DEPARTAMENTO PESSOAL. Objetivo: Efetivar todos os registros legais e necessários para a...
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DEPARTAMENTO PESSOAL
DEPARTAMENTO PESSOAL
Objetivo:
Efetivar todos os registros legais e necessários para a Administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a Relação capital e trabalho.
DEPARTAMENTO PESSOAL
Funções:ADMISSÕES APLICAÇÃO E MANUTENÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS E PREVIDENCIARIASFOLHA DE PAGAMENTONORMAS DISCIPLINARESBANCO DE HORASDEMISSÕESABSENTEÍSMO /TURNOVERENTREVISTA DE SAÍDA.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
BENEFICIOS SOCIAIS
Denomina-se benefícios o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado.
Tipos de beneficios:
Benefícios compulsórios – benefícios estipulados por força de lei ou aqueles acordados em convenções coletivas. Ex:
13º salárioFériasSalário-familiaSalário-maternidade
BENEFICIOS SOCIAIS
BENEFICIOS SOCIAIS
Tipos de beneficios:
Benefícios espontâneos – benefícios oferecidos espontâneamente pela Organização, para formar um perfil de remuneração atraente e competitivo no mercado. Ex:
Restaurante Seguro de vida Assistência medica Festas para empregados Transporte Cesta básica Clube
BENEFICIOS SOCIAIS
Assistência odontológicaEmpréstimos subsidiadosGratificaçõesCooperativas de creditoCooperativas de consumoBolsa de estudoHorário móvelConvenio (farmácia, supermercado)
BENEFICIOS SOCIAIS
OBJETIVOS:
Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazos da empresa em relação aos resultados dos planosOs objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:Melhoria da qualidade de vida dos empregados.Melhoria do clima organizacional.Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo.Facilidade na atração e na manutenção de recursos humano
BENEFICIOS SOCIAIS
VISÕES SOBRE BENEFICIOS SOCIAIS:
Do ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados, tendo em vista:
os custos da remuneração total;os custos proporcionais dos benefícios;o que as outras empresas oferecem aos seus empregados;o seu papel de atrair, reter e motivar pessoas.
BENEFICIOS SOCIAIS
VISÕES SOBRE BENEFICIOS SOCIAIS:
Do ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela:
distribuição justa (eqüidade);
adequação às suas necessidades pessoais.
BENEFICIOS SOCIAIS ORIGEM
Tem história recente e estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa.
Alguns fatores que levaram a criação e crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais:
atitude do empregado quanto aos benefícios sociais;
exigências dos sindicatos;
BENEFICIOS SOCIAIS Mais alguns fatores:
legislação trabalhista e previdênciária imposta pelo governo;
disputa das empresas pelos recursos humanos no sentido de atraí-los e mantê-los;
impostos atribuídos às empresas com a contrapartida da utilização de meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.
BENEFICIOS SOCIAIS TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado:
no exercício do cargo: gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc.;
fora do cargo, mas dentro da empresa: refeitório, cantina, transportes, lazer;
fora da empresa: recreação, atividades comunitárias.
BENEFICIOS SOCIAIS CLASSIFICAÇÃO DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS
Benefícios legais – são os exigidos pela legislação trabalhista, previdênciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família, H.E., salário maternidade, adicional por trabalho noturno.
Alguns são pagos pela empresa e outros pelos órgãos previdênciários.
BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO A CLASSIFICAÇÃO:
Benefícios espontâneos – concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também como benefícios marginais:
refeições;
seguro de vida em grupo;
empréstimos;
complementação de aposentadoria;
assistência médico-hospitalar.
BENEFICIOS SOCIAIS QUANTO A NATUREZA DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS Benefícios monetários – concedidos em dinheiro, por meio da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes: 13o salário; férias; aposentadoria;complementação de aposentadoria; gratificações; planos de empréstimos; reembolso ou financiamento de remédios; complementação do salário nos afastamento por doenças.
BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO A NATUREZA:
Benefícios não monetários: oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários:
serviço social e aconselhamento;
clube ou grêmio;
condução ou transporte da casa para a empresa e da empresa para a casa;
horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório.
BENEFICIOS SOCIAIS QUANTO AOS OBJETIVOS OS PLANOS PODEM SER CLASSIFICADOS COMO: Planos assistenciais – benefícios que provem o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências:
assistência médico hospitalar;
“ odontológica;
“ financeira;
“ educacional;
“ jurídica;
BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS: reembolso de medicamentos;
serviço social e aconselhamento;
seguro de vida em grupo;
seguro de acidentes pessoais;
suplementação de aposentadoria;
complementação salarial nos afastamento por doença.
BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS:
Planos recreativos – proporcionam ao empregado condições de diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos, esses benefícios se estendem à família do empregado:
grêmio, clube, colônia de férias;
área de lazer nos intervalos de trabalho;
música ambiente;
atividades esportivas;
passeios e excursões programadas;
BENEFICIOS SOCIAIS AINDA QUANTO AOS OBJETIVOS:
Planos supletivos – serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida:
transporte ou condução do pessoal;
restaurante no local de trabalho;
horário móvel de trabalho;
cooperativa de gêneros alimentícios;
agência bancária no local de trabalho.
BENEFICIOS SOCIAIS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS A idéia básica é que os próprios funcionários administrem o montante a que têm direito da maneira que bem entenderem.
MOTIVOS PARA FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS
melhoria da qualidade e redução dos custos dos benefícios;
novo relacionamento entre empresa e empregado;
alinhamento dos benefícios às estratégias de RH e as mudanças culturais;
maximização do valor percebido pelos benefícios.
BENEFICIOS SOCIAIS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS Benefícios-padrão mais benefícios flexíveis.
Benefícios modulares. Algumas empresas oferecem um leque de opções diversas em termos de planos de saúde e previdência privada dentro de determinado valor limite.
Exemplo: o executivo escolhe o automóvel que queira dentro do limite fixado ou deverá completar o valor caso opte por algum que ultrapasse o valor.
BENEFICIOS SOCIAIS ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS
Livre escolha
A empresa concede um valor de benefícios para cada funcionário, que o utiliza a vontade.
O funcionário tem a liberdade de escolher aquilo que lhe interessa dentro da verba mensal determinada.
Exemplo: é o caso da HP: 70% paga com despesas de saúde, estudos e creche e os 30% restantes pode ser acumulado, caso não seja usado no período mensal.
BENEFICIOS SOCIAIS ALTERNATIVAS PARA FLEXIBILIDADE DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS
Cash livre.
A empresa define e concede uma verba-limite, mensal ou anual, para o pagamento de cada funcionário. Este passa a administrá-la no decorrer do período. VANTAGENS DA FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS
Facilidade do controle dos custos e
Maior envolvimento dos funcionários na gestão do sistema.
BENEFICIOS SOCIAIS CRITÉRIOS E OBJETIVOS QUE PESAM NA PONDERAÇÃO SOBRE O PROGRAMA
OBJETIVOSRedução da rotatividade e do absenteísmo.Elevação do moralRealce da segurança
CRITÉRIOSCusto do programaCapacidade de pagamentoNecessidade realPoder do sindicatoConsiderações sobre impostosResponsabilidade socialReações da força de trabalho
BENEFICIOS SOCIAIS
PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS
PRINCIPIO DO RETORNO DO INVESTIMENTO
Não se deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao empregado, a menos que haja, como retorno para a organização, um rendimento em termos de produtividade e moral por parte do empregado.
BENEFICIOS SOCIAIS PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS
PRINCÍPIO DA MÚTUA RESPONSABILIDADE
O custeio dos benefícios sociais deve ser de mútua responsabilidade, ou seja, os custos do benefícios devem ser compartilhados entre a organização e os empregados beneficiados.
Alguns itens dos planos de serviços e benefícios são totalmente pagos pela empresa, como exemplo serviço social.
BENEFICIOS SOCIAIS PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS
PRINCÍPIO DA MÚTUA RESPONSABILIDADE
Outros itens são rateados entre empresa e empregado, exemplo: transportes, refeição, assistência médica.
Outros itens podem ser pagos integralmente pelos empregados: cooperativa de consumo, grêmio.
Uma participação relativa do empregado ainda que mínima é importante, pois tudo que a empresa oferece gratuitamente aos empregados pode parecer aos olhos destes como legalmente obrigatório ou serviço de qualidade inferior.
BENEFICIOS SOCIAIS PRINCÍPIOS PARA IMPLANTAÇÃO DE SERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS
Outros princípios podem servir para o desenho de planos de serviços e benefícios:
O benefício deve estender-se a mais ampla base possível de pessoas.
Os benefícios aos empregados devem satisfazer a alguma necessidade real.
A concessão do benefício deve evitar conotações de paternalismo benevolente.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAL
L.N.T (LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE
TREINAMENTO)
TREINAMENTO
Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a otimização no trabalho.
O treinamento produz um estado de mudança no CHA de cada trabalhador.
Mas o que é CHA de cada pessoa mesmo??
Conhecimento, habilidade e atitude.
TREINAMENTO
OBJETIVOS ESPECIFICOS : Formação profissional :Grau de capacidade em determinada profissão
Especialização :Prática especifica numa área de trabalho
Reciclagem:Rever conceitos, conhecimentos e práticas
TREINAMENTO OBJETIVOS GENÉRICOS : aumento direto da produtividade
aumento direto da qualidade
incentivo motivacional
exigências e mudanças das empresas FLUXO DO PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico Programação Execução Avaliação
TREINAMENTO 1ª ETAPA = Diagnóstico do treinamento Quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido ? 1. grande dose de treinamento = funcionário totalmente
defasado no conjunto do CHA
2. dose media de treinamento = funcionário com parcela do CHA adaptado as exigências da empresa
3. dose mínima de treinamento = funcionário com quase todas as características do cargo (somente reciclagem)
TREINAMENTO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Engloba a pesquisa e a respectiva analise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho, no conjunto do CHA e as exigências do cargo. 1. todo processo de treinamento envolve mudanças; as
resistências serão inevitáveis
2. a organização e o meio ambiente; adaptação
3. preenchimento das lacunas do CHA; melhorias sociais e estruturais ao trabalhador
TREINAMENTO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 4. interesses interdepartamentais; mudanças de traços da
cultura5. treinamento como investimento e NÃO DESPESA.
6. LNT deve considerar a estrutura geral, a tarefa e o individuo
7. sessões de preparação (gerencias, supervisores, etc) O LNT é um programa de pesquisa, de coleta de dados para sua avaliação.
TREINAMENTO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Como técnicas de L.N.T. são utilizados:
aplicação de questionários
entrevistas c/ trabalhadores – supervisores
aplicação de testes e exames
observação in loco
folha de avaliação de desempenho
solicitação direta do trabalhador / supervisor Os porquês das necessidades de treinamento :
expansão da empresa e admissão de empregados redução de empregados mudanças de métodos e processos modernização de maquinário novos produtos e serviços
Conseqüências da NÃO realização de treinamentos :qualidade inadequada de produçãobaixa produtividadeexcesso de erros e desperdíciosnumero excessivo de queixasfalta de cooperaçãopouco ou nenhum interesse pelo trabalho
TREINAMENTO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Os porquês das necessidades de treinamento :
expansão da empresa e admissão de empregados
redução de empregados
mudanças de métodos e processos
modernização de maquinário
novos produtos e serviços
TREINAMENTO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Conseqüências da NÃO realização de treinamentos :
qualidade inadequada de produção
baixa produtividade
excesso de erros e desperdícios
numero excessivo de queixas
falta de cooperação
pouco ou nenhum interesse pelo trabalho
TREINAMENTO 2ª ETAPA = PROGRAMAÇÃO
Consiste em analisar e coordenar as ações consideradas
PRIORITARIAS E NECESSÁRIAS para serem implementadas em módulos de aprendizagem.
Considerar os principais aspectos :
em que medida o modulo é necessário ?
será necessário mais de um modulo ?
a necessidade é passageira ou permanente ?
qual o numero de treinando e setores ?
qual a prioridade deste modulo ?
a relação custo X beneficio do módulo é viável ?
TREINAMENTO 3ª ETAPA = Execução do treinamento
Aplicação prática do que foi planejado e programado após a LNT
QUALIDADE DA APLICAÇÃO DOS MODULOS
Didática dos instrutores = adequado as características dos treinandos
Preparo técnico = convivência e prática com a função e responsabilidades dos treinandos
Lógica do módulo = os treinando devem entender a logica da aprendiagem e a aplicação no dia-a-dia de trabalho
TREINAMENTO Qualidade dos recursos = recursos a serem aplicados (slides, filmes, computadores, TV, in loco, etc
Técnicas utilizadas = diversas técnicas para aplicação dos módulos
Aula expositiva Estudo de caso Dramatização Wokshop Brainstorming Simulação Painel Simpósio Palestra Conferências
TREINAMENTO
TREINAMENTO 4ª ETAPA = Avaliação do treinamento
Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente ao planejado pelo organização.
“É UMA DAS GRANDES DIFICULDADES DE T&D : MENSURAR OS RESULTADOS”
Indicativos de Avaliação:
1. aumento da produtividade
2. qualidade dos resultados
3. redução de custos (retrabalhos)
4. modificação das atitudes e comportamentos
TREINAMENTO 5. elevação do saber (conhecimento
6. aumento das habilidades
7. redução dos índices de acidentes
8. redução de manutenção SET UP máquinas
9. melhoria do clima organizacional
10. redução do absenteísmo
11. redução do turn-over
TREINAMENTO
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
A expressão Desenvolvimento Gerencial está na prática ligada a Desenvolvimento de Talentos. O titulo do cargo pouco importa nesse processo e sim o nível de talento dos indivíduos potencialmente aptos a serem desenvolvidos.
Aqui os itens considerados são:
Quociente de inteligência
Nível de inteligência emocional
Qualidade educacional
Identificação com a cultura organizacional
Nível motivacional
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
Habilidade negocial, técnica ou decisória
Espírito de liderança
Maturidade
Background (base de conhecimento) sólido
Trajetória estável
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
“D.O. é um conjunto de intervenções planejadas de
mudança construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários”.
FASES DO PROCESSO: 1. DIAGNÓSTICO : situação atual
2. INTERVENÇÃO : ação para alterar a situação
3. REFORÇO : implantar a nova situação
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
TECNICAS DE D.O.
Treinamento da sensibilidade:
Para aumentar a percepção quanto as habilidades e dificuldades do relacionamento interpessoal
Analise transacional :Direcionada a indivíduos, relativo a comunicação
Desenvolvimento de equipesColaboração frutífera entre membros de uma equipe;
abertura da mentalidade e ação entre as pessoas; foco no grupo
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
CARACTERISTICAS DO D.O.
Focaliza a organização como um todo;Utiliza processos grupais;Orientação sistêmica e abrangente;Orientação contingencial;Utiliza agentes de mudança da organização;Proporciona retroação imediata dos dados;Enfatiza a solução de problemas;Estimula a aprendizagem experiencial;Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho;Focaliza as relações interativas e sociais.
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
AS LIMITAÇÕES DO D. O.
1. A eficácia dos programas de D.O. é difícil de ser avaliada
2. Os programas de D.O. demandam muito tempo
3. Os objetivos de D.O. são geralmente muito vagos
4. Os custos totais de um programa de D.O. são difíceis de avaliar
5. Os programas de D. O. são geralmente muito caros
TREINAMENTO
ESTUDO DE CASO
CONTROLANDO UM GRUPO DE TREINANDOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODESEMPENHO HUMANO
Desempenho Humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada.
É diretamente proporcional a duas condições humanas:
1. o “querer fazer”, que representa o desejo de realizar
2. o “saber fazer”, a condição cognitiva e experiencial que possibilita o individuo a realizar a tarefa.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOA avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades, etc)
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização;
Medir o nível do CHA (conhecimento, habilidades e atitudes).
Identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOOBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Definir o grau de contribuição ( individual ou grupal) nos resultados da empresa
Descobrir o surgimento de novos talentos na organização
Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados
Fornecer feedback aos empregados
Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOExistem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho : 1. Por que avaliar o desempenho ?
Para fundamentar aumentos salariais, promoções, demissões
Comunicar ao funcionário seu desempenho e possíveis mudanças no CHA
Permite ao funcionário saber o que o chefe pensa a seu respeito (CHA)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOExistem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho :
2. Que desempenho deve ser avaliado ?
Desempenho dentro do cargo
Alcance de metas e objetivos da empresa
3. Como avaliar o desempenho ?
Métodos tradicionais = Escalas gráficas Pesquisa de campo 360º Incidentes críticos Comparação aos pares
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOExistem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho :
Métodos modernos = Administração por objetivos APO
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho ?
Auto-avaliação de desempenhoO gerenteO individuo e o gerenteA equipe de trabalho360ºAvaliação para cimaComissão de avaliaçãoO órgão de RH Quando avaliar o desempenho ?Momento da avaliação =
Anual Após um ciclo de aprendizagem Após um processo de DO
Como comunicar a avaliação do desempenho ?Feedback dos resultadosAplicação dos resultados
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOExistem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho : 5. Quando avaliar o desempenho ?
Anual Após um ciclo de aprendizagem Após um processo de DO
6. Como comunicar a avaliação do desempenho ?
Feedback dos resultados Aplicação dos resultados