CULTURA ORGANIZACIONAL

FACULDADE MAURÍCIO DE NASSAUGraduação em Pedagogia

Disciplina: Pedagogia da OrganizacionalProfa. Dra. Marcela Montalvão Teti

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Implica lealdade a uma empresa, a longo prazo.

• É um tema bastante trabalhado nas Teorias das Organizações.

• A partir da década de 80, passa a haver muitas pesquisas e interesse no assunto.

• Boa parte da literatura vem da Antropologia Cultural, por meio de diversas fontes teóricas.

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Principais razões deste interesse:o Declínio da produtividade

estadunidense.o Competitividade japonesa.o As teorias das organizações

têm sido influenciada especialmente pela perspectiva gerencial.

o Desenvolvimento acelerado dos últimos 10 ou 20 anos.

o Quebra de uniformidade e coesão de padrões culturais.

o Surge como um contra-ataque aos problemas de desintegração da sociedade.

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Enfatiza ideias comuns, formas de pensar, valores, padrões, formas de trabalhar.

• Fornece a resposta à desagregação social.

• Reproduz uma ordem particular por meio do consenso e da ação solidária.

CONCEITO• A CULTURA ORGANIZACIONAL É O

MODELO DOS PRESSUPOSTOS BÁSICOS, QUE UM DADO GRUPO

INVENTOU, DESCOBRIU OU DESENVOLVEU NO PROCESSO DE

APRENDIZAGEM, PARA LIDAR COM OS PROBLEMAS DE ADAPTAÇÃO

EXTERNAS E INTEGRAÇÃO INTERNA.

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL• 1. Valores:

o Definições a respeito do que é importante para se atingir o sucesso. Observa-se que, em geral, as empresas definem alguns poucos valores, resistentes ao tempo. Dentre os valores, situamos: Importância do consumidor; padrão de desempenho excelente; qualidade na inovação; importância da motivação intrínseca.

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL• Crenças e

pressupostos:o Expressar aquilo

que é tido como verdade na organização.

o Em geral, é uma visão de mundo, um mapa cognitivo, hipóteses sobre a realidade e a natureza humana.

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL• 3. Ritos, rituais e

cerimônias:o São exemplos de

atividades planejadas.

o Eles têm consequências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa.

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL• 4. Estórias e mitos:

o As estórias são narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organização

o Os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores organizacionais, porém sem sustentação dos fatos.

• 5. Tabus:o Demarcam áreas de

proibições, orientando o comportamento com ênfase no não-permitido.

o Não existe muitas pesquisas sobre o assunto.

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL• 6. Heróis:

o Personagens que incorporam os valores e condensam a força da organização.

• 7. Normas:o As regras

defendem o comportamento esperado, aceito e sancionado pelo grupo, escritas ou não.

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL• 8. Processos de

Comunicação:o Inclui uma rede de

relações e papéis informais que comportam padres, fofoqueiros, conspiradores, contadores de estórias, etc. Ele desenvolve funções importantes como a de transformar o corriqueiro em algo brilhante.

o Pode ser usado na administração da cultura.

DESENVOLVIMENTO DA CULTURA

• Implica:o Linguagem comum e

categorias conceituais compartilhadas.

o Um modo de definir suas fronteiras e selecionar seus membros.

o Uma forma de alocar autoridade e status.

o Normas para lidar com as relações interpessoais e íntimas.

o Critérios de recompensa e punições.

o Uma forma de lidar com o não-administrável.

CICLO DE VIDA DA ORGANIZAÇÃO

• 1. Fase de crescimento:o Nascimento e estágios iniciais

de organização, onde existe a dominação do fundador ou da família dominante.

o A cultura é uma espécie de cimento que mantém os membros unidos.

• Sucessão:o A organização se torna um

campo de batalha entre os conservadores e os progressistas.

o Sucessores são aqueles que podem mudar alguns elementos da cultura existente.

CICLO DE VIDA DA ORGANIZAÇÃO

• 2. Fase intermediária:o Com o

desenvolvimento de novos produtos, integração vertical, expansão geográfica, aquisições, fusões, etc. Surgem subculturas, crises de identidade, perda de objetivos-chave, valores e pressupostos.

o Oportunidade para mudança cultural.

CICLO DE VIDA DA ORGANIZAÇÃO

• 3. Maturidade:o Com a estabilidade

dos mercados surge falta de motivação para a mudança. A cultura torna-se restritiva às inovações, passando a ser valorizada como uma fonte de autoestima e defesa.

o Mantém a glória do passado.

PROCESSO DE RESOLUÇÃO DE CRISES

• A) Se a crise percebida coloca em questionamento as habilidades e prática das lideranças atuais.

• B) Se a percepção é acompanhada de uma ruptura nos padrões simbólicos, crenças e pressupostos.

• C) Se as novas lideranças emergem com um conjunto de novos pressupostos para resolver a crise.

PROCESSO DE RESOLUÇÃO DE CRISES• D) Existência de conflitos

entre proponentes da antiga e nova liderança.

• E) Se a crise é resolvida e se os novos líderes são apontados como os responsáveis, estes, então, estabelecem-se como a nova elite cultural.

• E) Se a crise é resolvida e se os novos líderes são apontados como os responsáveis, estabelecem-se como a nova elite cultural.

• F) A cultura da nova liderança é sustentada pela introdução de novos modelos, até que ciclo recomece.

DECIFRANDO UMA CULTURA

ORGANIZACIONAL• É preciso:

• 1. Inferir seu conteúdo (as falas, as maneiras de fazer as coisas, os sentimentos compartilhados).

• 2. Atentar para as qualificações e status dos investigadores (vantagens e desvantagens da observação dos antigos e recém-admitidos nas organização).

• 3. Estimar a força da cultura, observando a proporção em que seus membros compartilham manifestações.

CARÁTER ÚNICO• A cultura é uma fonte

de vantagem competitiva.

• Ela deve ser rara e, se for imitável, deve o ser imperfeitamente.

• Caso uma cultura seja imitada perfeitamente, uma empresa perde vantagem com relação a outra.

• Ainda que possam ter elementos semelhantes.

MULTIPLAS CULTURAS

• Muitos pesquisadores tendem a acreditar que só existe uma cultura na empresa.

• Esta seria a de cima para baixo.

• Mas há quem pontue que existem várias culturas e subculturas coabitando.

INFLUÊNCIA DOS FUNDADORES

• Teorias organizacionais, em geral, são sedutoras para com os fundadores.

• A ideia transmitida é a de que a perspectiva pessoal possa ser compartilhada.

• As vezes, no entanto, essa crença pode ser um pouco simplista.

INFLUÊNCIA DOS FUNDADORES

• A empresas, em geral, adquirem características de múltiplas culturas.

• O crédito talvez concedido ao fundador tenha sido superestimado.

• O fundador é fundido num sistema de forças que está para além do seu controle.

ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS

HUMANOS• Tem muita

importância tanto para as empresas como para a literatura organizacional.

• É o guardião da cultura.

• Promove a aceitação, consolidação, manutenção e mudança culturais.

• Materializa a consistência interna

FUNÇÕES DO RH• Definir perfis

compatíveis com os valores da organização.

• Desenhar programas de treinamento e desenvolvimento, que enfatizem a história da organização.

• Elaboração de sistemas de compensação que premiem a lealdade.

FUNÇÕES DO RH• Definição de

carreiras buscando reforçar filosofia da empresa.

• Esclarecer a reafirmar as normas vigentes.

• Preparação de solenidades para celebrar heróis.

• Veicular histórias que reforçam valores.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

• Cultura deve ser um instrumento melhor aproveitado para condução dos negócios.

• Integrar sistemas organizacionais pode ampliar e viabilizar alternativas de sucesso.

• A cultura as vezes aparece como subsistema ligado à estrutura, mas também como superestrutura que condiciona os demais componentes.

CULTURA E PERFÓRMANCE

• A cultura cria impactos positivos na organização.

• A cultura é manejável no sentido de produzir a otimização dos resultados.

• Alguns autores acham que não existe essa relação.

• No entanto, é inegável que tenha impacto no desempenho organizacional.

MUDANÇA CULTURAL

• A cultura está ligada a vários elementos da organização.

• A mudança cultura é a definição de um novo rumo, nova forma de fazer as coisas.

• A mudança cultural custa muito e leva tempo para acontecer.

QUANDO ACONTECE A MUDANÇA CULTURAL

• Quando ocorrem mudanças fundamentais no ambiente.

• Quando a indústria é competitiva.

• Quando a companhia é medíocre.

• Quando está em vias de tornar-se grande corporação.

• Quando a companhia está crescendo.

ORGANIZAÇÕES TRANSNACIONAIS

• O país apresenta organizações provenientes de outros países, com outras culturas.

• Subsidiárias estrangeiras acabam por desenvolver uma cultura híbrida.

• As vezes, as empresas podem prever determinador problemas de ordem cultural local e reagir.

CONCLUINDO• A cultura

organizacional exerce funções de controle muito sofisticadas.

• Por isso, esse assunto tem sido muito pesquisado.

• Cultura organizacional forte e coesa, restaura perdas psicológicas.

• Imagem positiva e onipotente conforma o indivíduo à normas estabelecidas.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Freitas, M. E. (1991). Cultura organizacional grandes temas em debate. Revista de Administração de Empresas. vol. 31, n. 3, São Paulo.