mais gerais que determina-ram a ocorrência do acidente (no exemplo acima, poderíamos le-vantar alguns fatores gerais: o trabalhador tinha um mês de empre-sa; não foi treinado; estava fora da função por determinação dachefia; estava obrigado a fazer hora-extra; o ritmo de trabalho foiaumentado e o trabalhador retirou a proteção da máquina porquedisseram que assim produziria mais rápido; a máquina e a tecnologiade produção eram ultrapassadas etc). A CIPA não deve aceitar que,tanto nos acidentes do trabalho quanto nas doenças, a empresafaça uma análise superficial do ocorrido. Para evitar que os aciden-


tes e doenças se repitam, todos os fatores devem ser conhecidos einvestigados, para ser eliminados ou controlados, evitando-se,assim, novos danos à saúde e à vida dos trabalhadores.

A empresa tem a obrigação de comunicar ao INSS e ao sindi-cato da categoria profissional todos os acidentes e doenças dotrabalho que tenham provocado lesão corporal ou perturbaçãofuncional no trabalhador, mesmo nos casos em que não houveafastamento do trabalho, morte ou mutilação. Ou seja, se um traba-lhador machuca a mão no trabalho, é medicado e volta a trabalhar,trata-se de um acidente do trabalho e deve ser notificado através daCAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) ao INSS, não preci-sando, neste caso simples, que o trabalhador se desloque até aque-le Instituto - a comunicação pode ser feita, inclusive, por corres-pondência.

É importante prestar atenção nisso, porque a maioria das em-presas só notifica os acidentes graves que levam à morte, mutila-ção ou afastamento por mais de quinze dias, ou seja, só emite aCAT quando não há como esconder o acidente.

É importante também prestar atenção em tudo o que diz aConvenção Coletiva, em relação à proteção dos direitos do traba-lhador.

A CIPA deve conhecer todas as doenças e acidentes do traba-lho ocorridos e exigir que a empresa os notifique. Além disso, aCIPA deve analisar detalhadamente os casos mais graves, utilizan-do como critérios: o tempo de afastamento; o tipo de lesão; afrequência com que o tipo de acidente ou doença tem ocorrido etc.


A CIPA deve atribuir responsabilidades a um grupo de pesso-as para investigar cada caso, se possível envolvendo a própriavítima e pessoas que testemunharam o ocorrido. O grupo deverábuscar todas as informações disponíveis sobre a doença ou aci-dente, tais como: uma avaliação do local onde ocorreu o acidente,sempre que possível antes que as condições do local sejam altera-das; informações sobre as funções desenvolvidas quando da ocor-rência do acidente; dados sobre produtos, máquinas equipamen-tos ou processos ligados direta e indiretamente à situação emanálise, bem como as outras informações existentes no mapeamentode risco sobre aquele setor.

Todas as informações colhidas deverão ser analisadas e discu-tidas pelo grupo, que deverá responder porque os fatos ocorreramdaquela forma ou porque as condições existentes eram aquelasnum trabalho minucioso de investigação. Terminada a análise, ogrupo deve levar à CIPA sua conclusões e propor medidas quevisem evitar a ocorrência de acidentes ou doenças semelhantes.

A CIPA, de acordo com a NR-5, deve fazer inspeções, no míni-mo, mensais aos locais de trabalho. Estas visitas podem ser ummomento importante para verificar a correção dos fatores de riscoe também para debater com os trabalhadores o plano de ação emdefesa da sua saúde.

Outra questão importante em relação ao funcionamento daCIPA (prevista pela NR-5 e que pode ser útil na adoção de medidaspreventivas, propostas pelos representantes dos empregados) é


que, na tomada de decisões, quando não houver consenso na CIPAentre os representantes de empregados e empregadores, não sen-do possível estabelecer mediador comum, pode ser solicitada apresença da DRT (Delegacia Regional do Trabalho), no prazo deoito dias.

A empresa não busca facilitar as coisas para que a CIPA sejaum instrumento de luta pela saúde e segurança do trabalhador.Muito pelo contrário, ela quer que a CIPA tenha uma atuação buro-crática e superficial e que, no máximo, colabore com ela evitandoacidentes que prejudiquem a produção. A CIPA não pode aceitaressa condição de mera assessora patronal. Os trabalhadores votame apóiam a CIPA para que ela defenda os seus interesses e não osda empresa.

5 - As reuniões da CIPA

A CIPA deve reunir-se pelo menos uma vez por mês e todos osseus membros devem participar dessas reuniões. As reuniões or-dinárias devem ser feitas na empresa, durante o expediente normal.Aos membros da CIPA é assegurado, através da Convenção Cole-tiva, nos dias de reunião convocadas pela empresa, o tempo livrede 60 (sessenta) minutos imediatamente anteriores à hora previstapara a reunião, com a finalidade de se prepararem para a mesma.

As reuniões da CIPA devem ser bem preparadas pelos quequerem que ela seja de fato uma comissão de luta pela saúde e


segurança do trabalhador. Muitas vezes, as empresas fazem o pos-sível para que as reuniões da CIPA não resolvam nada. Os patrõesestimulam discussões genéricas, distantes da realidade da empre-sa; a organização de atividades recreativas; tratam de problemas desaúde que não são prioritários se comparados aos riscos à saúdeexistentes nos diversos locais de trabalho; tratam de assuntos rela-tivos à vida doméstica, trânsito etc. Os representantes dostrabalhdores na CIPA não devem permitir que nestas reuniõessejam abordados assuntos secundários.

A CIPA deve tratar do principal, ou seja, como mudar as con-dições e fatores de risco que causam acidentes e doenças do traba-lho na empresa. Nas reuniões preparatórias, organizadas pelo vice-presidente, podem ser discutidos os temas em pauta na reunião daCIPA, preparar propostas e metas a atingir. Caso a reunião prepa-ratória não se realize, todos devem cuidar para que os assuntos nãosejam desviados para temas que não sejam de interesse para a lutados trabalhadores.

A CIPA também não pode se burocratizar, ou seja, o fato de aCIPA ter que registrar todas as suas reuniões em atas, documentarsuas atividades ou fazer mapeamentos de risco, não devem sermotivo para que seus membros se transformem em “funcionáriosda CIPA” e se distanciem do conjunto dos colegas de empresa. Osmembros da CIPA que querem lutar em defesa da saúde e dasegurança dos trabalhadores “têm que chegar sempre junto”, nun-ca se deixando isolar dos colegas.


É importante não se burocratizar, mas isso não significa deixarque a empresa tome conta de postos importantes como o de secre-tário da CIPA. Aliás, uma dica fundamental para não permitir que aburocracia emperre a dinâmica de funcionamento da CIPA, é colo-car na secretaria um companheiro de luta. É importante não aceitarque a empresa coloque na secretaria pessoas ocupantes de funçãode confiança, pois estas, junto com o presidente, podem passar acontrolar a rotina de trabalho da CIPA.

Outro fator importante na atividade da CIPA é não deixar queela fique subordinada aos serviços de Segurança e Medicina doTrabalho da empresa. A CIPA deve buscar o apoio destes serviços,mas nunca se descuidar de sua autonomia.

6 - A estabilidade na CIPA

Desde o momento em que se inscreve como candidato à CIPA, otrabalhador tem garantida por lei a sua estabilidade no emprego.Depois de eleitos, todos os membros efetivos e suplentes da CIPAtêm estabilidade garantida até um ano após o mandato. A estabilida-de do cipista é um bem da categoria. Cuide dela, inclusive, registran-do sempre a sua presença nas reuniões e outras atividades.

A norma legal que criou esta estabilidade tem por objetivoassegurar aos trabalhadores o livre exercício de seu mandato. Nãoé um prêmio para quem participa da CIPA, mas um estímulo paraque ele não se deixe pressionar pela empresa e defenda sempre os


direitos e interesses do trabalhador. Para ter maior força, essaestabilidade deve ser combinada com uma ação do cipista sempreligada ao conjunto dos trabalhadores da empresa, com as CIPA’sde outras empresas e também com o Sindicato dos Metalúrgicos.A união de todos é o que garante o cumprimento da lei no momen-to em que o patrão resolve reprimir o funcionamento da CIPA emdefesa da saúde e da segurança.

Faça suas sugestões para que este Manual de Defesa daCIPA fique ainda melhor e que a luta em defesa da saúde e seguran-ça da categoria seja cada vez mais forte. Esta luta é sua! É nossa!


Bibliografia utilizada

1. Campos, J.L.D; Campos, A.B.D. Responsabilidade Penal, Civil eAcidentária do Trabalho, Ed. LTR, 3ª. ed. ampl., São Paulo, 19922. Manual de CIPA, Sindicato dos Químicos do ABC, São Bernardo,dezembro de 1990.3. Manual de Defesa das CIPAs - Centro de Defesa das RepresentaçõesOperárias - São Paulo, 1988.4. Ministério do Trabalho e Emprego, Secretaria de Segurança e Saúde noTrabalho5. Norma Regulamentadora nº 5.6. Noman Neto, J. Riscos de Doenças Profissionais no Setor Metalúrgico,Belo Horizonte, 1982.

Expediente: Publicado pelo Departamento de Saúde do Sindicato dosMetalúrgicos de Betim, Igarapé e São Joaquim de Bicas

Diretores responsáveis: Rogério Djalma de Oliveira, Vicentede Souza Filho, José Antônio Marcelino, José Gonçalves Rodrigues,Eduardo Goulart, Jaime Antônio de Abreu, Carlos Roberto Rodriguese André Azevedo.


Conheça as cláusulas da ConvençãoColetiva de Trabalho 2007/2008 relaci-onadas à saúde e exija o seu cumpri-mento:

6ª. FORNECIMENTO DE LANCHEAs empresas obrigam-se a fornecer lan-che gratuito aos seus empregados paraprestação de serviço extraordinário alémda jornada normal, desde que a presta-ção ocorra por período igual ou superi-or a 01 (uma) hora.

Parágrafo Único - O intervalo concedidodecorrente do lanche, até o limite máximode 15 (quinze) minutos, não será com-putado na duração do trabalho.

7ª. ADICIONAL NOTURNOA remuneração do trabalho noturno,para os empregados que não trabalhamem turnos ininterruptos de revezamento,

DIREITOS QUE A CCC LHE GARANTE

será de 30% (trinta por cento) para osfins do art. 73 da CLT.

Parágrafo Único - O percentual de 30%(trinta por cento) pactuado nesta cláu-sula aplica-se exclusivamente ao traba-lho realizado entre 22 horas de um dia e5 horas do dia seguinte.

15ª. PAGAMENTO DE FÉRIAS NAAPOSENTADORIANos casos de aposentadoria porinvalidez, as empresas pagarão a seusempregados, como indenizadas, as fé-rias vencidas e ainda não gozadas e/ouférias proporcionais, devendo iniciar-sea contagem de um novo período aquisi-tivo, na hipótese de retorno do empre-gado ao trabalho.

Parágrafo Único - O pagamento previs-to nesta cláusula deverá ser efetuado até

ANEXO


15 (quinze) dias após o recebimento pelaempresa da comunicação oficial da apo-sentadoria, expedida pela PrevidênciaSocial.

18ª. GARANTIA AO EMPREGADO EMVIAS DE APOSENTADORIAAos empregados que contem com ummínimo de 05 (cinco) anos na empresae que comprovadamente estiverem a ummáximo de 18 meses de aquisição dodireito à aposentadoria integral, previstanos artigos 52 a 58 da Lei 8.213/91, ficaassegurado o emprego ou os saláriosdurante o período que faltar para a aqui-sição do direito.

§ 1º - Ao empregado nas condiçõesprevistas no “caput” desta cláusula, que,comprovadamente, estiver a um máxi-mo de 24 (vinte e quatro) meses da aqui-sição do direito à aposentadoria integral,será garantido o reembolso mensal dovalor que tenha pago à Previdência So-cial durante o período que faltar paracompletar as condições para aposenta-ria e que permanecer como contribuinteautônomo ou voluntário e que será, deno máximo de 24(vinte e quatro) meses.

§ 2º - O benefício previsto nesta cláusulasomente será devido, caso o emprega-

do, informe à empresa, por escrito, quese encontra em um dos períodos de pré-aposentadoria mencionados no “Caput”e no § 1º.

§ 3º - Até 60 (sessenta) dias após a co-municação referida no parágrafo anteri-or, o empregado deverá comprovar àempresa que se encontra nas condiçõesde aposentadoria informadas em seucomunicado.

§ 4º - Não tendo o empregado cumpri-do o disposto nos Parágrafos 2º e 3º,mas comprovando após sua dispensaestar nas condições previstas nesta Clá-usula, a empresa poderá optar porreintegrá-lo ou ficará obrigada areembolsá-lo mensalmente pelo mesmovalor que ele pagar à Previdência Social,durante o período que faltar para com-pletar as condições de aposentadoria eque permanecer como contribuinte au-tônomo ou voluntário e que será, de nomáximo de 18 (dezoito) meses.

§ 5º - Obtendo novo emprego, cessapara a empresa a obrigação prevista noparágrafo anterior.

§ 6º - Para efeito do reembolso, compe-tirá ao empregado comprovar, mensal-


mente, perante a empresa, o pagamentoque houver feito à Previdência.

19ª. ABONO POR APOSENTADORIAAos empregados que se desligarem daempresa, por pedido de dispensa espontâ-neo formulado após se aposentarem porqualquer motivo, será paga uma gratificaçãoúnica, nos valores e condições a seguir:

I. No valor equivalente a 2 (dois) saláriosnominais mensais percebidos, para osempregados que estiverem há mais de 5(cinco) e menos de 10 (dez) anos naempresa.

II. No valor equivalente a 3 (três) saláriosnominais mensais percebidos, para osempregados que estiverem há mais de10 (dez) e menos de 15 (quinze) anosna empresa.

III. No valor equivalente a 5 (cinco) salá-rios nominais mensais percebidos, paraos empregados que estiverem há maisde 15 (quinze) anos na empresa.

§ 1º - Esta gratificação não será devida aoempregado que não se desligar ou forreadmitido dentro do prazo de 60 (ses-senta) dias contados do desligamento.

§ 2º - Também fará jus à referida gratifi-cação o empregado que, não a tendorecebido, em decorrência de suareadmissão, vier a se desligar definitiva-mente da empresa por pedido de dis-pensa espontâneo.

§ 3º - Caso o empregado venha a seaposentar, após ter ficado afastado daempresa, em gozo de Auxílio Doença, ovalor da gratificação terá por base o últi-mo salário efetivamente recebido, porém,corrigido pelos aumentos coletivos con-cedidos pela empregadora no períodode seu afastamento.

§ 4º - A gratificação prevista nesta cláu-sula somente será devida desde que alegislação superveniente não estabeleçaindenização ou outra compensação paraesta hipótese.

20ª. PREENCHIMENTO DE FORMULÁ-RIOS PARA A PREVIDÊNCIA SOCIALAs empresas deverão preencher os for-mulários exigidos pela Previdência So-cial, quando solicitado pelo emprega-do, nos seguintes prazos e condições:

a. Para fins de obtenção de Auxílio Do-ença: 2 (dois) dias úteis;


b. Para fins de aposentadoria: 10 (dez)dias úteis;

c. Para fins de obtenção de aposentado-ria especial: 15(quinze) dias úteis.

? 1º- As empresas que estão recolhendoa contribuição de que trata o inciso II, doart. 22, da Lei 8.212/91, acrescida dasalíquotas determinadas no ? 6º, do art. 57dessa mesma lei, com a redação dada pelaLei 9.732, de 11/12/98,quando efetua-rem homologações de rescisão contratualcom assistência do Sindicato dos Traba-lhadores, fornecerão exclusivamente aosempregados beneficiários deste recolhi-mento adicional, o formulário DSS 8030e/ou PPP (Perfil ProfissiográficoPrevidenciário), conforme as exigênciaslegais (informações sobre atividades comexposição a agentes agressivos para finsde instrução de aposentadoria especial).

? 2º- As empresas que habitualmente for-necem aos seus empregados o formu-lário PPP (Perfil ProfissiográficoPrevidenciário), conforme as exigênci-as legais (Informações sobre atividadescom exposição a agentes agressivos parafins de instrução de aposentadoria es-pecial) quando contratarem, para traba-lho em seu estabelecimento, outras em-

presas prestadoras de serviço,empreiteiras ou terceirizadas, cujo tra-balho tenha duração igual ou superior a06 meses, fornecerão a estas as infor-mações necessárias ao preenchimentodo mencionado PPP para os seus em-pregados, desde que o trabalho da con-tratada tenha se realizado no mesmo lo-cal e nas mesmas condições ambientaisdos empregados da contratante.

22ª. RETORNO EMPREGADO INSSAs empresas se obrigam a dar garantiade emprego ou de salário, pelo prazo de90 (noventa) dias, além do aviso préviode 30 dias, ao empregado que retornarao serviço após gozo de benefíciosprevidenciários decorrentes de doença,por prazo superior a 15 (quinze) dias, nãose considerando benefício previdenciárioos 15 (quinze) primeiros dias de afasta-mento, a cargo da empresa.

Parágrafo único - Na hipótese de o servi-ço médico da empresa, não permitir oretorno do empregado ao trabalho, porjulgar que ainda não se encontra em con-dições de reassumir suas funções, deveráentregar ao mesmo, relatório fundamen-tado dirigido ao INSS, a fim de que oempregado possa apresentar recurso,contra a decisão que lhe concedeu a alta.


23ª. COMPLEMENTAÇÃO DE AUXÍ-LIO PREVIDENCIÁRIOAs empresas com mais de 10 (dez) em-pregados concederão ao empregado emgozo de benefício de AuxílioPrevidenciário, entre o 16º (décimo sexto)e 120º (centésimo vigésimo) dia de afas-tamento uma complementação de salá-rio em valor equivalente a diferença entreo efetivamente recebido da PrevidênciaSocial e o salário nominal, deduzido deparcela equivalente ao desconto para oINSS, respeitando-se sempre para efei-to da complementação o limite máximodo salário de contribuição previdenciáriado empregado.

§ 1º - Não sendo conhecido o valorbásico do benefício previdenciário, acomplementação deverá ser paga emvalores estimados.

§ 2º - A complementação deverá serpaga até o 35º (trigésimo quinto dia)após o início do afastamento no caso daprimeira complementação, e, juntamen-te com os pagamentos mensais seguin-tes até o limite fixado no Caput. Se ocor-rerem diferenças, a maior ou menor, de-verão ser compensadas no pagamentoimediatamente posterior.

§ 3º - A complementação prevista noCaput desta Cláusula poderá ser feitadiretamente pela empresa, através daFundação da qual seja a empresamantenedora ou entidade seguradora.

§ 4º - As empresas que já fornecem aseus empregados assistência médica e/ou farmacológica, manterão tal assistên-cia aos seus empregados vítimas de aci-dente do trabalho ou de doença profis-sional, até o limite de 09 (nove) meses eaos afastados por doença não relacio-nada ao trabalho, até o limite de 120 dias,contados da data do afastamento, po-dendo as empresas, a seu critério, man-ter as condições mais favoráveis já pra-ticadas.

26ª. GARANTIA AO EMPREGADOQUE SE TORNAR PAIAs empresas garantem a permanênciano emprego, pelo período de 60 dias,contados da data do nascimento do fi-lho, ao empregado que se tornar pai,ressalvadas as hipóteses previstas nosparágrafos abaixo:

§ 1? - A garantia prevista nesta cláusulasomente será devida, caso o emprega-do, apresente à empresa, a certidão denascimento do filho, no dia em que


retornar ao trabalho, após a licença pa-ternidade prevista nesta Convenção.

§ 2? - Permite-se ao empregador dis-pensar o empregado, antes do prazoprevisto nesta cláusula, desde que lhepague, a título de indenização, os salári-os a que faria jus até o final do período.

§ 3? - A garantia prevista nesta cláusulase inicia na data de nascimento do filho,desde que atendido ao disposto no § 1?, e ficam dela excluídos:a) Os que tenham sido contratados aprazo, inclusive de experiência, e o con-trato chegue a seu termo dentro do pe-ríodo da garantia.

b) Aqueles que já tiverem sido comuni-cados da dispensa, antes do nascimen-to do filho, seja o aviso prévio indeniza-do ou a ser cumprido.

c) Os dispensados por justa causa.

d) Os que pedirem demissão.

27ª. LICENÇA PARA CASAMENTOA ausência ao trabalho, em virtude decasamento, previsto no Inciso II do Arti-go 473 da CLT, será de 3 (três) dias úteisconsecutivos.

28ª. LICENÇA PATERNIDADEA licença paternidade prevista no incisoXIX, do Artigo 7º, combinado com o §1º do Artigo 10, do Ato das DisposiçõesConstitucionais Transitórias, ambos daConstituição Federal, será concedida apartir da data do parto ou dia dainternação, da esposa ou companheira,à escolha do empregado.

Parágrafo Único - Esta licença será de 5(cinco) dias corridos, neles incluindo-se o dia previsto no inciso III do Artigo473 da CLT.

45ª. UNIFORMESFicam obrigadas as empresas a forne-cer, gratuitamente, a seus empregados,até 2 (dois) uniformes de trabalho, porano, quando o uso destes for por elasexigido. Excepcionalmente, em funçõesespeciais, este número poderá ser ele-vado até 3 (três).

§ 1º - As empresas com mais de 100empregados em 30/09/2007, cuja ati-vidade preponderante estiver enquadra-da no grau de risco 4 da classificação deatividades constantes do Quadro anexoà NR 4 aprovada pelas Portarias SSMTnºs. 33, de 27/10/83 e 34, de 20/12/83,fornecerão obrigatoriamente os unifor-


mes conforme previsto no caput, paraos empregados que exerçam atividadesou funções operacionais na produção.

Caberá exclusivamente à empresa definiro padrão, tipo e qualidade dos uniformes.

§ 2º - Sendo fornecido pelas empresas, ouso de uniforme de trabalho será obriga-tório e o empregado responsabilizar-se-á:

a. Por estrago, danos ou extravio, devendoa empresa ser indenizada nestes casos;

b. Pela manutenção dos uniformes em con-dições de higiene e apresentação;

c. Pela devolução do uniforme quando daextinção ou rescisão do contrato de trabalho.

d. Pelo seu uso exclusivamente no trabalho.

48ª. AUXÍLIO FUNERALA empresa que por ocasião do faleci-mento do empregado, contar com maisde 10 (dez) empregados em seu efetivo,ficará obrigada a pagar juntamente como saldo de salário e/ou outras verbasrescisórias, a quantia equivalente a01(hum) salário de ingresso previstopara a Empresa nesta Convenção, a títu-lo de Auxílio Funeral.

§ 1º - Ficam excluídas das disposiçõesdesta cláusula as empresas que mante-nham seguro de vida gratuito para osseus empregados.

§ 2º - O pagamento previsto nessa clá-usula poderá ser efetuado diretamentepela empresa ou através da Fundaçãoda qual seja a empresa mantenedora.

49ª. GARANTIA DE EMPREGO ÀGESTANTE

a. Fica vedada a dispensa arbitrária daempregada gestante, desde a confirma-ção da gravidez até 6 (seis) meses apóso parto, ressalvadas as hipóteses de co-metimento de falta grave e término decontrato a prazo.

b. Se rescindido o contrato de trabalho,a empregada deverá, se for o caso, avisaro empregador do seu estado de gesta-ção, devendo comprová-lo dentro doprazo de 60 (sessenta) dias, a partir danotificação da dispensa. Nos casos degestação atípica, não revelada, esse pra-zo será estendido para 90 (noventa) dias,devendo tal situação ser comprovada poratestado médico do SUS.

c. A empregada gestante não poderá ser


despedida, a não ser em razão de faltagrave, ou por mútuo acordo entre em-pregada e empregador com assistênciado respectivo sindicato representativo dacategoria profissional.

50ª. REMANEJAMENTO DE FUNÇÃO- GESTANTEEm casos excepcionais, a critério doSESMT e mediante atestado médico, seráa empregada gestante remanejada defunção, pelo tempo que o médico julgarnecessário, do início da gravidez até operíodo anterior a 4 (quatro) semanasantes do parto, desde que a atividadeexercida ofereça riscos à gestação.

Parágrafo Único - Nas empresas que nãopossuam SESMT, serviço médico pró-prio ou contratado, valerá o atestadomédico do SUS.

51ª. ALEITAMENTOPara amamentar o próprio filho até queeste complete 06 (seis) meses de idade,será facultado à empregada mãe acumu-lar os 30 minutos previstos no art. 396da CLT, iniciando a jornada diária 01(uma) hora mais tarde ou deixando otrabalho 01 (uma) hora mais cedo doque o horário habitual.

52ª. ATESTADOS MÉDICOSPEDIÁTRICOSA ausência ao trabalho, para acompa-nhar seus filhos menores até 10 anos aomédico, desde que comprovada poratestado médico, não poderá acarretarpunição disciplinar para a empregada.

Parágrafo único - A ausência ao traba-lho conforme previsto no parágrafo an-terior em até 1 (um) dia por trimestre, nãoserá considerada para efeito de reduçãodo período de férias, pagamento do 13ºsalário e repouso semanal remunerado.

53ª. CRECHEAs empresas em que trabalharem pelomenos 30 (trinta) mulheres com mais de16 (dezesseis) anos de idade, se com-prometem a credenciar mediante con-vênio, 1 (uma) creche, localizada na re-gião metropolitana deste(s)município(s), que permita às emprega-das deixar sob vigilância e assistência,durante o horário de trabalho, os seusfilhos de até 24 (vinte e quatro) meses deidade. No entanto, se a crecheconveniada estiver localizada a mais de15 quilômetros da residência da empre-gada, ela poderá optar entre a utilizaçãoda creche ou o reembolso conformeprevisto no § 1º desta cláusula.


§ 1º - As empresas cujos estabelecimen-tos contarem com mais de 1.000 (ummil) empregados em 30.09.2007, reem-bolsarão as despesas que a empregadativer com a creche para seu filho, até estecompletar 24 (vinte e quatro) meses deidade, até o limite máximo mensal de R$151,00 (cento e cinqüenta e um reais)

§ 2º - As empresas com menos de 1000empregados poderão optar pelocredenciamento previsto no CAPUTdesta Cláusula ou pelo reembolso pre-visto no Parágrafo anterior.

§ 3º - O reembolso previsto nos §§ 1º e2º não integra o salário ou remuneraçãoda empregada para nenhum efeito e po-derá ser feito diretamente pelas empre-sas ou através de Fundação da qual sejaa empresa mantenedora.

§ 4º - As empresas que efetuarem o re-embolso especial acima estabelecido fi-cam desobrigadas da manutenção oucredenciamento de creche.

§ 5º - Na hipótese de rescisão ouextinção do contrato de trabalho da em-pregada, por qualquer motivo, o reem-bolso não será devido após o último diade trabalho efetivo da empregada.

54ª. CONVÊNIOS MÉDICOSAs empresas que mantêm convênio deassistência médica com participação dosempregados nos custos deverão asse-gurar-lhes o direito de optar, ou não, pelasua inclusão no convênio existente.

Parágrafo único - O convênio existenteserá mantido para os empregados afas-tados do serviço, por acidente do traba-lho ou doença, pelo prazo de 12 (doze)meses, desde que atendidas as seguin-tes condições: o auxílio doença ou auxí-lio doença acidentário pagos ao empre-gado afastado estejam vigentes e emcurso; o empregado pague a parte dele,mensalmente, de acordo com a regra doconvênio, se for o caso.

56ª. ATESTADOS MÉDICOSConforme Parágrafo 4º do Art. 59 da Lei8.213, de 24 de julho de 1991, para jus-tificativa de faltas durante os primeirosquinze dias de afastamento do trabalhopor motivo de doença, somente terãovalidade os atestados emitidos por mé-dicos ou dentistas credenciados pelasempresas e/ou empresa conveniada,exceto para aquelas que não possuamserviço médico próprio ou contratado,na ocasião da emissão do atestado, ouque não dê atendimento médico ao em-


pregado, nas 24 horas do dia, hipóteseem que valerá o atestado médico do Sin-dicato Profissional.

§ 1º - Quando o empregado tiver quepagar pela consulta ou residir em muni-cípio onde não exista médicocredenciado pela empresa, terão valida-de os atestados emitidos pelo médico doSUS ou do Sindicato Profissional.

§ 2º - As empresas deverão fornecer aoempregado, recibo comprovando a entre-ga do atestado. Se o empregado apresen-tar o atestado em 2(duas) vias ou com có-pia, o recibo será passado na 2ª via ou cópia.

57ª. CIPAA CIPA tem por objetivo a prevenção deacidentes e doenças decorrentes do tra-balho, de modo a tornar compatível,permanentemente, o trabalho com a pre-servação da vida e a promoção da saúdedo trabalhador.

I - As empresas comunicarão ao Sindi-cato com antecedência mínima de 70(setenta) dias da eleição, a realização deeleições para a CIPA, mencionando operíodo e o local para inscrição dos can-didatos.

a) O período de inscrição não poderá seiniciar antes de decorridos 10 (dez) diasde recebimento da comunicação peloSindicato Profissional, e deverá ser de15 (quinze) dias úteis no mínimo.

b) As empresas fornecerão comprovantede inscrição aos candidatos com assi-natura e carimbo.

c) Nas inscrições, os empregados po-derão solicitar o registro, junto com seunome, do apelido pelo qual são conhe-cidos e que deverá constar na cédula.

d) As empresas que permitirem a seusempregados a realização de campanhapara obtenção de votos deverão dar atodos os inscritos as mesmas condiçõespara divulgação de suas candidaturas.

e) As eleições serão organizadas e fisca-lizadas pela comissão eleitoral constitu-ída pelos membros da CIPA em exercí-cio na data de sua realização.

f) O não cumprimento das condições pre-vistas nesta cláusula acarretará a nulidadedo processo eleitoral, devendo ser proces-sadas novas eleições no prazo de 45 dias,ficando garantidas as inscrições já efetuadas,salvo se o empregado desistir da inscrição.


g) No prazo máximo de 10 (dez) dias,após a realização das eleições, será oSindicato Profissional comunicado doresultado, indicando-se os eleitos e osrespectivos suplentes.

II - As empresas informarão ao Sindica-to dos Empregados, com antecedênciamínima de 20 (vinte) dias, o programa ea data de realização da SIPAT - Semanade Prevenção de Acidentes, incluindotambém Programa de Prevenção daAIDS.

III - Nos dias de reunião da CIPAconvocada pela empresa e com a finali-dade de se prepararem para a mesma, osmembros titulares poderão dispor dotempo livre de 60 (sessenta) minutosimediatamente anteriores à hora previstapara a reunião.

Parágrafo único - As reuniões da CIPAconvocadas pela empresa para realiza-ção fora da jornada normal de trabalho,deverão ser remuneradas como horasextraordinárias.

58ª. CIPA - ACOMPANHAMENTOFISCALIZAÇÃOO Presidente, o Vice-Presidente e osmembros da CIPA serão informados e

autorizados a acompanhar, em suas res-pectivas áreas, os agentes de fiscaliza-ção do Ministério do Trabalho, quandoa fiscalização for relativa às atividades deatribuição da CIPA, desde que seja rea-lizada no horário administrativo compre-endido entre 8:00 e 17:00 horas, de se-gunda a sexta-feira.

Parágrafo Único - Quando a fiscaliza-ção se realizar em área onde não existamembro da CIPA, o acompanhamentopoderá ser feito pelo Presidente ou Vice-Presidente da CIPA.

59ª. COMUNICAÇÃO DE ACIDENTEDO TRABALHO - CATAs empresas ficam obrigadas a enviarao Sindicato Profissional, no prazo de10 (dez) dias, cópia da Comunicação deAcidente do Trabalho (CAT) com perdade tempo encaminhada à PrevidênciaSocial.

Parágrafo único - No caso de acidentedo trabalho que resulte em internaçãohospitalar do empregado, a empresa ficaobrigada a dar imediata ciência à sua fa-mília no endereço que consta de sua fi-cha de registro.


60ª. ACIDENTES DO TRABALHO/E M E R GÊ NCIA S / T R A NS P OR T EAs empresas deverão estar equipadas commaterial necessário à prestação de primei-ros socorros, previstos pelo médico res-ponsável pelo PCMSO da empresa.

§ 1º - As empresas se obrigam a garantiro transporte gratuito, imediatamenteapós a ocorrência do acidente do traba-lho ou emergências médicas com oempregado no local de trabalho, até olocal de efetivação do atendimento mé-dico.

§ 2º - Por ocasião da alta hospitalar, se asituação clínica do empregado impedirsua normal locomoção, atestada pormédico, a empresa se obriga atransportá-lo até a sua residência.

§ 3º- Para os fins do parágrafo anterior,caberá ao empregado fazer a devida co-municação à empresa.

61ª. MULHERES/AMBULATÓRIOSTodas as empresas que utilizam mão-de-obra feminina deverão manter em suasdependências, remédios analgésicos eabsorventes higiênicos para atendimen-to de urgência, em quantidade suficientepara toda a jornada de trabalho.

Parágrafo único - Recomenda-se às em-presas que, por ocasião dos exames peri-ódicos de saúde, incluam exames e testesde prevenção de câncer ginecológico.

62ª. ACIDENTE DO TRABALHO -READAPTAÇÃOAs empresas envidarão todos os esfor-ços para que os empregados queretornarem do INSS recebendo auxílio-acidente, por se encontrarem com redu-ção de sua capacidade de trabalho, ecujo processo de readaptação ocorreuatravés de Centro de Readaptação doINSS, sejam remanejados para outrasfunções condizentes com a sua capaci-dade de trabalho.

§ 1º - Nos casos de doença profissional,este compromisso de remanejamentosomente ocorrerá quando a mesma tiversido adquirida no atual emprego e en-quanto a doença perdurar.

§ 2º - Os empregados readaptados, nãopoderão servir de paradigma para rei-vindicações salariais.

63ª. MEDIDAS DE PROTEÇÃO ÀSAÚDE E À INTEGRIDADE FÍSICAAs empresas se obrigam a dar instruçãoe treinamento aos empregados contra-


tados ou transferidos, sobre os riscosde acidentes e das condições ambientaisde sua área de trabalho.

Parágrafo Único - Os empregados se-rão informados sobre suas condiçõesde saúde, por ocasião dos exames mé-dicos realizados pelos Serviços de Me-dicina do Trabalho das Empresas.

64ª. CONDIÇÕES ERGONÔMICASSempre que os empregados exerçamfunções que levem a esforço repetitivo,as empresas reavaliarão estes postos detrabalho com o fim de adotar iniciativas,quando for o caso, que melhorem oexercício do trabalho.

65ª. SERVIÇOS ESPECIALIZADOSEM SEGURANÇA E MEDICINA DOTRABALHOOs profissionais contratados, nos limi-tes mínimos, para atendimento às dis-posições do art. 162 da CLT, não pode-rão, dentro do horário estabelecido paracumprimento das disposições previstasno mencionado artigo, exercer outrasatribuições.

Parágrafo Único - As empresas nãopoderão firmar com esses profissionais,contratos prevendo horário de jornada

de trabalho coincidente com o de outraempresa.

66ª. PREVENÇÃO DE ACIDENTES NOTRABALHO E MEDIDAS DE PROTEÇÃOA - As prensas mecânicas ou não, bemcomo as demais máquinas operatrizesdeverão dispor de mecanismos e dis-positivos de segurança que visem pre-venir acidentes com os trabalhadores.

B - As empresas se obrigam a forneceraos empregados, gratuitamente, EPIs emperfeito estado de conservação e funcio-namento, sempre que as medidas de pro-teção coletivas adotadas pela empresa nãooferecerem completa proteção contra osriscos de acidente ou doença do trabalho.

C - O SESMT (Serviço de Segurança eMedicina do Trabalho), nas empresasonde existir, indicará e orientará a utiliza-ção do EPI mais adequado para cadacaso.

§ 1º - Obrigam-se os empregadoresquanto ao EPI:- Fornecer ao empregado somente EPIaprovado para a função pelo MTE;- Treinar o empregado sobre o uso ade-quado;- Tornar obrigatório o seu uso;


- Substituí-lo imediatamente, quandodanificado ou extraviado;- Realizar sua manutenção periódica.

§ 2º - Sendo fornecido pela empresa, ouso do EPI será obrigatório e o empre-gado responsabilizar-se-á:

a. por estrago, danos ou extravio dolosos, de-vendo a empresa ser indenizada nesses casos;

b. Pela devolução, quando da extinçãoou rescisão do contrato de trabalho, al-teração de função, ou quando não formais necessária sua utilização.

67ª. RISCO GRAVE E IMINENTEOs representantes da CIPA ou, na faltadestes, qualquer empregado, deverãocomunicar imediatamente ao SESMT daempresa (quando houver) ou à sua chefiaimediata a constatação da existência decondição de risco grave e iminente deacidentes no local do trabalho.

68ª. ÁGUA POTÁVELA água fornecida pela empresa aos seusempregados deve ser potável e subme-tida à análise bacteriológica, pelo menos1 (uma) vez durante a vigência da con-venção coletiva.

70ª. GARANTIA CONTRA DISCRIMI-NAÇÃOA diferença de sexos, de raça e de cren-ças, não poderá constituir motivo paradiferença salarial e promoções.

71ª. REFEITÓRIOS /VESTIÁRIOSAs empresas com mais de 30 (trinta) em-pregados, que não possuírem restauran-te, obrigam-se a manter local apropriadopara refeições, com mesa e aquecedor demarmita, além de local para troca de rou-pa, observando-se a separação de sexos,e, as empresas com mais de 10 (dez)empregados ficam obrigadas a manterbebedouros e aquecedor de marmitas.

72ª. PUNIÇÃO DISCIPLINARAntes de aplicar as medidas disciplina-res de advertência, censura ou suspen-são, as empresas deverão solicitar pre-viamente por escrito que o empregadojustifique, também por escrito, seu com-portamento faltoso.

§ 1º - O empregado poderá apresentarsua justificativa até 1 hora antes do finalda sua jornada normal de trabalho dodia em que for cientificado pelo empre-gador, desde que a comunicação doempregador tenha ocorrido até 4 horasantes do término da jornada.


§ 2º - Na hipótese de a comunicação doempregador ocorrer quando faltar me-nos de 4 horas para o final da jornada, oempregado deverá apresentar sua justi-ficativa na primeira hora da jornada dodia imediato.

§ 3º - Findo o prazo mencionado noparágrafo 1º ou 2º, conforme o caso, semque tenha havido justificativa ou não seconvencendo da razoabilidade da justi-ficativa, o empregador poderá adotar amedida disciplinar que julgar adequa-da, facultado ao empregado, caso nãoconcorde com a punição, postular re-clamação perante a Justiça do Trabalho.

§ 4º - A inobservância das formalidadesacima implicará em nulidade da medidadisciplinar eventualmente adotada.

85ª. FÓRUNS DE DEBATE E NEGOCIAÇÃOAs partes, no prazo de 90 (noventa) dias,constituirão comissão ou comissões,com finalidade de promover debatessobre os seguintes temas: redução ecompensação de jornada de trabalho,organização e representação sindical,saúde e segurança no trabalho e assé-dio moral e doença mental. Será defini-do pelas partes a quantidade de comis-sões e o número de seus componentese atribuições.

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