Cultura organizacional- novo cenário, novas questões de pesquisa nos serviços rápidos de...

7/25/2019 Cultura organizacional- novo cenrio, novas questes de pesquisa nos servios rpidos de alimentao.pdf

1/23

Boletim Academia Paulista de Psicologia

ISSN: 1415-711X

[email protected]

Academia Paulista de Psicologia

Brasil

Miola Gorzoni, Patrcia; Peanha, Dris Lieth

Cultura organizacional: novo cenrio, novas questes de pesquisa nos servios rpidos de

alimentao

Boletim Academia Paulista de Psicologia, vol. 32, nm. 82, 2012, pp. 191-212

Academia Paulista de Psicologia

So Paulo, Brasil

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=94623639012

Cmo citar el artculo

Nmero completo

Ms informacin del artculo

Pgina de la revista en redalyc.org

Sistema de Informacin Cientfica

Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina, el Caribe, Espaa y Portugal

Proyecto acadmico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=94623639012http://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=94623639012http://www.redalyc.org/fasciculo.oa?id=946&numero=23639http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=94623639012http://www.redalyc.org/revista.oa?id=946http://www.redalyc.org/http://www.redalyc.org/revista.oa?id=946http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=94623639012http://www.redalyc.org/fasciculo.oa?id=946&numero=23639http://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=94623639012http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=94623639012http://www.redalyc.org/revista.oa?id=946


2/23

191

Cultura organizacional: novo cenrio, novas questes depesquisa nos servios rpidos de alimentao

Organizational culture: new scenario, new research questionsin the fast-food services

Cultura organizacional: nuevo escenario, nuevos temas de investigacin

en los servicios de comida rpidaPatrcia Miola Gorzoni1

Universidade de So Paulo (USP)Universidade Federal de So Carlos (UFSCar)

Dris Lieth Peanha (laureada pela Academia)2Universidade de So Paulo (USP)

Universidade Federal de So Carlos (UFSCar)

Resumo: A cultura organizacional (CO) vem sendo objeto de estudo em

Psicologia, Administrao e Engenharia, em funo de sua relevncia para asade no trabalho e para a sade organizacional. Investigaes sobre culturaorganizacional e cultura nacional, particularmente em servios de alimentaorpida (restaurantes fast-food) parecem ser inditos na literatura. Contudo, hdebate internacional abordando questes relacionadas qualidade do empregonesses restaurantes. Como sua insero relativamente recente no Brasil, torna-se necessrio o desenvolvimento de pesquisas que objetivem compreender acultura destes estabelecimentos, ainda mais considerando a mudana no cenrionacional caracterizado pelo desenvolvimento econmico e social das ltimasdcadas. Sendo assim, este trabalho tem como objetivo discutir as relaesentre cultura organizacional e traos da cultura nacional nos restaurantes fast-food. Trata-se de estudo terico que aborda conceitos, razes antropolgicas edesenvolvimento da CO, bem como traos da cultura nacional. Aspectosmetodolgicos so discutidos, com nfase na metodologia qualitativa e no mtodoclnico. Este vem sendo considerado decisivo para o estudo em profundidade daCO. Ao final deste trabalho, so apresentadas diretrizes de pesquisa no estudodas relaes entre cultura organizacional e cultura nacional, tendo em vista taisempresas.

Palavras-chave: Cultura organizacional, Cultura nacional, Fast-food, Metodologiaqualitativa.

1 Doutoranda em Engenharia de Produo na Universidade Federal de So Carlos (DEP-UFSCar). Trabalho derivado do Mestrado realizado no Programa de Ps-graduao emEngenharia de Produo da EESC USP, sob orientao da segunda autora e com BolsaFAPESP, qual presta agradecimentos. Contato: R. Carlos Medeiros Dria, 2807, JardimMaril, Mirassol, SP., Brasil - CEP 15130-000. E-mail: [email protected] laureada pela APP, Prof. Associada do Departamento de Psicologia da UFSCar edo Programa de Ps-graduao em Engenharia de Produo (EESC USP). Contato: Alamedadas Crisandlias, 616/32 Cidade Jardim So Carlos, SP. , Brasil - CEP 13566-570.

E-mail: [email protected]

Bol. Acad. Paulista de Psicologia, So Paulo, Brasil- V. 32, no 82, p. 191-212


3/23

192

Abstract:The Organizational Culture (OC) has been the object of study inPsychology, Administration and Engineering based on its relevance to health atwork and organizational health. Investigations on organizational culture and nationalculture, particularly in the fast food services (fast food restaurants) seem to beunprecedent in literature. Nevertheless, there is an international debate addressingissues related to the quality of employment in these restaurants. Since its insertionis relatively recent in Brazil, it is necessary to develop a research that aims tounderstand the culture of these establishments, especially considering the changein the national scenario characterized by the economical and social developmentin the latest decades. Therefore, this work aims to discuss the relations betweenorganizational culture and traces of the national culture in the fast food restaurants.This is a theoretical study that addresses concepts, anthropological roots andthe development of OC, as well as traces of the national culture. Methodologicalaspects are discussed, with emphasis on qualitative methodology and clinical

method. This has been considered crucial for a deeper research on OC. At theend of this work, research guidelines are presented for the study of relationsbetween the organizational culture and the national culture, with a view on suchcompanies.

Keywords: Organizational culture, National culture, Fast-food, Qualitativemethodology.

Resumen: La Cultura Organizacional (CO) viene siendo objeto de estudio en

diversos campos cientificos como Psicologa, Administracin e Ingeniera, enfuncin de su relevancia para la salud laboral y organizacional. Investigacionessobre la cultura organizacional y la cultura nacional, especficamente en serviciosde comida rpida, parecen ser inditos en la literatura. As mismo, hay debatesinternacionales que abordan las problemticas relacionadas a la calidad del trabajoen estos restaurantes. Ya que su inclusin en Brasil es relativamente reciente,se hace necesario el desarrollo de investigaciones que permitan comprender lacultura de estos establecimientos, sobre todo, considerando los cambios en elescenario nacional, caracterizado por el desarrollo econmico y social de las

ltimas dcadas. Es por ello, que este trabajo tiene como objetivo discutir lasrelaciones entre Cultura Organizacional y algunos rasgos de la Cultura Nacionalen los restaurantes de comida rpida. Se trata de un estudio terico que abordaconceptos, basamentos antropolgicos y desarrollo de la Cultura Organizacional(CO), as como los rasgos de la cultura nacional. Los aspectos metodolgicosson discutidos, con nfasis en la metodologa cualitativa y en el mtodo clnico.Este ltimo, est siendo considerado clave en el estudio, a profundidad, de lacultura organizacional. Al final de este trabajo, se presentan algunas sugerencias



4/23

193

de investigacin para el estudio de las relaciones entre cultura organizacional ycultura nacional.

Palabras claves:cultura organizacional, cultura nacional, metodologa cualitativa,fast-food.

1. Introduo

A cultura organizacional e referncias cultura nacional so temasfrequentes em pesquisas acadmicas nacionais e internacionais. Noentanto, o estudo contextualizado destes dois conceitos, no cenrio dosservios rpidos de alimentao, ou seja, restaurantes fast-food,pareceser indito na literatura existente.

De maneira sinttica, o conceito de cultura diz respeito aos significados

e valores que se relacionam com o comportamento humano e que estopresentes em agrupamentos de pessoas. J o conceito de cultura nacionalrefere-se aos traos particulares de padres de comportamento quepertencem determinada nao.

O objetivo principal desta investigao discutir a relao entre culturaorganizacional e cultura nacional em restaurantes do tipo fast-food,considerando suas implicaes para a sade dos trabalhadores e para osucesso das empresas e em efetivo contexto organizacional.

Inicia-se com uma reviso sobre o conceito de cultura organizacional,partindo de estudos clssicos e, a seguir, faz-se uma discusso sobre estatemtica em restaurantes fast-food. Sero tambm discutidos aspectosmetodolgicos e da cultura nacional em contraste com a organizacional.Por ltimo, apresentam-se consideraes finais e diretrizes de pesquisasobre o assunto.

2. Cultura organizacional principais razes

O conceito original de cultura provm da Antropologia, segundo

Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000), e Laraia (2003). Muitos antroplogostm se dedicado tarefa de definir cultura, e como pode ser compartilhadocoletivamente. Mesmo entre esses estudiosos, a variedade dessadesignao grande, sendo difcil chegar a um consenso entre as diferentesconcepes.

Neste mbito, destacam-se os estudos de Lakatos (1985). Estaconsiderou cultura como um fenmeno modelador de comportamento



5/23

194

presente em todos os agrupamentos de pessoas e que apresentacaractersticas prprias dos indivduos que a compe. Para Geertz (1989),a cultura pode ser vista para alm de padres concretos de comportamentos(costumes, usos, tradies, hbitos), sendo considerada tambm como um

conjunto de mecanismos de controle (planos, receitas, regras, instrues)que norteiam o comportamento dos sujeitos. Este autor entende que ospadres culturais orientam o comportamento, do sentido ao pensamentoe s emoes. Nas organizaes, a cultura expressa por meio de umarede de significados tecida pelos prprios integrantes. Os significadoscompartilhados, elaborados no processo histrico para construir aorganizao so, gradativamente, reproduzidos nas relaes estabelecidasentre os diversos atores do contexto organizacional. Assim, estudar cultura

significa analisar um cdigo de smbolos partilhados pelos membros deuma determinada cultura. Partindo dessas bases, vrios estudiosos tmlevado o conceito de cultura para outras reas como a Psicologia,Administrao, Engenharia, Sociologia e Economia. Nos estudos sobre asorganizaes muitos so os autores que mostram a importncia do papelda cultura, como Carvalho e Ronchi (2005).

Outros trabalhos clssicos (Pfiffner & Sherwood, 1965) tambmutilizaram-se de conceitos antropolgicos de cultura a fim de estudar as

organizaes. Para estes autores, considerar a importncia da cultura nodesenvolvimento das organizaes permite viabilizar os processos demudana, uma vez que no seria possvel isolar qualquer organizao doseu ambiente cultural.

No que diz respeito ao termo cultura organizacional, as palavrascultura e organizao, quando justapostas, estruturam-se de tal maneira queformam um composto sintagmtico. Este passa a ser um poderoso sujeito.Segundo Van Maanen (1985), o potencial regenerativo da justaposio

cultura organizacional d-se em funo da sua habilidade para direcionaros pesquisadores e estudiosos. A noo de que as organizaes possuemculturas uma proposio heurstica atrativa, pois implica que ocomportamento humano parcialmente prescrito por uma vida social criadae sustentada por uma coletividade.

A ligao entre cultura e organizao legitima a anlise de aspectossubjetivos que pode ser vista como uma expressiva perspectiva para decifrar



6/23

195

a estrutura submersa de significados que persistem ao longo do tempo,formando a percepo das pessoas, suas interpretaes e seuscomportamentos (Jelinek, Smircich & Hirsch, 1983).

A discusso acerca das dimenses simblicas no universo

organizacional possui razes histricas. Tal itinerrio terico comeou a sertraado a partir do experimento de Hawthorne, conduzido por Elton Mayo eseus colaboradores, entre as dcadas de 20 e 30. Neste estudo, j seencontrava presente um protoconceito de cultura organizacional, entendidaat ento como sistemas ideolgicos simblicos (Aktouf, 1994).

Apesar da experincia de Hawthorne nas dcadas de 20 e 30, foi apartir do final dos anos 70 que o tema da cultura organizacional desenvolveu-se no campo da teoria das organizaes, passando a constituir uma rea

disciplinar especfica, com todo aparato de especialistas, escolas,tendncias, trabalhos e estudos considerados clssicos (Jaime Junior,2002). A dcada de 80 assistiu a uma multiplicao dos estudos sobre atemtica, cultura organizacional, no apenas no meio acadmico, mastambm em publicaes voltadas para o mundo dos negcios. Hoje, pode-se dizer que comum reconhecer a importncia da cultura organizacionalpara implementar mudanas nas empresas e para atingir a sadeorganizacional.

3. Cultura organizacional: conceitos

Difcil chegar a um consenso sobre a definio de cultura no mbitodas organizaes. A variabilidade de conceitos, em grande parte, deve-se complexidade e multidimensionalidade do fenmeno cultura (Paz & Tamayo,2004; Peanha, 2009). Tem-se uma vasta gama de definies deste conceitoque apontam para abordagens diferentes sobre o tema. Uma delas,explicada a seguir, dominada por Aktouf (1994) e Ppin (1998) como

mainstream. Alguns pesquisadores destacam-se dentro desta abordagem,dentre os quais: Handy (1978), Pettigrew (1979), Deal e Kennedy (1988), eSchein (1993; 2004). Tais autores parecem concordar em relao a algunspressupostos bsicos sobre cultura organizacional: a) toda organizaopossui uma cultura; b) essa cultura explica muito dos fenmenos que ocorremna organizao; c) ela favorece ou dificulta o desempenho organizacional;d) a cultura pode ser diagnosticada e, aplicando-se certas metodologias,



7/23

196

gerenciada e transformada. Para Aktouf (1994), a predominncia destaabordagem aconteceu em funo da crise do modelo de mercado americanoe crescimento do mercado japons, do interesse da gesto americana emconhecer o que vinha sendo feito fora do seu espao, das relaes humanas

vigentes bem como do desejo de formar campees e embaixadores embusca do ideal de si mesmo na organizao e atravs dela.

Dentro da referida abordagem mainstream, uma das definies decultura organizacional que se tornou muito difundida nos estudosorganizacionais foi desenvolvida por Schein (2004) e expressa atravsdo seguinte conceito:

[...] conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu

ou desenvolveu ao aprender como lidar com problemas de adaptao

externa ou integrao interna e que funcionam bem o suficiente para

serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como forma

correta de perceber, pensar e sentir em relao a estes problemas.

(p.17)

Assim, Schein (2004) desenvolveu um construto de cultura,considerando-o como algo dinmico a ser aprendido, transmitido e alterado.Para alm dessa definio, Schein (2004) tambm considerou que a cultura

organizacional apresenta-se em diferentes nveis, classificando-os em:artefatos visveis, crenas e valores, e pressupostos inconscientes, sendoos ltimos de difcil apreenso relativamente aos demais.

Ainda em relao s contribuies ao estudo da cultura organizacional,faz-se referncia a Fleury (2007) e Fischer (2007) por incorporarem adimenso de poder no estudo da cultura organizacional. Em suas pesquisas,as autoras consideraram o construto cultura organizacional como:

Um conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em

elementos simblicos que em sua capacidade de ordenar, atribuirsignificaes, construir a identidade organizacional, tanto agem comoelemento de comunicao e consenso como ocultam e instrumentalizamas relaes de dominao (p. 22).

Fischer (2007) afirmou, com base em Pags (1986), que o poderorganizacional no deve ser atribudo a determinadas pessoas ou grupos,e nem localizado em um ponto especfico da estrutura organizacional. Este,



8/23

197

por no constituir uma entidade que possa ser possuda, difundida pormeio do corpo da organizao e manifesta-se atravs de prticas e relaesentre as pessoas. A eficcia de tais formas de manifestao de poder baseada na capacidade de ocultar as contradies estruturais existentes,

mediante o exerccio da mediao, a fim de evitar o surgimento de possveisconflitos.

Vale ressaltar que, posteriormente a formulao do conceito de culturaorganizacional, foi preconizada a existncia de subcultura ou subculturas.Assim, Boneti (2009) discutiu cultura sob uma perspectiva social e afirmouque, de maneira geral, os povos, naes e lugares dispem de traosculturais que so originados em sua trajetria histrica. Dado que um mesmopadro cultural pode apresentar diferentes especificidades, discorreu sobre

o conceito de subcultura: um trao regional especfico ou local de umacultura geral(Boneti, 2009, p. 165). De acordo com Linton (1965), a cultura um agregado de subculturas, sendo essa uma maneira peculiar decostumes de um grupo menor dentro de uma sociedade maior. Embora ospadres da subcultura apresentem algumas divergncias em relao cultura central ou outra subcultura dentro do mesmo sistema, ambosmantm-se coesos entre si.

Considerando o ambiente das organizaes, Hatch (1997) afirmou

que a subcultura compreendia um subsetor dos integrantes de umaorganizao que, alm de interagirem entre si, identificavam-se como umgrupo distinto dentro da organizao. Tomando as palavras de Bernardes(1985, p.50) uma cultura admite subculturas na forma de ramificaes deum mesmo tronco;Schein (2004) associou o surgimento de subculturas criao de funes especficas dentro de uma organizao e aoagrupamento das pessoas que realizavam essas atividades. O autordenominou tal fenmeno como subcultura funcional e afirmou que as foras

que a originavam derivavam da tecnologia e da cultura ocupacional da funo.

4. Cultura organizacional nos fast-food e aspectos da sade no

trabalho

No contexto de reconfigurao scio-econmica observada nosltimos anos marcada principalmente pela reestruturao produtiva, osetor de alimentao um dos que tm apresentado transformaes mais



9/23

198

significativas. Um exemplo deste fato a origem dos restaurantes tipo fast-foodque, em sua maioria, so lanchonetes que oferecem alimentos deproduo e consumo rpido. Segundo pesquisas realizadas pela CESA(Consultoria Especializada em Servios de Alimentao) e pela Associao

Brasileira de Franchising (ABF), os restaurantes fast-foodrepresentam 83%do faturamento no setor de alimentao (ABRASEL, 2007). De acordo comReichembach (2007), as cadeias de fast-food tornaram-se sinais dodesenvolvimento econmico no Ocidente, sendo, em geral, as primeirasmultinacionais que chegam quando um pas abre seus mercados, servindocomo vanguarda do sistema de franquias. A autora define fast foodcomotodo alimento que preparado e consumido fora do domicilio, que possuina sua composio vrios elementos qumicos, artificiais produzidos na

indstria e que so montados, agrupados no estabelecimento que oscomercializa(p. 34).

O aumento crescente destes restaurantes reflete uma dinmicacompetitiva entre as diferentes redes fast-foodno Brasil. Para Tognini (2000),os competidores necessitam de maior profissionalismo e padronizao dassuas operaes para que possam competir de acordo com os padres deexigncia do mercado. Nesta mesma linha de pensamento, Royle (2000) eRoyle e Towers (2002) afirmaram que o crescimento dos fast-food traz altos

custos em termos de direitos dos trabalhadores, nveis de pagamento econdies de trabalho. Sendo assim, a chave para o sucesso destesestabelecimentos passou a ser os menus restritos, ofertas de produtosaltamente padronizados que permitem o uso de um trabalho facilmentesubstituvel e com um baixo nvel de exigncia no que diz respeito habilidadedos trabalhadores.

A natureza competitiva do mercado fast-food tambm traz comoconseqncia presso sobre os trabalhadores no que se refere

produtividade, fato que indica um impacto importante sobre o direito,pagamento, e condies de trabalho dos funcionrios. Segundo Schlosser(2004), estes funcionrios so pagos um tero a menos dos valores de 40anos atrs. Para Allan, Bamber e Timo (2006) o trabalho nos fast-foodtemsido to padronizado que a tomada de deciso e a autonomia dosfuncionrios so quase totalmente eliminadas. Os mesmos autoresafirmaram que este tipo de trabalho apresenta alguns aspectos



10/23

199

caractersticos como salrios abaixo da mdia, condies de trabalhoinadequadas, pouco treinamento, poucas chances de crescimentoprofissional e altas taxas de rotatividade (Reeders, 1988; Tannock, 2001;Allan, Bamber & Timo, 2006).

Neste contexto h um debate internacional abordando questesrelacionadas qualidade do emprego nos restaurantes. Por exemplo,aponta-se a obra CollegiateDictionary, da Merriam-Webster (2003), queafirmou que a maioria dos empregados em fast-foodinsere-se dentro dacategoria McJobs. Segundo o dicionrio, o termo McJob caracteriza-sepor um emprego de baixa remunerao, que requer poucas habilidades eque oferece poucas chances de crescimento profissional. Schlosser (2004)salientou a obsesso de uma determinada rede internacional de fast-food

em diminuir os custos no trabalho. Isso, s vezes, pode terminar em abusosaos trabalhadorese consequentes aes levadas por eles aos tribunais dejustia, sendo objeto de expressivo stress.

O modo como o trabalho organizado e realizado dentro de umaempresa um aspecto inserido em sua cultura. Sendo assim, em termosde organizao do trabalho, os mtodos de produo em massa queoriginaram os McJobs so baseados em princpios de eficincia,calculabilidade, previsibilidade e controle (Ritzer, 1993). A indstria fast-foodest organizada de acordo com os princpios clssicos do Taylorismo,particularmente nas corporaes maiores, onde h diviso, simplificao erotinizao do trabalho. Procedimentos detalhados definem de que maneirae em quanto tempo cada passo do processo de produo deve serexecutado (Allan, Bamber & Timo, 2006). De acordo com Turner (2000), umvendedor em uma loja de departamentos ou um atendente de fast-foodest provavelmente preso em um emprego que to rotineiro como

aqueles nas fbricas, mas sem os salrios dos antigos empregos( p. 108).Segundo Reichembach (2007), na cultura do fast-food, cada funcionrio doestabelecimento fica em determinado lugar, executando a mesma tarefasimples, condicionados ao processamento rpido, eficincia, centralizao e ao controle. s vezes, as prticas de cunho taylorista, nestesrestaurantes, podem ser encontradas encobertas por uma roupagem deoutro modelo, denominado toyotismo, assumindo, desta forma,



11/23

200

caractersticas mais adequadas s polticas neoliberais, s demandas domercado e s novas formas de acumulao do capital (Lima e outros, 2007).

Assim, as prticas e processos padronizados viabilizam adisseminao de franquias. De maneira resumida, o sistema de criao de

franquias envolve os seguintes atores:1. Franqueadore franqueado:o sistema de franquia (franchising)

um procedimento em que o empreendedor (franqueador) que possui umadeterminada marca sucedida no mercado, cede a outros empreendedores(franqueados), o direito de explor-la;

2. Master-franqueado: o franqueador pode ter criado o produto ou serum simples intermedirio na sua explorao pelo sistema. O intermediriopode ser um mster-franqueado ou sub-franqueador, ou seja, pessoa fsica

ou jurdica que adquire o direito de representar o franqueador original,explorar a marca e desenvolver a rede em um determinado pas ou regio;

3. Sistema de franquia formatada: para explorar seu produto nosistema de franquia, o franqueador costuma atender a determinadasexigncias do mercado, desenvolvendo a formatao do produto e todoknow-howpara explor-lo, dando origem ao chamado sistema de franquiaformatada. (Maricato, 2006).

Ou seja, o franqueador cede ao franqueado um sistema que possuiprincpios, normas ou regras definidas que seguem determinada lgicaoperacional. Em funo do fato de possuir funes especficas, as mesmasprecisam de coordenao eficiente para atingir adequadamente objetivosespecficos. Em outras palavras, o sistema de franquia um formato denegcio que une empresas distintas em torno de um objetivo comum.

No entanto, possvel levantar determinados problemas de pesquisaque no tm sido explorados na literatura. At que ponto as prticas

gerenciais, de processo e produo so to padronizadas e difundidas nasfranquias de uma mesma rede, dentro de um mesmo pas? Quais so ostraos da cultura nacional que apresentam relaes com a cultura de umaorganizao? Neste ponto, chega-se num aspecto crucial de investigaopara o cenrio brasileiro, ou seja, discutir os traos da cultura nacional queapresentam relaes com as prticas desenvolvidas na culturaorganizacional de uma rede de restaurante fast-food.



12/23

201

5. Aspectos da cultura brasileira e cultura organizacional

Os traos culturais brasileiros tm sido amplamente discutidos a partirde pressuportos de natureza histrico-cultural, dentro de uma perspectivadenominada sistema cultural brasileiro.

Num cenrio caracterizado pela globalizao e busca da tocomentada excelncia nas organizaes, tem-se, por um lado, prticasgerenciais herdadas do passado que parecem ultrapassadas em um mundoque exige padres globais de eficincia; por outro, modelos importadosque podem encontrar obstculos quando confrontados com a culturabrasileira (Freitas, 1997).

H muitas implicaes dos traos culturais brasileiros nas dinmicasdas organizaes contemporneas (Barros & Prates, 1996). Algumas

investigaes tentaram identificar esses traos, seguindo a tradio depesquisa inaugurada por Geert Hofstede nos anos 70 (1976; 2001). Assim,os valores culturais ou traos culturais podem ser identificados (ecomparados entre pases) e prever o seu comportamento (Caldas, 2006).Hofstede (2001) pesquisou 60 pases e entrevistou 160 mil executivos efuncionrios de uma grande multinacional norte-americana. Conformeafirmou Motta (1997), a descoberta mais significativa de Hofstede relacionou-se importncia da cultura nacional na explicao das diferenas em

atitudes e valores em relao ao trabalho.No que concerne metodologia de pesquisa e ao escopo terico

proposto pelas investigaes existentes, possvel perceber algumastendncias ou caractersticas: a) a incorporao de estudos brasileirosrealizados por antroplogos, economistas e socilogos, como Prado (1965),DaMatta (1983) Hollanda (1989); b) a influncia do esquema classificatriode Hofstede (2001); c) a tentativa de retratar a cultura organizacional sendonacional por meio da identificao e anlise de traos culturais marcantes

(Barros & Prates, 1996; Chu & Wood Jr.,2008).Na mesma direo dos trabalhos anteriores, Fleury (2009) afirmouque estudos realizados no Brasil, considerando a cultura nacional, tem sidoinfluenciados pelo trabalho de Hofstede e tambm por escritos deantroplogos, como Roberto DaMatta. Em sua pesquisa sobre estilosbrasileiros de gesto, Tanure (2003) estudou as dimenses descritas porHofstede em pases da Amrica Latina, em especial no Brasil. Hilal (2006)



13/23

202

tambm se serviu do trabalho de Hofstede (2001) para diagnosticar, pormeio de questionrio, aspectos culturais brasileiros numa empresamultinacional mediante o dilogo entre cultura brasileira e a cultura dessaorganizao.

No que diz respeito aos estilos de gesto ou estilos gerenciais, Lindelle Arvonen (1997) afirmaram, de acordo com pesquisa em pases nrdicos,que estilos gerenciais relacionavam-se fortemente com a cultura nacional(a partir de valores da sociedade) e com a cultura organizacional. Os fatoresque pareciam influenciar os estilos gerenciais foram apontados pelosautores, conforme a Figura 1:

Figura 1: Fatores que explicam variaes no comportamento gerencial. Fonte:adaptado de Lindell e Arvonen (1997, p.88)

Os autores (Lindell & Arvonen, 1997) propuseram uma discusso sobretrs estilos gerenciais: a) estilo orientado ao funcionrio, b) orientado tarefae c) orientado ao desenvolvimento. O primeiro estilo refere-se ao grau emque o administrador age de maneira amistosa, fornecendo assistncia,

mostrando preocupao com seus subordinados e procurando pelo bemestar dos mesmos. O segundo diz respeito ao grau em que o administradordefine e estrutura seu prprio papel e o papel dos seus subordinados paraatingir os objetivos formais do grupo. E o terceiro, relaciona-se com o desejode gerar novas idias e criar competncias.

Um estudo com o objetivo de levantar traos culturais brasileirospresentes nas organizaes e que poderiam auxiliar no processo de anlise



14/23

203

organizacional foi desenvolvido por Freitas (1997). A autora concluiu pelaexistncia de cinco traos ou caractersticas importantes da cultura nacionalque so apresentados no Quadro 1.

Traos Caractersticas-Chaves1. Hierarquia - Tendncia a centralizao do poder dentro dos grupos

sociais- Distanciamento nas relaes entre diferentes grupos sociais;- Passividade e aceitao dos grupos inferiores

2. Personalismo - Sociedade baseada em relaes pessoais- Busca de proximidade e afeto nas relaes- Paternalismo: domnio moral e econmico

3. Malandragem - Flexibilidade e adaptabilidade como meio de navegao social- Jeitinho

4. Sensualismo - Gosto pelo sensual e pelo extico nas relaes sociais

5. Aventureiro - Mais sonhador do que disciplinado- Tendncia averso ao trabalho manual ou metdico

Quadro 1 Traos brasileiros e caractersticas-chave. Fonte: adaptado de Freitas(1997, p.44).

Caracterizando o trao malandragem, segundo Freitas (1997), tem-se o jeitinho. Este recebe maior ateno, neste trabalho, em funo daque os estudiosos do ao esse tema. Barbosa (1992) dedicou-se ainvestigar, cientificamente, esse fenmeno cultural nacional bastanteconhecido pelo senso comum. Foram entrevistadas 200 pessoas emdiferentes cidades do Brasil, entre os anos de 1984 e 1986. Os objetivosprincipais da pesquisa foram: definir o jeitinho, seus domnios, seusidiomas, suas tcnicas, identificar seus principais personagens e estabelecer

relaes que pudessem explicar o significado do jeitinho na sociedadebrasileira. Os resultados dessa investigao levaram concluso de que ojeitinho configurava uma forma especial de resolver um problema, umasituao difcil ou proibida. Este vocbulo tambm se apresentou como umasoluo criativa para emergncias, seja sob a forma de burlar alguma regraou norma preestabelecida, seja sob a forma de conciliao, esperteza ouhabilidade. Para a utilizao do jeitinho necessrio um acontecimento



15/23

204

imprevisto e adverso aos objetivos do indivduo, fato que o leva a elaboraruma soluo rpida e eficiente para resolver o problema, ou seja, umasoluo especial.

Barros e Prates (1996) afirmaram que o jeitinho a forma original

caracterstica do brasileiro, responsvel pela harmonia entre a regra jurdicae as prticas da vida diria. Contrariamente a Freitas (1997), Motta (1996;1997), diferencia o jeitinho da malandragem. Embora o primeiro estejaprximo do segundo, trata-se, segundo o autor, de entendimentos diferentes.A malandragem implica uma predisposio para tirar vantagem, passarpara trse eventualmente, enganar, a fim de obter proveito financeiro ououtro. J o jeitinho no tem essa inteno. Ele constitui uma maneira deburlar o formalismo, mas sem o objetivo de tirar vantagem. uma forma de

adaptao e flexibilidade que se manifesta nas relaes sociais einterpessoais e que visa lidar com as normas, regras do sistema, a fim dealcanar determinado objetivo.

A flexibilidade, colocada como um aspecto relacionado ao jeitinho, um trao cultural nacional que vem sendo discutido na literatura e queapresenta influncia na dinmica das organizaes. De acordo com Prado(2005), a flexibilidade pode ser explicada por meio de duas dimenses: aadaptabilidade e a criatividade. Essa noo de que a flexibilidade representauma categoria com essas duas fases, foi formulada anteriormente por Barrose Prates (1996). Ela entendida pela capacidade de ajuste doscomportamentos humanos a circunstncias inesperadas e diversas. Oconceito de adaptabilidade, em uma viso de processo, no constitui umacriao nova, como a produo de algo novo. A adaptabilidade umacapacidade criativa que se exercita dentro de determinados limitesprefixados. Este contorno restritivo justamente o processo que ocorre nosubsistema institucional, no qual existe reconhecimento das normas e emfuno delas resulta um ajustamento de elementos operativos. Assim, criam-

se apenas novos hbitos condizentes com a maneira dos sujeitos (Prates &Barros, 1997). J a criatividade compreende o carter de inovao aoprocesso de adaptabilidade.

Retomando a temtica do jeitinho, conforme Prado (2005, p. 12), oprocesso tipicamente brasileiro de se atingir objetivos a despeito dedeterminaes (leis, normas, regras, ordens) contrrias.O jeitinho tambmapresenta relaes com o formalismo, j mencionado.



16/23

205

Considera-se o conceito de formalismo como o que caracteriza adistncia entre o comportamento real dos indivduos e o contedo das normasque, supostamente, deveriam orientar este comportamento. De acordo comRamos (1983), o jeitinho seria uma estratgia que advm do formalismo,

uma forma de sabotar as dificuldades a ele relacionadas.Em investigao mais recente e de cunho social, com bases tericas

em Roberto DaMatta, Almeida (2007) procurou caracterizar a mentalidadebrasileira. O autor identificou padres culturais nacionais que j tinham sidomencionados por outros pesquisadores (Freitas, 1997), como: oautoritarismo, o jeitinho brasileiro e o paternalismo.

De acordo com Motta e Alcadipani (1999), a cultura (incluindo aorganizacional) caracteriza-se por um mecanismo de controle (planos,

receitas, regras e normas), socialmente construdo, que governa ocomportamento humano. A partir deste pressuposto, o jeitinho, comoinstituio cultural brasileira, tambm pode ser entendido como ummecanismo de controle socialmente construdo. Ele faz parte da moralbrasileira. uma forma pessoal dos indivduos resolverem seus problemassem alterao do status quo.

Motta e Alcadipani (1999) ainda afirmaram que possvel classificarem seis os modos de controle social: o controle organizacional (pela mquinaburocrtica), o controle dos resultados (pela competio econmica), ocontrole ideolgico (pela manifestao da adeso), o controle do amor (pelaidentificao total ou expresso de confiana), o controle pela saturao(um s texto repetido indefinidamente) e o controle pela dissuaso(instalao de um aparelho de interveno).

Importa aqui relacionar as mencionadas formas de controle com ojeitinho. O controle social pela competio econmica e o controle pelaidentificao total ou expresso de confiana se prestam mais compreenso da dinmica do jeitinho brasileiro, lembrando que, no primeiro

caso, o que realmente importante para os indivduos e organizaes osucesso na vida ou nos negcios.

6. Questes metodolgicas acerca da cultura organizacional: o valor

da clnica

No cenrio nacional, as contribuies de Peanha (1997) ao estudoda cultura organizacional vm sendo consideradas relevantes (Mendes,



17/23

206

1994) ao tema em questo. Nessa investigao, Peanha (1997) articulasaberes distintos, aprofundando a anlise dos padres inconscientes numadeterminada empresa. As vertentes fenomenolgica e psicanaltica, aliadas triangulao metodolgica, revelaram a eficincia da abordagem clnica

no estudo, em especial, dos pressupostos inconscientes na referida anlisecultural. A autora privilegiou a abordagem clnica, tambm utilizada por Godoye Peanha (2009), delimitando conceitos e estabelecendo diretrizes depesquisas em cultura organizacional e sade (Peanha, 2009). Esse enfoquej havia sido considerado por Schein (1993) como decisivo para o xito noestudo da cultura organizacional. O mtodo de estudo de caso clnico podesituar-se dentro da metodologia qualitativa. Lembrando que metodologiasqualitativas de pesquisa so aquelas capazes de incorporar a questo dosignificado e da intencionalidade como inerentes aos atos, s relaes e

s estruturas sociais, sendo essas ltimas tomadas tanto no seu adventocomo na sua transformao, como construes humanas significativas(Minayo, 2007; p. 10)

A expresso metodologia qualitativa envolve determinado paradigma,diferentes tcnicas de coleta, anlise dos dados e procedimentos. Asdiferentes tcnicas visam, em geral, descrever, explorar, decodificar e ouinterpretar o processo de viver um fenmeno social. Essa modalidade defazer pesquisa tem ganhado espao nos ltimos 30 anos, em reas como a

Psicologia, Educao, Administrao de Empresas, e no mbito dasCincias da Sade, especificamente em Enfermagem.De acordo com Martins (2004), uma caracterstica importante da

metodologia qualitativa reside na heterodoxia no momento da anlise dosdados. A diversidade do material obtido de maneira qualitativa exige dopesquisador uma capacidade integrativa e analtica que, por sua vez,depende do desenvolvimento de uma capacidade e habilidade criadora eindutiva. A intuio colocada aqui no significa um dom, mas sim um resultadoda formao terica e dos exerccios prticos do pesquisador.Especificamente, determinada maneira de tratar os resultados da pesquisaqualitativa atravs da anlise do discurso, que consiste nodesmembramento do texto em unidades, em categorias a partir deinvestigao dos temas no discurso, como prope Bardin (1977), umclssico no assunto.

Embora a metodologia quantitativa tambm seja utilizada nos estudossobre cultura organizacional, observa-se a predominncia dos mtodos



18/23

207

qualitativos para abordar a temtica (Peanha, 2009). De acordo com aautora:

Quanto ao aspecto metodolgico, observa-se, na literatura, a opo

pela abordagem qualitativa como aquela capaz de oferecer melhorescondies de acesso a um conhecimento em CO que vai demanifestaes aparentes ou comportamentos explcitos, a um nvel mais

profundo, psicodinmico ou inconsciente da organizao (p. 330).

Enfim, as caractersticas dos problemas ligados ao estudo da culturaorganizacional em que captar e compreender significados de importnciacapital; indicam a pertinncia da opo metodolgica qualitativa, em especialda abordagem clnica por considerar contedos manifestos (aparentes) e

latentes (pressupostos inconscientes na CO).

7. Consideraes finais e diretrizes de pesquisa

A cultura presente na maioria dos restaurantes fast-foodnasceu nospases chamados desenvolvidos, influentes no que diz respeito economia.Os restaurantes em questo, com cultura particular e lgica de produoespecfica apareceram no Brasil nas ltimas dcadas, nas quais ocorrerammudanas importantes no cenrio nacional que passou a se caracterizarpelo desenvolvimento econmico, aliado intensificao de polticas pblicasna rea social, da educao e sade. Sendo assim, importa a realizaode uma pesquisa emprica que verifique: at que ponto as prticasgerenciais, de processo e produo so to padronizadas e assimdifundidas nas franquias da mesma rede, dentro de um mesmo pas? Estapergunta responde questo da existncia de subculturas dentro da culturaorganizacional de determinado pas. Relativamente sobre a importncia dacultura nacional brasileira, ento, coloca-se o seguinte problema de pesquisaa ser explorado em trabalhos futuros: quais so os traos da cultura nacional

que apresentam relaes com a de uma organizao fast-food no Brasil?A afirmao do Brasil no cenrio internacional e sua capacidade de

lidar com a crise, que vem abalando muitas naes, pode contribuir para avalorizao de determinados traos culturais. Sendo assim, a mudana decenrio scio-poltico e cultural suscita novos olhares para novas questesde pesquisa em cultura organizacional. Essa, por sua vez, tem forte impactona sade dos trabalhadores e na sade organizacional.



19/23

208

Acredita-se que alm de suprir uma lacuna na literatura cientfica arespeito dos estudos da cultura organizacional em restaurantes fast-food,um delineamento metodolgico qualitativo ser pertinente ao objeto e aosproblemas de pesquisa expostos.

Por ltimo, destaca-se a relevncia do estudo da cultura nacionalbrasileira associada ao estudo da cultura organizacional dos fast-food. Essefenmeno parece no ter sido investigado e pode ser determinante para aadaptao bem sucedida de tais empresas no Brasil, alm de colocar emevidncia os traos nacionais associados eficcia e ao xito num contextode grandes mudanas.

Referncias Bibliogrficas

ABRASEL - Associao Brasileira de Bares e Restaurantes (2007).Segmento de fast food vive crescimento de dar gosto. Acesso em 1fev. 2008.Disponvel em: http://www.abrasel.com.br/index.php/atualidade/clipping//segmento_de_fast_food_vive_crescimento_de_dar_gosto/

Allan, C., Bamber, G.J., & Timo, N. (2006). Fast-food work: are McJobssatisfying? Employee Relations, Bradford, 28(5), 402-420.

Almeida, A. (2007). A cabea do brasileiro.Rio de Janeiro: EditoraRecord.

Aktouf, O. (1994). O simbolismo e a cultura de empresa: dos abusosconceituais s lies empricas. In: Chanlat, J.F. (Coord.) O Indivduonas organizaes: dimenses esquecidas. (p.39-79). So Paulo: Atlas,v. 2.

Barbosa, L. (1992) O jeitinho brasileiro. Rio de Janeiro: Campus. Bardin, L. (1977). Anlise de contedo. Lisboa: Ed.70 Barros, B.T. & Prates, M.A.S. (1996). O estilo brasileiro de administrar.

So Paulo: Atlas. Bernardes, C. (1985) As trs dimenses das subculturas das empresas.

Revista de Administrao, 20(1), jan/mar, 47-52. Boneti, L. (2009) Etnocentrismo, cultura e polticas educacionais.

Caderno de Pesquisa, Pensamento Educacional, 4(7), 161-180. Caldas, M. (2006). Conceptualizing brazilian multiple and fluid cultural

profiles. Management Research, 4, 187-198. Carvalho, C.E., & Ronchi, C.C. (2005). Cultura organizacional: teoria e

pesquisa. Rio de Janeiro: Fundo de Cultura.



20/23

209

Chu, R. A. & Wood Jr., T. (2008) Cultura organizacional brasileira ps-globalizao: global ou local? Revista de Administrao Pblica, Riode Janeiro, v. 42, n.5, Set/Out, 969-981.

Da Matta, R. (1979). Carnavais, malandros e heris: para uma

sociologia do dilema brasileiro.Rio de Janeiro: Rocco. Deal, T. & Kennedy, A. (1988). Corporate cultures: the rites and rituals

of corporate life. London: Penguin. Fischer, R.M. (2007). O Crculo do poder as prticas invisveis de

sujeio nas organizaes. In: Fleury, M.T.L. & Fischer, R.M. (Coord.)Cultura e poder nas organizaes. (p. 65-88). So Paulo: Atlas.

Fleury, M.T.L. (2007). O Desvendar a cultura de uma organizao umadiscusso metodolgica. In: Fleury, M.T.L. & Fischer, R.M. (Coord.).

Cultura e poder nas organizaes. (p.15-26).So Paulo: Atlas. Fleury, M.T.L. & Fischer, R.M. (2007). Cultura e poder nas organizaes.

So Paulo: Atlas. Fleury, M.T. (2009). Organizational culture and the renewal of

competences. BAR - Brazilian Administration Review, v. 6, n.1, 1-14.Acesso em 12 de Janeiro de 2012. Disponvel em http://www.anpad.org.br/bar

Freitas, A.B. (1997). Traos brasileiros para uma anlise organizacional.In: Motta, F.C.P. & Caldas, M.P. (Coord.) Cultura organizacional e culturabrasileira.So Paulo: Atlas, 38-54.

Geertz, C. (1989). A interpretao das culturas. Rio de Janeiro:Guanabara.

Godoy, R.S.P., & Peanha, D.L. (2009). Cultura organizacional eprocessos de inovao: um estudo psicossociolgico em empresa debase tecnolgica. Boletim - Academia Paulista de Psicologia, SoPaulo, ano 29, n.01/09,142-163. Acesso em 10 maio 2010. Disponvelem http://redalyc.uaemex.mx

Handy, C. (1978). Como compreender as organizaes.Rio de Janeiro:Zahar.

Hatch M. J. (1997) Organization theory.New York: Oxford University PressInc.

Hilal, A. V. G. de (2006). Brazilian national culture, organizational cultureand cultural agreement: findings from a multinational company.International Journal of Cross Cultural Management, 6(2), 139-167.



21/23

210

Hofstede, G. (1976). Nationality and organizational stress. Brussels:European Institute for Advanced Studies in Management.

Hofstede, G. (2001) Cultures consequences. Comparing values,behaviors, institutions and organizations across nations.Thousand Oaks,

CA: Sage. Hollanda, S. B. (1989). Razes do Brasil. Rio de Janeiro: Jos Olympio. Jaime Junior, P.J. (2002). Um Texto, mltiplas interpretaes:

antropologia hermenutica e cultura organizacional. Revista deAdministrao de Empresas, So Paulo, 42(4), 72-83, out./dez.

Jelinek, M., Smircich, L., & Hirsch, P. (1983). Introduction: a code ofmany colors. Administrative Science Quarterly, Ithaca, 28(3), 331-338.

Lakatos, E.M. (1985). Sociologia geral. So Paulo: Atlas.

Laraia, R.B. (2003). Cultura: um conceito antropolgico. Rio de Janeiro:Jorge Zahar.

Lima, V.S., Faustino, V.M., Vieira, A.P., & Resende, S. (2007). A Dinmicado prazer-sofrimento no trabalho de atendentes de uma empresa fast-food. In: Mendes, A.M. (Coord.) Psicodinmica do trabalho: teoria,mtodos e pesquisa. (p. 231-251). So Paulo: Casa do Psiclogo.

Lindell, M., & Arvonen, J. (1997) The Nordic management style in aEuropean context. International Studies of Management & Organization.

26(3), 73-91. Linton, R. (1965) O homem: uma introduo antropologia.So Paulo:

Martins. Maricato, P. (2006). Franquias: bares, restaurantes, lanchonetes, fast-

foods e similares. So Paulo: SENAC. Martins, H.H.T.S. (2004). Metodologia qualitativa de pesquisa. Educao

e Pesquisa, So Paulo, 30(2), 289-300, mai./ago. Mendes, A.M. (1994). Prazer e sofrimento no trabalho qualificado: um

estudo exploratrio com engenheiros de uma empresa pblica detelecomunicaes. 84f. Dissertao (Mestrado) - Instituto de Psicologia,Universidade de Braslia, Braslia.

Merriam Websters Collegiate Dictionary.(2003). Springfield: G. & C.Merriam Company.

Minayo, M.C.S. (2007). O desafio do conhecimento: pesquisa qualitativaem sade.10. Ed. So Paulo: Hucitec.



22/23

211

Mintzberg, H., Ahlstrand, B., & Lampel, J. (2000). Safri de estratgia:um roteiro pela selva do planejamento estratgico. Porto Alegre:Bookman.

Motta, F. C. P. (1996). Cultura e organizaes no Brasil(Relatrio de

pesquisa n. 15/1996). So Paulo: FGV-Eaesp. Motta, F.C.P. (1997). Cultura e organizaes no Brasil. In: Motta, F.C.P. &

Caldas, M.P. (Coord.) Cultura organizacional e cultura brasileira. (p.25-37). So Paulo: Atlas.

Motta, F.C.P., & Alcadipani, R. (1999) Jeitinho brasileiro, controle sociale competio. Revista de Administrao de Empresas, 39(1), 6-12, jan./mar.

Pags, M. (1986). Pour une dmarche dialectique dans les sciences

humaines. Bulletin de Psychologie, Paris, 9(377). Paz M.G.T., & Tamayo, A. (2004). Perfil cultural das organizaes. In:

Tamayo A. et al. (Coord.) Cultura e sade nas organizaes. (p.19-38).Porto Alegre: Artmed.

Peanha, D.L. (1997). Cultura organizacional o desvelar de padresinconscientes. Revista de Administrao da USP, So Paulo, 32(4),84-91, out.dez.

Peanha, D.L. (2009). Cultura organizacional e sade contribuiesda psicodinmica do trabalho. Boletim Academia Paulista dePsicologia, So Paulo, 77(02-09), 329-344.

Ppin, N. (1998). Cultura de empresa. Nascimento, alcance limites deum conceito. Mosaico Revista de Cincias Sociais, Vitria, 1(1), 267-293.

Pettigrew, A.M. (1979). On Studying organizacional cultures.Administrative Science Quarterly, Ithaca, 24(4), 570-581, Dec.

Pfiffner, J., & Sherwood, F. (1965). Organizao administrativa. SoPaulo: Bestseller.

Prado, M. C. de A. (2005). Jeitinho e cultura organizacional brasileira ultrapassando a abordagem de integrao. Relatrio de pesquisa N25. So Paulo: FGV-EAESP/GVPESQUISA. Disponvel em: http://gvpesquisa.fgv.br/sites/gvpesquisa.fgv.br/fi les/publicacoes/P00337_1.pdf

Prado Jr., C. (2011). Formao do Brasil contemporneo e colnia.So Paulo: Companhia das Letras.



23/23

Prates, M.A.S., & Barros, B.T. de (1997). Estilo brasileiro de administrar:sumrio de um modelo de ao cultural brasileiro com base na gestoempresarial. In: Motta, F.C.P. & Caldas, M.P. (Coord.) (p. 55-72) Culturaorganizacional e cultura brasileira. So Paulo: Atlas.

Ramos, A.G. (1983). Administrao e contexto brasileiro. Rio de Janeiro:FGV. Reeders R. (1988). The Fast-food industry. In: WILLIS, E. (Coord.)

Technology and the labour process.(p. 142-154). Sydney: Allan andUnwin,.

Reichembach, M.T. (2007). Histria e alimentao: o advento do fast-food e as mudanas dos hbitos alimentares em Curitiba (1960-2002).169f. Tese (Doutorado) - Programa de ps-graduao em Histria,Universidade Federal do Paran, Curitiba.

Ritzer, G. (1993). The McDonaldisation of the society. Thousand Oaks:Pine Forge.

Royle, T. (2000). Working for McDonalds in Europe: the unequalstruggle?London: Routledge.

Royle, T., & Towers, B. (2002). Labour relations in the global fast-foodindustry. New York: Routledge.

Schlosser, E. (2004). Fast-food nation: the dark side of the all-americanmeal. New York: Houghton Mifflin.

Schein, E. (1993) On Dialogue, culture, and organizational learning.Organizational Dynamics, New York, 22(2), 40-51, Autumn.

Schein, E. (2004) Organizational culture and leadership. San Francisco:Jossey-Bass.

Tannock, S. (2001). Youth at work: the nionized fast-food and groceryworkplace.Philadelphia: Temple University Press.

Tanure, B. (2003). Gesto a brasileira: uma comparao entre AmricaLatina, Estados Unidos, Europa e sia.So Paulo: Atlas.

Tognini, M.P. (2000). Anlise do segmento de fast-food em Campo

Grande, MS. estrutura competitiva e evoluo. 93f. Dissertao(Mestrado) - Escola de Administrao, Universidade Federal do RioGrande do Sul, Porto Alegre.

Turner, J.H. (2000). Sociologia: conceitos e aplicaes. So Paulo:Makron Books.

Van Maanen, J. (1985). Cultural organization: fragments of a theory. In:Frost, P.J. (Org.). Organizational culture. Beverly Hills: Sage, 31-53.

Recebido em: 23/05/2012 / Aceito em: 28/06/2012.


Cultura organizacional- novo cenário, novas questões de pesquisa nos serviços rápidos de...

Documents

Transcript of Cultura organizacional- novo cenário, novas questões de pesquisa nos serviços rápidos de...