Desafios

Recursos Humanos para Minas Subterrâneas

Palestrante: Adm Valter de Oliveira

Ênfase: Talentos Humanos

Palestrante: Adm Valter de Oliveira

Desafios

Recursos Humanos para Minas Subterrâneas

Modelo Capitalistaséculo XIX

Capital

+

Bens de Produção

+

Mão-de-obra (força de trabalho)

Evolução Século XX

Capital + Bens de Produção + Recursos Humanos

Final da década de 80 e início de 90

• Queda da “cortina de ferro” – socialismo do Estado. • Abertura no nível mundial.

Brasil: Mudança Importante.

• Abertura para o mercado externo;

• Estabilidade da moeda (real);

• Partida para o crescimento sustentado (ruptura – crise 1997)

• Retomada

Nova Realidade

Capital x Talentos Humanos x Bens de Produção = Capital + Riqueza

Século XXI

Século XXI

• Importância do Talento Humano;

• Profissional com capacitação – Alta Performance.

Processo Produtivo

Técnica x Tecnologia

A Era do Capital Intelectual

Gestão do Capital Intelectual

GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL

Dinâmica CAPITAL HUMANO

Recursos Humanos

Ativos Intelectuais

ATIVOS DA EMPRESA

Ativos físicos

CAPITAL ESTRUTURAL

Ativos Organizacionais Ativos Tangíveis

Valor econômico agregados

Princípios “valores”ocultos

Fonte: Leif e Malone, 1998, p. 53.

Modelo de educação no BrasilBrasil:

- Período: 1950 – 1985

- Valorização / Ênfase no Ensino Técnico;

- Educação Tecnicista.

- Período – Pós 1985

- Declínio do período tecnicista:

- Perdas importantes de produção nacional;

- Período de recessão – 1976 (choque do petróleo) até início da década de 90.

- Fortalecimento do período academicista:

- Experiência do declínio dos profissionais de nível de supervisão e operacional;

- Falta de experiência profissional;

- Abertura do ensino superior sem bases sólidas – lei de diretrizes básicas – 1996.

NOSSOS DESAFIOS:

Oportunidades de emprego x capacitação

Instituições educacionais x demanda de mercado

Realidade do sistema de produção

x

(trabalho, emprego, parcerias, legislação trabalhista – CLT)

CONTEXTOCONTEXTO

Escolaridade precária

Falta de profissionais qualificadosem todos os

níveis

Tempo de formação e capacitação

Carreiras técnicas e

operacionais com baixa

disponibilidade no mercado

Demanda em alta

Fatores que depreciam a disponibilidade de talentos

Recursos Humanos

Levantamento das demandas reais das empresas do Consórcio Mínero-Metalúrgico no período de 2008 a 2012, para profissionais com formação superior, técnico e básico.

Vagas identificadas:Vagas identificadas:� Para o quadro próprio das empresas - 18.992� Para o quadro das contratadas - 21.858

TOTAL - 40.850 oportunidades de trabalho

Fonte: Consórcio Mínero-Metalúrgico

Mineração Subterrânea Desafios

Mineração Subterrânea MSOL Jaguar Mining Inc.

Características

. Empresa nova – fundada em 2003

. Inicialmente alavancagem de jazimentos existentes com potencial de crescimento;

. Foco em mineração de ouro;

. Complexos localizados na região do quadrilátero ferrífero e “Green Field”

. Fatores de Viabilidade:

• Staff com alta qualificação técnica e gerencial;

• Oportunidade de mercado;

• Estratégia de marketing consistente – “juniores”

Estrutura organizacional – RH corporativo e Unidades de Negócio

Presidência

. VP Operações

DiretoriaAdministrativa

Gerência de RecursosHumanos Corporativa

Administraçãode Pessoal

Remuneração eBenefício

Treinamento e DesenvolvimentoRecrutamento e Seleção

Gerencia deUnidade

GerênciaAdministrativa

Supervisão deRecursos Humanos

Mineração Subterrânea MSOL Jaguar Mining Inc.

983 1.031 1.1121.197 1.255 1.281 1.292 1.337

0 0 0 0

1.186

835

510

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1.00

0.00

0 h

ht

Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Acum.2008

Ano2007

Ano 2006

Número de Empregados

Evolução do Quadro de Pessoal próprio

(*) Informações até o mês de agosto 2008.

14,2%13,0%15,3%1,30%74Benchmarking 2007Sextante

28,4%17,2%39,6%1,02%72MSOL 2008 (*)

TotalDemissãoAdmissão

Rotatividade

Absenteísmo

Hora Treinamento

por Empregado Unidade

Alguns Indicadores da MSOL

Sistema de gestão - MSOL

GPP – Gestão e Prevenção de Perdas - Sistema de Gestão da Empresa

EHS – Health, Safety and Environment

RHGPP

RH – Recursos Humanos

GPP

RH

EHS

Base de atuação do RH

MSOL Jaguar Mining Inc.

TREINAMENTO DOS TALENTOS HUMANOS

FATORES DEPRECIATIVOS

APRENDIZADO/ CONHECIMENTO

PERSISTÊNCIA

esquecimento rotatividade obsolescência tecnológica

perda de dados e informações

manipulação de dados

cultura distorcida

educação continuada

motivação e incentivo

investimentos em P& D*

talentos humanos, reconhecimento

• P&D – Pesquisa e Desenvolvimento

MSOL Jaguar Mining Inc.

Ações:

. Alto investimento na preparação técnica e comportamental dos profissionais;

Nível Superior

Programa de Desenvolvimento Gerencial – Coaching;

Programa Trainee e de Estágios;

Desenvolvimento da língua inglesa.

NívelTécnico

Programa de Capacitação de mão-de-obra técnica;

Programa Trainee e de Estágios;

Programa de Desenvolvimento de Supervisores.

NívelBásico

Programa de Multiplicadores de Treinamento Operacional;

Formação de Profissionais Internos ;

Parceria com prefeituras;

Telecurso.

MSOL Jaguar Mining Inc.

Treinamento a distância

Convênio – MSOL x

Centro Universitário Newton Paiva

-Cursos a distância – professor Tutor e Autor – da MSOL-Gestão Pedagógica – consultora

-Plataforma – CADSOFT

- curso GPP para Gerentes e Engenheiros- curso específico de Geologia

-Curso treinamento em RH

MSOL Jaguar Mining Inc.

Ações estratégicas diante dos desafios:

. Desenvolvimento de Programa de Retenção dos profissionais;

. Consolidação do Sistema de Gestão da Empresa – GPP;

. Mapeamento do perfil dos profissionais da empresa, com o objetivo de conhecer os motivadores e desmotivadores, a fim de alinhar aspolíticas de RH e favorecer a retenção dos profissionais na empresa.

. Plano de carreira com horizonte desenhado em 5 anos;

. Implantação da remuneração variada – PPR – participação empresa + setores + avaliação de desempenho individual.

� Intensificar a educação tecnicista;

DESAFIOS PARA ALCANÇARMOS O CRESCIMENTO SUSTENTADO

� Redesenhar o modelo atual de integração das Universidades x Empresas;

� Flexibilização das relações de trabalho;

� Necessidade das empresas e do Estado Brasileiro investirem maciçamente em P&D;

� Investimento em educação da ordem de 5% ao ano do PIB nacional.

Como nasce um

paradigma

Um grupo de cientistas colocou cinco macacos

numa jaula, em cujo centro puseram uma escada e,

sobre ela, um cacho de bananas.

Quando um macaco subia a escada para apanhar as

bananas, os cientistas lançavam um jato de água

fria nos que estavam no chão.

Depois de certo tempo, quando um macaco ia subir

a escada, os outros enchiam-no de pancadas.

Passado mais algum tempo, nenhum macaco subia

mais a escada, apesar da tentação das bananas.

Então, os cientistas substituíram um dos cinco

macacos.

A primeira coisa que ele fez foi subir a escada, dela

sendo rapidamente retirado pelos outros, que o

surraram.

Depois de algumas surras, o novo integrante do

grupo não mais subia a escada.

Um segundo foi substituído, e o mesmo ocorreu,

tendo o primeiro substituto participado, com

entusiasmo, da surra ao novato.

Um terceiro foi trocado, e repetiu-se o fato. Um

quarto e, finalmente, o último dos veteranos foi

substituído.

Os cientistas ficaram, então, com um grupo de

cinco macacos que, mesmo nunca tendo tomado

um banho frio, continuavam batendo naquele que

tentasse chegar às bananas.

Se fosse possível perguntar a algum deles porque

batiam em quem tentasse subir a escada, com

certeza a resposta seria:

"Não sei, as coisas sempre foram assim por aqui...“

P.S: "É MAIS FÁCIL DESINTEGRAR UM ÁTOMO DO QUE UM PRECONCEITO". (Albert Einstein)

Obrigado!

Contatos:

Valter de Oliveira

valter@imsel.com.br

(31) 2103-8240