Demissão responsável

Objetivo

Compreender os itens envolvidos em uma demissão responsável e os

seus aspectos abordados na área hospitalar.

A demissão responsável, faz parte das atribuições de

qualquer gestor, onde o modo como são realizados os

processos de demissão deve ser planejado pois é um

fator muito importante e que faz a diferencia entre uma

empresa e outra.

Aspectos importantes:

Tenha certeza de sua decisão.

Avalie se a decisão está baseada em fatos

concretos, se não deve dar mais uma

oportunidade ao funcionário ou se existem outras

alternativas.

Deve-se preparar toda a documentação

necessária e ter sempre em mãos todos

os cálculos necessários para informar ao

demitido.

Demissão a pedido do empregado:

Quando o trabalhador pede para sair do emprego, ele deve avisarao empregador que deixará de trabalhar. Nesta hipótese, oempregado tem direito a receber o saldo de salário, 13º e fériasproporcionais .

Demissão pelo empregador:

Deve ser dado o aviso prévio, se o aviso prévio não for cumprido, otrabalhador deve ser indenizado no valor do salário, pode ocorrer ademissão por carta de demissão, o trabalhador tem direito a recebersaldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais e fériasvencidas, se houver.

Demissão por justa causa:

É a máxima punição dada ao trabalhador, prevista em lei. Quando oempregador demite o funcionário, através de justif icativa, otrabalhador não tem direito a receber nada, nem aviso prévio,existem algumas situações que caracterizam justa causa são: furto,abandono de emprego, prisão do empregado, má conduta,negligência, etc. Dependendo da empresa, o descumprimento dealgum item de seu estatuto também pode caracterizar justa causa.

Avaliação de desempenho

É um processo realizado nas empresas para avaliar o

desenvolvimento dos colaboradores e o trabalho realizado.

Sendo um dos itens importante na demissão responsável.

Deve ser entendida como um processo, que se inicia com o

planejamento e termina com a comparação entre o

executado e o planejado.

Profissionais envolvidos:

O colaborador que será avaliado, seja chefe ou

subordinado, neste processo poderá ser gestor (superior

hierárquico), ou (mesmo nível hierárquico do avaliado,

função equivalente ou colega de trabalho), subordinado e/ou

próprio colaborador, também o coordenador do processo de

avaliação e o comitê de avaliação formado por

representantes de áreas internas. Esta avaliação é

individual e geralmente feita no primeiro, segundo, terceiro e

quarto trimestre.

Aspectos abordados na avaliação de desempenho:

Pontualidade/assiduidade

Qualidade

Interesse pelo trabalho

Capacidade de aprendizagem

Senso de responsabilidade

Comportamento no trabalho

Produtividade

Colaboração com grupo

Conhecimento do trabalho

Iniciativa

Disciplina

Apresentação pessoal

A partir da avaliação de desempenho é

possível traçar metas a serem alcançadas

juntamente com o colaborador, afim de

minimizar prejuízos institucionais e

profissionais, construindo projetos que

tragam benefícios a ambos

.

Benefícios para o avaliado:

Compreensão dos requisitos de desempenho e o que leva a

melhorá-los; oportunidade do autoconhecimento e auto avaliação

de seu desempenho e oportunidade da busca de seu

desenvolvimento pessoal e profissional.

Benefícios para o avaliador:

Visão de planejamento de longo prazo das necessidades de sua

área em termos de competências e habilidades humanas;

discernimento para tomar decisões, promoções, treinamento e

desenvolvimento, contratações, melhoria do nível de comunicação

e de relacionamento com a equipe, orientação mais segura em

relação ao desenvolvimento profissional do avaliado.

Metas de produtividade

De acordo com o gestor, para um projeto ir adiante é muito

importante que as pessoas envolvidas estabeleçam metas de

produtividade a serem atingidas com o decorrer do tempo.

E, ao atingir uma delas, é bom que se estabeleçam outras. Assim,

sempre tendo novas metas a cumprir as pessoas sempre se

sentirão motivadas, mas é importante que as metas sejam

alcançáveis.

As metas de produtividade podem ser definidas também através de

indicadores que são variáveis desenvolvidas devido à necessidade

de tratar a informação, na forma original ou bruta, de modo a torná-

la acessível, permitindo entender fenômenos complexos.

Indicadores de produtividade da equipe de enfermagem são

util izados como um instrumento quantitativo e qualitativo

para o controle do atendimento ao usuário, visando

monitorar e medir se os resultados desejados estão sendo

alcançados.

Um indicador deve apresentar as seguintes características

científicas desejáveis: exatidão; confiabilidade /objetividade;

simplicidade; pertinência; validade; sensibil idade e

especificidade.

Comissão intra e extra hospitalar.

É constituída para tomada de decisões a respeito dos colaboradores,

sendo estes um grupo de pessoas encarregados de analisar as causas

pela qual o funcionário está se desligando da empresa.

Comissão intra: são compostas muitas vezes pelos supervisores,

gestores, enfermeiros.

Comissão externa: é composta pelo Recursos Humanos e

sindicalistas.

O benefício a ser alcançado é a saúde que pode ser atribuído ao

serviço prestado, porém de difícil mensuração e generalização, por

isso os processos ocorridos devem passar pelas comissões e

serem muito bem analisados para que não se cometam injustiças, e

para que todos saiam com uma solução que esteja de acordo para

todos os envolvidos

Conclusão

Os direitos e deveres de seus funcionários é um dever dos

gestores para que possa ser realizado todas as avaliações de

desempenho, afim de se atingir as metas de produtividade, e

na ocorrência de casos adversos convocar a comissão intra e

extra hospitalar, percebe –se a importância e ainda observar

que uma medida eficaz de conscientização pode sim mudar a

realidade desses locais de trabalho e ainda promover

qualidade de vida.

Para garantir o sucesso dessa ação, além de se ter uma

comissão com o seu trabalho, é necessário que as políticas

adotadas pela empresa estejam em sintonia com este

trabalho.

Referências

BITTENCOURT, S. O. P.; CLEMENTINO, C. J.; JUNIOR, P. J. R. H.;

Admissão e demissão na cultura empresarial, Universidade CEUNSP,

São Paulo, 2005.

OLIVEIRA, H. F.; MUNARETTO, H.; MARCIS, J.; PASTRO, I. I.; Análise

da evolução dos conceitos da administração de recursos humanos,

Universidade de tecnológica federal do Paraná, Pato Branco, v. 3,

n.1, 2008.

GUIMARÃES, A. T.; NADER, A.,R.; RAMAGEM, P. I.; Avaliação de

desempenho de pessoal: uma metodologia integrada ao planejamento e

à avaliação organizacionais, Embrapa, Rio de Janeiro, v.2, n.6, p. 04-61,

1998.

Viacava, F.; Almeida, C.; Caetano, R.; Fausto, M.; Macinko, J.;Martins,

M.; Noronha, C. J.; Novaes, D. M. H.; Oliveira, S. E.;Porto, M. S.; Silva,

V. M. L.; Szwarcwald, L. C.; Uma metodologia de avaliação do

desempenho do sistema de saúde brasileiro, Ciência & Saúde Coletiva,

Rio de Janeiro, v.9, n.3, p.711-724, 2004.

AZEVEDO, C. A,; Avaliação de desempenho de serviços de saúde,

Revista de saúde Publica de São Paulo, v. 25, n. 1, 1991.

ENSSLIN, l.; GIFFHORN, E.; ENSSLIN, R. S.; PETRI, M. S.;

VIANNA, B. W.; avaliação do desempenho de empresas

terceirizadas com ouso da metodologia multicritério de apoio à

decisão –construtivista, Pesquisa Operacional, v.30, n.1, p.125-

152, 2010.

BITTAR, V. N. J. O.; Produtividade em hospitais de acordo com

alguns indicadores hospitalares, Rev. Saúde Pública, São Paulo,

v.30, n.1,1996.

MARINHO, M. A.; TYRRE, R. A. M.; Programa de produtividade e

qualidade de um hospital de ensino do município Rio de Janeiro:

um relato de experiência, Escola Anna Nery Revista de

Enfermagem, Rio de Janeiro, v. 7, n. 3, p. 431 - 438, 2003.

OLIVEIRA, T. F. M.; VENTURA, F. A.; 6º Simpósio de Ensino de

Graduação, UNIMEP, 2008.

Integrantes:

Daiana Diniz

Isis Oliveira

Bruna Leticia

Jessica Aline

Joice Mendonça

Michele Daiane

Michele Morais

Claudia Moreno

Marcia Cantreva

Priscila Nascimento

Fernando Junior