Cultura Organizacional E Desenvolvimento Ana CláUdia De Oliveira Leite

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Cultura organizacional e desenvolvimentodo poder

Ana Cláudia de Oliveira LeiteBacharel em Biblioteconomia e Ciência da Informação - UFSCarPós-graduanda em Gestão Organizacional e Recursos Humanos - UFSCare-mail: [email protected]

Resumo

Por meio de uma pesquisa bibliográfica, apresentaa atual importância das diferentes habilidades dasorganizações, as quais incluem posturas mais flexíveis,demonstrando a necessidade da análise organizacional,como ferramenta para a identificação de conflitosinterpessoais e políticos. Descreve a inter-relação entrecultura e poder nas organizações, analisando-sedefinições sobre cultura, cultura brasileira e culturaorganizacional, e suas influências, por meio do uso demetáforas de gestão, as quais consideram as organizaçõescomo sistemas culturais e políticos. A partir dessa análise,discute ações fundamentais para o desenvolvimento dopoder e das próprias organizações, como forma de seadaptarem as mudanças da sociedade.

Palavras-chave: cultura brasileira; identidadeorganizacional; metáforas organizacionais; relações detrabalho; poder.

Abstract

By a bibliographic search, this article presents theactual importance of the different abilities of theorganizations, which include a posture more flexible,showing the necessity of an organizational analysis, as atool to identify inter personals and politic conflicts.Describe the interrelation between culture and power at

the organizations, analyzing culture, Brazilian culture andorganizational culture definitions and their influences, usingthe management metaphors, which consider theorganizations as culture and politic systems. Starting fromthis analysis, discuss fundamental actions for the powerdevelopment and organizational development, as a wayto adapt to the society changes.

Key-words: Brazilian culture; identity culture;organizational metaphor; power; work relations.

Introdução

Atualmente, devido às mudanças ocorridas nasociedade, que afetam diretamente as relaçõeseconômicas, políticas, tecnológicas e sociais, asorganizações se vêem obrigadas a adotar posturas maisflexíveis e adaptáveis, para garantir a sua sobrevivência.Sendo assim, além do estudo das tradicionais áreas daorganização como, por exemplo, marketing, finanças eprodução, outra área vem se mostrando de igualimportância: a análise da cultura organizacional.

Com a análise da cultura organizacional, é possívelcompreender-se os fenômenos decorrentes dos valores,crenças, mitos e relações interpessoais. Entre os métodosencontrados pelos dirigentes das organizações paraatingir esse fim, destaca-se o uso de metáforas.

O presente trabalho tem como principal objetivoinvestigar as fontes do desenvolvimento do poder e as

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suas relações com a cultura organizacional, a partir douso de metáforas que consideram as organizações comosistemas políticos e culturais, fazendo uma abordagemsobre os conceitos de cultura e as influências da culturanacional.

A metodologia utilizada na elaboração do trabalhofoi baseada no método de pesquisa bibliográfica, indicadopor Lakatos e Marconi (2001), o qual consistiu napesquisa, leitura e entendimento de fontes de informação,tais como, apostilas, livros e artigos científicos da área.

Metáforas na Organização

Com o avento do século XXI, ocorreram eocorrem freqüentes mudanças, em diversas áreas doconhecimento, entre elas, no campo da organização eda administração. Com isso, surgem e desaparecemteorias, que auxiliam na sua compreensão. Para visualizar-se as organizações e suas formas de administração, éfundamental conhecer a importância do uso demetáforas, pois dessa forma, é possível abordar osproblemas organizacionais sob novas perspectivas.

Etimologicamente, a palavra grega metaphoraestá ligada ao verbo “ir além de”, “transportar”.Nas línguas românicas, metáfora é uma figurade linguagem que consiste em transpor osignificado de um termo para outro, de camposemântico diferente, em virtude de um processode comparação ou analogia. Mas a definição eo sentido dessa figura de estilo, sem dúvida, amais importante da linguagem poética, foibastante discutida entre os estudiosos(D’ONOFRIO, 2005, p. 358).

Entre os que pesquisaram e estudaram o sentidoda metáfora, encontra-se Morgan (1996) que, em suaobra “Imagens da Organização”, afirma que “a metáforaé uma figura de linguagem comparativa freqüentementeusada para dar um toque criativo a nossa maneira defalar” (MORGAN, 1996, p. 21). Nessa obra, o autordescreve os processos organizacionais, por meio da visãodas metáforas, as quais interpretam os cenários dasorganizações, ou seja, o ambiente e a realidade em queas pessoas trabalham.

De acordo com Morgan (1996), as metáforasorientam a prática organizacional e mobilizam novasmaneiras de visualizá-la, desenvolvem capacidades deenfrentamento de novos desafios e forjam novos padrões

de evolução. Na vida organizacional, as metáforasampliam a visão, sugerindo ações que antes não teriamsido possíveis, assim como, levam a outras metáforas,criando e incentivando pontos de vistas concorrentes ecomplementares.

Para efeito do presente trabalho, serão abordadasduas metáforas de Morgan (1996), uma delas mostra asorganizações como sistemas culturais, discutindo o papeldos valores, crenças, normas e idéias, que guiam a vidaorganizacional, enquanto que a outra aborda asorganizações como sistemas políticos, a qual explora asquestões de conjunto de interesses, conflitos e jogos depoder. No entanto, para que sejam discutidas taismetáforas, é fundamental conhecer os conceitos decultura e poder.

Cultura: Definições e Conceitos

Atualmente, a gestão das organizações tembuscado diferentes formas de estruturar-se, entre elas,o embasamento na antropologia, cujo principal objetode estudo constitui-se na análise da cultura.

A cultura, ao longo do tempo, adquiriu inúmerasdefinições e foi estudada por várias áreas doconhecimento. Mesmo com essa pluralidade designificados, é possível considerar que a cultura semodifica de acordo com o contexto em que se insere.

A sociedade humana passou por diversos ciclosde cultura, que a levaram a profundastransformações: nômade, agrícola, guerreira,comercial, industrial. Atualmente vive sob a égideda tecnologia, baseada na cultura da informação,que se tornou fundamental para o progresso:quando não há informações precisas, não se podechegar a lugar algum. Mas apenas a informaçãoé insuficiente: os dados adquiridos devem serestudados e interpretados, para se chegar aoverdadeiro conhecimento, o saber transforma arealidade, adaptando-a às sempre renovadasnecessidades (D’ONOFRIO, 2005, p. 100).

Segundo Santos (1994), há duas correntes deestudos mais comuns sobre a concepção da cultura: aprimeira, no que se refere às características de grupossociais, tais como, as formas de conceber e organizar avida social ou a seus aspectos materiais; e a segunda,que trata especificamente do conhecimento, idéias ecrenças. Independentemente da linha de estudo sobre a

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cultura, é fundamental compreender os processos deaculturação.

A cultura é aprendida pelo homem por meio doprocesso de aculturação, a partir do qual aprendeou adquire os valores do grupo ou sociedade emque está inserido. É somente a partir doconhecimento dessa sociedade é que se poderácompreender o comportamento dessa pessoadentro dos grupos. O processo de aculturaçãose encarrega de transmitir, tanto objetiva quantosubjetivamente, ao sujeito os valores, as crenças,os mitos presentes na cultura de um determinadogrupo. E essa cultura internalizada influenciaráesse sujeito em suas relações sociais, podendoser modificada a partir de suas experiências emdiversos grupos, ao longo do tempo (MACEDO,2002, p. 4).

A cultura não pode ser considerada estática, pelocontrário, se baseia nas relações sociais e, por isso,constitui-se em peça-chave para entender-se as relaçõesde poder nas organizações.

Hoje em dia os centros de poder da sociedadese preocupam com a cultura, procuram defini-la, entendê-la, controla-la, agir sobre seudesenvolvimento. Há instituições públicasencarregadas disso, da mesma forma, a culturaé uma esfera de atuação econômica, comempresas diretamente voltadas para ela. Assim,as preocupações com a cultura sãoinstitucionalizadas, fazem parte da própriaorganização social. Expressam seus conflitos einteresses, e nela os interesses dominantes dasociedade manifestam sua força (...) Aspreocupações com a cultura mantêm suaproximidade com as relações de poder.Continuam associadas com as formas dedominação na sociedade e continuam sendoinstrumentos de conhecimento ligados aoprogresso social (SANTOS, 1994, p. 82).

A cultura atua nas relações de poder dasorganizações, por isso é de extrema importânciaentender os conceitos, componentes e tipos de culturaorganizacional.

Cultura Organizacional

A análise da cultura nas organizações surge como

uma forma de adaptação externa, no que diz respeito aomercado, tecnologia e economia, e de adaptação interna,permitindo a integração, articulação e, até mesmo, odesenvolvimento do poder. A cultura organizacionalpossui diversos componentes e subdivide-se em váriostipos, sendo aprendida no cotidiano pelos membros dasorganizações. Essas questões serão abordadas nos itens,a seguir.

Origem Histórica e Conceitos

No começo dos anos 60, devido a diversasmudanças ocorridas na sociedade, alguns consultoresde empresas desenvolveram uma abordagem maismoderna, democrática e variada para a gestão dasorganizações, denominada DesenvolvimentoOrganizacional.

De acordo com Chiavenato (2000), oDesenvolvimento Organizacional é a aplicação doconhecimento das ciências comportamentais em umesforço conjugado para melhorar a capacidade de umaorganização, por meio de processos de solução deproblemas e de renovação, administração participativa,desenvolvimento e fortalecimento de equipes, pesquisapara o diagnóstico e a ação de mudança.

Como o foco principal do DesenvolvimentoOrganizacional está na mudança das pessoas e em suasrelações de trabalho, evidencia-se a importância doestudo sobre a cultura organizacional das empresas.

A cultura organizacional ou cultura corporativaé o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidospor normas, valores, atitudes e expectativas,compartilhado por todos os membros daorganização. Ela se refere ao sistema designificados compartilhados por todos osmembros e que distingue uma organização dasdemais. Constitui o modo institucionalizado depensar e agir que existe em uma organização. Aessência da cultura de uma empresa é expressapela maneira com que ela faz seus negócios, trataseus clientes e funcionários, o grau de autonomiaou liberdade que existe em suas unidades ouescritórios e o grau de lealdade expresso por seusfuncionários a respeito da empresa. A culturaorganizacional representa as percepções dosdirigentes e funcionários da organização e refletea mentalidade que predomina na organização(CHIAVENATO, 2004, p. 165).


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Segundo Macedo (2002), a cultura organizacionaldeve ser compreendida no contexto onde ela se insere,portanto, além de se considerar os aspectos da culturanacional, há que se analisar os seus componentes, osseus tipos e as formas pelas quais é aprendida.

Componentes da Cultura Organizacional

De acordo com Chiavenato (2004), ao observar-se a cultura organizacional, nota-se que a mesma éconstituída por componentes visíveis e observáveis,orientados aos aspectos operacionais e de tarefas como,por exemplo, a estrutura organizacional, os métodos eprocedimentos, os objetivos e estratégias, as políticas ediretrizes de pessoal, entre outros; e por componentesinvisíveis e emocionais, orientados aos aspectos sociaise psicológicos, tais como, as relações afetivas, valores eexpectativas, padrões de influenciação e de poder,normas grupais, etc.

Os componentes da cultura organizacional sãoapresentados por meio de três níveis diferentes: artefatos,valores compartilhados e pressuposições básicas. Osartefatos pertencem ao primeiro nível e são maisperceptíveis, incluem os produtos, serviços e padrõesde comportamento dos membros de uma organização,tais como, os símbolos, as histórias, os heróis, ascerimônias anuais e os lemas. Os valores compartilhadosconstituem o segundo nível e são formados a partir dosvalores relevantes para as pessoas numa organização,definindo as razões pelas quais elas fazem as suasatividades. O terceiro nível, que se caracteriza por sermais profundo, são as pressuposições básicas, ou seja,as crenças inconscientes, sentimentos e percepções, nasquais as pessoas acreditam.

Aprendizagem da Cultura Organizacional

Como exposto no item anterior, Chiavenato(2004) afirma que os componentes da culturaorganizacional influenciam diretamente o comportamentodas pessoas e das organizações, com isso, surge oprocesso de aprendizagem da cultura organizacional, oqual pode se dar de diversas formas, como histórias,símbolos, rituais, linguagem e materiais. As históriasmostram os acertos e erros do passado, dandofundamento às práticas atuais na organização. Os rituaise cerimônias expressam e reforçam os principais valoresda organização, por meio de seqüências repetitivas de

atividades. O espaço físico da organização e os arranjosrealizados mostram os símbolos materiais, que definemo grau de diferenciação entre as pessoas e o tipo decomportamento. E a linguagem identifica membros deuma cultura, que utilizam termos singulares para descreversujeitos, objetos e situações de trabalho.

Tipos de Cultura Organizacional

Há inúmeros tipos de cultura organizacional, noentanto, segundo Chiavenato (2004), destacam-se asculturas organizacionais adaptativas e não-adaptativas.A escolha por cada uma delas é baseada nascaracterísticas pessoais de personalidade e nascaracterísticas da cultura corporativa.

As culturas organizacionais adaptativas semostram mais maleáveis e flexíveis frente às mudançasorganizacionais, distinguindo-se pela possibilidade deinovação e criatividade, pela atenção voltada ao clientee pelo valor atribuído às pessoas. Enquanto que asculturas organizacionais não-adaptativas sãoconservadoras na manutenção de seus costumes,tradições e valores, despertando um comportamentomais burocrático entre os seus administradores.

Identidade Organizacional e Cultura Brasileira

A cultura nacional influencia, nitidamente, ocomportamento dos indivíduos nas relações de trabalhoe, conseqüentemente, na cultura das organizações. Dessaforma, Machado (2005) identifica algumas característicasda identidade nacional nas organizações como, porexemplo, a informalidade nas relações pessoais, avalorização da manifestação emocional e o paternalismo,como fruto da elevada distância de poder na sociedade.

Para analisar-se os impactos dessa influência, nopresente trabalho, faz-se uma explanação sobre os traçosbrasileiros na análise organizacional, partindo da origemhistórica dos comportamentos sociais e da importânciade duas das manifestações culturais mais populares dopaís: o futebol e o samba.

Traços Brasileiros na Análise Organizacional

Ao analisar-se a cultura organizacional, observa-se um conjunto de valores, símbolos e crenças,provenientes dos reflexos da cultura brasileira, a qual éconsiderada complexa e diversificada. Por esse motivo,


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Freitas (1997) ressalta que a sua análise é baseada emestudos de dois grupos distintos de autores e pensadoresdo Brasil. O primeiro refere-se a Gilberto Freire e CaioPrado Júnior, cuja abordagem é etnológica e históricadas raízes da cultura nacional, e o segundo refere-se aRoberto DaMatta, o qual faz uma reflexão mais atual dopaís.

A sociedade brasileira foi formada por um“triângulo racial”, composto por negros, brancos e índiose, posteriormente, incorporou culturas imigrantesdiversas, como a dos italianos, alemães, japoneses,libaneses, entre outros. Além dessa diversidade, tambémhá as culturas regionais, pertencentes a cada estado,porém nota-se um núcleo central, comum a todas ascomunidades no país, e é essa unidade que compõe acultura brasileira abordada na perspectiva de Freitas(1997).

Freitas (1997) afirma que, no âmbitoorganizacional, há certas características dos brasileirosque influenciam diretamente a cultura organizacional, sãoelas: hierarquia, personalismo, malandragem, sensualismoe aventureiro. A seguir, tais características serãoabordadas, considerando-se a sua origem histórica eformas atuais.

Hierarquia, que centraliza o poder, distancia asrelações entre diferentes grupos sociais e gera aceitaçãodos grupos inferiores. Com o escravismo no Brasil,conviveu-se com condições mínimas de relacionamento,baseadas apenas no atendimento das necessidades dosbrancos, gerando uma estratificação social e rígidahierarquização nas relações entre senhores e escravos.Posteriormente, com o sistema agrário no Brasil,observou-se o surgimento da família patriarcal, definindonormas de dominação, subordinação e, até mesmo,machismo, nas relações pessoais.

Personalismo, que denota a importância dasrelações pessoais em sua proximidade e no domínio morale econômico. Com a hierarquia, advinda das relaçõessenhor-escravo, e a dominação patriarcal, a sociedadebrasileira adquiriu um caráter fortemente relacional.Atualmente, nas empresas, o “patrão”, ao oferecer umemprego e estabelecer uma relação de confiança, protegeo seu empregado, mas também o controla, numa relaçãopaternalista.

Malandragem, que mostra flexibilidade eadaptabilidade, ou melhor, o “jeitinho” brasileiro. Emnossa sociedade, o brasileiro é reconhecido em funçãode sua rede relações interpessoais, que o auxilia a atingir

os seus objetivos, e em função da sua capacidade deinovação e criatividade.

Sensualismo, no qual há o gosto pelo sensual epelo exótico nas relações sociais, desde a época dodescobrimento, devido às influências dos costumesportugueses, africanos e indígenas.

Aventureiro, no sentido de que o brasileiro é maissonhador do que disciplinado e possui uma aversão aotrabalho metódico, pois além das raízes escravocratas,nas quais o trabalho manual era considerado tarefaexclusiva do escravo, o brasileiro busca perspectivas deproveito que lhe dê retorno em curto prazo.

Com as idéias de Freitas (1997), é possívelperceber que a cultura brasileira é muito rica e vasta,impossível de ser condensada em apenas algunsconceitos, Entretanto, o que foi abordado pelo autordenota uma cultura inerente a todo brasileiro, devido asua origem histórica, a qual influencia diretamente asrelações nas organizações atuais.

Cultura Organizacional e o Futebol

Com a complexidade da cultura nacional, fica difícilcaracterizá-la, por esse motivo, escolheu-se um elementopresente em todas as subculturas brasileiras: a paixãodo brasileiro pelo futebol.

O futebol teve origem na Inglaterra, no ano de1863, entre alunos de universidades tradicionais,caracterizando-se como um esporte elitista. No Brasil,o futebol também surgiu entre as elites, cujos times eramformados por funcionários de grandes empresas, no fimdo século XIX.

Aos poucos, os funcionários de chão de fábricapassaram a compor os times e o futebol passou a ter umcaráter mais popular, pois possibilitava a troca de papéise de hierarquia, incentivava a idéia de coletividade eglorificava a imagem do “malandro”, devido ao seu jogode cintura, criatividade e flexibilidade. Dessa forma,solidificou-se a identificação popular pelo esporte, cujascaracterísticas podem ser analisadas a partir de um estudode caso sobre a história do Corinthians e a torcidaGaviões da Fiel, realizado por Costa (1997).

O time de futebol do Corinthians foi formado, em1910, por classes operárias e, por isso, a sua torcida,desde o início, se caracterizou por ser popular. Noentanto, a torcida organizada, conhecida hoje comoGaviões da Fiel, surgiu apenas em 1969, a qual, maistarde, também deu origem a uma escola de samba.


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Algumas características da cultura brasileirapodem ser percebidas na organização da torcida Gaviõesda Fiel, tais como, os laços de identidade, de afeto epaixão, nos quais as relações pessoais ganham extremaimportância, acolhendo, além das classes populares, osexcluídos da sociedade, como por exemplo, as mulherese os imigrantes.

Cultura Organizacional e o Samba

Facilmente, identificam-se as festas de carnavalcomo componentes da cultura brasileira, mas, sob o olhardos seus processos administrativos, Vergara, Moraes ePalmeira (1997) também identificaram característicaspeculiarmente nacionais.

De acordo com as pesquisas realizadas pelosautores, no barracão do Grêmio Recreativo Escola deSamba Imperatriz Leopoldinense, o planejamentooperacional da escola é organizado entre os setores deferragem, carpintaria, adereços, fantasias, almoxarifado,entre outros. E, apesar de haver especialização dotrabalho, não há uma separação entre as funções deplanejamento e a de execução.

Os recursos financeiros são centralizados napresidência da escola, mas não há limite de gastos, ouseja, a escola não poupa recursos para garantir um bomdesfile no carnaval.

A estrutura da gestão da escola de samba podeser observada em outros tipos de organização, pois flui,naturalmente, em relação à organização do trabalho, comflexibilidade e criatividade, de acordo com asnecessidades apresentadas, mostrando, assim,características da cultura brasileira.

Cultura e Poder nas Organizações

Na obra As 48 Leis do Poder, Greene e Elffers(2000) ilustram diversas situações, entre elas a relaçãoentre o isolamento e o poder, mostrando histórias, taiscomo, as de Ch’in Shih Huang ti, Luís XIV e Maquiavel.

Ch’in Shih Huang ti foi o primeiro imperador daChina (221-210 a.C.), tinha pavor ao contato humano evivia confinado em seu palácio, dessa forma foi perdendoo controle do seu reino até o momento de sua morte,cuja causa pareceu ser envenenamento.

Na década de 1660, Luís XIV mandou construiro palácio de Versalhes, o qual favorecia o contato entreas pessoas, devido a sua arquitetura e ao costume do rei

de interar-se de todos os assuntos nele ocorridos, talatitude era proveniente do conhecimento do rei sobre aimportância da sociabilidade nas relações de poder.

Maquiavel ressalta que uma fortaleza, construídapara a defesa de alguém, se torna o seu próprio alvopara os inimigos, pois o isola de qualquer tipo de ajuda,diminuindo a sua flexibilidade. Para isso, a pessoa devesempre estar em contato com outras, buscando antigose novos aliados e tornando-se acessível.

Nas histórias relatadas acima, é possível perceberque o homem, por ser uma criatura social por natureza,necessita da interação social, pois a partir do momentoem que se isola da sociedade perde o contato com asfontes do seu poder.

Num âmbito organizacional, conforme comentaBertero (1996), inicialmente, o poder é centralizado nafigura do proprietário da empresa, cabendo-lhe todasas decisões da empresa. Posteriormente, com a expansãoda empresa, o poder pode migrar a outras classes como,por exemplo, aos administradores, considerados comoinfluenciadores internos, devido as suas habilidadesadministrativas e conhecimento tecnológico. Osinfluenciadores externos surgem quando a organizaçãoé percebida pela sociedade, os quais podem ser ogoverno, que intervém nas privatizações, incentiva e apóiaobjetivos dos empresários; a economia, voltada para avalorização dos concorrentes internos; os acionistas, queinfluenciam diretamente a gestão da empresa; etc.

Com o trabalho de Hebert Simon, de acordo comBertero (1996), o estudo do poder foi desenvolvido apartir de um paradigma de análise psicosociológica deorganizações, onde o poder é obtido por meio dainteração entre os indivíduos. Tal análise pode serobservada em organizações empresariais, do tipofamiliar, nas quais o poder está centrado em um pequenonúmero de pessoas, baseando-se em variáveis docomportamento individual e nos processos interativosno interior do pequeno grupo.

Segundo Bertero (1996), o poder organizacionalfoi amplamente estudado, já que as organizaçõesinfluenciam e são influenciados pelo seu meio ambiente,fazendo com que, dessa forma, o poder se torne fontede energia no molde e transformação nas organizações.Assim, o possuidor do poder é capaz de alterar asestruturas e provocar mudanças do comportamentoorganizacional. No entanto, ao considerar-se a análisede sistemas sociais, percebe-se que mais amplo que oconceito de poder é o conceito de cultura.


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O interesse pela cultura organizacional, paraBertero (1996), foi iniciado nos anos 60 e 70, numperíodo de internacionalização das empresas, quandodiversas delas, que no passado foram renomadas e comprestígio, passaram a ter mau desempenho e estagnar-se, tais como, as norte-americanas Pan American (linhasaéreas), Chrysler (ramo automobilístico) e Great AtlanticPacific (supermercados). Ao mesmo tempo em que sedava uma crise econômica nos Estados Unidos, se via ocrescimento das empresas japonesas. Assim, muitospesquisadores, a partir das análises organizacionais, sepuseram a explicar as diferenças de desempenho entreas empresas por meio da variável cultura. Nesse sentido,convém salientar o surgimento do movimento deDesenvolvimento Organizacional, que se caracterizoupela aplicação do conhecimento das ciênciascomportamentais, com o objetivo de “melhorar acapacidade de uma organização confrontar-se com oambiente externo e incrementar sua capacidade deresolver problemas” (CHIAVENATO, 2000, p. 491).

Em relação à análise organizacional de umaempresa, a cultura pode ser considerada como “oconjunto de pressupostos básicos inventados,descobertos ou desenvolvidos por um grupo na medidaem que aprendeu a lidar com os problemas de adaptaçãoexterna e interna” (BERTERO, 1996, p. 37). Dessaforma, a análise cultural é integrada pelo poder, o qualpossui diversas Funções Adaptativas Internas: linguageme conceitos comuns; poder e status; intimidade, amizadee amor; demarcação de fronteiras entre grupos eelaboração de critérios de inclusão e exclusão; ideologiae religião; e recompensas e punições.

Bertero (1996) afirma que o poder mantém oequilíbrio da organização, estabelece fronteiras,homologa os processos organizacionais e premia o queé considerado organizacionalmente de bom desempenho.No entanto, é percebido de diferentes maneiras: poralguém que o exerce, o qual exalta a sua importância noestabelecimento dos objetivos da organização, e poralguém que não o possui, que sofre as conseqüências desua subordinação.

Na medida em que se pode destacar o podersem, todavia esquecer que ele é um elemento eum componente da própria culturaorganizacional, é possível vê-lo sob três aspectosdiferentes. O primeiro é aquele em que o podermolda ou modela culturas organizacionais. É ocaso de empresas marcadas pelo fundador ou

por algum dirigente que mesmo sem serproprietário exerceu importante influência noperíodo de formação da organização. O segundoaspecto é o do poder enquanto sancionador emantenedor de uma cultura organizacionalexistente. Pode ser lembrada a situação dematuridade, com ausência de turbulência outambém o enrijecimento próximo doesclerosamento e que pode prenunciar adecadência. O terceiro aspecto é o do poderenquanto transformador de culturasorganizacionais. Aqui podemos enquadrar aliteratura de experiências e relatos de consultoriade intervenção organizacional, e onde a mudançade cultura se fez com o objetivo de permitir aviabilização da própria organização (BERTERO,1996, p.38-39).

Os aspectos do poder em discussão podem seranalisados por diversas abordagens, entre elas a analogiasob a forma das metáforas, as quais, no presente trabalho,serão baseadas nas organizações vistas como sistemasculturais e políticos.

Organizações como Sistemas Culturais ePolíticos

Com o entendimento dos conceitos de cultura epoder, é possível observar as organizações a partir dasmetáforas sugeridas por Morgan (1996), abordadasanteriormente, que as consideram como sistemasculturais e sistemas políticos.

Organizações como Sistemas Culturais

Ao considerar a organização como um sistemacultural, Morgan (1996) enfatiza a importância que apalavra “cultura” possui em diferentes contextos, pois,segundo o autor, a cultura não se refere somente ànacionalidade e costumes, e sim, a sociedades e tiposde organizações. Como exemplo, cita as diferenças entreas culturas japonesa, inglesa e norte-americana, no quediz respeito às relações de trabalho: no conceito japonêsde trabalho, enfatiza-se a cooperação entre as pessoas,como é visto nas plantações de arroz, e o relacionamentoentre empregador e empregado, baseado nos valoresde respeito e servidão, comuns aos samurais. Nasorganizações inglesas, percebe-se a presença dediferentes interesses entre os empregadores eempregados, originados em processos de mudança social


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e conflitos de classe. Enquanto que, nas organizaçõesnorte-americanas, o individualismo competitivo ébastante valorizado.

A partir dos conceitos dessas diferenças culturais,nota-se que cada organização possui traços que denotama sua cultura, tais como, a importância da motivaçãodos empregados na IBM e da competição entrevendedoras da Tupperware.

A cultura organizacional, de acordo com Morgan(1996), é percebida no cotidiano das pessoas e asmesmas têm o poder de influenciá-la, como no caso daHewlett-Packard (HP), empresa da área demicroeletrônica, cujos presidentes mostravam-seengajados em seus projetos, incentivando os seusempregados; ou no caso da International Telephone andTelegraph (ITT), na qual Harold Geneen matinha umregime severo e muito exigente, mas que garantia bonsresultados. Nos dois casos citados, percebe-se ainfluência dos líderes na organização, no entanto, convémsalientar que a cultura organizacional não se originasomente em suas visões, como também na interação socialentre todas as pessoas da organização.

Sendo a cultura organizacional um conjunto devalores compartilhados entre as pessoas de umaorganização, tem-se a noção da representação darealidade, pelo o que é visto e vivido no dia-a-dia, aqual é criada e recriada socialmente. Partindo dessepressuposto, Morgan (1996) ressalta o significado dosimbólico nas ações das pessoas, o que influencia váriosaspectos da vida organizacional, tais como, o papel daliderança, do ambiente e da mudança organizacional,centralizando o valor humano dessa metáfora de culturaorganizacional.

Morgan (1996) afirma que a construção darealidade, pelas pessoas, por meio da culturaorganizacional, também pode ser ilusória, na medida emque as pessoas não a constroem necessariamente porsua própria escolha, já que nesse cenário se destaca ovalor político de tais relações.

Organizações como Sistemas Políticos

Ao considerar as organizações como sistemaspolíticos, Morgan (1996) aborda as relações entregerentes e trabalhadores, as quais nem sempre sãoamigáveis, e os seus efeitos na compreensão dasorganizações como sistemas políticos. Dessa forma, épossível verificar que muitas organizações são

autoritárias, enquanto que outras se caracterizam pelasua flexibilidade e isso só é notado quando se analisa oseu dia-a-dia.

Quando analisada a natureza de uma organização,verifica-se que a mesma pode ser comparada comsistemas políticos: há empresas autocratas, burocratas,tecnocratas, democratas, com co-gestão e até mesmoempresas que, em sua estruturação, mesclam mais deum sistema político. Tais sistemas influenciam aparticipação dos empregados na tomada de decisão,criando novos tipos de ambiente e estilos organizacionais.

Segundo Morgan (1996), a política de umaorganização está interligada aos interesses, conflitos ejogos de poder das pessoas relacionadas. Há três tiposde interesses mais comuns: da tarefa, ou do trabalho queas pessoas desempenham, de carreira, que engloba asaspirações e visões do futuro dos empregados, e de vidapessoal de cada trabalhador; tais interesses podeminteragir, ou não, uns com os outros, no entanto, busca-se sempre que os mesmos estejam em equilíbrio. Quandohá uma colisão entre os interesses, surgem os conflitos,os quais podem ser de natureza pessoal, interpessoal ouentre grupos rivais. Os conflitos, que nem sempre sãoexplícitos, configuram valores, crenças e outros aspectosda cultura organizacional.

Para Morgan (1996), os conflitos de interessessão resolvidos por meio do poder, pois o mesmo podeser considerado como um recurso, que pertence aalguém, por exemplo, ou como uma relação social, queinfluencia certos tipos de dependência. De acordo como autor, as fontes de poder mais importantes são: aautoridade formal; o controle sobre recursos escassos;o uso da estrutura organizacional, regras e regulamento;o controle do processo de tomada de decisão; o controledo conhecimento e da informação; o controle dos limites;a habilidade de lidar com incertezas; o controle datecnologia; as alianças interpessoais, redes e controleda “organização informal”; o controle das contra-organizações; o simbolismo e administração dosignificado; a administração das relações entre os sexos;os fatores estruturais, que definem o estágio da ação; eo poder que já se tem.

A discussão sobre os interesses, conflitos e poderelucida a realidade da política como um aspectofundamental da vida organizacional e revela a idéia deracionalidade para superar as contradições entre osconceitos de competição e cooperação em umaorganização. Sendo assim, a partir dessa metáfora da


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política, uma organização pode ser compreendida no seuaspecto do comportamento humano, cujas implicaçõessociopolíticas são observadas pelo papel quedesempenham na sociedade.

Com as metáforas da organização vista comosistema cultural e político, Morgan (1996) demonstrouque as relações de cultura e poder estão intrinsecamenterelacionadas à estrutura das organizações e esta, porsua vez, é completamente mutável, já que se origina nasrelações sociais entre as pessoas.

Desenvolvimento do Poder

A partir do conteúdo exposto no presente trabalho,analisa-se o desenvolvimento do poder como umamedida do próprio desenvolvimento das organizações edas pessoas, como forma de se adaptarem as mudançasna sociedade. Com isso, é possível elaborar algumastáticas de aquisição e manutenção do poder, a seremdiscutidas a seguir:

• Primeiramente, deve se ter me mente a influênciada cultura nacional e, depois, conhecer a culturalocal, evidenciada pelos comportamentosemocionais e operacionais de todos os envolvidosna análise;• Respeitar e conhecer as particularidades depersonalidade de cada indivíduo;• Reconhecer a autoridade formal, mas lembrandosempre que, com o passar dos anos, o conceitode hierarquização, herança dos costumes da épocacolonial, será aos poucos substituído por formasmais democráticas de administração, queincentivem uma maior participação doscolaboradores da organização e fortaleçam asequipes de trabalho;• Implementar a habilidade de lidar com incertezas,demonstrando mais flexibilidade e adaptabilidadefrente aos novos desafios. Para isso, tambémpodem ser utilizadas as metáforas, que auxiliamna aquisição de amplas visões e discussão depontos de vistas concorrentes e complementares;• Manter e cultivar as relações sociais e as aliançasinterpessoais, redes e controle da “organizaçãoinformal”, evitando, dessa maneira, o isolamento;• Ser transparente na estruturação da organização,no que diz respeito a regras e regulamento;• Controlar de forma racional os recursos deinformação, tecnologia e de finanças;

• Embasar as tomadas de decisões noplanejamento a longo prazo, de modo que osinfluenciadores externos, tais como, a economia,o governo e os acionistas, atuem de forma positivaa organização.

O desenvolvimento do poder inclui muito maisações do que as citadas acima, no entanto, convémsalientar que cada situação é única e exige uma análiseaprofundada de suas particularidades. Sendo assim, odesenvolvimento do poder fluirá do conhecimento dasoportunidades e ameaças inerentes ao contexto daorganização.

Considerações Finais

Com o desenvolvimento do presente trabalho,percebeu-se a importância da cultura brasileira naestruturação das organizações, assim como as suasorigens e aplicações. Dessa forma, notou-se a influênciada identidade nacional na cultura das organizações.

A cultura organizacional é repleta de definições econceitos, que buscam melhorar a produtividade, asrelações de trabalho e a qualidade de vida dostrabalhadores, os quais afetam direta e indiretamente asações e comportamentos das pessoas, por meio daaplicação do poder.

Ao tratar-se da cultura organizacional, percebeu-se a sua íntima relação com os interesses pessoais econflitos, isto é, com as manifestações de poder, sejanas organizações familiares, empresariais ou públicas.

O poder nas organizações, entendido comoferramenta ou como produto das relações sociais, paraque contribua para o desenvolvimento das organizaçõese das pessoas, deve ser desenvolvido de forma ética,respeitando-se as características de personalidade decada pessoa e do grupo, os valores, os costumes e asnormas sociais.

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