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FACULDADE LUTERANA SÃO MARCOS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO - BACHARELADO

MUDANÇA ORGANIZACIONAL: O OLHAR DOS TRABALHADORES

ESTER STEIMETZ GERMANN

Alvorada 2013/2

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FACULDADE LUTERANA SÃO MARCOS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO - BACHARELADO

MUDANÇA ORGANIZACIONAL: O OLHAR DOS TRABALHADORES

ESTER STEIMETZ GERMANN

Projeto de pesquisa como requisito

parcial para obtenção do título de

Bacharel em Administração pela

Faculdade Luterana São Marcos.

Professora Orientadora: Daniela Pereira Ribeiro

Alvorada 2013/2

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RESUMO

O presente artigo tem a finalidade de abordar um assunto relevante para

as organizações que passam ou planejam passar por mudanças organizacionais. Conhecer e compreender a percepção e o comportamento que os trabalhadores têm sobre este processo é fundamental para que se obtenha sucesso e melhores resultados, pois estão diretamente envolvidas podendo ser facilitadores na organização. Este trabalho teve como objetivo geral analisar a percepção e o comportamento dos trabalhadores frente às mudanças organizacionais de uma empresa de transporte e como objetivos específicos conhecer a compreensão que os trabalhadores têm sobre o significado do seu trabalho frente às mudanças organizacionais, identificar quais os fatores que estão associados ao comportamento do indivíduo e dos grupos frente às mudanças e verificar como o processo de mudança na organização pode influenciar a vida profissional do trabalhador. Para alcançarmos os objetivos a metodologia utilizada foi análise textual qualitativa e como instrumento de pesquisa foi aplicado uma entrevista semi-estruturada realizada com os trabalhadores envolvidos no processo de mudança. Foi possível perceber o envolvimento e participação dos trabalhadores para que as mudanças aconteçam e a empresa passe a ser referência no mercado em que atua, obtendo assim, bons resultados e com isso proporcionaram melhores condições de trabalho, satisfação e realização profissional, qualidade de vida, crescimento pessoal e profissional para os trabalhadores. Com a análise dos resultados obtidos percebeu-se que o processo de mudança está sendo visto pela maioria de forma positiva o que facilita a sua realização e as mudanças aconteçam com sucesso.

PALAVRAS CHAVE: Mudança, Comportamento, Percepção, Trabalhadores

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INTRODUÇÃO

Atualmente as exigências pelo cumprimento de horários entre coletas e

entregas de mercadorias no modal mais utilizado no Brasil têm feito com que as empresa busquem alternativas para atender seus clientes obtendo a fidelização dos mesmos com os serviços prestados. Por esta razão, as empresas precisam estar atentas e se adaptarem às exigências do mercado.

As inúmeras transformações vivenciadas nos últimos séculos, acontecimentos históricos da era Pós-Moderna como as mudanças drásticas nas áreas econômica, tecnológica e de mercado de trabalho, tiveram como conseqüência grandes exigências para indivíduos e organizações. Para as organizações, estas experiências têm exigido exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e velocidade jamais imaginadas. Mudar sempre, questionar paradigmas, buscar saídas inovadoras, expressões e práticas que tomaram conta das organizações, fazendo com que sua presença seja uma verdadeira revolução no cotidiano.

Para atender esta demanda as empresas do ramo têm percebido a necessidade de buscar inovação, qualificação de seus trabalhadores, a busca por produtos de qualidade visando sempre ser mais competitiva no mercado.

Esta inovação nos remete pensar em mudanças na organização que podem ocorrer nos equipamentos utilizados, na estrutura, na escolha de novos fornecedores, nova matéria-prima, processos e até mesmo em relação aos trabalhadores que executam suas atividades. Sendo assim, é de extrema importância que a organização saiba reconhecer e entender as atitudes e comportamentos dos trabalhadores e desta forma desenvolver políticas de recursos humanos que despertem maior interesse pela atividade que executam. Por esta razão que hoje conhecemos os trabalhadores como o capital humano das organizações.

O processo de mudança na organização resulta em aprendizagem organizacional, iniciando pela aprendizagem individual, passando pelo grupo e por fim o processo de aprendizagem organizacional. O processo de aprendizagem inclusive favorece a descoberta de habilidades que possam contribuir ainda mais com o crescimento da organização.

Podemos dizer que quando ocorre o processo de mudança e aprendizagem “as pessoas estão atentas aos objetivos estratégicos da empresa, os resultados podem ser extraordinários” (HITT; MILLER; COLELLA, 2012, p.2), pois assim percebem que todos ganham com esta nova maneira de trabalho.

Mas a principal questão a ser estudada no presente artigo é: “Qual a importância em analisar a percepção dos trabalhadores para a eficácia do processo de mudança organizacional?”

Este trabalho tem por objetivo geral analisar a percepção e o comportamento dos trabalhadores frente às mudanças organizacionais de uma empresa de transporte.

E como objetivos específicos: conhecer a compreensão que os trabalhadores têm sobre o significado do seu trabalho frente às mudanças organizacionais; identificar quais os fatores que estão associados ao comportamento do indivíduo e dos grupos frente às mudanças organizacionais

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e verificar como o processo de mudança na organização pode influenciar a vida profissional do trabalhador.

E o tema escolhido justifica-se, pois "Assumir a Mudança" é uma ferramenta crucial, necessária para ensinar cada um na organização a compreender a mudança, adaptá-la e fazê-la funcionar para sua maior vantagem. Por esse motivo é que as empresas necessitam estar preparadas para enfrentar e aproveitar as oportunidades de mercado e até mesmo defender-se das ameaças que poderão surgir neste contexto competitivo. Desta forma, a Gestão de Recursos Humanos assume uma preocupação estratégica prioritária.

Entende-se que o tema a ser estudado, busca conhecer a percepção dos trabalhadores frente às mudanças e desta forma a organização passa a conhecer melhor os trabalhadores podendo proporcionar melhores condições de trabalho e melhores políticas de recursos humanos refletindo em maior produtividade.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A seguir serão abordados assuntos referentes ao tema de pesquisa. Para tanto serão definidos os conceitos sobre trabalho, mudança organizacional, cultura organizacional, comportamento organizacional e aprendizagem organizacional. 2.1 Trabalho

A concepção de trabalho como fonte de identidade e auto-realização

humana, foi constituída a partir do Renascimento, onde o trabalho adquiriu então, um significado intrínseco, “as razões para trabalhar estão no próprio trabalho e não fora dele ou em qualquer de suas conseqüências”. (ALBORNOZ, 1994, p.59). A partir dessa época, outra visão passou a ser fortalecida, concebendo o trabalho não mais como uma ocupação servil e sim como algo que propicia o seu desenvolvimento, preenche a vida, transforma-se em condição necessária para a liberdade.

O conceito de trabalho assume também, conforme Barroco (2007) uma função social peculiar, que reside no atendimento das necessidades mais variadas, na busca pela sua satisfação, através da transformação da natureza e de sua própria essência.

Na fase do capitalismo Karl Marx define trabalho como a relação entre o homem vendendo sua força a outrem a quem ele passa o direito do seu trabalho e o produto deste; sendo este de propriedade privada. Esta é chamada de organização legal do capitalismo moderno gerando a divisão social do trabalho que ocorre por conta da diversidade dos dons e habilidades. O trabalho é realizado entre os homens e entre os animais, sendo que pelo homem realizado com intenção e consciência e em níveis de dificuldade e naturalidade diferentes (ALBORNOZ, 1986).

Segundo Antunes (2002) a era do Fordismo foi fundamental para a consolidação da indústria e dos processos de trabalho caracterizando a produção em massa através das linhas de montagem com os controles de

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tempo com a produção em série, enquanto o Taylorismo também predominou ao longo do século nas grandes indústrias capitalistas.

A metodologia de trabalho criada por Taylor ao longo do tempo foi aprimorada por Henry Ford que consistia em implantar esteiras que abasteciam a linha de produção com as peças necessárias e com isso os trabalhadores realizavam o trabalho no ritmo em que a esteira andasse, desta forma o tempo aplicado na atividade poderia ser controlado e o rendimento seria maior (HELOANI; CAPITÃO, 2003).

De acordo com Alves (2011) as décadas de 80 e 90, nos países capitalistas centrais, foram marcadas pelas inovações capitalistas, da flexibilização da produção e da “especialização flexível”. Nessas décadas ocorreram os maiores movimentos de desconcentração industrial, com uma nova divisão internacional do trabalho e uma nova etapa de internacionalização do capital, isto é, de um novo estágio de concentração e centralização do capital em escala planetária.

Alguns autores como Womack et al. (1992) afirmam que a flexibilização do trabalho passou a ser uma imposição da nova ordem econômica. De um modo geral, é visto como um ponto positivo, pois desperta nas pessoas os sentidos como criatividade, maturidade, iniciativa, liderança. Para que ocorram vantagens competitivas o novo perfil psicológico deve ser valorizado.

Com o progresso dos processos produtivos foi surgindo a exigência por um aumento dos níveis de produção buscando a redução no tempo para realização dos mesmos desta forma intensificando a divisão do trabalho (CORREIA, 2000).

Para Dejours (1997) o trabalho não é baseado apenas em técnicas, ele deve visar eficácia, utilidade social e econômica. Podemos chamá-lo de atividade útil coordenada. Realizado por homens e mulheres que ao executá-lo alcançarão os objetivos propostos pela organização, podendo haver inovação na sua execução.

Antunes (2002) afirma que o homem é transformado pelo próprio trabalho atuando sobre a natureza. E por outro lado, os objetos e as forças da natureza são transformados em objetos, materiais, matérias-primas, etc pelo homem. Pode-se entender que a força do trabalho é convertida em mercadorias, tornando-se um meio de subsistência.

“O ser humano busca no trabalho não só o necessário para sua sobrevivência, mas a realização de seus sonhos, através do recebimento de um salário que não somente lhe permita comer, vestir-se, mas que lhe permita também ter o prazer e conforto em sua classe social. Um homem só é completo quando sente que o seu trabalho não é somente útil para ele, mas também para a sua família e sociedade” (OLIVEIRA, 1999, p.27).

Para Bergamini (2003) a motivação das pessoas não está ligada às

forças externas vindas por parte da organização e sim de fatores intrínsecos do ser humano.

Para que o processo motivacional seja mais bem compreendido se faz necessário entender o sentido do trabalho para as pessoas, pois é através do trabalho que podemos obter parâmetros para avaliar as expectativas de cada indivíduo ao passo que a pessoa está envolvida com a atividade que desempenha passa a sentir reconhecimento e independência e com isso a

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vontade de trabalhar passa a ser uma necessidade de ordem afetiva. A partir desta constatação podemos perceber a importância das necessidades interiores para o processo motivacional. É neste momento que o papel do administrador se destaca, pois é muito importante que ele perceba a habilidade de cada um e as aproveite na atividade mais pertinente (BERGAMINI, 2003).

Com a modernização tecnológica as organizações estão buscando cada vez mais automatizar os processos, esta situação vem ocorrendo com mais intensidade no ramo industrial. Implantam novas tecnologias visando maior rapidez, maiores índices de produtividade e produção mais eficiente. Tais procedimentos atingem diretamente no que chamamos de força de trabalho seja por que haverá novos métodos de trabalho ou mesmo a redução de mão de obra por ter sido suprimida pela tecnologia. Assim sendo, podemos dizer que esta força de trabalho ora afetada trata-se de um ser humano que poderá ficar sem trabalho ou ainda precisará buscar novos meios de sobrevivência o que terá um reflexo nas necessidades do homem, afetando sua autoestima e sentimentos (CORREIA, 2000).

2.2 Mudança Organizacional A evolução do mercado, questões econômicas, preocupações

ambientais e sociais, pressões externas são motivos de forte influência para que as mudanças na organização aconteçam buscando sempre melhorar o desempenho no mercado e mesmo em relação aos seus concorrentes (SILVA et al., 2012).

Podemos chamar de mudança, as transformações, interrupções, quebras, perturbações e acontece em toda parte. Nas empresas, as mudanças ocorrem com muita frequência. Do lado externo podemos citar as mudanças em clientes, fornecedores, concorrentes, governos e do lado interno podemos citar os processos de trabalho, máquinas e equipamentos, matérias-primas, padrões de qualidade, pessoas precisando aprender, produtos/serviços e estratégias. Todos estes fatores sofrem constantes e incessantes mudanças sempre (CHIAVENATO, 2003).

De acordo com Robbins (2003) existem cinco opções de mudança na organização, podemos citar: Mudança na estrutura requer um redesenho de cargos e processos, regras e procedimentos podem ser criados e implantados; Mudança da cultura que implica em reformular os principais valores da organização; Mudança de tecnologia que acarreta em mudanças nos equipamentos utilizados e na forma como o trabalho é realizado; Mudança das pessoas que exige mudanças nas atitudes, expectativas, percepções, habilidades ou ainda o comportamento dos funcionários e ainda Mudança do ambiente que proporciona mudanças no espaço de trabalho adequando o espaço e localização dos equipamentos.

Mudança Organizacional é o processo que tem como objetivo melhorar a utilização dos recursos buscando o aumento da eficácia e intensificando seu desempenho. Este processo pode ser conhecido como transformação e reorganização organizacional. Esta reorganização pode ocorrer através do desenho organizacional. Visa alcançar vantagem competitiva, o aumento da eficiência e desenvolver habilidade para inovações (JONES, 2010).

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Um processo de mudança muitas vezes vai além de mudar somente a estrutura da organização, mas podem acontecer também mudanças em símbolos, rituais, fatores da cultura organizacional como crenças, emoções das pessoas envolvidas e percepções. E quanto mais forte uma cultura mais difícil será a implantação da mudança (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004).

Para Davis e Newstrom (2001) as mudanças na organização devem sempre ser avaliadas, pois podem resultar em benefícios ou ainda gerar custos, portanto para que ela seja vantajosa é necessário que o saldo seja positivo para a organização. Os custos envolvidos podem ser psicológicos, criando com isso resistências que influenciam nas mudanças causando inclusive limitações às mudanças.

Diz Bressan (2004) que as mudanças podem gerar resistências nos âmbitos individuais e organizacionais. Quando falamos nas do âmbito individual entendemos que sejam relacionadas com os hábitos, personalidades, necessidades e insegurança inclusive financeiras enquanto, no âmbito organizacional temos os aspectos globais e na organização como um todo envolvendo todo o grupo e as percepções de ameaças decorrentes das mudanças. Os tipos de resistência mais comuns são: Lógica baseada no raciocínio lógico; Psicológica baseada em emoções, sentimentos e atitudes e ainda a Sociológica baseada em interesses e valores coletivos (DAVIS; NEWSTROM, 2001).

É possível constatar que as mudanças na organização mais especificamente no trabalho causam reações diretamente às pessoas envolvidas, podemos observar esta situação pela experiência aplicada por Roethlisberger em 1927 quando sugeriu que fosse melhorada a iluminação em um determinado setor em um grupo de trabalhadores onde resultou no aumento de produtividade e ao aplicar o método ao contrário, observou-se a redução nítida no índice da produção analisada. Isso nos leva a entender que ao realizar alguma mudança no ambiente de trabalho logo se percebe uma alteração inclusive no rendimento (DAVIS; NEWSTROM, 2001).

Conforme dizem Davis e Newstrom (2001) para que o processo de mudança na organização aconteça de forma mais eficiente é preciso observar algumas etapas, sendo elas: o Descongelamento é quando os velhos hábitos são deixados de lado deixando espaço para novas ideias; a Mudança é a etapa do aprendizado, pois as novas ideias passam a ser pensadas e postas em prática e o Recongelamento que consiste na etapa de firmar as novas atitudes nas rotinas de trabalho, elas passam a ser aceitas e incorporadas ao comportamento.

Podemos concluir que quando a mudança acontece exige muita organização e muitas vezes reorganização nas empresas. Sempre é muito temida pelos empregados causando sensação de insegurança em relação aos direitos adquiridos e transtorno quanto à maneira de realizarem suas tarefas. Por estas razões por vezes as empresas optam por adiá-la perdendo então a eficácia esperada e gerando custos desnecessários (CHIAVENATTO, 2003).

2.3 Cultura Organizacional Schein (1999) define cultura como o conjunto de valores e crenças que

são aprendidos e entendidos por todos tendo como corretos enquanto a

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organização obtém sucesso. É formada pelas pessoas da organização, bem como pela ética e pelo espaço concedido aos trabalhadores e pela estrutura utilizada (JONES, 2010).

De acordo com a visão de Srour (1998) a cultura organizacional representa a identidade da organização. Para ele ela é aprendida, transmitida e partilhada.

A cultura de uma organização está diretamente ligada a muitos outros conceitos de comportamento organizacional tais como estrutura, comunicação, liderança, motivação e tomada de decisão. Influencia e é influenciada por outras áreas da organização, pois está relacionada às questões históricas, econômicas e sociais (HITT; MILLER; COLELLA, 2012).

Afirma Chanlat (2009) que a cultura na organização representa os traços culturais de um determinado grupo que demonstra como são suas atitudes e suas crenças. Por vezes podem parecer sem sentido ou pouco conhecidos por quem os observa. Quanto mais marcante estes traços, mais notada será a cultura existente.

Robbins (2009) menciona que a cultura organizacional pode ser conhecida de diversas formas, mas pelas histórias, pelos rituais, pelos símbolos materiais e pela linguagem é que passamos a entendê-la mais claramente conforme veremos a seguir:

Histórias – marcam a imagem da empresa construída ao longo da sua existência, foram fatos ocorridos que a fazem ser lembrada;

Rituais – são atitudes uma vez criadas que representam os valores da organização em exemplo a citar são “os gritos de guerra” das equipes;

Símbolos Materiais – é a forma como os executivos são percebidos através do ambiente de trabalho e meios de transporte que utilizam para se destacarem do grande grupo;

Linguagem – são termos criados na organização de forma que as pessoas que nela trabalham passam a conhecer a cultura através da linguagem e dos jargões utilizados.

Chiavenatto (2004) diz que a cultura em uma organização é passível de mudanças com o tempo, passando por alterações a todo o momento. Isto ocorre com muitas organizações, porém mantendo sempre sua identidade, suas características e sua integridade, enquanto outras optam por manter a mesma cultura por anos, sendo esta referência por muito tempo.

Conhecer a cultura da organização pode facilitar no momento de orientar os indivíduos na sua forma de pensar, agir e nas tomadas de decisões e acontece através de comportamentos e lideranças na organização (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004).

Fleury e Fischer (1996) citam Schein como um dos autores que mais evoluiu nas formas de trabalhar a cultura organizacional. Para Schein existem vários níveis que a cultura pode ser trabalhada e aprendida:

- Nível dos artigos visíveis: compreende o ambiente que é visto por todos, os arranjos físicos, a forma das pessoas se vestirem e demais atitudes e comportamentos visíveis. Não é um nível que represente uma informação sincera, pois são dados que podem ser facilmente distorcidos em uma interpretação;

- Nível dos princípios que conduzem o comportamento das pessoas: demonstram as razões de tais comportamentos. É uma forma difícil de ser medida, pois as razões de cada um nem sempre são expressas por atitudes;

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- Nível da dedução pelo inconsciente: é deduzido o que o grupo possa estar sentindo, pensando ou percebendo;

- Ao passo que os valores vão sendo absorvidos pelo grupo passam para o nível inconsciente.

Diz Ruben (1999) que enquanto a antropologia busca entender e identificar os grupos sociais a administração busca analisar a cultura da organização a fim de alcançar os objetivos estratégicos. Desta forma, crescem os interesses das empresas em remodelar, reconstruir, mudar, fazer melhorias, desconstruir ou ainda, construir novamente sua cultura de modo que seus empregados cultivem novas crenças e valores que possam modificar o comportamento das pessoas alinhando os interesses e estratégias da empresa.

O ambiente organizacional é movido por fatores internos e externos que exercem impactos na organização passando a desenvolver assim a cultura da organização. O estudo dela é importante para que possamos conhecer o ambiente organizacional e assim entendermos a sua complexidade (MARCHIORI, 2006).

Segundo Oliveira (1999) é possível concluir que o clima em uma cultura na organização depende da satisfação no trabalho. Esta cultura é formada a partir dos objetivos, valores dos que a conduzem, filosofia, visão além da organização formal e informal. Serve de influência na liderança, na comunicação, na motivação dos trabalhadores, bem como na sua satisfação e a partir destas influências o comportamento organizacional é formado.

2.4 Comportamento Organizacional Davis e Newstrom (1992), diz que Frederick Taylor no início de 1900 já

tinha interesse sobre as pessoas no trabalho, por esta razão tornou-se conhecido como o “pai da administração científica” as modificações trazidas por ele desbravaram o caminho para o futuro comportamento organizacional. Para Taylor e seus contemporâneos os problemas na produção poderiam ser humanos e deveriam ser minimizados, porém para Elton Mayo via os problemas humanos como uma fonte de estudos e oportunidade para o progresso. Por esta razão era chamado como o “pai das relações humanas” que passou a ser conhecido como comportamento organizacional, seus seguidores com isso passaram a aumentar a produção humanizando-a.

O Comportamento Organizacional passou a ser estudado, pois existe ”a obsessão pela eficácia, pelo desempenho, pela produtividade, pelo rendimento a curto prazo que encontramos até hoje nas nossas organizações e na sociedade” (CHANLAT, 2009 p.24), sendo que as organizações são formadas por pessoas que demonstram diversas atitudes e comportamentos e com isso os gestores precisam saber como lidar com as diversas situações do cotidiano.

Fatores individuais, interpessoais e organizacionais são determinantes para o comportamento organizacional. Entre os fatores individuais podemos citar a capacidade de aprender, auto-administrar, personalidade, valores pessoais e habilidades. Nos fatores interpessoais citamos a comunicação interpessoal e a capacidade de liderar. Por fim nos fatores organizacionais citamos a cultura e a política da organização, pois estão entre os fatores mais

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importantes, visto que influenciam diretamente no comportamento dos indivíduos da organização (HITT; MILLER; COLELLA, 2012).

De acordo com Robbins (2007) o comportamento do indivíduo no trabalho é afetado por três componentes: cognitivo ligado à convicção; afetivo ligado à emoção; comportamental associado à uma pessoa. As pessoas podem revelar três tipos de atitudes: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.

Tem se observado o aumento significativo nos estudos que dizem respeito ao comportamento humano na organização e dos gestores sobre os aspectos que estão relacionados ao desempenho humano no trabalho. Devem estar inclusos nesta análise os comportamentos saudáveis que estão relacionados com situações de prazer refletindo maior produtividade, pró-atividade, aumento de motivação, criatividade e maior comprometimento no trabalho. Além dos comportamentos positivos devem fazer parte dos estudos os comportamentos desajustados e doentios que causam sofrimentos psicológicos e podemos citar ainda como exemplo as falhas na atividade operacional, faltas ao trabalho, problemas envolvendo dependência química, acidentes e falta de motivação pelo trabalho (DEJOURS; ABDOUCHELI; JAYET, 2007).

Destaca-se a importância do comportamento ético que contribui com a superioridade da organização, porém se for conduzido de forma antiética pode comprometer os negócios e imagem da empresa (AGUILAR, 1996). É fundamental que a ética esteja atrelada à cultura e valores da organização, pois são eles que conduzem o comportamento ético (SROUR, 1998). Siqueira (2008) afirma que a ética é formada a partir dos valores e normas predominantes na empresa e influenciam diretamente no comportamento ético da organização.

Segundo Robbins (2003) existe uma descoberta muito bem fundamentada nos estudos sobre comportamento onde diz que as pessoas resistem às mudanças, podendo ser uma reação positiva, gerando estabilidade e previsibilidade.

Podemos classificar em dois grupos as características das pessoas e da organização chamado por Davis e Newstrom (1992) como os seis conceitos fundamentais entre natureza das pessoas e organizações: A natureza das pessoas: - Diferenças individuais; - A pessoa como um todo;- O comportamento motivado;- Valor da pessoa (dignidade humana). A natureza da organização:- Sistemas sociais; - Interesse mútuo.

Freire (1999), porém já denomina de variáveis os fatores que influenciam o comportamento e as subdivide em individuais e ambientais. Dentre as individuais classificamos aquelas que representam as experiências vividas pelo próprio indivíduo, enquanto as ambientais estão relacionadas com os fatores externos sejam eles, a cultura, o convívio social, entre outros.

Para Davis e Newstrom (1992), após o estudo e aplicação do conhecimento podemos perceber a forma com que as pessoas agem nas organizações. Com isso, passamos a conhecer o Comportamento Organizacional hoje tão importante nas organizações, podendo ser uma ferramenta facilitadora para beneficiar o homem e as organizações, sejam elas de serviços, escolas, governo ou negócios. Seus elementos-chave são as pessoas, estrutura, tecnologia e ambiente em que estão inseridos.

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O estudo sobre o comportamento organizacional se tornou cada vez mais importante nas organizações devido a alguns fatores que passaram a chamar a atenção: “elevadas taxas de absenteísmo, alto índice de rotatividade de emprego e baixo índice de produtividade” (FREIRE, 1999, p.125).

Podemos concluir que o comportamento é fortemente influenciado por características pessoais, objetivos e motivação, mas também influências da organização que podemos citar as políticas de recompensas, formas de punição, o grupo de trabalho, condições ambientais. Sendo assim, não podemos apenas analisar o comportamento individual, mas um todo para avaliar o comportamento na organização (FREIRE, 1999). 2.5 Aprendizagem Organizacional

O princípio da aprendizagem organizacional tem relação com o individual e o coletivo, o antigo e o novo, a razão e a emoção e ainda a cultura, a inovação e o aprendizado através de um processo de comunicação (RIBEIRO, 2008).

Existem dois tipos de aprendizagem: operacional que desenvolve as habilidades físicas e a aprendizagem conceitual que desenvolve a capacidade de associar seus conhecimentos a partir de sua experiência (FLEURY; FLEURY, 1997).

De acordo com Gehrmann, Macedo, Filho (2012) a aprendizagem acontece no nível individual onde se destacam as características de cada indivíduo como criatividade, liderança, decisão, enquanto no nível organizacional características voltadas à organização e podem ser citadas a inovação, tecnologia e investimentos.

A aprendizagem organizacional ocorre através de experiências problemáticas gerando questionamentos, avaliações e análises apontando sempre a favor da organização. Este processo inicia com a reflexão e logo colocar em prática as alterações apontadas iniciando um processo de reestruturação se necessário a fim de alcançar os objetivos da organização. Quando os processos de aprendizagem são conhecidos, a organização passa a ter a capacidade de instigar, descobrir novos talentos, desenvolver novos projetos sempre alinhados com as estratégias da empresa e pode ser conhecido como “conhecimento organizacional inovador” (GHERMANN; MACEDO; FILHO, 2012).

[...] os processos de aprendizagem dos tipos individual, grupal e organizacional devem estar totalmente atrelada aos conceitos de competitividade, tecnologias, inovação contínua e das metas organizacionais para o sucesso da organização, perfazendo um processo contínuo e de total envolvimentos de todos os itens da imagem, só assim o indivíduo será capaz de aprender com sua percepção sobre o meio, e promoverá através de interações com grupos a aprendizagem da organização, por meio de artefatos (GEHRMANN; MACEDO; FILHO, 2012, p.9).

A tendência é que a aprendizagem proporcione benefícios para a

organização tais como “adaptação às mudanças, redução do estresse, melhoria das decisões, aumento da eficiência no desempenho, diminuição dos erros organizacionais, ampliação do potencial de mudança do comportamento” (BASTOS; GONDIM; LOIOLA, 2004, p.225).

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Segundo Robbins (2007) cinco características deve fazer parte do processo da aprendizagem organizacional: funcionários com a capacidade de inovar, habilidade de relacionamento interpessoal, desenvolver planos de ação em comum, entender como a empresa funciona e trabalhar em equipe. Destaca-se a interação entre as pessoas e o desenvolvimento das competências e relacionamento interpessoal, visto que são características que somam para o bom desenvolvimento organizacional (MARIOTTI, 1996).

Para Senge (2004) o processo de aprendizagem em equipe é a capacidade de alcançar os resultados desejados pela equipe. É baseado no controle pessoal, pois equipes de sucesso são compostas por pessoas com talento, porém talento não é o suficiente, é preciso sintonia entre os membros da equipe. Nas organizações a aprendizagem em equipe possui três aspectos: Primeiro – é importante que os membros da equipe pensem e reflitam juntos; Segundo – é necessário inovação e coordenação; Terceiro – a participação da equipe em outras equipes é muito importante, pois é uma forma de compartilhar o conhecimento. “A disciplina de aprendizagem em equipe envolve o domínio das práticas do diálogo e da discussão, as duas formas distintas de conversação entre as equipes” (SENGE, 2004, p.264).

Para Davis e Newstrom (2001), existe um período de adaptação até que a mudança aconteça, podendo haver declínios até que retome o equilíbrio. Para que haja a aceitação do processo é necessário que os funcionários entendam e adaptem-se às mudanças. É preciso abandonar velhos hábitos para que os novos hábitos prevaleçam. Esse processo é chamado de a curva do aprendizado organizacional para mudanças.

Dizem ainda, que enquanto ocorre este período de transição e acontece adaptação às mudanças as pessoas tendem a ficar desencorajadas pelos problemas que surgem. Nesta fase as críticas e ataques surgem facilmente podendo chegar ao fracasso. Após algum tempo, quando a eficiência e o trabalho retornam à equipe é que a mudança poderá produzir os resultados esperados (DAVIS; NEWSTROM, 2001).

Segundo Fleury e Fleury (1997) muitas vezes o processo de aprendizagem é facilmente confundido com processos de inovação, pois estão ligados com os processos de gestão do conhecimento, mas é neste processo que competências são desenvolvidas para o posicionamento estratégico.

De acordo com Garvin (apud CAROLINO, 2012) para que a organização alcance a eficiência no processo de aprendizagem é necessário desenvolver um bom ambiente de trabalho que desperte o encorajamento dos funcionários. Além disto, quatro condições são muito favoráveis para desenvolver o aprendizado junto aos funcionários: Reconhecer e aceitar as diferenças; Proporcionar feedback oportuno e imparcial; Estimular novas Ideias; Praticar a tolerância contra erros.

Dizem Torres et al. (2012) que a aprendizagem torna-se um processo contínuo e permanente visto que a experiência sempre existe. Constrói competência, gera experiência, minimiza a ocorrência de erros e reduz o investimento de recursos desnecessários.

No processo de aprendizagem é indispensável que tenha comunicação e interação, pois o aprendizado acontece muitas vezes nos grupos onde são compartilhados conhecimentos e integração (BASTOS, 2010).

Podemos concluir que “Todos aprendem, todos ensinam, e trocam. A sinergia que se estabelece é um dos bens mais importantes quando se trata de

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desenvolvimento de uma organização. [...] É preciso aprender e aprender a aprender” (MARCHIORI, 2006, p. 270).

3 METODOLOGIA A metodologia teve como função elaborar e desenvolver o projeto de

pesquisa, utilizando o processo formal e sistemático do método científico. Para Lakatos e Marconi (2003, p. 80) “ciência é uma sistematização de conhecimentos, um conjunto de proposições logicamente correlacionadas sobre o comportamento de certos fenômenos que se deseja estudar”.

Quanto à natureza foi uma pesquisa aplicada que teve por objetivo resolver problemas concretos e soluções mais imediatas. De acordo com Gil (1999, p. 43) “a pesquisa aplicada possui muitos pontos de contato com a pesquisa pura, pois depende de suas descobertas e se enriquece com o seu desenvolvimento”.

A presente pesquisa foi realizada para responder à seguinte questão de pesquisa: “Qual a importância em analisar a percepção dos trabalhadores para a eficácia do processo de mudança organizacional?”

O estudo caracterizou-se por ter uma abordagem qualitativa quanto ao tratamento do problema de pesquisa. Segundo Saha e Corley (2006, p. 1824) “os principais benefícios do método qualitativo são: possibilidade dos pesquisadores descobrirem novas variáveis e relações, revelar e entender processos mais complexos e conseguir ilustrar a influência do contexto social nas pesquisas”. Estudos desta natureza possibilitam aludir com maior profundidade os diversos aspectos de uma determinada situação, verificar as relações entre os elementos presentes, compreender a partir de outras dimensões e contribuir para mudanças em determinado contexto (SAHA; CORLEY, 2006).

Quanto aos objetivos foi considerada de caráter descritivo e exploratório. Sustentando essa classificação, Yin (2001) comenta que a pesquisa descritiva visa descrever as características de determinada população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Complementando sua classificação geral, a pesquisa é exploratória, a qual tem o objetivo de proporcionar maior familiaridade com o objeto de estudo, tentando torná-lo explícito.

Em relação aos procedimentos técnicos foi um estudo de caso, que é entendido por Yin (2001) como uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos. Os dados coletados para este estudo foram realizados através de entrevistas com os trabalhadores de uma empresa do ramo de transporte.

3.1 Ambiente, População e Amostra

A pesquisa foi realizada em uma empresa localizada no Estado do Rio Grande do Sul na cidade de Nova Santa Rita. Atua no setor de transporte e a unidade estudada possui atualmente em seu quadro de funcionários aproximadamente 60 trabalhadores. A amostragem utilizada foi não

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probabilística e foram selecionadas por acessibilidade conforme a disponibilidade dos entrevistados em participar da entrevista, de acordo com os objetivos do estudo (VERGARA, 2010). Em virtude da complexidade do método não foi possível realizar a entrevista com todos os trabalhadores, por esta razão foram escolhidos apenas 8 trabalhadores por conveniência, onde foram selecionados, como inferiu-se pelo próprio nome, de acordo com a conveniência do pesquisador, ou seja, elas foram constituídas por pessoas que estavam ao alcance do pesquisador e dispostas em responder a entrevista. Para a coleta de dados foi realizada uma entrevista semi-estruturada, conforme APÊNDICE A. De acordo com May (2004, p. 149) a entrevista semi-estruturada tem como diferença central da entrevista estruturada “é o seu caráter aberto”, ou seja, o entrevistado responde as perguntas dentro de sua concepção, mas, não se trata de deixá-lo falar livremente. Sempre tendo o cuidado de que na realização da entrevista semi-estruturada, o pesquisador não deve perder de vista o seu foco. Gil (1999, p. 120) explica que “o entrevistador permite ao entrevistado falar livremente sobre o assunto, mas, quando este se desvia do tema original, esforça-se para a sua retomada”. Na escolha desta metodologia foi observada a sua validade e confiabilidade a partir de três questões de acordo com Duarte et al (2006) em primeiro lugar selecionar pessoas que tenham capacidade de responder as questões perguntadas; em segundo lugar usar procedimentos que resultem em respostas com níveis confiáveis e ainda, em terceiro lugar buscar descrever os resultados de modo que as informações estejam consistentes de acordo com o conhecimento teórico disponível. Se estas etapas são observadas a confiabilidade e validade da pesquisa fica preservada e a aplicação da entrevista pode ocorrer. Porém, para que as entrevistas fossem aplicadas, inicialmente foi apresentado o projeto de pesquisa com o objetivo de obter informações pertinentes aos objetivos da pesquisa, após esta etapa foi realizada uma entrevista piloto com um entrevistado não computado na referida amostra onde se notou a necessidade de adequar algumas questões para enriquecer ainda mais as respostas. Após estas adequações as entrevistas passaram a ser realizadas na sede da empresa durante o período de um mês e as gravações tiveram uma duração média de dez minutos, após esta etapa, transcritas e analisadas.

Quanto ao procedimento de análise de dados foi utilizado o método de análise textual qualitativa. A análise textual concretiza-se a partir de um documento denominado corpus de análise que passa por quatro etapas: unitarização que consiste em desmontar os textos a fim de formar unidades de base, categorização que consiste em buscar relação entre as unidades de base e com isso formar categorias, descrição forma-se a partir das categorias que surgem na análise e consiste em relacionar as categorias com a fundamentação apresentada e a interpretação é a etapa em que são apresentados os resultados analisados (MORAES, 2003).

Abaixo o perfil dos entrevistados a fim de conhecermos melhor e com isso entender melhor seus posicionamentos.

Tabela 1 – Perfil dos Entrevistados Entrevistado 1) Sexo 2) Idade 3) Tempo de Empresa 4) Escolaridade

A Masculino 42 anos 24 meses 1º Grau incompleto

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Tabela 1 – Perfil dos Entrevistados Entrevistado 1) Sexo 2) Idade 3) Tempo de Empresa 4) Escolaridade

B Masculino 36 anos 24 meses 2º Grau incompleto

C Masculino 52 anos 18 meses 2º Grau completo

D Masculino 45 anos 24 meses 2º Grau incompleto

E Masculino 33 anos 31 meses 1º Grau completo

F Masculino 25 anos 44 meses 2º Grau incompleto

G Masculino 35 anos 36 meses 2º Grau completo

H Masculino 31 anos 48 meses 2º Grau completo

Fonte: Autoria própria

4 DESENVOLVIMENTO

As entrevistas realizadas foram divididas por categorias que serão a

seguir discutidas.

4.1 Significado do Trabalho O trabalho tem um papel importante na vida das pessoas, pois às

transporta à realidade fazendo com que elas criem expectativas em relação aos seus ideais. Quando ele faz algo que faz sentido para a sua vida ele espera reconhecimento, independência e a busca por uma vida melhor. Com isso, o desejo de trabalhar passa a ser de ordem afetiva e vem sendo alimentado pelos valores representados pelo objetivo almejado e assim é possível reconhecer que suas necessidades interiores são fundamentais no processo motivacional (BERGAMINI, 2003).

A motivação pelo trabalho é um estado psicológico vivido pela disposição, interesse ou vontade de realizar determinada tarefa. Esta motivação é movida por fatores internos que podemos citar seus interesses, valores, habilidades e aptidões. Estes motivos são os que fazem com que as pessoas procurem atividades que as atraiam (MAXIMIANO, 2011). Podemos dizer que a motivação humana para o trabalho deve resultar em satisfação que as pessoas sentem em executar suas funções. (LAKATOS, 2009)

Conforme o entrevistado “B” que relata “acho que trabalho é a dignidade da pessoa, tu almeja tuas metas e com o teu trabalho tu consegue alcançar” e para o entrevistado “D” “ trabalho significa fonte de renda e desafios, fazer alguma coisa, desenvolver um trabalho é desafiante, olhar pra trás e dizer e mostrar alguma coisa para os filhos depois, saber que fez um trabalho bem bom isso traz uma recompensa, gratificação”.

Com os relatos dos entrevistados citados acima, percebe-se que o trabalho que executam na sua rotina diária não significa somente uma simples atividade realizada que resulta no seu salário, mas tem um sentido especial em suas vidas, proporcionando além do seu sustento um sentimento de realização profissional e pessoal, representando assim a sua dignidade. Este sentimento

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de satisfação e realização foi demonstrado pelos demais entrevistados o que reforça ainda mais o sentido real do trabalho para estes trabalhadores, porém vale citar que a organização tem forte influência nestes pontos de vista, pois o trabalhador normalmente demonstrará este sentimento quando o ambiente em que estiver inserido o favorece, isto é, quando a organização possibilita um espaço potencial.

Podemos concluir com a afirmação de Mosquera (2004) onde diz que o trabalho causa nas pessoas diferentes comportamentos, entre eles podemos citar a necessidade de mudança, pois com isso busca alcançar a satisfação e realização profissional.

4.2 A importância das Mudanças Organizacionais De acordo com Robbins; Coulter (1998) as mudanças podem acontecer

em três categorias: estrutura, tecnologia e pessoas. Para mudar a estrutura podem ocorrer alterações na coordenação, novos projetos de trabalho ou variáveis estruturais similares. Mudar a tecnologia compreende em modificar as formas de como o trabalho é executado ou ainda os métodos e os equipamentos utilizados. E a mudança das pessoas pode acontecer em relação às suas expectativas, percepções, alterações das suas atitudes ou ainda comportamento dos empregados.

As mudanças nesta organização de fato aconteceram nas três categorias conforme podemos demonstrar a partir de relatos dos entrevistados. Em relação à mudança estrutural diz o entrevistado “B” diz: “percebi muita mudança tanto em estrutura quanto em caminhões que nós trabalhamos” e o entrevistado “D” fala em “administrativas, mudanças de sistema, mudança até na forma de pensar”. Para descrever como vem acontecendo as mudanças relativas à categoria tecnologia ficam bem claras com o relato do entrevistado “C” que diz “com a organização que aconteceu ficou um serviço feito da mesma maneira com menos tempo porque ficou melhor pra ti porque está organizado e tem menos desgaste” ficando claro que novas rotinas de trabalho foram implantadas. E falando da mudança das pessoas podemos perceber através do relato do entrevistado “F” o que é esperado por muitos “fazer o funcionário se sentir bem e trabalhar bem” e de um modo geral os trabalhadores esperam e percebem o crescimento com toda organização que vem acontecendo, mas principalmente no que diz respeito a sua qualidade de vida.

É possível perceber que as categorias que passaram por mudanças resultaram em maior organização do trabalho, das rotinas de trabalho proporcionando melhores condições de trabalho o que gerou uma satisfação por parte dos funcionários assim diz o entrevistado “E” “mexeu em tudo, na estrutura, na rotina, no pessoal também, consigo descansar mais, melhorou bastante a qualidade de vida”.

“A mudança organizacional é a chave tanto do sucesso corporativo quanto da construção de vantagem competitiva” (MARCHIORI, 2006, p.285)

4.3 O Comportamento das Pessoas em meio às Mudanças

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As mudanças são acompanhadas de reações bem como, resistência por parte dos envolvidos. As pessoas intencionalmente demonstram desacreditar que a mudança dará certo e por vezes procuram impedir que aconteça a implantação de tal mudança. Esta insegurança sentida pelas pessoas pode ser real ou ainda imaginária, mas sempre procuram proteger-se do que poderá causar, por esta razão surge a resistência as mudanças sugeridas pela organização. (DAVIS; NEWSTRON, 2001)

De acordo com os relatos dos trabalhadores foi possível perceber que enquanto uns aceitavam com otimismo as mudanças que aconteciam, outros, no entanto tratavam com certa resistência, porém com o passar do tempo a aprovação foi surgindo, isso foi relatado por alguns entrevistados e assim relata o entrevistado “B” “a reação da gente é achar que não vai dar certo [...] tem uns que aceitaram a mudança logo de cara, agora tem outros que ainda estão um pouco relutantes, mas estão entrando no caminho, estão percebendo que o pessoal está fazendo e está funcionando” da mesma forma percebemos pelo que diz o entrevistado “D” “eles olham pra mudança e dizem: bah, não vai dar certo, são resistentes e negativos”.

Pichon-Rivière (1998) diz que quando as mudanças acontecem passa a existir um processo gradativo onde os integrantes assumem diversas posições e papéis no grupo, surgindo a pré-tarefa e esta é caracterizada pelas resistências que são movidas pelo medo, pela ansiedade, receio de se deparar com algo que o surpreenda e mude com os velhos hábitos. No momento em que esses medos e ansiedades são superados, o grupo passa a estar inserido na tarefa. Ele diz ainda, que deve haver muita clareza com o grupo para que passem a caminhar em direção à tarefa proposta.

Assim podemos entender as razões pelas quais alguns trabalhadores reagiram com resistência e foi possível constatar que o processo de mudança já está em outra fase e foi tratado com clareza, pois já estão aceitando com otimismo e flexibilidade proporcionando um processo de aprendizagem no grupo sugerindo que novas tarefas sejam executadas “tem que ser flexível e aceitar o que te é proposto” assim diz o entrevistado “F” é possível perceber inclusive que muitos participam do processo conforme relata o entrevistado “D” “bem receptivo, estou gostando, to apoiando, estou dando até uma ajuda nas questões de organizar roteiro e tudo”. Os fatores que induzem à resistência são a preocupação com o prejuízo pessoal, insegurança e a ilusão de que a mudança não é do interesse da organização (ROBBINS; COULTER, 1998). Uma vez que essas barreiras foram superadas esses sentimentos e as incertezas ficam para trás e eles passam a agir normalmente na sua rotina.

Sendo assim, podemos perceber que mesmo com resistência por parte de alguns com o passar do tempo e influência de pessoas que reagem positivamente os demais passam a aceitar e participar das mudanças em busca do sucesso e crescimento da organização.

4.4 A participação do Trabalhador no processo de Mudança O processo de mudança pode ser notado a partir de fatos visíveis e

outros através de atitudes das pessoas envolvidas na organização através de seu comportamento relacionado ao trabalho. São três as atitudes que podemos citar: satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e

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comprometimento organizacional. Podemos dizer que satisfação com o trabalho tem relação com o que ela realiza e que à medida que se sente satisfeita, suas atitudes serão positivas em relação a ele. Envolvimento com o trabalho representa o grau que o trabalho representa para ele, participa e considera importante o seu desempenho. E comprometimento organizacional identifica o seu envolvimento com relação à organização, demonstrando interesse em permanecer na empresa (ROBBINS, 2007).

As três atitudes citadas acima fazem com que o trabalhador esteja engajado na organização, participando, produzindo, buscando melhorar e contribuindo para que as mudanças na organização sejam realizadas com sucesso. Quando perguntado aos entrevistados sobre “De que forma você pode participar nas mudanças da sua empresa?” diversas respostas que refletiram as características de trabalhadores satisfeitos, envolvidos e comprometidos com a organização. Fica claro quando vemos o relato do entrevistado “G” “Interagindo, dando ideias, opiniões, participando de reuniões, ouvindo as mudanças” o entrevistado “H” diz “ com ideias, sugestões, me propondo a fazer aquilo que está sendo determinado” o entrevistado “E” podemos perceber com o relato deste entrevistado a sua participação com suas atitudes quando diz “interagir, cuidar do patrimônio, fico o dia todo dentro do caminhão, a semana inteira, é preciso cuidar, manter limpo”.

Foi possível perceber a partir destes relatos que os funcionários estão participando ativamente nas mudanças que vem acontecendo na organização buscam facilitar e contribuir para que sejam feitas e seu resultado seja positivo. O funcionário que se preocupa com o material de trabalho demonstra que está satisfeito, pois se trata de uma atitude positiva, o envolvimento ficou demonstrado quando dizem que estão participando com ideias e sugestões e o comprometimento é representado a partir do momento em que eles contribuem para o crescimento da empresa e com isso sabem que o seu próprio crescimento também existirá.

4.5 A influência da Mudança na vida do Trabalhador As mudanças não só trazem benefícios para a organização como

também aos trabalhadores, pois com esta experiência adquirem conhecimento, novas oportunidades, novas formas de trabalhar sendo positivo tanto para sua vida profissional quanto para sua vida pessoal.

O aprendizado não é apenas a obtenção de informações e adaptar-se a elas, mas sim desenvolver e ganhar competências, desenvolver habilidades, desenvolver a capacidade de criação o que antes não era possível de ser criado ou desenvolvido (SENGE, 2004).

Os trabalhadores demonstraram ter aprendido muitas coisas com as mudanças que vem acontecendo, experiências que serão levadas para sua vida pessoal e profissional. Podemos observar a partir do relato do entrevistado “G” “mais conhecimento, empregar melhor meu tempo no período de trabalho, também novas oportunidades aparecem com as mudanças, me preparar para outra atividade” e o entrevistado “H” diz “conhecimento, a própria questão da organização, a experiência em si, da questão estrutural, de estar melhorando a estrutura e fazer parte disso, profissionalmente é muito positivo, vejo isso para o futuro e propriamente dentro da empresa também”.

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Com isso, foi possível perceber que as mudanças que acontecem nas empresas contribuem para o crescimento do trabalhador proporcionando experiências para empregos futuros, enriquecendo seu currículo e com isso podem ser multiplicadores de mudanças de sucesso.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Nesse estudo buscou-se responder questões em relação à

compreensão dos trabalhadores frente ao processo de mudanças organizacionais e seu comportamento frente a este processo. À medida que as respostas foram surgindo, concomitantemente foi possível constatar que quando as mudanças são realizadas com trabalhadores comprometidos com a organização, os resultados se apresentam de forma clara e positiva refletindo em seu comportamento, pois percebem que do outro lado tem alguém dando a devida importância pelo seu trabalho. Se o passo inicial para mudar começar por eles e para eles o processo acontece com eficiência e eficácia.

No momento em que passamos a conhecer o que pensa o trabalhador sobre o que ele faz através das suas atividades é possível constatar que ele se envolverá de tal forma ao ponto de contribuir para que a mudança aconteça e resulte em pontos positivos para ele. Ao passo que ele sente que é importante para as mudanças ele fará o possível para darem certo, participando com ideias e sugestões válidas para o bom desempenho da organização.

Foi possível analisar que os trabalhadores inicialmente demonstraram resistência em relação às mudanças que foram surgindo, mas com o passar do tempo ao perceber que muitas situações estavam acontecendo e com isso melhorando sua rotina de trabalho, suas condições de trabalho, suas acomodações, a resistência foi ficando de lado e surgiu a aceitação e inclusive passaram a participar com ideias, sugestões de melhorias se envolvendo com o processo de mudança, pois conseguiram perceber que as mudanças estavam trazendo muitos benefícios a todos.

Os participantes da pesquisa relataram que o trabalho é uma das coisas mais importantes em suas vidas, traz dignidade, sustento para sua família, orgulho entre outras qualidades. E não só o trabalho em si representa muito para eles, mas estar trabalhando nesta empresa também é motivo de orgulho e por esta razão entendem que o seu trabalho e a sua colaboração para o crescimento da empresa é fundamental.

O crescimento de uma organização não depende somente da organização, mas das pessoas individualmente e no grupo. Aprender com as mudanças que acontecem enriquece as experiências vividas por todos tanto individual como coletivamente. Todos aprendem juntos outras formas de trabalhar, executar novas tarefas, cuidar os equipamentos de trabalho que lhes é fornecido. O aprendizado organizacional passa a se formar desta maneira, compartilhando conhecimento entre todos.

Ao passo que os trabalhadores aprendem sejam com seus líderes, com seus colegas, com clientes ou ainda com fornecedores as experiências por eles vividas ficará registrada em sua memória para onde quer que trabalhem um dia. O aproveitamento deste conhecimento acontece na mesma empresa ou mesmo em empregos futuros, da mesma forma que trazem em sua bagagem experiências hoje compartilhadas com colegas que contribuem para as

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mudanças nesta empresa mesmo, como de fato foi relatado na pesquisa realizada.

Com todas as conclusões que conseguimos perceber até aqui, é possível afirmar que as mudanças que estão acontecendo nesta organização têm sido vista com otimismo e aceitação por todos. A empresa tem observado as necessidades de seus trabalhadores e isto tem gerado grande satisfação e orgulho de fazerem parte do grupo.

Expandir os treinamentos para os demais cargos existentes na empresa, fazendo com que todos conheçam a cultura e as políticas da organização e partir daí formalizar os procedimentos de trabalho possivelmente será possível padronizar o atendimento gerando satisfação perante os clientes externos e internos enriquecendo ainda mais o processo de mudança e aprendizagem na organização. À medida que este processo esteja funcionando o próximo passo seria proporcionar feedback para obter o retorno do que os trabalhadores estão percebendo e mesmo a empresa se posicionar frente ao seu comportamento. Os resultados podem ser positivos e com isso quaisquer incidentes ou desacordos que possam surgir, serão conhecidos muito antes de se tornar um problema que causaria um transtorno ainda maior.

Embora o processo de mudança organizacional nesta organização esteja resultando em experiências positivas sempre há o que melhorar. Implantar as sugestões acima pode fazer com que o processo seja realizado com maior eficácia visando melhorar ainda mais os resultados esperados. E certamente na preocupação de melhorar sempre mais a empresa em momentos futuros poderá pensar em realizar pesquisa de clima a fim de acompanhar os resultados esperados para o crescimento dela mesma e das pessoas nela envolvidas.

Mudar é necessário, o sucesso é esperado e o resultado é de todos!

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Apêndice A – ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA

1 - Qual o sexo do trabalhador?

( ) Masculino ( ) Feminino

2 Qual a sua idade?

( ) 18-30 anos ( ) 31-40 anos ( ) 41-50 anos ( ) 51-60 anos ( ) 61 ou mais

3 Qual tempo de empresa?

( ) Até um ano ( ) 1-5 anos ( ) 5-10 anos ( ) 10-20 anos ( ) Acima de 20 anos

4 Escolaridade:

( ) 1ºGrau incompleto ( ) 1ºGrau completo ( ) 2ºGrau incompleto ( ) 2ºGrau completo

5 O que o trabalho representa para você, isto é, qual é o significado?

6 A empresa que você trabalha atualmente tem passado por mudanças?

7 Você considera as mudanças organizacionais importantes? E percebe algum ponto

negativo nessas mudanças? E percebe algum ponto negativo em relação às mudanças?

8 Como essas mudanças estão refletindo no seu trabalho?

9 Como você tem se comportando frente a essas mudanças? E os seus colegas de

trabalho?

10 De que forma você pode participar nas mudanças da sua empresa?

11 De que maneira que a mudança poderia agregar ou proporcionar algo na sua vida

profissional?